Accord d’ENTREPRISE sur l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
La société MSX International Business Services,
Dont le siège social est sis 4, avenue Pablo Picasso – 92024 NANTERRE CEDEX, Représentée par, Agissant en qualité de, Ci-dessous appelée « l’Entreprise », ou « MSXI »
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ci-dessous désignée :
CFE-CGC,
Représentée par, agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ci-dessous désignée :
CFDT,
Représentée par, agissant en qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
SOMMAIRE
PREAMBULE ET BILAN DES ENGAGEMENTS SOUSCRITS
CHAPITRE I : MODALITES D’APPLICATION
Définition de l’égalité professionnelle
Périmètre de l’accord
Diagnostic préalable et évolution des données
CHAPITRE II : EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE : OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI
LE RECRUTEMENT
Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières
Respect de l’égalité dans les modes de recrutement
Diversification des canaux de recrutement
Mise en place d’indicateurs de suivi
LA FORMATION
Egal accès à la formation professionnelle
L’organisation et l’aménagement des formations
Mise en place d’indicateurs de suivi
L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA GESTION DE CARRIERE
3.1L’évolution professionnelle 3.2Mise en place d’indicateurs de suivi
EQUILIBRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE – CONDITIONS DE TRAVAIL
Gestion des congés parentaux et maternité
Congés paternité
Organisation des réunions
Mise en place d’horaires spécifiques en certaines circonstances
Travail à temps partiel
Mise en place d’indicateurs de suivi
LA REMUNERATION
A l’embauche
Rémunération après congé maternité ou d’adoption
Equité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles
Au cours de la vie professionnelle
Mise en place d’indicateurs de suivi
Mise en place d’actions correctrices en vue de la suppression des écarts de salaire
CHAPITRE III : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR LES MODALITES DE L’ACCORD
Sensibilisation de la direction et de l’encadrement
Sensibilisation des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel
Communication vers l’ensemble des salariés
CHAPITRE IV : DUREE, REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD
CHAPITRE V : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Préambule
Convaincues que la mixité et la diversité demeurent des facteurs d’enrichissement humain, de cohésion sociale, d’efficacité, de modernité dans l’entreprise, les Parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions préventives et correctrices qui s’imposent. C’est dans ce contexte que les Parties souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements discriminatoires. Ainsi, dans le prolongement de l’accord signé le 27 mars 2017, les Parties aspirent au déploiement et renforcement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, hommes comme femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial. Ces actions concrètes sont présentées sous forme d’engagements, d’objectifs de progression et d’actions pour les atteindre. Des indicateurs chiffrés permettent, par ailleurs d’en assurer le suivi. Après un bilan de l’évolution des indicateurs de suivi prévus par le précédent accord du 27 mars 2017, les Parties font le choix de reconduire les actions précédemment engagées afin de poursuivre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent ainsi autour de 6 domaines :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Ces engagements ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Aménager le temps et les conditions de travail
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes en matière de rémunération,
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le présent accord est donc conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.CHAPITRE I : MODALITES D’APPLICATION
Définition de l’égalité professionnelle
Egalité professionnelle L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre.
Diagnostic préalable et évolution des données
Un diagnostic a été préalablement réalisé (2023), dont une synthèse est donnée ci-dessous. Les femmes représentent 40% des embauches en CDI et 75% des embauches en CDD. Par métiers, les femmes représentent :
78% des recrutements de la stream Consumer Engagement
27% des recrutements de la stream Diagnostic & repair enhancement
60% des recrutements de la stream Learning solutions
43% des recrutements de la stream Parts, accessories & service Perform
37% des recrutements de la stream Vehicle sales performance
17% des recrutements de la stream Warranty & repair efficiency
L’ancienneté moyenne des femmes est très légèrement supérieure à celle des hommes (8.7 ans contre 7.4 ans). On constate peu de différences en ce qui concerne l’âge moyen entre les femmes et les hommes (39 pour les femmes contre 41 pour les hommes).
Evolutions de carrière
50% des promus sont des femmes (25% des employés, 25% des TAM,50% des cadres). 1.49% de l’effectif global est à temps partiel, il s’agit quasi exclusivement de femmes (temps partiel non subis). L’effectif féminin de MSXI représente 58% de la catégorie Employés, 48% des TAM et 28% des cadres.
Ecarts de rémunération :
Pour les non-cadres, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 0.61% en faveur des femmes. Pour les cadres, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 8.95% en faveur des hommes.
ITINERANT SEDENTAIRE CHEF DE PROJET TEAM LEADER TOP MANAGEMENT
Cadre Non Cadre Cadre Non Cadre Cadre Non Cadre Cadre Non Cadre F 3331€ - 2890€ 2262€ 3400€ - 5849€ - H 3330€ - 3057€ 2269€ 3739€ - 6170€ - F % des H 0.03% - -5.77% -0.31% -9.95% - -5.50% -
Répartition de l’effectif par métiers-type :
L’entreprise est majoritairement masculine à forte dominante technique automobile : 68% de femmes dans les effectifs de la stream Consumer Engagement 23% de femmes dans les effectifs de la stream Diagnostic & repair enhancement 14% de femmes dans les effectifs de la stream Warranty & repair efficiency 38% de femmes dans les effectifs de la stream Learning solutions 40% de femmes dans les effectifs de la stream Vehicle sales performance 10% de femmes dans les effectifs de la stream Parts, accessories & service Perform
CHAPITRE II : EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE : OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI
Les Parties décident de porter leurs efforts sur :
Le recrutement
La formation
L’évolution professionnelle et la gestion de carrière
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et les conditions de travail
La rémunération
Les Parties conviennent ainsi de se fixer 5 objectifs de progression dans les 6 domaines énumérés ci-dessus et de s'engager sur des actions concrètes.
LE RECRUTEMENT
La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. De la même manière, les annonces et les définitions des postes doivent être non-discriminantes à l’égard du sexe.
Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent résulter de préjugés mais aussi d’un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais de communication auprès des organismes partenaires. Un axe spécifique sera mené lors de l’attribution de la taxe d’apprentissage pour développer les partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières automobiles. L’entreprise s'engage en outre, à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées :
Les postes des plateformes Technique et Garantie tels que : Conseiller Technique, Conseiller Garantie (VS1 et 2)
Les postes de consultants ou autres postes itinérants. (VS 1,2, 4 et 5)
Respect de l’égalité dans les modes de recrutement
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, MSXI s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement. C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles. Dans la mesure où les recrutements ne sont pas uniquement pilotés par le département des Ressources Humaines et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs, d’une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d’autre part, le département Ressources Humaines a élaboré un module de formation à l’attention des managers amenés à participer à des opérations de recrutement. Ce guide de recrutement recense les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d’un recrutement et met également l’accent sur la non discrimation. Ce guide sera transmis à tous les managers susceptibles de procéder à des recrutements. Pour accentuer l’efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément à la législation en vigueur, les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise doivent s’adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Diversification des canaux de recrutement
MSXI s’engage à diversifier ses canaux de recrutement (Partenariats avec pôle emploi, annonces locales, cabinets spécialisés) et à rappeler l’engagement d’égalité et de mixité qui sera diffusé auprès des cabinets de recrutement et agences d’intérim.
Mise en place d’indicateurs de suivi
Au niveau de l’entreprise, MSXI s’engage à ce que figure dans le bilan social/Rapport égalité H/F le nombre :
D’embauches dans l’année : répartition par catégorie hiérarchique ou CSP, par sexe, par type de contrat par type d’emploi.
Par ailleurs, MSXI présente annuellement les statistiques concernant le nombre d'embauches de femmes dans les secteurs d'activité à forte présence masculine et le nombre d'embauches d'hommes dans les secteurs d'activité à forte présence féminine.
LA FORMATION
La formation représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.
Egal accès à la formation professionnelle
MSXI entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel de situation comparée, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation.
L’organisation et l’aménagement des formations
De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise. C’est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des nuits en dehors du domicile, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour renforcer cette démarche, et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le département Ressources Humaines de leurs contraintes de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation. Lorsque cela sera possible, pour le cas où la formation n’a pas pu être organisée localement, des formations alternatives (autres organismes de formation, autre horaires…) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.
Mise en place d’indicateurs de suivi
Nombre d’heures de formation par sexe/emploi/statut
Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formations proposées par MSXI pendant 3 années consécutives sexe/fonction/statut
Répartition du nombre d’heures de formation par modalités de formation (inter/intra) par sexe/emploi/statut
Répartition par type d’action/sexe
Nombre moyen d’heure de formation/sexe
Nombre de salariés à qui on a refusé le congé formation par sexe
Nombre de congés formation par sexe
L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA GESTION DE CARRIERRE
La promotion professionnelle
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est examinée. MSXI s’engage à encourager les femmes à progresser vers les postes de management et à responsabilité en mettant en place un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités. MSXI s’assurera lors des campagnes d’entretiens professionnels de la mise en œuvre de plan de développement professionnel renforçant cet objectif. Par ailleurs, MSXI s’engage à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.
Mise en place d’indicateurs de suivi
Nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle,
Pourcentage de femmes promues au regard de l’ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle,
Taux de féminisation de l’encadrement.
EQUILIBRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE – CONDITIONS DE TRAVAIL
La parentalité est une démarche importante que MSXI entend développer. C’est ainsi que dans le cadre des différents congés accordés au titre de la parentalité, différents dispositifs sont améliorés au profit des parents et tendent à réduire l’impact de la parentalité sur l’évolution de carrière.
Gestion des congés parentaux et maternité
Il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse d’un aménagement d’horaires de travail et d’un recours dérogatoire au télétravail.
Dans cette même démarche, la Direction des Ressources Humaines proposera un entretien au retour du congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental afin de prendre en compte autant que faire se peut, les attentes particulières des salarié(e)s face à leurs nouvelles contraintes familiales ainsi que leurs éventuels besoins de formation, de remise à niveau notamment en cas de changement de technologies ou de méthodes de travail. Durant ces congés, MSXI proposera aux salarié(e)s qui le souhaitent de garder un lien avec l’entreprise en continuant de recevoir la communication de l’entreprise. Les salarié(e)s intéressé(e)s devront communiquer une adresse courriel personnelle. Pour les absences supérieures à 2 ans consécutifs, un bilan de compétences sera pris en charge par MSXI à la demande des salarié(e)s.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Dans la limite des dispositions légales, tout père salarié et le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs a droit, quelle que soit son ancienneté, à un congé de paternité. Le bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie du salaire et des indemnités journalières de la sécurité sociale prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, MSXI maintiendra la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé paternité et ayant au moins un an d’ancienneté (dans la limite d’une fois le plafond mensuel de la sécurité sociale). À l'issue du congé paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son emploi initial ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Organisation des réunions
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale de chacun dans la planification des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales (avant 8h30), tardives (après 18h30) ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées. L’entreprise s’engage également à favoriser les réunions à distance afin d‘éviter autant que possible les déplacements, au moyen de procédés techniques tels que la téléconférence ou visioconférence.
Mise en place d’horaires spécifiques en certaines circonstances
MSXI accorde la possibilité aux parents d’enfants en âge scolaire de commercer le travail 1 heure plus tard maximum le jour de la rentrée scolaire sous réserve du respect d’un préavis d’un mois. Cette facilité s’adresse autant au père qu’à la mère pour les enfants lors des rentrées scolaires de la maternelle jusqu’à la rentrée de 6ème. Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire pour éviter tout dysfonctionnement du service. Cette heure sera à rattraper ultérieurement.
Travail à temps partiel
Pour leur permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel. MSXI s’engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Les demandes de temps partiel choisies seront donc examinées avec bienveillance sous réserve qu’elles soient compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, comme indiqué dans les paragraphes précédents, cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que les salariés à temps plein. Par ailleurs, MSXI insiste sur le fait que le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent, doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. Les salariés à temps partiels doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs temps plein et des mêmes possibilités d’évolution. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel seront prioritaires pour l’accès aux postes concernés.
Mise en place d’indicateurs de suivi
Nombre des actions d’aménagements du temps de travail
Nombre de demandes de passage à temps partiel
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Nombre de jours de congé de paternité.
LA REMUNERATION
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
A l’embauche
MSXI s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit, à l’embauche, être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Rémunération après un congé maternité ou adoption
MSXI s’engage à veiller à ce que les absences pour maternité ou adoption ne puissent avoir aucune incidence sur la rémunération ou l’évolution des salariées. Conformément aux dispositions des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail, au retour de la salariée, sa rémunération sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (hors promotion, changement de poste, sujétion particulière ne concernant pas la personne salariée et les primes exceptionnelles liées à la personne salariée).
Equité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles
Lors de chaque révision salariale périodique, l’entreprise veillera à ce que les augmentations individuelles des femmes ne soient pas inférieures aux augmentations individuelles des hommes pour chaque métier.
Au cours de la vie professionnelle
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Chaque évolution de poste nécessitant un avenant au contrat de travail fera l’objet d’une vérification de la cohérence entre les fonctions du poste, l’ancienneté du collaborateur son coefficient. Aussi, le service RH observera les coefficients afin de s’assurer de la cohérence avec l’ancienneté dans le poste de chaque collaborateur et procédera, le cas échéant, à des réajustements.
Mise en place d’indicateurs de suivi
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein et à temps partiel, par catégorie professionnelle et par sexe, avec distinction de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et/ou parental,
Mise en place d’actions correctrices en vue de la suppression des écarts de salaire
Comme indiqué préalablement lorsque à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Pour cela, plusieurs axes sont mis en place :
En premier lieu, MSXI mesure et identifie les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en prenant en compte :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
En cas d’écart salarial significatif non justifié par des éléments objectifs et pertinents (tels que la nature du poste, le niveau de classification, les diplômes ou l'expérience professionnelle acquise, les compétences mesurées) les managers et l’encadrement examineront les dossiers avec une attention particulière et entameront une action corrective individuelle.
En second lieu, si nécessaire l’entreprise fixe un budget spécifique consacré aux mesures de résorption des écarts correspondant à un pourcentage de la masse salariale.
En tout état de cause, à travers ces mesures correctrices MSXI poursuit l’objectif de réduire les écarts salariaux et de maintenir un index supérieur à 75 points.
CHAPITRE III : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR LES MODALITES DE L’ACCORD
Sensibilisation de la direction et de l’encadrement
L’évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques. De ce fait, la mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise. C’est ainsi que les membres de la Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, d’une sensibilisation, notamment en ce qui concerne :
Les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle
Les possibilités d’aménagement du temps de travail
Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux
Les managers et l’encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu’ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à ce qu’ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de sorte qu’ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.
Sensibilisation des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel
Les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Elles contribuent également à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à l’évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre.
Communication vers l’ensemble des salariés
Il convient d’informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de MSXI, de la volonté de l’entreprise de mener une politique favorable à l’égalité professionnelle et à l’égalité des chances. Aussi, cet accord sera affiché sur les lieux de travail et pourra être porté à la connaissance des salariés par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Il sera tenu à la disposition de toute personne qui le demanderait et sera publié sur le site intranet de l'entreprise.
CHAPITRE IV : DUREE, REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et pour une durée de 3 ans. Au plus tard, trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord. Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et HYPERLINK "http://abonnes.efl.fr/EFL2/convert/id/?id=CTRA133755" L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
CHAPITRE V : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. En outre, à l’issue du délai légal d’opposition, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels, sont déposés, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, en version électronique et anonymisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux articles aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail. Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, sur l’intranet de l’entreprise et un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Fait à Nanterre, le 11 juillet 2024 En trois exemplaires originaux,
Pour MSX INTERNATIONALPour la CFE-CGCpour la CFDT
ANNEXE
Chiffres étude 2017 :
les femmes représentaient 22% des embauches CDI et 63 % des embauches CDD
l’ancienneté des femmes était de 6.5 na s contre 5.5 pour les hommes.
l’âge moyen était de 38 ans pour les femmes et de 37 ans pour les hommes.
33% des promus était des femmes.
les femmes représentaient 71% des employés, 37.5% des T.A.M, 25% des cadres.
l’écart de rémunération des employés était de 1.05% en faveur des
hommes.
L’écart de rémunération des T.A.M était de 1.28% en faveurs des hommes.
L’écart de rémunération des cadres était de 5.91% en faveurs des hommes
