ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION AU SEIN DE LA SOCIETE MUNKSJÖ SAS 2026 - 2029
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2029
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION AU SEIN DE LA SOCIETE MUNKSJÖ SAS
2026 - 2029
Entre
La société MUNKSJÖ SAS, société par actions simplifiée au capital de 47 029 000 euros, ayant son siège social 48 route de Remiremont - 88380 ARCHES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le numéro 428 720 668, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, Directeur d’Usine,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de
CGT, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical
Le syndicat
UNSA, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical
PREAMBULE
La Société et les Organisations Syndicales sont conscientes de l’importance de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Au cours des précédentes années et tout particulièrement dans le cadre de la mise en œuvre des accords conclus en 2017 et 2021, la Société et les Organisations Syndicales se sont attachées notamment à mener des actions en matière d’égalité dans l’accès à l’emploi, d’égalité en matière de développement et de formation professionnelle mais aussi à mettre en œuvre des démarches visant à améliorer les conditions de travail et mieux concilier l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Le présent accord s’inscrit dans la lignée de ces accords tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir.
Cette démarche s’inscrit dans une responsabilité sociale et l’ensemble de ces mesures participe également d’une manière plus globale à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Cet accord s’inscrit ainsi pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du Travail.
En outre, il s’inscrit pleinement dans les modalités de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoyant un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. En effet, depuis 2019 et chaque année, chaque entreprise doit ainsi publier sa note globale de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Il définit les objectifs de progression pour les indicateurs de l’Index pour lesquels la Société n’a pas obtenu le maximum de points.
Les négociations ont eu lieu les 30 juin, 24 septembre, 9 octobre et 9 décembre 2025.
Après avoir étudié la situation et identifié les écarts à corriger, les partenaires sociaux ont partagé le constat que la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne constituait pas une problématique clé au sein de l’entreprise.
En effet, les parties reconnaissent que les écarts constatés résultent principalement des spécificités du secteur d’activité, et non d’une volonté délibérée de la Société.
Les Organisations Syndicales ont notamment la perception que le genre n’est jamais un critère pris en compte dans la politique mise en place par la Direction au sein de la Société, qu’il s’agisse de recrutement, formation, reconnaissance, promotion, ou encore d’évolution de carrière.
Les parties réaffirment leur attachement commun au respect du principe de non-discrimination et la volonté partagée de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en particulier pour faciliter l’emploi des Femmes à certains postes, notamment en Production et en Maintenance, et pour lutter contre certains a priori historiquement culturels pouvant encore subsister au sein de l’entreprise.
Elles souhaitent amplifier leurs efforts et ont convenu des modalités suivantes, qui s’inscrivent dans la continuité des mesures prises antérieurement.
Article 1er - Champ d'application, durée, objet
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société MUNKSJÖ SAS. Il est conclu pour une durée de quatre ans et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit quatre ans après sa date d’application.
Article 2 - Rappel des actions d’ores et déjà engagées sur les dernières années
Les actions d’ores et déjà engagées par la société MUNKSJÖ SAS au cours des dernières années en matière d’égalité professionnelle ont porté notamment sur :
Une meilleure représentation des femmes au sein des équipes de Direction, puisqu’entre les débuts d’année 2022 et 2026 ce nombre est passé de 0 à 4
Une proportion d’augmentations individuelle régulièrement plus favorable, en proportion, en faveur des femmes
Des efforts répétés et ayant porté leurs fruits pour permettre aux femmes d’accéder aux postes en Production
Une action de formation auprès des managers sur les comportements et agissements sexistes
L’engagement de réflexion sur le projet de construction d’un vestiaire dédié au personnel féminin en Production
Article 3 - Domaines d’action retenus par les partenaires sociaux pour la période 2026 - 2029
Dans le cadre des négociations, les Parties ont convenu de fixer des objectifs et des actions dans 4 domaines d'action parmi ceux énumérés à l'article R. 2242-2 du Code du Travail, à savoir :
la rémunération effective
l’embauche
la formation et la promotion professionnelle
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La Société s’efforcera d’atteindre les objectifs ainsi fixés, de bonne foi, en mettant notamment en œuvre les actions qui y sont associées.
Article 4 - Domaine d'action relatif à la réduction des écarts de rémunération
La Société veille au respect de l’obligation d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi.
Constat :
Conformément à ses obligations légales, la Société a mis en place depuis le 1er mars 2019 un
index d’égalité professionnelle, conçu pour faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
L’Index publié en 2025 pour l’année 2024 est de 77 points, il était de 84 points pour l’index publié en 2024 pour l’année 2023 et de 76 points pour l’index publié en 2023 pour l’année 2022.
Actions et objectifs :
Garantir un niveau de classification et de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à situation identique. En particulier, la Société réalisera une comparaison entre la proposition de salaire effectuée dans le cadre d’un recrutement et les rémunérations sur des postes similaires, en s’assurant de la cohérence des rémunérations au sein du même service, et en fonction du statut/coefficient.
Prendre en compte les indicateurs sur les éventuels écarts salariaux comme source de réflexion et de dialogue avec les partenaires sociaux, notamment dans le cadre des NAO.
Application stricte de la garantie d’évolution salariale prévue par l’article L. 1225-26 du Code du Travail pour les salariées de retour de congé maternité.
Rappeler annuellement par une note adressée à l’encadrement, que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions sont prises en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles, sans distinction de sexe.
Lors des ouvertures ou des remplacements de postes d’encadrement, la Société s’engage à recevoir en entretien, dans le cadre de recrutement externe ou de promotions internes, dans la mesure du possible à compétences et expériences professionnelles égales et sous réserve de candidatures, des candidats du sexe sous-représenté, et à recevoir au moins 1 candidature de chaque sexe en entretien final à compétences et expériences professionnelles égales.
Les objectifs de progression associés à ces actions sont détaillés à l’article 8 du présent accord.
Indicateurs :
Écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes par niveau de classification
Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (hors promotions)
Différence entre le pourcentage de Femmes promues par rapport aux Hommes
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information
Nombre de salariées de retour de congé maternité augmenté vs. nombre de salariées de retour de congé maternité
Proportion de femmes et d’hommes rencontrés en entretien et en entretien final pour chaque ouverture ou remplacement de postes d’encadrement.
Article 5 - Domaine d'action relatif à l’embauche
La Société réaffirme sa volonté de rechercher l’équilibre et la mixité des emplois et des recrutements pour l’ensemble des métiers. De plus, elle est consciente que l’atteinte de cet objectif passe également par le processus d’intégration des nouveaux embauchés.
Constat :
Alors qu’historiquement il n’y avait pas de femmes travaillant en Production au sein de la Société, les efforts déployés en la matière au cours des 5 dernières années ont permis d’augmenter le nombre de femmes travaillant désormais sur les machines à papier.
Actions et objectifs :
Conformément à ses obligations légales, la Direction des Ressources Humaines continuera à veiller à ce que toutes les offres d’emploi soient formulées avec objectivité, excluant toute référence à des critères tels que le sexe, la situation familiale ou l’âge, afin d’assurer un accès égal aux opportunités professionnelles. Chaque annonce d’offre d’emploi comprendra, par ailleurs, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité, qu’il s’agisse des recrutements internes comme externes.
Objectif :
100 % des annonces conformes et contenant le rappel, dès 2026.
La Société souhaite favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes en formant 100% des managers et en leur remettant un guide du recrutement, afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise.
Objectifs :
100 % des managers formés au recrutement sur 4 ans ;
Remise du guide du recrutement à 100 % des managers d’ici à la fin 2026, puis à chaque arrivée de manager.
Sur les contenus visuels diffusés à l’externe (ex. : plaquette d’information, site internet, etc.), la Société mettra en avant autant de femmes que d’hommes.
Objectif :
Représentation égale des femmes et des hommes dans les contenus visuels diffusés à l’externe.
Les recruteurs des agences de travail temporaire seront invités à visiter l’usine afin de mieux connaitre les postes et ainsi sélectionner les profils (femmes et/ou hommes) répondant à nos besoins.
Objectif :
Proposition de visite de l’usine adressée à 100% des agences de travail temporaire, dès 2026, puis renouvellement de la proposition à chaque changement d’interlocuteur.
Afin de favoriser l’intégration au poste de travail et au sein des équipes, la Société entend entériner la pratique consistant à désigner des personnes référentes pour les salariées nouvellement recrutées.
Objectif :
Une personne référente désignée pour chaque salariée nouvellement recrutée.
La Société s’engage également dans l’amélioration des conditions d’emploi des femmes et des hommes ainsi que dans l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail, notamment à travers les mesures suivantes :
Un vestiaire spécifique dédié au personnel féminin, et destiné prioritairement aux femmes travaillant en Production sera créé et mis à disposition avant le 31 mars 2026.
Objectif :
Mise en place du vestiaire dédié d’ici au 31 mars 2026
En lien avec la démarche TMS Pro dans laquelle la Société s’est engagée, un Groupe de Travail constitué de 5 personnes (dont plusieurs femmes) investies en matière de sécurité au travail et/ou travaillant dans les secteurs concernés sera mis en place, au plus tard en début d’année 2026, afin d’identifier les différents postes, notamment en Production, Maintenance et Supply Chain, présentant des caractéristiques limitant leur accès au personnel féminin, puis de formuler des recommandations d’actions afin d’enlever ou solutionner ces caractéristiques limitantes. Ce Groupe de Travail présentera un état d’avancement de ses travaux lors des réunions de la CSSCT, et 2 fois par an à l’occasion d’une réunion ordinaire du CSE.
Objectifs :
Mise en place du groupe de travail en début d’année 2026
Analyse de l’ensemble des postes afin d’identifier ceux présentant des caractéristiques limitant leur accès au personnel féminin d’ici à la fin de 2026
Formulation de recommandations pour 100 % des postes identifiés
Présentation des travaux du Groupe de Travail 2 fois par an, dans le cadre de réunions ordinaires du CSE.
Indicateurs :
Annonces d’offre d’emploi conformes et contenant le rappel
Nombre de managers formés vs. nombre de managers
Nombre de managers s’étant vu remettre le guide sur le recrutement vs. nombre de managers
Répartition des embauches par CSP et par sexe
Nombre de visite sur site des recruteurs des agences de travail temporaire
Évolution de la répartition F/H des intérimaires par an
Nombre de vestiaires dédié aux femmes
Nombre de postes étudiés par le groupe de travail en vue de l’identification des caractéristiques limitant leur accès au personnel féminin
Nombre de postes identifiés pour lesquels des recommandations ont été formulées.
Article 6 - Domaine d'action relatif à la formation et la promotion professionnelle
La formation des salariés tout au long de leur carrière constitue un objectif de l’entreprise. Elle permet en effet à l’entreprise de rester compétitive et l’aide à s’adapter à l’évolution de ses besoins.
Elle permet aussi à ses salariés d’assurer leur compétence, maintenir leur employabilité et favoriser leur évolution professionnelle.
La Société réaffirme son engagement à garantir un accès équitable aux formations et aux promotions professionnelles pour l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur genre ou leur statut au sein de l’organisation.
Constats :
Les partenaires partagent les constats suivants :
Alors que jusqu’en 2021 les postes de Direction étaient tenus exclusivement par des hommes, désormais 3 postes sont tenus par des femmes, et un 4ème le sera à partir du 1er janvier 2026.
A la date de signature du présent accord, sur 33 postes impliquant une responsabilité d’encadrement d’une équipe 11 postes sont tenus par des femmes, ce qui représente un tiers des postes concernés.
Actions et objectifs :
La Société souhaite accentuer l’implication des managers dans le processus d’établissement du plan de développement des compétences afin d’optimiser l’adéquation entre le besoin de formation des collaborateurs et les formations proposées par la mise en place d’un processus de recueil des besoins en formation par le manager (en s’appuyant sur les besoins recensés dans le cadre des entretiens professionnels).
Objectif :
Augmentation de l’implication des managers dans ce processus
La Société organisera pour tout salarié revenant d’une période d’absence pour cause de congé maternité, d’adoption ou congé parental un entretien spécifique (entretien professionnel / entretien de parcours professionnel) entre le collaborateur et le manager, dont l’objet est notamment d’identifier les besoins de formation qui seraient devenus nécessaires compte tenu de l’absence du salarié.
Objectif :
Réalisation d’un entretien professionnel / entretien de parcours professionnel pour chaque salarié revenant de congé maternité ou congé parental
Il semble également essentiel d’informer et sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise, l’égalité professionnelle, les délits de discrimination. Les référents « harcèlement et agissements sexistes », dont le rôle consiste à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, accompagneront cette démarche. De plus, des campagnes d’affichage sur ces sujets seront également développées.
Objectif :
Réalisation d’une campagne d’affichage sur le sujet chaque année.
Indicateurs :
Pourcentage d’heures de formation par sexe, rapporté à la répartition Homme/Femme dans l’entreprise
Nombre d’entretiens professionnels / entretiens de parcours professionnel effectué au retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation par rapport au nombre de salariés revenant de tels congés
Nombre de salariés formés / effectif
Nombre de campagnes d’affichage déployées
Répartition par genre des postes de Direction et d’encadrement d’une équipe.
Article 7 - Domaine d'action relatif à la conciliation entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle
La Société attache une importance à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses salariés. Aussi, afin d’atteindre cet objectif, plusieurs mesures sont prises en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.
La Société veille, notamment, à mettre en place des mesures permettant de garantir que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental n’aient aucune répercussion négative sur le parcours professionnel, la rémunération ou l’évolution de carrière.
Actions et objectifs :
Les demandes d’autorisation d’absence pour congé et RTT pourront être formulées à la ½ journée. Il en sera de même pour les heures de RH pour les salariés travaillant en équipes alternées, à raison d’une à 4 heures de RH. Les autorisations d’absence correspondantes continueront à être gérées et accordées par le responsable du service concerné, dans les conditions habituelles.
Objectif :
Information du personnel sur la possibilité de prendre des ½ journées d’absence, réalisée courant 2026.
Afin de permettre un horaire de départ et retour raisonnable de chaque salarié à son domicile, la Société évitera d’organiser des réunions de travail débutant avant 8 heures, et se prolongeant après 18 heures.
Objectif :
Limiter le nombre de réunions de travail débutant avant 8 heures et se prolongeant après 18 heures, dès 2026, hors impératif de service ou urgence.
Dans le cadre du respect de la vie privée et des choix de chacun, la Société organisera des actions de sensibilisation afin de développer notre capacité à gérer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et ainsi accueillir sereinement une annonce de grossesse ou de congé familial.
Objectif :
Une action de sensibilisation sur ce sujet organisée chaque année.
Afin de faciliter la mise en place d’un congé parental d’éducation à temps partiel, un entretien entre le collaborateur et le manager sera réalisé afin d’évaluer la charge de travail induite et de convenir d’un mode d’organisation adapté.
Objectif :
Organisation d’un entretien avec 100 % des salariés formulant une demande de congé parental d’éducation à temps partiel.
Don de jours de repos :
Les parties signataires souhaitent compléter les dispositions issues de la loi du 9 mai 2014 autorisant le don de jours de congé et/ou de jours de repos au profit d’un collègue, en pérennisant les modalités définies à ce sujet dans l’accord du 27 janvier 2021, dans les conditions suivantes :
Situations ouvrant droit au don de jours de repos/congé :
Le don de jours de congés payés et/ou jours de repos est possible au profit d’un salarié de la Société parent ou conjoint d’une personne atteinte d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit le patient au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
Jours de repos/congés pouvant être donnés :
Les jours pouvant être cédés à un collègue sont : les jours de congés payés acquis au-delà de 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés, jours de fractionnement, jours d’ancienneté, jours statutaires) ; les jours de RTT et les jours RH.
Les salariés ne peuvent céder que des jours qu’ils ont acquis et qui figurent dans les compteurs mentionnés sur le bulletin de salaire ou qui ont été placés dans le compte-épargne-temps.
Mise en œuvre :
Pour le donateur le don prend la forme d’un écrit transmis au Service Ressources Humaines, par lequel il renonce aux jours cédés sans contrepartie. Le donateur renonce ainsi à tous les droits liés à ces jours de congés payés ou jours de repos cédés et notamment à toute forme de rémunération liée à ces jours.
Le salarié destinataire du don bénéficie d’une autorisation d’absence correspondant au nombre de jours qui lui ont été cédés par ses collègues. L’absence peut être prise en continu ou fractionnée selon les besoins exprimés par le salarié et communiqués à son responsable hiérarchique. Pendant cette absence, il bénéficie d’un maintien intégral de sa rémunération pendant l’absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour tous les droits qui y sont liés.
Ce dispositif vient en complément des dispositions légales relatives au congé de présence parentale, au congé de solidarité familiale et au congé de proche aidant.
Objectif :
Information de l’ensemble des salariés sur le dispositif de don de jours de repos, dès 2026.
Indicateurs :
Contrôle périodique des horaires de réunions via le calendrier des salles Outlook afin de prévenir les écarts
Nombre d’actions de sensibilisation
Nombre d’entretiens réalisés vs. nombre de demandes de congé parental d’éducation à temps partiel
Nombre de jours donnés et nombre de bénéficiaires dans le cadre du don de jours de congé et/ou de jours de repos au profit d’un collègue.
Article 8 – Objectifs de progression de l’index égalité professionnelle femmes / hommes
Conformément à ses obligations légales, la Société a mis en place depuis le 1er mars 2019 un
index d’égalité professionnelle, conçu pour faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
L’Index publié en 2025 pour l’année 2024 est de 77 points, il était de 84 points pour l’index publié en 2024 pour l’année 2023 et de 76 points pour l’index publié en 2023 pour l’année 2022.
Pour l’Index 2025 (au titre de l’année 2024), le détail de l’Index est le suivant :
La Société a obtenu la note maximale au titre des indicateurs 2 et 4.
Le résultat de l’Index étant inférieur à 85 points, des objectifs de progression doivent être définis pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue.
Ces objectifs de progression et les actions associées sont détaillés ci-dessous.
Actions et objectifs de progression :
La Société s’engage à mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction afin de faire progresser de manière durable le score de l’Index et de le porter au-delà de 85 points.
1 - Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :
En 2025, au titre de cet indicateur, la Société a obtenu un score de 37 points sur 40.
Objectif de progression :
Se rapprocher le plus étroitement des 40 points en réduisant l’écart de rémunération.
Actions associées :
Garantir un niveau de classification et de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à situation identique. En particulier, la Société réalisera une comparaison entre la proposition de salaire effectuée dans le cadre d’un recrutement et les rémunérations sur des postes similaires, en s’assurant de la cohérence des rémunérations au sein du même service, et en fonction du statut/coefficient
Prendre en compte les indicateurs sur les éventuels écarts salariaux comme source de réflexion et de dialogue avec les partenaires sociaux, notamment dans le cadre des NAO
Rappeler annuellement, par une note adressée à l’encadrement, que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions sont prises en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles, sans distinction de sexe.
Indicateurs :
Écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes par niveau de classification
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.
2 - Écarts de taux d’augmentations individuelles :
En 2025, au titre de cet indicateur, la Société a obtenu un score de 20 points sur 20.
Objectif :
Conserver un taux d’augmentation des femmes au moins égal à celui des hommes.
Actions associées :
Rappeler annuellement, par une note adressée à l’encadrement, que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions sont prises en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles, sans distinction de sexe.
Indicateurs :
Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (hors promotions) ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.
3 - Écarts de taux de promotion :
En 2025, au titre de cet indicateur, la Société a obtenu un score de 5 points sur 15.
Objectif de progression :
Se rapprocher le plus étroitement possible des 15 points en réduisant la différence de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
Actions associées :
Rappeler annuellement, par une note adressée à l’encadrement, que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions sont prises en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles, sans distinction de sexe.
Indicateurs :
Différence entre le pourcentage de Femmes promues par rapport aux Hommes (hors promotions)
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.
4 - Pourcentage de femmes augmentées dans l’année suivant le retour de congé maternité :
En 2025, au titre de cet indicateur, la Société a obtenu un score de 15 points sur 15.
Objectif :
Conserver un pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité de 100 %.
Action associée :
Application stricte de la garantie d’évolution salariale prévue par l’article L. 1225-26 du Code du Travail pour les salariées de retour de congé maternité.
Indicateur :
Nombre de salariées de retour de congé maternité augmenté vs. nombre de salariées de retour de congé maternité.
5 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
En 2025, au titre de cet indicateur, la Société a obtenu un score de 0 point sur 10.
Objectif de progression :
Augmenter, dans la mesure du possible et sous réserve d'avoir des candidatures du sexe sous-représenté, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Action associée :
Lors des ouvertures ou des remplacements de postes d’encadrement, la Société s’engage à recevoir en entretien, dans le cadre de recrutement externe ou de promotions internes, dans la mesure du possible à compétences et expériences professionnelles égales et sous réserve de candidatures, des candidats du sexe sous-représenté, et à recevoir au moins une candidature de chaque sexe en entretien final à compétences et expériences professionnelles égales.
Indicateurs :
Proportion de femmes et d’hommes rencontrés en entretien et en entretien final pour chaque ouverture ou remplacement de postes d’encadrement.
Article 9 - Modalités de suivi et indicateurs
Comme prévu dans l’accord d’entreprise portant sur la mise en place du Comité Social et Economique signé en date du 5 septembre 2019, la Commission Egalité composée de 4 membres se réunira au moins une fois par an (sur convocation de l’employeur) afin de suivre l’application de cet accord.
La Commission Egalité abordera donc les points suivants :
suivi de la réalisation des objectifs de progression,
indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d’action,
remarques ou éclaircissements de l’employeur sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs.
Aussi, l’Index d’Egalité Professionnelle femmes-hommes sera porté à la connaissance des membres du CSE, et diffusé auprès de la DREETS à travers l’outil mis à disposition des entreprises.
Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’une des parties signataire, à tout moment, pendant sa période d’application selon les conditions réglementaires en vigueur.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Chacune des parties signataires pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord
Après signature, la Société remet en main propre contre avis de réception un exemplaire du présent accord à chaque partie signataire.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le personnel sera avisé de l'existence de cet accord par un avis affiché sur le tableau d'information et un exemplaire sera tenu à sa disposition.
Une version sera déposée sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epinal et à la DDETSPP des Vosges.
Par ailleurs, conformément aux articles D. 1142-6-1 et D. 1142-6-2 du Code du Travail :
les objectifs de progression ainsi que leurs modalités de publication sont transmis aux services du ministre chargé du Travail, en suivant la même procédure de télédéclaration que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l'index et à ses différents indicateurs
les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de la Société, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l’Index. Ils resteront consultables jusqu’à ce que la Société obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points.
