Accord collectif d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Mutami
Entre
Mutami, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°776 950 677, dont le siège social est 70 Boulevard Matabiau – BP 7051 – 31069 TOULOUSE CEDEX 7,
Représentée par xxxxxx, xxxx
Ci-après dénommée «
l’Entreprise », ou encore « la Mutuelle »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CGT
Représentée par son mandataire dûment habilité, xxxxxxxxx
D’autre part,
Dénommées ensemble «
les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-1, 2º du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord est conclu dans le prolongement de l’accord du 5 février 2021 de la branche mutualité portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Le présent accord témoigne de l’engagement de l’Entreprise à mener une réelle politique visant à favoriser et maintenir l’égalité professionnelle, et s’inscrit dans le cadre général de la politique Ressources Humaines de la Mutuelle. Il doit conduire à une mobilisation de tous pour permettre à chacun de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière dans les meilleures conditions.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage, préalablement à la signature du présent accord, à informer et consulter le Comité Social et Economique.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s (CDD, CDI...) de Mutami, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail, recoupant ainsi tous les établissements de la Mutuelle implantés sur le territoire national.
Article 2 -Principe d’égalité de traitement
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle et dénoncent tout comportement ou pratique pouvant s’avérer discriminant à l’encontre des salariés, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social et ce, en vue de contribuer à la progression de la qualité de vie au travail des salariés. Les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : embauche, formation, rémunération, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, organisation du travail et temps de travail, prévention et lutte contre le harcèlement, information des salariés sur les violences faites aux femmes.
Article 3 – Diagnostic
Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions légales, le présent accord est construit sur la base d’un rapport de situation comparée.
3.1 Effectifs
Au 31 décembre 2023, l’effectif MUTAMI compte 100 salariés et 76% des postes sont occupés par des femmes. Ce chiffre reste stable depuis 2020.
3.1.1.Répartition par catégorie professionnelle
Les femmes sont majoritairement représentées au sein des Catégories Employés et Technicien. Bien que les hommes restent majoritairement représentés au sein de la Catégorie Cadre, il est important de noté que le taux de femme Cadre a progressé très distinctement depuis 2020.
Au 31décembre 2023, 47% des cadres sont des femmes, contre 9% en 2020.
EMPLOYES
H 7% F 93%
TECHNICIEN
H 28% F 73%
CADRE
H 53% F 47%
Répartition par services
Nous avons retenu pour l’analyse des éléments 3 grandes Familles Métiers :
Métiers Support => sont inclus Communication, Prévention, Direction, Fonctions Clés Gestion des Risques et Conformité, Finances, Informatiques, Moyens Généraux, Entretien, Relations Extérieurs, Offre, Social, Courrier, Ressources Humaines.
Métiers Back-Office => Prestations, Cotisations, Contentieux, outil Métier et SRA
Métiers Développement => Développement Individuel et Collectif
Services Support :
REPARTITION CSP
H
F
EMPLOYES
0% 9%
TECHNICIENS
9% 31%
CADRES
25% 16%
Service Back-Office :
REPARTITION CSP
H
F
EMPLOYES 3% 53% TECHNICIEN 7% 23% CADRE 0% 10%
Service Développement :
REPARTITION CSP
H
F
EMPLOYES 3% 44% TECHNICIEN 15% 31% CADRE 5% 3%
Il peut être observé que bien que majoritaire par l’effectif sur l’ensemble des familles métiers, les Femmes sont surtout représentées au sein des Catégories Employés et Techniciens.
A l’exception de la famille des métiers du Back-Office où l’on peut constater que seules les Femmes sont représentées dans l’encadrement, les Hommes sont sous-représentés dans les catégories Employés.
3.1.3. Répartition des effectifs par type de contrat et durée du travail
Au 31 décembre 2023, pour 101 salariés présents, 94 sont en CDI, 3 sont en CDD, 4 sont contrat d’alternance (apprentissage et/ou professionnalisation).
Concernant la durée du travail, on compte 10 salariés travaillant à temps partiel. L’ensemble des salariés à temps partiel sont des femmes.
EMPLOYES : 7 salariés à temps partiel
TECHNICIENS : 1 salariée à temps partiel
CADRES : 2 salariées à temps partiel
3.2.Embauches
Les recrutements réalisés par l’entreprise respectent des critères objectifs fondés sur les compétences et qualifications, l’expérience professionnelle en relation avec le poste à pourvoir.
Les offres d'emplois et descriptions de postes sont libellés de manière neutre, sans mention relative au sexe, à la situation familiale ou personnelle et sont également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes, quel que soit la nature du contrat de travail et l’emploi proposés.
Les processus de sélection et de recrutement se déroulent à l'identique pour les hommes et les femmes sur la base de critères de sélection sur la formation initiale et continue, l'expérience professionnelle, les compétences et le potentiel du candidat.
Aucune information dont la nature n'est pas en lien direct avec la fonction ou les aptitudes requises n’est demandée au candidat.
Analyse des candidatures reçues en 2023 :
Poste
HOMMES
FEMMES
Gestionnaire Administratif Courrier
16%
84%
Contrôleur Interne
43%
57%
Assistant.e de Gestion Administrative MG
79%
21%
Gestionnaire Contrôle Interne
49%
51%
Chargé de Sécurité des SI
86%
14%
Chargé.e des Moyens Généraux
81%
19%
Conseiller.ère Commercial.e
47%
53%
Gestionnaire Prestations
17%
83%
Candidatures spontanées
44%
56%
Globalement nous observons que le nombre de candidatures reçues, que ce soit pour des postes ouverts au recrutement ou en candidature spontanées, ces dernières sont majoritairement envoyées par des femmes.
Nous constatons que la proportion de candidatures féminines reste majoritaire sur des postes de gestionnaire administratif (courrier et prestations), à plus de 80%.
Alors que, pour les candidatures masculines, leur proportion est majoritaire à hauteur de 80% sur des postes en lien avec les moyens généraux et l’informatique.
En revanche, pour la répartition des candidatures H/F sur des postes liés au contrôle interne ou à des fonctions commerciales, on constate que l’écart entre les pourcentages est plus faible.
3.3.Formation Professionnelle
Au titre de l’année 2023, 2 289 heures de formation ont été dispensées réparties comme suit :
Catégories
Nombre d’heures de formation dispensées
EMPLOYES
787.50 h
TECHNICIENS
992.50 h
CADRES
509 h
Le nombre moyen d’heures de formation par salariés est de 25,43 heures.
La répartition H/F par rapport au nombre d’heures de formation est la suivante :
HOMMES
FEMMES
511,5 heures 1 777,50 heures
Promotion et parcours professionnel
En 2023, 4% de l’effectif a bénéficié d’une promotion.*
* La promotion se traduit par le passage à la catégorie supérieure.
Le volume en nombre des promotions a plus bénéficié aux femmes.
Catégorie E4 Catégorie T1 Catégorie T2 Catégories C Hommes 0 1 0 0 Femmes 1 5 0 0
Rémunération
En 2023, 23% de l’effectif a bénéficié d’une revalorisation salariale individuelle.
Le volume en nombre des revalorisations salariale individuelle a plus bénéficié aux femmes, toutefois, les hommes ont proportionnellement bénéficié d’une revalorisation moyenne plus importante que les femmes.
Il est a noté qu’en 2023, les femmes sont encore sous-représentées parmi les 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise.
Article 4 – Engagement de la Direction et Indicateurs de suivi
4.1 Embauches
Comme il est observé au sein du secteur mutualiste, notre entreprise attire moins de candidatures masculines.
76% des postes de l’entreprise sont occupés par des Femmes. Les recrutements conduits sur 2023 ont concerné différents services mais plus particulièrement le service prestations, pour lequel on a pu observer un taux de candidature féminine très élevée (83%)
Compte tenu des disparités de taux observés il apparaît qu’une attention particulière doit être portée à l’augmentation de la mixité des équipes dans l’entreprise et plus particulièrement au sein des services Informatique et Prestations.
Il est proposé qu’à égalité de qualité de candidatures et d’adéquation à l’emploi proposé, les candidatures masculines seront privilégiées pour les services où les hommes sont sous-représentés et inversement.
Pour cela, nous proposons de mettre en place des indicateurs de suivi afin de suivre l’évolution :
Du pourcentage de répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif au 31 décembre afin de pouvoir suivre l’évolution de la proportion des hommes par rapport à l’année précédente.
De pouvoir suivre également l’évolution de la répartition des hommes et des femmes par catégorie également au regard de l’année précédente.
4.2 Formation Professionnelle
La répartition H/F des salariés présents en 2023 ayant été formés est la suivante :
HOMMES
FEMMES
27 86
Sur cet effectif, la répartition des heures de formation entre les hommes et les femmes est la suivante :
HOMMES
FEMMES
22 % 78 %
Le taux de formation par répartition entre les hommes et les femmes est le suivant :
HOMMES
FEMMES
23.90 % 76.10 %
Il est important de noter que le taux de formation est similaire au taux de répartition des effectifs au sein de MUTAMI, ce qui souligne que l’accès à la formation est identique que l’on soit un homme ou une femme. Force de ce constat, Mutami prend comme engagement que :
100% des salariés, hommes ou femmes suivront au moins 1 formation qualifiante tous les 2 ans, qu’elle soit interne ou externe.
Une formation sera réalisée pour tous les salariés hommes ou femmes au retour d’une absence de longue durée (retour d'un congé de maternité, d'adoption ou congé parental ou après une absence maladie) se verront proposer systématiquement un entretien professionnel spécifique pour évaluer les besoins spécifiques en formation afin de réunir de bonnes conditions de réintégration dans l'entreprise.
Pour cela les indicateurs suivants pourront être mis en place :
Suivi du nombre de formations qualifiantes par salarié et par an
Pourcentage d’hommes et femmes ayant suivi une formation chaque année
Nombre de formations suivies par les salarié(e)s en retour d’absence longue durée
4.3 Rémunération à l’embauche et durant la vie du contrat de travail : principe d’égalité salariale
Le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes est inscrit dans le code du travail et prolongé par les dispositions conventionnelles sur la rémunération. MUTAMI se place en conformité avec cette exigence légale et conventionnelle. Les écarts observés sont liés à des fonctions de nature différentes qui relèvent de la même catégorie professionnelle, rendu plus difficile l’analyse des écarts. Il est rappelé que par ailleurs, des augmentations individuelles sont traditionnellement appliquées. En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, reposent sur des critères professionnels.
Lors d’un recrutement pour une fonction donnée, un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire proposé est identique pour les salariés hommes et femmes. Ce salaire est constitué du « salaire de base » et du « choix ».
La rémunération du nouvel embauché est celle du salarié qui occupait précédemment la fonction, hors ancienneté et revalorisation individuelle.
Une attention particulière sera portée sur l’attribution des promotions et revalorisations individuelles selon le genre afin de mesurer l’équité des mesures retenues. Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité, Mutami propose la mise en place des indicateurs suivants :
Salaire annuel RMAG et Choix par fonction et selon le genre en ETP
Salaire par fonction et selon le genre, sur 3 ans en ETP
Bilan annuel des salaires à l’embauche pour chaque poste, par genre en ETP
Nombre d’hommes et de femmes promus par an
En complément, nous souhaitons rappeler qu’aucune distinction ne doit être faite selon la situation des salariés, ceux en retour de congé de maternité, congé d'adoption ou de parentalité bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant cette absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Mutami s’engage à garantir l’application des augmentations collectives aux salariés de même catégorie.
Article 5 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et concerne la période 2025-2028, conformément aux dispositions légales en vigueur. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Économie de l’Emploi du Travail et des Solidarités via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse. Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Article 6 – Suivi de l’accord
Afin de veiller à la bonne application des principes et règles formalisés dans le présent accord, et dans le respect des attributions des instances représentatives du personnel, les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 7 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par la partie la plus diligente en deux exemplaires, auprès de Direction Régionale de l’Économie de l’Emploi du Travail et des Solidarités via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse. Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. A cet effet, la version de l’accord rendue anonyme à des fins de publications est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article R.2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel par voie d’affichage / sur l’intranet de l’entreprise. En application, de la législation en vigueur et de l’avenant 21 de la Convention Collective Nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche mutualité de la manière suivante :
