La société MT FRANCE, S.A.S. au capital de 40.000 €, dont le siège social est sis Avenue de Bruxelles - BP 35 117 - 66 031 PERPIGNAN Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PERPIGNAN, sous le numéro Siret 398 590 265 00037, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de RRH;
D'une part,
Et :
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX
Délégué syndical CFDT
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX
Délégué syndical CGT
D'autre part.
PREAMBULE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs communs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Son champ d'application est la société dans son ensemble et concerne l'ensemble des salariés.
La Société a toujours été attachée au respect des principes de non-discrimination et d’égalité.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer sur des critères professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe.
Dans le cadre du présent accord, la société souhaite marquer son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
La société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Dans le cadre de la négociation de cet accord, ont été envisagé les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de :
la mixité femmes – hommes dans tous les métiers, notamment les métiers opérationnels (production, maintenance),
l'accès des femmes aux postes à responsabilité,
l'égalité salariale entre les hommes et les femmes,
l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cette négociation s'est appuyée sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes, joint en annexe.
Sur cette base, la société et les partenaires sociaux ont décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 3 domaines d’actions suivants :
Le recrutement ;
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle ;
La rémunération effective.
Ceci exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
Analyse de la situation comparée des hommes et des femmes
Au 31 décembre 2024, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante :
Catégorie ouvriers : 108 hommes / 3 femmes
Catégorie Employés : 13 hommes / 6 femmes
Catégorie Agent de maitrise : 24 hommes / 5 femmes
Catégorie Cadres : 12 hommes / 5 femmes
Sur 176 salariés personnes physiques, 157 sont des hommes et 19 des femmes.
Les éléments relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes tels qu’issus du calculateur mis en ligne par le Gouvernement pour déterminer l’index hommes / femmes de la société sont les suivants :
Détail des indicateurs
Calculé
Max
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
0 40 Ecart de taux d'augmentations individuelles 25 35 Salariés ayant bénéficié d'une augmentation suite retour congé maternité/adoption 15 15 Salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations 5 10 Total 45 100 Total / 100
0
100
La note obtenue par l’entreprise est de 0 / 100 ce résultat de conclue pas à une inégalité entre femme et homme mais d’un manque de représentativité de femme pour pouvoir calculer l’indice. En d’autres termes l’entreprise n’a pas le minimum pour pouvoir calculer l’indice égalité femme/homme.
Le faible nombre de femmes notamment au sein des ateliers de production traduit l’état du marché de l’emploi et l’attractivité pour ce type de poste.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’Entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Mesures pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Recrutement La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
L’étude des embauches réalisée au cours des trois dernières années au sein de l’Entreprise fait apparaître :
Exemple : des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications, telles que les fonctions administratives.
Exemple : des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilités.
Offres d’emploi sans distinction de sexe Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des offres d’emploi seront concernées. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au Comité Social et Economique annuellement les offres d’emploi publiées au cours de l’année. Egalité de traitement des candidatures La société s’engage à assurer, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des candidatures seront concernées. La réalisation de cet objectif sera mesurée par la Direction par l’élaboration d’un état chaque fin d’année.
Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de l’entreprise
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des candidatures seront concernées par ces efforts de rééquilibrage. La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis au Comité Social et Economique sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Moyen définis pour supporter la politique de recrutement
Développer les relations écoles et les politiques jeunes
MT FRANCE souhaite s’engager auprès de l’association « Elles bougent », qui a pour objectif de promouvoir les métiers techniques auprès des jeunes femmes. Certaines femmes, salariées de l’entreprise, pourraient œuvrer si elles le souhaitent au sein de cette association en tant que marraines ou ambassadrice, en apportant leur témoignage, en expliquant leur parcours professionnel et en encourageant les étudiantes à suivre des filières techniques et industrielle.
Communiquer en externe sur l’objectif de mixité professionnelle
L’entreprise souhaite participer à des forums emploi en vue de dynamiser sa politique de recrutement. Ces forums sont l’occasion de communiquer sur la volonté de l’entreprise de favoriser la mixité et la diversité. Pour cela, l’entreprise prévoit de créer des plaquettes de communication mettant en avant des portraits et témoignages de salariées de l’entreprise occupant des postes techniques. De même, certaines salariées occupant des postes majoritairement masculinisés, pourront être sollicitées pour participer à ces forums pour faire connaître leur métier et partager leur expérience.
Favoriser l’embauche dans le cadre de parcours de formation
L’entreprise est fortement engagée dans la formation de jeunes professionnels sous la forme de contrats d’apprentissage, de professionnalisation, ou de stagiaires. Ces jeunes, qui représentent le vivier de demain, constituent une cible de recrutement privilégiée. A ce titre, une attention particulière sera portée à la proportion d’hommes et de femmes recrutés par le biais de ces contrats.
La formation professionnelle
Formation professionnelle
Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux hommes et aux femmes.
L’entreprise rappelle son attachement à garantir une totale impartialité dans le choix des salariés bénéficiant de formations et se fixe pour objectif d’atteindre une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes, dans le volume de formations suivies, en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise. Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, les indicateurs suivants seront analysés chaque année :
Réalisation d’un entretien biannuel par salarié afin de construire le plan de formation ;
Nombre de salariés et de salariées formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise.
Pour tendre vers cet objectif, les mesures ci-après seront déployées :
Entretien et Formation lors du retour d’absence
A l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou de tout autre absence d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, un entretien sera organisé à l’initiative du service RH en vue de :
examiner et expliquer le contexte de la reprise d’activité ;
faire le point sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
envisager les mesures d’accompagnement, notamment en terme de formation, pouvant permettre au salarié de reprendre son poste dans les meilleures conditions.
En cas de besoin identifié, et validé par le manager et le RRH, ces salariés bénéficieront d’une priorité d’accès à la formation.
Développer la mixité des métiers par la formation
Certains métiers de l’entreprise sont majoritairement occupés par l’un ou l’autre sexe. Les parties s’accordent à considérer que la mixité des emplois dans l’entreprise est facteur de richesse et de performance.
Afin d’encourager une plus grande mixité des métiers « sexués », l’entreprise s’engage à favoriser l’accès aux formations permettant une évolution professionnelle vers un métier majoritairement occupé par l’autre sexe. Les femmes et les hommes souhaitant s’inscrire dans cette démarche peuvent se rapprocher de leur Responsable RH afin de définir l’accompagnement adapté.
Favoriser l’accès aux responsabilités par la formation
Afin de favoriser l’évolution de carrière des femmes dans l’entreprise, une attention particulière sera portée sur les demandes de formation permettant aux salariées d’accéder à des postes de management et/ou plus largement, de responsabilités.
Mobilité Interne
Communiquer sur le rôle du RRH et des services RH dans l’évolution de carrière
Le Responsable RH, dont le poste a été créé début 2021, est l’interlocuteur privilégié des salariés quant à leur parcours professionnel dans l’entreprise. Les salariés peuvent solliciter des entretiens de carrière visant à faire le point sur leur situation, leurs souhaits d’évolution, l’adéquation de ces souhaits avec les possibilités offertes par l’entreprise, ainsi que les mesures d’accompagnement éventuellement nécessaires à cette évolution.
Cet entretien est aussi l’occasion d’informer les salariés des différents dispositifs d’évolution de carrière existant dans l’entreprise (espace de mobilité, filières métiers, etc...).
Pour cela, l’entreprise s’engage à communiquer sur le rôle des Responsables RH notamment en matière de progression de carrière pour que chaque salarié souhaitant donner une dynamique à leur évolution professionnelle possède les clés pour y parvenir.
Assurer une mobilité interne équitable
La mobilité interne, qui est le vecteur privilégié de l’évolution professionnelle, doivent être mises en œuvre en se basant sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des candidats.
Le RRH est garant du respect de ce principe d’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière. Il est essentiel qu’il soit systématiquement impliqué dans les décisions de mobilité interne des salariés.
A ce titre, l’ensemble des postes ouverts en interne devront être portés à la connaissance du RRH par le management. Il devra également être tenu informé des candidatures reçues et des entretiens réalisés, afin qu’il s’assure de l’impartialité dans les choix réalisés. Il pourra proposer, le cas échéant, des candidatures féminines pouvant correspondre au profil recherché.
Par ailleurs, le salarié qui ne comprend pas les raisons ayant conduit à écarter sa candidature, pourra solliciter un entretien auprès de son Responsable RH pour se voir indiquer les éléments qui ont fondé la décision de refus.
Améliorer le dispositif d’analyse des suivis de carrière
L’entretien de suivi de carrière est l’occasion, outre d’évaluer les compétences et le potentiel des salariés, de recueillir leurs besoins en formation.
Cependant, un retour sur ces souhaits n’est pas systématiquement fait au salarié, ainsi que sur les mesures éventuelles à mettre en œuvre pour rendre possible les besoins exprimés.
A ce titre, il convient de mener une réflexion sur la mise en place d’un dispositif permettant de formaliser l’analyse et le traitement des souhaits formulés par le salarié lors de son suivi de carrière. L’objectif de ce dispositif sera de permettre un retour au salarié sur la faisabilité de son projet d’évolution et les prérequis éventuels, notamment en termes d’actions de formation. Le cas échéant, le salarié pourra être orienté vers d’autres types de postes correspondant davantage à ses compétences et potentiel.
REMUNERATION EFFECTIVE
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
La note obtenue par l’entreprise sur les écarts de rémunération est de 0/40. Cela ne sous entends pas un écart de rémunération mais un panel inférieur au minimum pour pouvoir calculer l’indice. Cela étant, l’écart sera mesuré chaque année sans en communiquer le détail, garantissant ainsi l’anonymat du panel. En effet, la représentativité étant faible dans certaine catégorie, cela pourrait amener à identifier les personnes du panel.
Rémunération effective
L’équité salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. L’entreprise rappelle son attachement à respecter le principe d’équité salariale, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière. L’entreprise se fixe comme objectif de corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.
La mesure de cet objectif implique d’être en capacité d’évaluer de manière fiable les écarts de rémunération, en tenant compte, d’une part, du niveau de classification, d’ancienneté et d’expérience, et d’autre part, des éventuels retards de carrière susceptibles d’intervenir dans le parcours professionnel des salariés. Pour cela, une méthode de calcul des écarts de rémunération sera étudiée. Pour parvenir à réduire les disparités de rémunération entre hommes et femmes, les mesures suivantes sont retenues : Octroi d’un budget de repositionnement au titre de l’égalité professionnelle
Outre la négociation annuelle relative à la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, un budget spécifique est alloué à l’égalité professionnelle. Il permet de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance.
Ce budget est géré par le RRH et le Directeur France avec appui de la DRH Groupe et en relation avec le management local. Il sera prioritairement utilisé pour les femmes pour lesquelles un écart de rémunération aura été identifié, mais pourra également être utilisé pour corriger des écarts constatés concernant des salariés hommes.
Augmentation du salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité
Au cours d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget d’augmentation individuelle allouée à sa catégorie sur la durée de l’absence.
Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, la rémunération à l’issue est calculée en tenant compte de la politique salariale de la ou des années d’absence sur la base des augmentations générales et/ou de la moitié du budget augmentations individuelles de sa catégorie d’appartenance afin d’éviter au maximum les décalages de rémunération liés à cette absence.
L’absence pour congé maternité ou d’adoption est neutralisée sur le montant des objectifs servant de base de calcul de la part variable.
Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté
L’objectif de réduction des écarts de rémunération et de progression de carrière entre les hommes et les femmes implique que l’on puisse mesurer précisément et objectivement ces écarts.
Une analyse se bornant à comparer les écarts de rémunération des hommes et des femmes à poste et coefficient équivalent est nécessaire mais insuffisante pour détecter les inégalités de traitement pouvant persister. En effet, ce type d’analyse occulterait la difficulté liée aux retards éventuels de carrière qui peuvent concerner certaines femmes. Pour cela, il est essentiel de définir une méthode fiable des écarts de salaires et de déroulement de carrière, partagée entre la Direction de l’entreprise et les représentants du personnel.
Articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction de ses choix de vie personnelle et de ses impératifs familiaux. Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle. Cet enjeu est rendu d’autant plus essentiel par les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques qui ont bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier de durées minimales de repos suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Mesure liée à l’organisation
Afin de préserver l’équilibre des temps de vie, l’entreprise veillera à prendre les mesures suivantes : Mesures liées au droit à la déconnexion
Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter. Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés.
Pour cela, les parties au présent accord conviennent de l’importance de définir des mesures pour créer les conditions permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion.
Principe du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés. Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, l’entreprise rappelle que les collaborateurs ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre durant le temps de repos et de congés. Aucun collaborateur ne pourra être évalué, sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés. Chaque collaborateur doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres salariés de l’entreprise. Dès lors, chaque salarié doit s’abstenir de contacter ses pairs ou ses collaborateurs durant les temps de repos et de congés de ces derniers, sauf situation exceptionnelle. Pourront notamment être considérés comme des situations exceptionnelles :
La survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service, la réussite d’un projet majeur, de nuire à l’image de l’entreprise ou à la relation avec le client ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;
La survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le salarié, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela a une incidence sur l’organisation du travail du lendemain (horaires de travail, modalités de déplacement, etc...) ;
Risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels de l’entreprise, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.
Il est rappelé à chaque collaborateur qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou le RRH lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion. Rôle des managers
Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il lui appartient de veiller :
à ne pas solliciter ses collaborateurs, de même que les salariés mis à disposition par des entreprises sous-traitantes ou temporaires, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle telle que décrite ci-dessus ;
à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateurs, l’usage de leur droit à la déconnexion ;
à ce que ses collaborateurs respectent leurs temps de repos.
Pour accompagner les managers dans ces missions, l’entreprise met en place les mesures suivantes :
Actions de sensibilisation en vue d’informer les managers sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ;
Aborder, lors de l’entretien annuel (formulaire d’évaluation de la charge de travail), le sujet du droit à la déconnexion, afin de permettre au manager d’échanger avec ses collaborateurs sur l’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion.
Mise en place d’une Charte relative au droit à la déconnexion
Afin de sensibiliser et informer l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion, les parties conviennent d’édicter une Charte qui sera diffusée aux salariés.
Cette charte figure en annexe et vise à définir les recommandations de l’entreprise et les bonnes pratiques à adopter pour préserver l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Elle rappelle également les temps de repos qui doivent être observés par les salariés.
Maitrise du temps de travail de tous les salariés
La Direction veillera à une meilleure maitrise du temps de travail des salariés. En ce sens, elle s’engage à veiller :
Au respect du contingent des heures supplémentaires par salarié ;
A organiser la récupération de 7h de RCN par mois pour les travailleurs de nuit.
Diversité et lutte contre les discriminations
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès et d’efficacité pour l'entreprise. C’est donc une politique qui s'inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l'entreprise, ses salariés et son environnement sociétal.
La promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, que celle-ci soit liée au genre, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales ou autre, implique de faire évoluer les mentalités et passe donc, en premier lieu, par des actions de communication, de sensibilisation et de formation.
Sensibiliser les managers au respect du principe d’égalité professionnelle
Les managers jouent un rôle central dans l’évolution de carrière de leurs collaborateurs. Il est donc essentiel de les sensibiliser aux éventuels stéréotypes et préjugés qui pourraient affecter le parcours professionnel et la rémunération de ses collaborateurs. Il est essentiel que le management, à tous les niveaux, soit exemplaire en termes d’égalité de traitement, tant dans ses discours que dans ses attitudes et décisions.
Pour cela, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à destination des managers, visant à lutter contre les stéréotypes, notamment liés au genre, et plus largement à lutter contre toute forme de discrimination. L’objectif de ces actions est d’amener les managers à s’interroger sur leurs pratiques managériales afin d’éviter que ces pratiques puissent constituer un frein à l’embauche, à la formation ainsi qu’à l’évolution professionnelle et salariale de leurs équipes, notamment pour le personnel féminin.
Référents de proximité volontaire prévention harcèlement
Dans le cadre de son engagement continu en faveur de la prévention des discriminations et du harcèlement, l'entreprise renforce son dispositif en mettant en place un réseau de référents volontaires sur chaque site.
Objectifs et missions des référents :
Compléter le rôle du délégué harcèlement, membre du CSE : Les référents ne se substituent pas aux instances existantes, mais apportent un soutien supplémentaire et une proximité accrue aux salariés.
Offrir un canal d'information, de prévention et d'alerte supplémentaire : En dehors des voies hiérarchiques, des ressources humaines et des élus, les référents constituent un point de contact confidentiel et accessible.
Favoriser une communication ouverte et sécurisée : L'objectif est de créer un climat de confiance où les salariés se sentent libres de s'exprimer et de signaler les situations de discrimination ou de harcèlement.
Contribuer à la sensibilisation et à la prévention : Les référents participent activement à la diffusion d'informations et à la promotion d'un environnement de travail respectueux.
Accompagner et orienter les salariés : En cas de signalement, les référents écoutent, conseillent et orientent les salariés vers les interlocuteurs compétents (RH, CSE, médecine du travail, etc.).
Formation et accompagnement des référents :
Les référents bénéficieront d'une formation spécialisée dispensée par un organisme extérieur, afin d'acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour exercer leurs missions.
Un accompagnement régulier sera assuré pour soutenir les référents dans leur rôle et garantir la cohérence du dispositif.
En résumé, ce réseau de référents vise à renforcer la culture du respect et de la bienveillance au sein de l'entreprise, et à garantir un environnement de travail sûr et inclusif pour tous.
Modalité de nomination des référents et moyens :
Un appel à la candidature sera fait sur chaque site. Chaque salarié(e) intéressé(e) pourra faire acte de candidature. Un entretien sera organisé avec le service RH, pour présenter le rôle du ou de la référente et valider la candidature.
Cette mission sera affectée pour une durée de trois ans.
Le temps passé sur la mission pourra se faire sur le temps de travail. Il n’y aura pas d’heure ou compteur d’heure spécifique à cette mission.
À tout moment le ou la référente pourra démissionner de son rôle par courrier remis au service RH. A l’issue un nouvel appel à candidature sera fait pour la durée restante.
Expression directe et collective des salariés
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail et ses conditions d’exercice est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. L’expression directe des salariés dans l’entreprise sera assurée à travers des réunions d’expression périodiques, dont les modalités d’organisation et le contenu seront fixées par une procédure interne en concertation entre le RRH et les managers.
Priorité de passage temps complet / passage à temps partiel
Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi equivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Afin de rendre opérationnelles ces dispositions, la société mettra en place un nouvel affichage mis à jour régulièrement et rappelant les recrutements en cours.
Les salariés intéressés devront faire se manifester par écrit dans les 8 jours de l’affichage. Mesures liées à la parentalité
La Direction s’engage à veiller à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des salariés. L’ambition est, par ailleurs, de rendre les dispositifs mis en place accessibles et lisibles pour les salariés, par une campagne de communication adaptée.
Aménagement du temps de travail
A partir du 5ème mois de grossesse, chaque salariée enceinte pourra bénéficier, à sa demande, d’un aménagement du temps de travail en concertation avec le manager et le Responsable RH.
Une organisation exceptionnelle pourrait être validé en concertation avec le manager et le/la Responsable RH afin de définir le recours exceptionnel au télétravail. En effet pour les métiers éligibles aux télétravaux, il sera possible d’adapter l’organisation du travail via le télétravail au cours de la grossesse. Cette mesure pourra être également mis en place pour le parent afin d’être présent aux examens médicaux liée à la grossesse ou examens post naissance. Ces mesures seront soumises à justificatifs.
Il sera aussi possible tout en garantissant la continuité de service de permettre au parent de se voir libérer sur ton temps de travail pour assister aux examens médicaux liées à la grosses, cela concerne la salariée enceinte mais aussi le salarié parent.
Retour congé absence parentale
Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, chaque salarié pourra bénéficier d’un entretien tel que définis dans le point 2.2 du présent accord, avec son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants :
besoin éventuels de formation
évolution de carrière
organisation du temps de travail
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi.
100 % des salariés concernés pourront bénéficier de ces mesures. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure en le comparant au nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité / d’adoption ou de congé parental d’éducation.
Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.
A ce titre, des aménagements d’horaires pourront être demandés pour le jour de la rentrée scolaire, par les salariés parents d’enfants scolarisés.
Ces aménagements seront accordés dans toute la mesure du possible aux salariés qui en feraient la demande 15 jours auparavant, sous réserve des contraintes d’organisation de la société. Ces aménagements se feront tout en garantissant la continuité de service. Cela entend que certaines obligations de services ne permettent pas d’assurer ces aménagements collectivement. Si un arbitrage devait être effectué, il serait fait en fonction de l’ancienneté des intéressés. Par principe, il sera aussi vu un principe de rotation d’une année sur l’autre.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des salariés concernés pourront bénéficier de cette mesure. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
Place de parking
A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité, les salariées concernées auront accès aux places de parking les plus proches des entrées sur tous les sites de l’entreprise.
Gestion des remplacements pour congé maternité
Les managers seront invités par le service RH à anticiper les situations découlant des départs en congés maternité. Suffisamment en amont de la date prévisionnelle de départ en congés de maternité, ils devront s’interroger sur la nécessité de pourvoir à son remplacement ou réfléchir sur l’organisation à mettre en place pour pallier l’absence.
Favoriser l’exercice du congé paternité
Les hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé paternité ne doivent pas subir de perte financière à ce titre. Pour cela, l’entreprise assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération, dans la limité de 25 jours de congé paternité, ou 32 jours en cas de naissances multiples, pour les salaires dépassant le plafond de la Sécurité Sociale.
Aménagement d’horaires pour la rentrée des classes
Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème (Collège), d'assister à la rentrée scolaire, les horaires de travail pourront être aménagés par les managers en concertation avec les salariés. Le RRH et les responsables de site seront garant du bon dialogue social dans les équipes sur le sujet.
Communication sur les dispositifs liés à la parentalité
Afin de garantir l’effectivité des mesures prévues dans ce plan d’action et, plus largement, d’assurer la bonne connaissance, par les salariés et leurs managers des dispositifs existants liés à la parentalité, l’entreprise s’efforcera de communiquer auprès des acteurs sur les informations utiles relatives à la parentalité et la vie familiale.
Suivi de l’accord
Des éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et présentés annuellement au Comité Social et Economique.
Durée de l’accord / clause de rendez-vous / Révision Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il débutera le 13 mars 2025 pour arriver à terme le 12 mars 2028
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS et au greffe du Conseil des prud’hommes
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant du Comité Social et Economique devra résulter d’une délibération du Comité Social et Economique.
Formalités Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS du siège l’entreprise ainsi qu’auprès du conseil des prudhommes de Perpignan.
Il sera porté à l’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et consultable sur l’intranet. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.
Mention de cet accord sera portée les sur emplacements réservés à la communication avec le personnel.
