Accord collectif d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle au sein de MSD France
Accord collectif d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle au sein de MSD France
Entre les soussignés :
La Société MSD France, SAS, au capital de 151 375,26€ enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 417 890 589, dont le siège social est sis 10-12 Cours Michelet, 92 800 Puteaux, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Responsable des Relations Sociales,
La Confédération Française d’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (C.F.E. - C.G.C.) ;
Représentée par XXXXXXXXXXXXXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet ;
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A.) ;
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet ;
Ensemble dénommées les
"Parties" signataires, D'autre part
PRÉAMBULE Conformément aux dispositions légales, les parties signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telle que celle mise en place depuis plusieurs années au sein de l’entreprise. Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité de traitement entre les collaborateurs quelles que soient leur identité de genre, leur origine, leur âge ou toute autre caractéristique personnelle convaincus que l'égalité professionnelle est un impératif fondamental pour une société juste et équitable. Dans cette optique, les parties reconnaissent l'importance de mettre en place des mesures concrètes visant à promouvoir l'égalité des chances, à éliminer les discriminations et à garantir un traitement équitable pour tous les employés. La promotion de la parité est au cœur de la stratégie de MSD. Elle constitue un facteur de dynamisme social, d'innovation, d'efficacité économique et s'inscrit à part entière dans le cadre de la politique de responsabilité sociale et de développement durable de l'entreprise. La Direction ainsi que les Organisations syndicales se sont réunies à cette fin les 30 avril, 28 mai et 20 juin 2024.
Au cours de ces réunions les Partenaires sociaux ont pu appuyer leur analyse sur la base du rapport de l’expert en matière d’égalité professionnelle les ayant accompagnés sur ce sujet.
Cet accord sur l'égalité professionnelle marque l’engagement des parties pour la construction d'un environnement de travail inclusif. Il poursuit les objectifs suivants :
Promouvoir une culture de respect et de non-discrimination : l’Entreprise souhaite créer un environnement de travail où chacun est respecté, valorisé et traité de manière équitable, sans distinction de genre, d'origine, de religion, de handicap ou d’engagement syndical notamment.
Garantir l'égalité des chances dans le recrutement et la promotion : MSD a mis en place des pratiques de recrutement et de sélection basées uniquement sur les compétences et les qualifications requises pour le poste. MSD veille également à ce que les opportunités de promotion soient offertes de manière équitable à tous les employés, en évitant tout biais ou discrimination.
Assurer une rémunération équitable : En garantissant une rémunération équitable pour tous les employés occupant un poste similaire, en évaluant objectivement les compétences, les responsabilités et les performances et en corrigeant les disparités de rémunération non justifiées par des critères objectifs.
Promouvoir l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle : Les parties souhaitent encourager un environnement de travail flexible qui facilite l'équilibre entre les responsabilités professionnelles et personnelles. Cela comprend entre autres des politiques de congés parentaux équitables, un accord de télétravail, temps partiel et des mesures de soutien adaptées aux besoins individuels ou toute autre mesure visant à améliorer l’équilibre vie professionnelle vie personnelle.
Cet accord témoigne de l'engagement collectif en faveur d'une politique d'égalité professionnelle au sein de notre entreprise. Il constitue un socle solide pour renforcer notre démarche en faveur de l'égalité des genres et de l'équité au travail. CECI AYANT ETE RAPPELE IL A ETE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
Article 1.Champ d’application de l'Accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MSD France, quels que soient leur lieu de travail, leur type de contrat de travail, leur catégorie professionnelle ou l'emploi concerné.
Article 2.Emploi et mixité Attachée au principe de non-discrimination à l’emploi, la société MSD France a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement égalitaire. Les postes sont ainsi ouverts aux femmes comme aux hommes, sans distinction d’âge, d’état de santé, de handicap, d’origine sociale et ethnique, d’appartenance syndicale, d’orientation sexuelle, etc. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement, à l’embauche ou à l’occasion de toute mobilité interne, pour l’ensemble des candidats ; ces critères étant strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat (formation, compétences, expérience professionnelle) et les exigences de la fonction, en respectant le principe de non-discrimination.
Caractère non discriminatoire des offres d’emploi
La société s’engage à exclure toute discrimination directe ou indirecte dans le contenu et le libellé des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé (tant pour les salariés en contrats à durée indéterminée ou déterminée, que pour l’accueil des alternants et des stagiaires). Les offres d’emploi au sein de la société sont ouvertes aux hommes comme aux femmes. Ces offres ne comportent aucune indication sur le sexe du candidat, afin de permettre aux hommes et aux femmes de se sentir à même d’y postuler. De la même manière, il est rappelé que les offres d’emploi sont ouvertes aux personnes en situation de handicap. Sur ce point l’entreprise travaille en étroit partenariat avec Handiem ou toute autre structure gérant les personnes en situation de handicap.
Promouvoir un recrutement inclusif
Le recrutement inclusif est celui qui assure une égalité de traitement et donne la même chance aux talents de tous horizons. Il implique ainsi de considérer les différences comme un motif de performance, afin de permettre à chacun de mettre en avant son talent et sa créativité. La Diversité inclut toutes les facettes de l’individu contribuant à construire une organisation : culture, origine, expérience professionnelle, nationalité, orientation sexuelle, opinions, personnalité et autres caractéristiques qui rendent chaque individu unique.
MSD est fortement engagée en faveur de la promotion de la Diversité et de l'Inclusion (D&I). Dans cette optique, MSD a mis en place des ambassades D&I afin de favoriser un environnement de travail inclusif où chacun se sent valorisé et respecté.
Ces ambassades D&I jouent un rôle essentiel dans l'impulsion de notre politique d'égalité professionnelle. Elles agissent en tant que promoteurs de l'égalité, sensibilisant les équipes, partageant les meilleures pratiques et proposant des actions concrètes pour éliminer les obstacles à l'égalité des chances. Leur objectif est de créer un environnement inclusif où chaque individu se sente soutenu et ait la possibilité de s'épanouir pleinement, indépendamment de son identité ou de ses caractéristiques personnelles. Les Commissions Handicap et égalité professionnelle œuvre également en ce sens.
Il est rappelé qu’à cette fin les équipes RH travaillent étroitement avec les différentes ambassades D&I existantes. L’ensemble des collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement au niveau RH seront sensibilisés au fait d’avoir une approche de recrutement fondée sur la non-discrimination, la diversité et l’inclusion quel que soit le type de mission ou de contrat de travail proposé via un programme de formation spécifique. Chaque recruteur nouvellement arrivé recevra également cette formation.
Il est rappelé qu’aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par la société sans que ce dernier n’en soit préalablement informé dans le respect du règlement général sur la protection des données (RGPD). Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
La société veillera également à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours, respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable. Par l’envoi d’un email reprenant les principes de neutralité précédemment exposés. Si un prestataire n’était pas exemplaire sur ce point il pourrait être envisagé de mettre un terme au contrat.
Recrutement hommes/femmes
Le processus de recrutement et les critères de sélection sont identiques à tous, la société garantissant l’équité de traitement entre les hommes et les femmes.
Faisant le constat qu’au sein de l’entreprise MSD, le taux de féminisation des métiers est élevé, il est convenu que lors d’un recrutement externe pour un poste vacant, l’entreprise fera en sorte de veiller à la mixité du panel de sélection des candidats, sous réserve de compétences équivalentes et de la réalité du marché de l’emploi, ce y compris dans le cadre d’une procédure de recrutement menée par un cabinet extérieur.
Il est précisé que la société offre dès l’embauche, des niveaux de salaire équivalents entre les hommes et les femmes à poste, diplômes et/ou expérience équivalents, dans le respect des règles de rémunération du groupe et notamment les fourchettes de salaires associées à chaque poste. Il est enfin rappelé que l’état de grossesse d’une candidate ne doit pas entrer en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. En conséquence, la société s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse d’une candidate.
Recrutement des salariés en situation de handicap
L’entreprise s’engage également à diversifier son sourcing, en se référant aux candidatures reçues dans le cadre des « jobs dating » organisés par Handiem par exemple afin de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Dans le cadre de process de recrutement mené par des sociétés d’intérim il sera demandé à ce que les offres soient postées sur les sites dédiés aux collaborateurs en situation de handicap lorsqu’ils existent.
Afin de faire face au turn over naturel possible des collaborateurs Reconnus Travailleurs Handicapés (RQTH), et en lien avec les objectifs de recrutement de salariés en situation de handicap fixés par le LEEM, l’entreprise essaiera de tendre vers un objectifs de 2 à 3 recrutements de collaborateurs en situation de handicap par an.
Afin d’amener les collaborateurs notamment porteurs de handicaps invisibles de se faire connaître et de connaître leurs droits des sessions de sensibilisation seront mises en place et animées chaque année par Handiem ou tout autre structure dédiée aux salariés en situation de handicap.
L’espace intranet sera repensé afin de pouvoir y faire figurer un encart dédié au handicap et permettre aux collaborateurs d’y trouver l’ensemble des informations, guides et contacts utiles.
Article 3.Rémunération Le principe de non-discrimination trouve sa déclinaison en matière de rémunération. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. La société veille ainsi à ce que la répartition des enveloppes d’augmentation salariales par les managers se fasse sans considération de genre afin de s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Ce principe vaut également en matière d’attribution des éléments variables de rémunération (primes AIP et SIP sur la partie qualitative) pour des salariés ayant la même durée de travail.
Principes
Les parties rappellent le principe selon lequel l’employeur doit garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dès lors que, à ancienneté et niveau de qualification égaux, ils accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale. Le respect de cette obligation constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base versé par l’employeur au salarié actif en raison de l’emploi de ce dernier. Il est rappelé que pour la correction des écarts, les salaires sont rétablis sur la base d’un équivalent temps plein.
Les différentes composantes de la rémunération doivent être établies sur des normes identiques pour tous les collaborateurs. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux hommes et aux femmes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation ou d’un congé proche aidant.
Par ailleurs, pour les salariés ayant été en congé maternité ou d’adoption qui peuvent être évalués, ces derniers ne devront pas être pénalisés, en raison de ce congé, quant à leur évaluation et quant au montant d’augmentation individuelle qui leur sera versé.
Correction des écarts
MSD France réalise chaque année une analyse comparative des rémunérations entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Cela inclut une évaluation des augmentations individuelles selon des critères tels que la durée du travail, l'âge et l'ancienneté. Ces analyses, en plus des bilans sociaux, de l’index égalité professionnelle et des rapports sur l'égalité hommes/femmes, permettent de s’assurer de l'équité salariale entre les genres.
Ces analyses ne mettent pas en évidence de déséquilibres majeurs en termes d'équité salariale au sein de l'entreprise. MSD France a cependant souhaité s'engager depuis plusieurs années désormais, à réaliser une analyse approfondie des écarts de rémunération injustifiés. Ainsi dès lors qu’un écart de rémunération non fondé sur des critères objectifs est constaté, la Société s’engage à procéder annuellement aux mesures correctives qui s’imposent pour y mettre un terme.
La société considère qu’un écart de rémunération significatif s’entend d’un écart égal ou supérieur à 6,5 % par rapport à des critères définis par l’entreprise. Les parties conviennent également qu'un écart de salaire qui serait supérieur à 17% par rapport à la moyenne établie serait corrigé en une fois pour être ramené à 13% d'écart, à condition que cette correction n'entraîne pas une augmentation salariale de plus de 15%. Il sera procédé aux ajustements salariaux chaque année sur la paie du mois de novembre. Ces corrections seraient ainsi effectuées en dehors des périodes de NAO et sans que cela n’impacte par ailleurs les enveloppes de NAO allouées.
Un bilan annuel indiquant le nombre de salariés réajustés et les pourcentages d’ajustement appliqués sera partagé chaque année avec les membres de la Commission égalité professionnelle et en synthèse au CSE.
Article 4.Evolution professionnelle et promotion
A compétences et qualifications comparables, une politique de mixité et d’égalité professionnelle implique que l’ensemble des acteurs, et notamment les femmes de l’entreprise, puissent bénéficier des mêmes possibilités de parcours professionnels, ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Le principal obstacle à l’égalité d’accès des femmes à certains métiers et niveaux de responsabilité réside dans les représentations issues de schémas sociaux et culturels qui attribuent encore certains positionnements dans la société et dans l’entreprise en fonction du sexe des individus.
Face à cette problématique, l’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui la composent. Elle rappelle que les postes disponibles ainsi que les missions et les GIG sont proposés sans distinction de sexe, et au regard des seuls critères professionnels requis pour l’exercice de ces postes. En outre, les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes, quel que soit l’âge et l’état de santé ; ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de la contribution et de l’implication.
Afin de permettre aux collaborateurs disposant d’un certain d’un niveau d’ancienneté dans l’entreprise et d’expérience dans le poste de bénéficier d’une reconnaissance de leur niveau d’autonomie, de responsabilité et de maîtrise du poste, une évolution du niveau conventionnel de B à C associés aux groupes 3 à 6 et de A à B pour les groupes 7 à 9 sera discutée chaque année entre le RRH et le manager. Cette revue sera faite annuellement par l’équipe RH. Il est rappelé que l’entretien professionnel annuel, accessible tant aux femmes qu’aux hommes, permet d’aider les salariés à établir et à réaliser leur plan de développement professionnel, et les managers à évaluer les possibilités d’évolution professionnelle de leurs collaborateurs sur des critères strictement objectifs. La localisation géographique des collaborateurs itinérants ne doit pas être un frein à leur évolution sur des postes siège, la présence plusieurs jours par semaine sur le siège restant un impératif de ces postes. Les parties veillent par ailleurs à ce que les absences de longue durée ne soient pas un obstacle à toute promotion ou évolution professionnelle. Si l’entretien professionnel avait lieu durant l’absence du collaborateur le manager ferait en sorte de prévoir un entretien dédié à ce sujet dans les semaines suivant sa reprise de poste.
Article 5.Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La société MSD France reconnaît que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance individuelle et participe directement au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elle réaffirme, dans ce cadre, que l’accès au temps partiel 90% et au télétravail conformément aux accords d’entreprise mis en place, participe de cet équilibre et est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes.
5.1. Organisation de la vie professionnelle
Programmation des séminaires, formations et déplacements professionnels hors cadre du CSE et des négociations
La société rappelle que les séminaires professionnels ainsi que les formations doivent, se tenir à des heures compatibles avec la vie privée des participants, en tenant compte au maximum des déplacements domicile-lieu de travail.
Spécifiquement pour les séminaires, les salariés concernés par un temps de transport particulièrement important pour leur retour au domicile pourront solliciter un départ anticipé.
En dehors de ces périodes, les collaborateurs pourront demander l’autorisation à dormir la veille au soir et/ou le soir concerné sur le lieu de la réunion, de la formation ou du séminaire.
La société s’engage, enfin, à continuer les modes de réunion évitant les déplacements tels que les visioconférences et téléconférences lorsque cela est possible et pertinent.
Dans le cadre de ces réunions, les temps de travail et amplitudes horaires tels que définies par l’accord d’entreprise MSD France relatif à l’aménagement du temps de travail article 2.C, devront être respectés.
Afin de favoriser le meilleur équilibre possible entre vie personnelle et vie professionnelle, le management à tout niveau veillera à la mise en place et à la bonne application des règles applicables en matière de droit à la déconnexion.
Remboursement d’une partie des frais de garde
Lorsque le stage de formation, la réunion ou le séminaire nécessitent un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du salarié, les familles monoparentales qui devraient engager des frais de garde, pourront demander un remboursement d’une partie de ces frais. Par exception, il pourra en être de même pour les collaborateurs ayant un conjoint/partenaire qui serait lui-même absent lors de l’évènement auquel participera le salarié MSD.
Pour ces collaborateurs, l’entreprise prendra ainsi en charge une partie des frais de garde du/des enfant(s) de moins de 16 ans (sans condition d’âge pour les enfants en situation de handicap), sur demande adressée au Manager. Cette participation s’entend par foyer, peu importe le nombre d’enfant et de parent concerné.
Un remboursement de 50 € par nuitée sur présentation d’une note de frais accompagnée des justificatifs nécessaires, sera accordé par collaborateur, dans la limite de 7 jours de réunions/ séminaires/ formations par an selon les modalités suivantes :
Pour les familles monoparentales, l’/les enfant(s) devra/devront être à la charge réelle et effective du salarié concerné (la production de la feuille d’imposition du salarié faisant apparaître l’enfant à charge sera demandée ou un autre document officiel en cas de garde alternée).
Pour les familles dont le conjoint/partenaire sera lui-même absent lors de l’évènement auquel participera le salarié MSD et qui devraient engager des frais de garde. Le collaborateur devra fournir un document de l’entreprise de son conjoint/partenaire attestant du fait que le conjoint/partenaire doit lui aussi travailler de nuit ou ne pas être présent au domicile au moment de l’évènement programmé par MSD.
Le collaborateur devra soumettre la demande à approbation du manager, puis saisir le justificatif officiel de garde dans Concur dans la rubrique « divers/ autre». Enfin il devra indiquer l’objet « Frais de garde / babysitting » dans l’encart business justification afin de permettre le suivi de cette mesure dans le cadre du présent accord.
Le remboursement d’une partie des frais de garde pour tout collaborateur dans le cadre d’une réunion/formation programmée de manière urgente (5 jours ouvrés à l’avance)
Afin de prendre en considération les problématiques d’organisation familiale auxquelles peuvent être confrontés les collaborateurs lorsqu’un stage de formation ou une réunion nécessitant au moins une nuit en dehors du domicile du salarié est programmé moins de 5 jours ouvrés à l’avance, une participation aux frais de gardes exposés par ces salariés sera proposée par la société MSD France.
Un remboursement de 50 € par nuitée sur présentation d’une note de frais accompagnée des justificatifs nécessaires, sera accordé par collaborateur, lorsque la réunion/formation est programmée moins de 5 jours ouvrés à l’avance, ce dans le cadre des frais de garde exposés pour l’/les enfant(s) de moins de 16 ans (sans condition d’âge pour les enfants en situation de handicap). Cette participation s’entend par foyer, peu importe le nombre d’enfant et de parent concerné. Elle est indépendante du quota maximal lié à la situation de famille monoparentale évoquée dans le paragraphe précédent.
Le collaborateur devra lors de sa demande de remboursement :
Soumettre la demande à approbation du manager ;
Puis saisir le justificatif officiel de garde dans Concur dans la rubrique « divers/ autre» ;
Enfin indiquer l’objet « Garde d’enfant réunion/formation urgente » pour les mêmes raisons que celles évoquées précédemment.
L’exercice de la responsabilité familiale :
Il est rappelé que les congés familiaux, en particulier les congés pour enfants malades et le congé parental d’éducation sont accessibles aux femmes comme aux hommes.
Le congé parentalité
Depuis le 1er juillet 2022, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant telle que définie par le Code du Travail est fixée à 25 jours calendaires.
En matière de parentalité, MSD a mis en place un dispositif spécifique visant à soutenir et encourager la participation active des pères ou second parent dans leur rôle de parent en offrant à tous ses collaborateurs un congé dit de « parentalité » d’une durée de 12 semaines avec maintien de salaire incluant le congé paternité prévu par la loi. Ce dispositif est repris au sein du guide parentalité MSD France.
Conscient de l'importance de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, MSD a souhaité ainsi permettre aux deux parents d'être pleinement présents et engagés dans la vie de leur famille.
Evaluation des salariés
Les salariés en congé maternité, parentalité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales qui pourraient être versées en leur absence et qui leur seraient applicables selon la politique salariale de l’entreprise.
En ce qui concerne la gestion des augmentations individuelles :
Pour les salariés ayant été en congé maternité, parentalité ou d’adoption qui peuvent être évalués, ces derniers ne devront pas être pénalisés, en raison de ce congé, quant à leur évaluation et quant au montant d’augmentation individuelle qui leur sera versé.
Pour les salariés dont le congé maternité, parentalité ou d’adoption n’a pas permis d’évaluer leur performance (selon la règle en vigueur), leur salaire de base annuel sera majoré, à l’issue du congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Les règles encadrant le retour du collaborateur
Lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps plein ou encore d’un congé de proche aidant, le salarié doit retrouver l’emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente, si possible sur une même zone géographique.
La Direction s’engage à informer un mois avant son retour le salarié en congé parental dont le poste précédemment occupé ne serait plus disponible et qui se verrait proposer un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans le groupe.
Afin d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé maternité, parentalité ou d’adoption, un congé parental d’éducation à temps plein ou un congé de proche aidant, le salarié bénéficie, dans le mois qui suit son retour d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau, hors périmètre réglementaire.
Les besoins de formation exprimés à cette occasion sont systématiquement examinés par le responsable hiérarchique et les actions de formation correspondantes sont, dans la mesure du possible, mises en œuvre dans le cadre du plan de formation. En cas de divergence le RRH pourra être présent lors de cet entretien à la demande de la salariée ou du manager et intervenir si besoin afin d’arbitrer un éventuel souhait de formation.
Le temps de travail des femmes enceintes
Après 3 mois de grossesse, les salariées soumises à l’horaire collectif pourront prendre leur poste plus tard et le quitter plus tôt (30 min matin et soir).
Si l’activité du service le permet, et après échange avec leur manager, ces salariées pourront s’organiser afin de cumuler les 30 minutes journalières et bénéficier à la place d’une demi-journée non travaillée complétée d’une demi-journée de télétravail.
Les salariées au forfait jour bénéficieront à leur demande, avant la fin du 4ème mois d’un entretien afin d’envisager l’allègement de leur charge de travail.
De même, les salariées itinérantes, avec l’accord de leur manager, bénéficieront d’une demi-journée par semaine de travail à domicile après 3 mois de grossesse. Une demande écrite de la salariée en ce sens devra être adressée au manager. Il est précisé que ces demi-journées sont à utiliser dans le cadre des tâches administratives et des missions d’engagement client pouvant être accomplies dans le cadre d’un travail à domicile. En cas de divergence quant à l’octroi de ces demi-journées de travail à domicile, le RRH pourra être sollicité afin d’arbitrer le différent.
Pendant la période de congé, des mesures sont mises en place pour permettre, aux salariées qui le souhaitent, de conserver leurs accès informatiques afin de se tenir informés de l’actualité de l’entreprise et donc le remboursement de l’accès internet pour les salariés terrain bénéficiaires. Il ne pourrait être reproché aux salariés de ne pas en faire la demande.
Journées rentrée scolaire
Afin de faciliter l’exercice des responsabilités familiales, la société autorise ses salariés, lors des journées de rentrée scolaire en classes de maternelle, primaire et collège, et en établissements spécialisés pour enfants en situation de handicap, à embaucher en décalé, dans la limite, pour les salariés soumis à l’horaire collectif de travail, d’une heure suivant la fin de la plage horaire mobile du matin ou de la plage horaire mobile du soir.
Jours d’absences autorisées destinés aux parents d’enfant en situation de handicap
Afin de reconnaitre le fait qu’être parent d’un enfant en situation de handicap demande une disponibilité importante et dans une logique de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, la Direction a décidé d’octroyer à ces salariés la possibilité de s’absenter jusqu’à trois jours par an, lorsque ces derniers sont tenus de se rendre à des examens médicaux ou à une visite auprès d’un spécialiste en lien avec le handicap de l’enfant. Il sera demandé pour cela la production de tout justificatif validé par un organisme agréé attestant du handicap.
Ce congé est accordé pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants en situation de handicap, dans le cadre de démarche de soins et nécessite donc la production d’un justificatif. Le salarié devra effectuer une demande d’absence dans le logiciel de gestion de temps en joignant son justificatif. Cette demande devra ensuite être validée par le manager.
Article 6.Actions de sensibilisation et communication La sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise sur l’ensemble des thématiques couvertes par le présent accord est un objectif important dans le cadre de sa mise en œuvre. La Direction des Ressources Humaines communiquera sur la mise en place des engagements pris au sein de cet accord auprès des collaborateurs de l’entreprise en publiant sur l’intranet une fiche pratique résumant les principales dispositions et un mail annuel sera adressé aux collaborateurs pour rappeler ces mesures au moment de la parution de l’index professionnel. Le présent accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs en étant publié sur le site intranet de l’entreprise.
Article 7.Entrée en vigueur de l’accord Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date.
Article 8.Modalités de suivi de l’accord Une commission de l’égalité professionnelle est constituée au sein du Comité Social d’Entreprise, conformément aux dispositions légales. Cette commission réalise annuellement le suivi de l’accord dans le cadre de l’analyse des politiques sociales de l’entreprise. Elle reçoit, à cet effet, toutes les informations relatives à son champ de compétences pour pouvoir pleinement exercer sa mission. Elle se réunit préalablement à la consultation du Comité Social d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 9.Révision de l’accord Seront habilités à demander la révision de l’accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires de cet accord ; à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise MSD France.
Article 10. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par la société MSD France, à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et en un exemplaire au Secrétariat Greffes du Conseil des Prud'hommes du lieu de signature.
Fait à Puteaux, le 17 juillet 2024.
Pour la société MSD France : XXXXXXXXXXXX, Responsable des relations sociales
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
La C.F.E. - C.G.C. représentée par XXXXXXXXXXXXXX;
L'UNSA représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX:
ANNEXE : INDICATEURS DE SUIVI
ANNEXE : INDICATEURS DE SUIVI
Rémunération
La Direction des Ressources Humaines s'engage à effectuer un suivi régulier des rémunérations des nouveaux employés dans les métiers où plus de 5 collaborateurs sont présents, afin de s’assurer d’une équité en termes de rémunération.
Ce suivi sera réalisé à intervalles réguliers, au moins une fois par an, et les résultats seront analysés de manière à identifier d'éventuels écarts de rémunération en Commission égalité professionnelle.
Le nombre de collaborateurs corrigés dans le cadre de la méthode d’analyse avec les différents pourcentages d’augmentation mise en place par le présent accord sera communiqué à la Commission égalité professionnelle ainsi qu’aux membres du CSE ainsi que le montant des sommes allouées à ces ajustements salariaux et la répartition homme/femme. Le nombre de salariés par bandes et catégories de métier associés ainsi que le nombre de salarié ayant déjà bénéficié d’un ajustement.
Seront également communiqués les informations relatives à la rémunération moyenne par sexe et par groupe conventionnel (afin de permettre une meilleure analyse des données relatives à la rémunération des collaborateurs et des potentiels écarts une catégorie Délégués Médicaux ainsi qu’une catégorie DR sera créée).
Mise à disposition des Organisations Syndicales et des membres du CSE sur un logiciel protégé du tableau des fourchettes de salaires faisant apparaitre les chemins et niveaux et la répartition hommes/femmes des effectifs au sein de chaque CGP.
Emploi et mixité L'entreprise s'engage à communiquer à la Commission égalité professionnelle les éléments suivants concernant les salariés en situation de handicap :
Le nombre de salariés en situation de handicap recrutés en CDI, en CDD et en intérim par an.
Le pourcentage de salariés en situation de handicap recrutés sur le total des embauches réalisées au cours de l'année.
Le nombre de salariés ayant déclaré leur handicap par le biais d’une nouvelle Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) par an et les renouvellements
Le pourcentage de salariés Femmes/Hommes recruté par bande/ famille d’emploi et type de contrat de travail
La répartition Femmes/Hommes au sein des instances de direction (bande 600 et plus)
La répartition Femmes /Hommes au sein du top management (bande 500 et plus)
La répartition Femmes/Hommes au sein de la catégorie d’emploi des Directeurs régionaux
Le nombre de promotions Femmes/Hommes hors évolution de poste et mouvements latéraux
Le nombre d’évolution professionnelle Femmes/Hommes par chemin/bande et niveau
Le nombre de salariés formés au sein de l’équipe de recrutement au sujet de la discrimination
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Nombre de femme enceinte
Nombre de garde demandées par les familles monoparentales et les collaborateurs ayant un conjoint/partenaire qui serait lui-même absent lors de l’évènement auquel participera le salarié MSD et l’enveloppe budgétaire s’y attachant.
