ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES
Entre les soussignés
La Société MTPF
SAS au capital de 106 000,00 euros Dont le siège est situé 3, Rue Isabelle Eberhardt - 31200 TOULOUSE Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 815 211 503 Représentée par
Monsieur XXXXX XXXXX, en sa qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »,
D’une part
Et
Les Représentants du Personnel, élus titulaires au Comité Social et Economique ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité ; mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés remplissant les conditions requises.
Article Premier – Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisibles le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 13.4 du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction.
Article 2 – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont exclus du dispositif du forfait annuel en jours les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 3 – Durée du forfait-jours
3.1Durée du forfait – jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est de 216 jours. Conformément aux dispositions conventionnelles, le nombre de jours travaillés pourra varier selon l’ancienneté du salarié et des congés supplémentaires qu’il aura acquis à ce titre.
3.2Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait en jours commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre (année civile).
3.3Jours non travaillés – RTT
Les jours non travaillés (JNT), également appelés Réduction du temps de travail (RTT) varient chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).
Ces jours de repos ne pourront être pris que par journées entières. Une partie des jours de RTT sera imposée par l'employeur, tandis que l'autre partie sera laissée au choix des salariés. Ces jours doivent être pris au plus tard avant le terme de l’année civile de référence à laquelle ils se rapportent, sans possibilité de report sur l’année suivante.
Les modalités de prise de ces jours seront communiquées chaque début de mois de janvier aux salariés par une note d'information.
Article 4 – Organisation de l’activité et modalités de décompte des journées travaillées
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail soit 35 heures hebdomadaires ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit néanmoins respecter les temps de repos obligatoires :
D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail) ;
D’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives (aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire, d’une semaine à l’autre, est d’au moins 35 heures consécutives.
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose. Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’employeur.
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % du salaire journalier.
La renonciation peut porter sur un nombre maximal de jours travaillés par période de référence égal à 235.
Article 6 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de la signature du présent accord. Cette convention ou l’avenant fixera notamment : la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours, le nombre de jours travaillés dans l’année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail ; les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion ; la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ; la réalisation d’entretiens avec la Direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
Article 7 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée et sera versée sur l’année par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 8 – Gestion des absences (cf. Annexe 3 pour un exemple pratique)
8.1Les absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dus au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (cf. annexes pour un exemple).
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence (cf. annexes pour un exemple).
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessous.
8.2Conséquences en matière de rémunération
La retenue est déterminée comme suit : (cf. Annexe 3 pour un exemple)
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 9 – Prise en compte des entrées et des sorties du salarié en cours de période de référence
Dans l’hypothèse de l’entrée du salarié dans les effectifs en cours de la période de référence, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence réduite ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence réduite ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence réduite ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence réduite ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite ;
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence réduite.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite : P – F (cf. annexes pour un exemple)
Pour les salariés qui entrent ou qui sortent des effectifs en cours de la période de référence ci-dessus, il sera fait application des stipulations de l’article 8.2 précité, notamment s’agissant des conséquences en matière de rémunération.
Article 10 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Eu égard à la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées :
10.1Document de suivi du forfait
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congé, est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre de journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et contresigné par le responsable hiérarchique.
10.2Entretiens périodiques
Afin de permettre l’évaluation de la charge de travail du salarié en forfait-jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités à suivre sont les suivantes :
Un premier entretien doit être organisé dans les deux ou trois mois suivant l’entrée du salarié dans l’entreprise ; ou entre les trois à cinq mois de mise en œuvre du dispositif avec le/la Responsable des relations sociales ;
Par la suite, un entretien de suivi sera réalisé annuellement avec le supérieur hiérarchique direct.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
10.3Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et d’autre part, le cas échéant du compte-rendu de l’entretien précédent.
10.4Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de non-respect du repos quotidien (11 heures consécutives), du repos hebdomadaire (24 heures consécutives minimum), ou plus largement des impératifs de santé et de sécurité du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours ; celui-ci pourra émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou auprès du Responsable des relations sociales, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais (idéalement, dans un délai de 72 heures, dans des conditions de travail habituelles). La Direction de l’entité ou la Direction du Groupe devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 11 – Modalité d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, le matériel mis à sa disposition par l’entreprise ou encore celui qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT, …).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes qui pourraient exister, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux SMS reçus durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront le cas échéant être mises en œuvre.
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions disciplinaires pourront être prononcées.
Article 12 – Information du Comité Social et Economique sur les forfaits jours
La consultation du Comité Social et Economique sur les conventions de forfait s’inscrit dans le cadre de la consultation périodique sur l’aménagement du temps de travail. Ainsi, la consultation du Comité Social et Economique est obligatoire. Il devra être informé via la BDESE du recours aux conventions de forfait et des modalités de suivi de la charge de travail.
Article 13 – Dispositions finales
13.1Durée du contrat
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2025.
13.2 Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus
Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du Pôle juridique et social. Une version simplifiée du présent accord sera affichée dans les locaux et tenue à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Un exemplaire de l’accord est communiqué au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.
13.3 Suivi – Interprétation
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du Comité Social et Economique sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an (en décembre). En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des parties signataires. Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
13.4Révision
La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception. Toute révision du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
13.5Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de TOULOUSE. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
13.6Dépôt et publicité
La Direction adressera, sans délai et par courrier recommandé avec accusé de réception, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur sur la plateforme “TéléAccords” accessible depuis le site du Ministère du Travail avec les pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l’article D. 2231-2 du même Code, un exemplaire de l’accord est également remis au Greffe du conseil de prud’hommes de TOULOUSE. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. * * *
Fait à TOULOUSE, le 10/01/2025, en trois originaux, dont un pour chaque partie.
