ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES MUTUAIDE
Entre les soussignés,
Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale (UES) :
Mutuaide Assistance : Société Anonyme au capital de 15 180 660 € dont le siège social est situé au 126, Rue de la Piazza 93160 Noisy le Grand, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 383 974 086 ; représentée par,
Mutuaide Services : Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 € dont le siège social est situé au 126, Rue de la Piazza 93160 Noisy le Grand, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 480 118 587 ; représentée par,
Société pour le Développement de la Gestion d’Assurance et du Courtage (SDGAC) : Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000 € dont le siège social est situé au 126, Rue de la Piazza 93160 Noisy le Grand, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 537 956 823 ; représentée par,
Ci-après désignée «
l’UES »,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives représentées par les personnes mandatées à cet effet :
La CFDT, représentée par,
La CFE-CGC, représentée par,
La CFTC-SN2A, représenté par,
L’UNSA, représentée par,
L’Union syndicale Solidaires, représentée par,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,
D'AUTRE PART,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc190334819 \h 3
Titre 1 : Cadre juridique de l’accord PAGEREF _Toc190334820 \h 4 Article 1 : Cadre légal et conventionnel PAGEREF _Toc190334821 \h 4 Article 2 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc190334822 \h 4 Titre 2 : Axes prioritaires de la politique égalité professionnelle et Qualité de Vie et Conditions de Travail PAGEREF _Toc190334823 \h 5 Chapitre 1 : Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc190334824 \h 5 Article 3 : Le recrutement PAGEREF _Toc190334825 \h 5 Article 4 : La formation professionnelle PAGEREF _Toc190334826 \h 6 Article 5 : La rémunération PAGEREF _Toc190334827 \h 7 Article 6 : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière PAGEREF _Toc190334828 \h 8 Chapitre 2 : Mesures en faveur de la qualité de vie et les conditions de travail PAGEREF _Toc190334829 \h 9 Article 7 : Garantir et encourager l’équilibre des temps de vie des salariés PAGEREF _Toc190334830 \h 9 Article 8 : Prévenir et lutter contre toute forme de discrimination et RPS PAGEREF _Toc190334831 \h 11 Article 9 : Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc190334832 \h 12 Article 10 : Développer le travail collaboratif et dynamiser l’expression collective PAGEREF _Toc190334833 \h 14 Article 11 : Faciliter la mobilité des collaborateurs PAGEREF _Toc190334834 \h 15 Titre 3 : Dispositions générales et finales PAGEREF _Toc190334835 \h 20 Article 12 : Champ d’application PAGEREF _Toc190334836 \h 20 Article 13 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc190334837 \h 20 Article 14 : Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc190334838 \h 20 Article 15 : Commission de suivi PAGEREF _Toc190334839 \h 20 Article 16 : Dénonciation et Révision de l’accord PAGEREF _Toc190334840 \h 21 Article 17 : Modalités de dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc190334841 \h 22 Annexe : Synthèse des objectifs de progression, des actions et des indicateurs PAGEREF _Toc190334842 \h 24
Préambule
La qualité de vie, les conditions de travail (QVCT) et l’égalité professionnelle constituent un des facteurs d’engagement des collaborateurs et par conséquent un des enjeux majeurs pour les sociétés de l’UES. Les démarches en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le bien être des salariés, sont donc primordiales et essentielles pour proposer et garantir un environnement professionnel toujours plus motivant, bienveillant et attractif. Cette politique, engagée depuis de nombreuses années au sein des sociétés de l’UES doit ainsi permettre :
D’être attentif aux conditions de travail et d’emploi ;
De mobiliser et associer au mieux les collaborateurs et leurs compétences ;
De concilier leur bien-être individuel, collectif et le bien-faire au sein de l’Entreprise ;
D’accroître la performance individuelle et collective des sociétés de l’UES ;
De mieux prendre en compte les équilibres entre vie professionnelle et personnelle ;
De favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
De développer la qualité des relations de travail en encourageant l’expression libre individuelle et collective des collaborateurs ;
De mettre en place des mesures favorisant la réduction de l’émission de carbone.
C’est donc dans cet esprit que la Direction et les organisations syndicales se sont réunies pour négocier le contenu d’un nouvel accord relatif à la qualité de vie et les conditions de travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées et vise à renouveler et améliorer les engagements pris par les parties prenantes. L’ambition principale étant d’attirer et fidéliser les collaborateurs avec la marque employeur, enjeu majeur pour les sociétés de l’UES dans les années à venir. Les parties ont également souhaité impliquer d’avantage les entreprises de l’UES et les collaborateurs dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprise (RSE) et dans ce cadre, dans une démarche environnementale responsable. Sa réussite repose sur l’implication et la mobilisation de tous les acteurs de l’Entreprise : les collaborateurs, la communauté managériale, la Direction des Relations Humaines et les organisations syndicales. Ceci exposé, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
Titre 1 : Cadre juridique de l’accord
Article 1 : Cadre légal et conventionnel
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions travail.
Il s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle, de QVT et de diversité, notamment :
L’ordonnance du 22 septembre 2017 et particulièrement l’article L 2242-1 ainsi que la loi du 5 septembre 2018 et plus spécifiquement les dispositions de l’article L 2242-17 ;
L’accord cadre relatif à l’égalité femmes / hommes dans la branche assistance du 12 octobre 2023 ;
L’avenant n° 27 du 20 juillet 2012 relatif à la parentalité au sein de la branche assistance ;
L’accord du 18 novembre 2016 relatif à l'emploi des personnes handicapées au sein de la branche assistance ;
L’accord collectif sur la prise en charge des frais de transport du 29 septembre 2015 ;
L’accord de branche des entreprises de courtage, d’assurance et/ou de réassurance du 5 mars 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
L’accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de Groupama du 13 avril 2022 ;
L’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances au sein de Groupama du 04 juin 2021 ;
Le plan d’action annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail au sein de l’UES Mutuaide du 26 mars 2024.
Article 2 : Objet de l’accord
L’accord a pour objet de mettre en œuvre des mesures améliorant celles existantes en matière de qualité de vie, conditions de travail et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il fait suite à plusieurs réunions qui ont permis de faire un bilan et un diagnostic et d’identifier les domaines d’actions possibles pour impulser une nouvelle dynamique. A l’issue des négociations, les parties signataires ont ciblé leurs actions pour les années à venir autour des axes suivants :
Assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Garantir et encourager l’équilibre des temps de vie des salariés ;
Prévenir toute forme de discrimination et lutter contre les RPS ;
Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Développer le travailler ensemble et dynamiser l’expression collective des collaborateurs ;
Faciliter la mobilité des collaborateurs pour se rendre sur leur lieu de travail.
Ces orientations fortes et structurantes sont détaillées dans le titre 2.
Titre 2 : Axes prioritaires de la politique égalité professionnelle et Qualité de Vie et Conditions de Travail
Six axes prioritaires ont été retenus dans le cadre du présent accord. Pour chacun d’eux, sont présentés les principes que s’efforcent d’appliquer les sociétés de l’UES, les objectif(s) poursuivi(s) ainsi que les actions à mener pour atteindre cet/ces objectif(s) et les indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation. Chapitre 1 : Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conscientes de l’importance que revêt ce principe pour favoriser le développement personnel et professionnel de tous les collaborateurs, les sociétés de l’UES réaffirment leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutte contre toutes les discriminations à chaque étape de la gestion des ressources humaines : recrutement, formation, développement professionnel et rémunération. Les parties ont retenu quatre domaines d’action prioritaires parmi les domaines d’action prévus par les textes. Article 3 : Le recrutement
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. Dans ce cadre, les sociétés de l’UES mènent une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.
A ce titre, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures, à chaque étape du processus de recrutement, et à utiliser des critères objectifs pour tous les candidats afin que les choix résultent de l’adéquation entre le profil du (de la) candidat(e) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Ainsi, toute candidature fait l’objet d’une analyse approfondie par le service des Relations Humaines et les responsables hiérarchiques concernés.
Pour rappel, seule est acceptable l’application de critères objectifs évaluant les aptitudes du candidat. Ces critères sont la formation initiale et continue, les compétences professionnelles, l’expérience acquise dans les différentes situations de travail, les savoirs faire et savoirs être au travail.
Un candidat est toujours reçu par plusieurs interlocuteurs et la décision qui en découle sera toujours collégiale.
Ceci exposé, les parties conviennent pour les années à venir :
Objectifs de progression :
Maintenir l’égalité des chances pour l'ensemble des candidats : égalité de traitement dans les modes de sélection et dans la procédure de recrutement.
Maintenir le niveau de mixité et la diversité des candidatures et profils.
Favoriser une culture de transparence des rémunérations à l’embauche à l’égard des candidats.
Démarches et actions pour y parvenir :
Rédiger les intitulés et contenus des offres d’emploi de manière neutre et égalitaire (mention H/F systématique, absence de stéréotypes sur les métiers ou leurs caractéristiques supposées) et y intégrer un paragraphe réaffirmant notre engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de diversité ;
Garantir une stricte égalité dans le traitement des candidatures, en partageant une même procédure d'embauche pour chaque métier (même processus et mêmes critères objectifs comme la qualification, les compétences et le parcours professionnel pour chaque métier) ;
Mener des actions de promotion des métiers de l'assistance au sein des établissements d’enseignement supérieur (universités, grandes écoles, etc.) et participer de manière active à des forums métiers / d’emploi ;
Former au moins une fois tous les 5 ans les RH et les managers à la non-discrimination et au respect de la diversité et aux bonnes pratiques du recrutement.
Faire systématiquement figurer une fourchette de salaire dans les offres d’emploi externes et internes.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de salariés embauchés par sexe, CSP et niveau de classification, temps plein/temps partiel pendant l’année ;
Répartition des hommes et femmes en % par service ;
Nombre d’actions de promotion auprès des établissements d’enseignement supérieur et acteurs de l’emploi et participation à des événements, forum métier/pour l’emploi ;
Pourcentage de RH et managers sensibilisés au respect de la non-discrimination et de la diversité ;
Article 4 : La formation professionnelle
L’accès à la formation constitue un des leviers essentiels de développement des compétences tout au long du parcours professionnel des collaborateurs. Elle permet aux salariés de s’adapter aux évolutions des attendus de leur emploi mais aussi d’accompagner les évolutions professionnelles, qu’elles soient horizontales (changement d’emploi dans la même classification) ou verticales (changement d’emploi avec changement de classification). Pour toutes ces raisons, les sociétés de l’UES s’engagent à assurer un égal accès à la formation pour tous les collaborateurs et à créer des conditions leur permettant de libérer du temps et faciliter les conditions d’organisation afin d’avoir la capacité de se former dans de bonnes conditions. A cet effet, il est convenu les dispositions suivantes :
Objectifs de progression :
Maintenir l'égal accès à la formation via un plan de développement des compétences pour tous : CDI, CDD ; temps plein, temps partiel ; hommes, femmes etc ;
Faciliter les conditions d’accès et d’organisation afin que la nature du contrat, les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation ;
Démarches et actions :
Former les salariés à minima tous les 6 ans avec un point de vigilance tous les 3 ans ;
Porter une attention particulière aux salariés à temps partiel et aux salariés revenant d’une absence longue durée.
Pour rappel, les salariés de retour d’une absence longue durée peuvent échanger sur leurs besoins de formation et d’accompagnement avec leur manager, puis leur consultant RH lors de l’entretien professionnel de réintégration.
Favoriser les formations en session courte, pendant le temps de travail, sur site plutôt que dans les locaux de l’organisme de formation ;
Informer le salarié sur les modalités de la formation (horaires, date, lieu, accès, programme pédagogique), au moins 30 jours avant le début de celle-ci ;
Indicateurs de suivi annuel :
Répartition du nombre de salariés à temps partiel et à temps plein, par sexe ayant bénéficié d’au moins une formation ;
Pourcentage de salariés de plus de 55 ans ayant bénéficié d’une formation ;
Nombre de salariés, par sexe, de retour d’une absence supérieure à 1 an à qui il a été proposé une formation vs nombre de salariés ayant accepté ;
Répartition du nombre de formations dispensées dans et hors des locaux de l’entreprise ;
Article 5 : La rémunération L’égalité salariale pour un travail équivalent tout au long de la vie professionnelle est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A ce titre, les décisions relatives à la rémunération doivent reposer sur des critères exclusivement professionnels, basés sur les compétences, le niveau de formation initiale et continue, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats/ la performance, et l’expertise dans les fonctions occupées. Sur cette thématique, les sociétés de l’UES poursuivront les efforts déployés et notamment :
Objectifs de progression :
Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes pour un même type de poste, à compétences, expériences équivalentes ;
Assurer une répartition équilibrée des augmentations et primes individuelles.
Démarches et actions :
Pour atteindre ces objectifs, les sociétés de l’UES poursuivront les actions suivantes :
Garantir un niveau de salaire et de classification à l'embauche entre les femmes et les hommes, à poste identique et à compétences équivalentes (seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts le niveau de formation, l'expérience acquise et les responsabilités déjà exercées) ;
Neutraliser l’impact de la maternité et du congé d’adoption/parental via l’application rattrapage salarial des salariés revenant de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle ;
Attribuer annuellement une enveloppe budgétaire de 0,04% de la masse salariale brute visant à corriger les écarts de rémunération uniquement basées sur le sexe ;
Encadrer les revues de salaire annuel pour garantir une répartition équitable des budgets de revalorisation individuelle (via les notes de cadrage RSI adressées aux managers, suivi de la DRH qui s’assure de l’égalité salariale).
Indicateurs de suivi annuel :
Score de l’Index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Pourcentages d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et d’une prime par CSP ;
Nombre de salariés, par sexe et CSP, ayant bénéficié de l’enveloppe budgétaire pouvant atteindre 0,04% de la masse salariale
Nombre de salariés revenant de congé maternité, adoption ou parental ayant bénéficié de la garantie d'évolution salariale, montant moyen et enveloppe globale de revalorisation.
Article 6 : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière La mixité des emplois suppose notamment que les hommes et les femmes et les collaborateurs dans leur ensemble aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. Dans ce cadre, l’accès à la mobilité et la promotion professionnelle doit être la même pour toutes et tous et reposer uniquement sur la qualification des personnes intéressées, leurs compétences, performance et expériences professionnelles. Dans ce domaine, les sociétés de l’UES souhaitent poursuivre leurs efforts :
Objectifs de progression :
S'assurer de l'égalité d'accès à l'évolution professionnelle, la mobilité interne et la promotion ;
Encourager et promouvoir la mobilité et l’évolution professionnelle.
Démarches et actions :
S’assurer de l’équilibre des promotions et de l’accès à des postes à responsabilité selon la représentativité globale entre les femmes et les hommes, les salariés à temps complet et à temps partiel ;
Neutraliser l’impact du temps partiel/forfait jours réduits et les congés familiaux sur l’évolution de carrière (comme déjà évoqué, les salariés de retour d’une longue absence sont reçus en entretien dans le cadre de leur reprise ; ceux dont la durée de l’absence est supérieure à un an peuvent bénéficier d’une formation si celle-ci est nécessaire à leur retour d’activité) ;
Sensibiliser les managers/DRH à promouvoir et encourager les parcours transverses et verticaux, dans le cadre des entretiens professionnels et tout au long de l'année ;
Informer les collaborateurs via Mouvy des postes à pourvoir.
Indicateurs de suivi annuel :
Suivi des promotions par genre et par classe (nombre de salarié ayant changé de niveau et/ou CSP par sexe, temps complet et temps partiel) ;
Taux de réalisation d’entretien par la RH, au retour d’un congé de longue absence d’un salarié ;
Répartition de la population manager par sexe et par classe.
Chapitre 2 : Mesures en faveur de la qualité de vie et les conditions de travail
Les sociétés de l’UES poursuivent leurs démarches pour maintenir et développer un environnement de travail de qualité pour l’ensemble des salariés et poursuivent leurs engagements en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties s’accordent, dans ce contexte, à reconduire les mesures en place favorisant la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail et à étendre l’offre de mobilités durables auprès des collaborateurs, en mettant en place un forfait mobilités durables. Article 7 : Garantir et encourager l’équilibre des temps de vie des salariés Les parties signataires réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale. Permettre aux collaborateurs hommes et femmes d’exercer leurs responsabilités familiales ou d’aidants sans se mettre en retrait professionnellement, les aider à faire face aux aléas de la vie en trouvant un soutien aux moments clefs, sont des enjeux d’équilibre des temps de vie que les sociétés de l’UES souhaitent accompagner via des actions concrètes. Dans le cadre du présent accord, les sociétés de l’UES renouvellent ses engagements concernant notamment les dispositifs relatifs à la parentalité et la vie familiale, les salariés proche-aidants et/ou confrontés à des situations personnelles ponctuelles, l’aménagement et l’organisation du travail.
Objectif de progression n°1 :
Soutenir, promouvoir et renforcer les droits familiaux et parentaux ;
Démarches et actions :
Poursuivre, sur délégation du CSE, le financement à hauteur de 20% des chèques CESU commandés par les salariés, dans la limite du plafond légal en vigueur et dans les conditions et la durée fixées par l’accord sur l’exercice du dialogue social au sein de l’UES Mutuaide du 12 décembre 2023 ;
Apporter une attention particulière aux femmes enceintes :
En reconduisant le dispositif de réduction du temps de travail (avec maintien de salaire si 1 an d’ancienneté au jour de la déclaration de grossesse), soit :
30 minutes par jour à partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’Entreprise et de la Caisse d’Allocations Familiales, et ce jusqu’à la date de leur départ en congé maternité ;
Puis 1 heure pendant les 4 semaines qui précédent le congé maternité.
En adaptant leur charge de travail et leurs objectifs individuels dans un délai d’une semaine après la déclaration de grossesse lors d’un entretien avec son manager ;
Elargir le droit de s’absenter le jour de la rentrée scolaire aux deux parents salariés des sociétés de l’UES, dans les conditions prévues par l’accord de révision relatif à l’aménagement et la gestion du temps de travail de 2020.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre d’entretiens proposés et réalisés lors de la déclaration/ retour de congé maternité et/ou parental ;
Nombre de jours rentrée scolaire posés ;
Montant de prise en charge par l’employeur au titre des chèques CESU ;
Nombre de bénéficiaires des chèques CESU par sexe et par CSP.
Objectif de progression n°2 :
Faciliter la vie quotidienne des salariés proche-aidants et ceux devant faire face à des situations personnelles et familiales délicates.
Démarches et actions :
Donner une meilleure visibilité aux congés existants pour faire face aux situations et encourager à la prise desdits congés (congés spéciaux pour évènements familiaux, décès, survenance handicap enfant, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, don de jours) notamment au travers des campagnes de sensibilisation, journée spécifique ou dans le cadre d’un accompagnement personnalisé et individuel ;
Soutenir les salariés aidants notamment :
En communiquant davantage sur la situation des aidants, l’accompagnement dont ils peuvent bénéficier en interne et sur le dispositif de don de jours en vigueur au sein de l’UES (campagne de sensibilisation, promotion du guide sur l’intranet, intervention de la responsable diversité/ QVT dans les réunions de service) ;
En maintenant les dispositifs existants sur le droit à des absences rémunérées (dans les conditions détaillant dans le guide Proche aidant) : 2 jours d’absence rémunérée par an pour les salariés aidants ; 5 jours d'absence rémunérée par an pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap ; 3 jours d'absence rémunérée par an pour les salariés dont le conjoint est en situation de handicap. Ces jours peuvent être pris en demi-journée.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de demandes adressées à la RH et nombre de demandes acceptées d’aménagement du temps de travail ;
Nombre de sensibilisation sur les dispositifs existants (proche aidant, don de jours) ;
Nombre de jours donnés ;
Nombre de jours d’absences rémunérés pour le proche aidant.
Objectif de progression n°3 :
Renforcer les actions visant à rappeler les bonnes pratiques en matière de NTIC ;
Organiser des réunions durant les horaires de travail habituels des salariés.
Démarches et actions :
Renforcer et adapter les actions de communication et de sensibilisation sur le droit à la déconnexion (via notamment des vidéos, affichages et campagnes, intranet pour rappeler les principes de la charte informatiques et les bonnes pratiques) ;
Organiser et tenir les réunions dans la mesure du possible pendant les horaires de travail des salariés et pour les salariés non soumis au 24/7 (entre 08h30 et 12h00 et 13h30 et 18h00) ;
Favoriser, pour les salariés d’un même site, le présentiel pour les réunions et notamment les réunions d’équipes, afin de maintenir le collectif de travail. Les organisateurs veillent à prendre en compte les temps de déplacement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de sensibilisations annuelles sur la déconnexion et le bon usage des outils informatiques.
Article 8 : Prévenir et lutter contre toute forme de discrimination et RPS
Objectifs de progression :
N°1 : Poursuivre sa politique de lutte contre les discriminations ;
N°2 : Promouvoir la mixité des sexes dans le monde du travail.
Démarches et actions :
Recourir à des pratiques de recrutement non-discriminantes, notamment via le recrutement sans CV pour les postes de chargés d’assistance ;
Sensibiliser les salariés sur leurs éventuels biais inconscients, stéréotypes, agissements et comportements sexistes dans les relations femmes / hommes en entreprise, via des campagnes de communication et des moments d’échange.
En cas de changement de transidentité et/ou changement de sexe, proposer un accompagnement personnalisé au salarié concerné, aux collègues de son service et à son manager ;
Permettre aux salariés se sentant discriminés dans leur travail, évolution de carrière ou rémunération, de saisir directement leur consultant RH par écrit en indiquant leurs motivations. La Direction des Relations Humaines examinera la demande, dans le parfait respect de la confidentialité, dans le délai de 2 mois. Il notifiera sa décision par écrit au salarié ;
Informer, communiquer et sensibiliser sur les discriminations.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de communications relatives à la lutte contre les discriminations ;
Nombre de demandes de collaborateurs ayant alerté et fait une réclamation écrite pour dénoncer des faits présumés discriminants.
Objectifs de progression :
N°3 : Prévenir et lutter contre les RPS en renforçant ses actions ;
N°4 : Protéger la santé physique et mentale et la sécurité des collaborateurs.
Démarches et Actions :
Procédure de signalement des incivilités ;
Réaliser des actions d’information de communication sur la prévention des RPS et les incivilités (intranet, réunion manager, réunion équipe, journée spécifique de sensibilisation) ;
Pour rappel, les coordonnées des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, et plus généralement, des acteurs de la prévention en entreprise (CSE, CSSCT, service santé au travail, RH…) sont disponibles sur l’intranet ;
Réaliser ou faire réaliser des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs et de la communauté managériale ;
Poursuivre les actions consacrées aux RPS / S’assurer que les salariés et les managers participent tous les 2 ans à un E-learning, sur la thématique de la qualité de vie et des conditions de travail, incluant notamment un volet sur l’appréhension des situations stressantes, avec une meilleure identification et gestion des facteurs de risques.
Indicateurs de suivi :
Nombre de sensibilisations annuelles ;
Bilan annuel sur les incivilités et signalements de harcèlement (nombre de signalements et enquêtes réalisées) ;
Nombre de salariés ayant suivi la formation.
Article 9 : Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap En cohérence avec ses valeurs mutualistes et sa politique en faveur de la diversité, les sociétés de l’UES s’engagent depuis de nombreuses années en faveur de l’inclusion pleine et entière des personnes en situation de handicap. La politique RH handicap, détaillée dans le livret RH, Guide Handicap et Santé au travail est pilotée par le référent handicap, et ce en étroite collaboration avec l’assistante sociale, les services de santé au travail, CAP EMPLOI, l’AGEFIPH, toute autre organisme/association local spécialisé. Sur cette thématique, les sociétés de l’UES s’engagent à poursuivre leurs actions visant à promouvoir le recrutement des personnes en situation de handicap ; favoriser leur intégration, l’accompagnement au quotidien et leur maintien dans l’emploi et ainsi continuer à être une entreprise handi-accueillante. En parallèle, les sociétés de l’UES veilleront pour les prochaines années à solliciter davantage les entreprises du secteur protégé et adapté en développant des partenariats.
Objectifs de progression :
N°1 : Maintenir et faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés ;
N°2 : Faciliter l’insertion et l’intégration des travailleurs handicapés.
Démarches et actions :
Diffuser systématiquement les offres d’emploi aux organismes spécialisés dans le recrutement des personnes en situation de handicap ;
A réception d’une candidature d’une personne bénéficiaire de la RQTH, étudier la possibilité d’aménager le poste de travail ;
Rappeler lors du process d’embauche l'accompagnement et le suivi particulier dont les travailleurs en situation de handicap disposent via le référent handicap, dans le cadre de leur insertion professionnelle et tout au long de leur parcours professionnel au sein des sociétés de l’UES ;
Sensibiliser et communiquer auprès des managers et de l’équipe si nécessaire, en amont de l’arrivée des personnes en situation de handicap ;
Proposer systématiquement aux managers concernés, en fonction du besoin, une formation sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Indicateurs de suivi annuel :
Evolution du nombre de collaborateurs en situation de handicap, y compris ceux bénéficiaires de la RQTH ;
Nombre d’entretiens proposés vs acceptés lors de son arrivée ou lors de sa déclaration de situation de handicap.
Objectifs de progression :
N°3 : Poursuivre la mise en œuvre des actions de maintien dans l’emploi et prévenir le risque de désinsertion professionnelle.
N°4 : Informer et accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel ;
N°5 : Communiquer régulièrement et sensibiliser les collaborateurs et la communauté managériale.
Démarches et actions :
Etudier en lien avec les organismes et interlocuteurs compétents au moment de la survenance du handicap ou au regard de son évolution, et en cas de changement d’outil informatique les possibilités d’organisation du travail, les aménagements d’horaires et de rythme ainsi que les aménagements matériels du poste de travail.
Aménager à l’identique le poste de télétravail au poste de travail interne pour un collaborateur en situation de handicap qui accéderait au télétravail, sur demande du médecin du travail. Si les parties rencontrent des difficultés dans la mise en place d’un aménagement, la SAMEP/SAMETH peut être sollicitée. Etant précisé que ces aménagements seront maintenus en cas de situation exceptionnelle (pandémie…) ;
Aménager si besoin, les objectifs individuels en fonction du handicap, particulièrement ceux quantitatifs, conjointement avec le manager et le référent handicap. En amont des campagnes d’entretiens annuels, rappeler cette possibilité à tous les salariés en situation de handicap et leur manager ;
Proposer chaque année un entretien de suivi aux collaborateurs concernés afin de permettre un accompagnement et un suivi au plus proche des besoins spécifiques éventuels avec selon ses besoins, souhaits, le référent handicap ou son consultant RH.
Porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap, lors des arbitrages du plan de formation et de la mise en œuvre des formations, en prenant notamment en charge, le cas échéant, les frais de taxi pour les formations ayant un impact sur la mobilité du collaborateur ;
Assurer l’égal accès à la mobilité et la promotion professionnelle ;
Accompagner les salariés dans leurs démarches d’auto-déclaration et demandes diverses ;
Maintenir le dispositif visant à accorder des absences autorisées rémunérées sous réserve de la production des justificatifs (5 jours par année civile / possibilité de fractionnement en demi-journées) pour effectuer les démarches administratives ou rendez-vous médicaux liés à la situation de handicap.
Sensibiliser régulièrement les collaborateurs et les managers au sujet du handicap (semaine nationale du Handicap, interventions de la Responsable Diversité et QVT au sein des différents services et auprès des managers, recours aux entreprises du secteur adapté et protégé).
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de salariés RQTH ayant bénéficié d’un aménagement d’organisation du travail et/ou de poste de travail ;
Taux des salariés RQTH formés par année ;
Nombre d’entretiens de suivi ;
Nombre d’absences rémunérées en lien avec le handicap ;
Nombre de sensibilisations auprès des managers et collaborateurs.
Article 10 : Développer le travail collaboratif et dynamiser l’expression collective
Objectifs de progression :
N°1 : Encourager l’écoute, le dialogue et des temps d’expression au niveau individuel et collectif ;
N°2 : Développer des moments de rencontre et de dialogue.
Démarches et Actions :
De favoriser les espaces de partage en organisant régulièrement des réunions de service, de pôle ou de groupe au moins une fois par mois pour transmettre des informations ascendantes et descendantes ;
De donner la possibilité au collaborateur de bénéficier de temps d’échanges avec son manager/réfèrent pour parler librement de son travail, ses pratiques, difficultés ou réussites ;
De renforcer l’écoute sociale en permettant aux collaborateurs d'exprimer leur opinion individuelle sur le Groupe, leur entreprise et leur environnement via le baromètre Groupama (BOG) a minima tous les deux ans et au sein des sociétés de l’UES chaque trimestre ;
Ces recours aux questionnaires, baromètres ayant vocation à mesurer le niveau d’engagement et de bien-être, les attentes, envies et perceptions des collaborateurs, revoir les process voire orienter certaines décisions d’entreprise. Les retours d’expérience des collaborateurs seront également pris en compte.
D’organiser des « café RH » au sein des Pôles/services. L’objectif étant sur la base d’un thème préalablement ou non d’échanger avec les collaborateurs sur différents sujets RH ou une thématique particulière ;
De poursuivre le déploiement de méthodes d’échange collaboratives, notamment dans le cadre du projet 360, via des ateliers de réflexions sur l’évolution des process métiers concourant à l’amélioration des conditions de travail et du service client ;
De favoriser les rencontres et les échanges autour des questions d’actualité et de la stratégie d’entreprise entre les salariés et la Direction Générale (ex : cafés sans filtre, vœux de début d’année) et entre les managers et la Direction Générale (ex : web. ACM, réunions managers) ;
De mettre à disposition des espaces de coworking pour développer le travail collaboratif, favoriser la créativité et le travail en équipe.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de cafés sans filtres et de web ACM réalisés par an ;
Nombre d’ateliers 360 réalisés par an.
Objectifs de progression :
N°1 : Développer un climat de partage et de convivialité au sein des sociétés de l’UES, favorisant l'engagement et la motivation au travail ;
N°2 : Renforcer les liens sociaux par des actions ponctuelles dans et en dehors du cadre habituel de travail.
Démarches et Actions :
Permettre aux managers d’organiser des moments de cohésion et de partage ;
Proposer la participation à des évènements en dehors du travail, des moments de convivialité, permettant aux collaborateurs de se retrouver autour de thématiques fédératrices comme le sport, la RSE ;
Mettre à disposition des espaces de détente pour renforcer les relations entre collègues.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre d’évènements formels proposés chaque année.
Article 11 : Faciliter la mobilité des collaborateurs Les sociétés de l’UES ont marqué leur volonté de s’engager dans une démarche citoyenne et responsable en développant une approche visant à diminuer l’empreinte carbone, à encourager les modes de transports vertueux et à contribuer au développement de la qualité de vie au travail dans la gestion des déplacements domicile-travail des salariés. Elles ont ainsi mis en place une prise en charge à 100% par l’employeur des abonnements aux transports en commun et des abonnements à un service public de location de vélos, et mis à disposition des salariés des espaces pour les vélos et les trottinettes personnelles sur les deux sites de travail de l’UES. Désormais, les parties souhaitent étendre l’offre de mobilités durables auprès des collaborateurs. C’est pourquoi elle se sont mises d’accord pour mettre en place le forfait mobilité durable au sein des sociétés de l’UES. L’objectif est de répondre aux enjeux de transition écologique actuels. Le forfait mobilité durable permet ainsi d’étendre le dispositif de recours à la mobilité douce et d’encourager l’utilisation des modes de transport vertueux. Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’alinéa 8 de l’article L. 2242-17 du Code du travail, de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités et du décret n° 2020 541 du 9 mai 2020.
Article 11.1 : Objectifs de progression :
Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Encourager l’utilisation des modes de transport vertueux
Article 11.2 : Mise en place du forfait mobilités durables :
Champ d’application et bénéficiaires :
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, alternants). L’attribution du forfait est conditionnée à la réalisation de déplacements domicile-lieu de travail et à l’absence de prise en charge de ces déplacements au titre de frais professionnels (véhicules de fonction ou service, versement d’indemnités kilométriques).
Modes de transports éligibles au forfait mobilités durables et conditions :
Pour bénéficier du forfait mobilités durables, les salariés doivent utiliser au moins l’un des moyens de transport définis ci-après pour se déplacer entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
Vélo personnel mécanique ou vélo à assistance électrique ;
Trottinette personnelle électrique ;
Covoiturage via la plateforme mise à disposition par l’entreprise
Transports en commun (hors abonnement)
Pour des raisons de sécurité, sont exclus du forfait mobilités durables les mono roues, gyropodes, skateboard, hoverboard. Les dépenses prises en charge par le forfait mobilités durables, dans la limite du montant maximal annuel défini ci-dessous, sont les suivantes :
Pour le vélo mécanique ou le vélo à assistance électrique :
Sous conditions d’un engagement sur l’honneur d’utiliser le vélo pour effectuer les trajets domicile – lieu de travail à minima pour 40 allers et retour par an et de justifier en fin d’année, selon la procédure mise en place dans l’entreprise, de l’utilisation du vélo pour les trajets domicile – lieu de travail à raison de 40 allers et retours minimum par an.
Montant forfaitaire pour l’utilisation du vélo, par kilomètre parcouru ;
Achat d’un vélo ;
Location d’un vélo électrique ou mécanique auprès d’un opérateur privé ;
Frais de transformation d’un vélo mécanique en vélo à assistance électrique ;
Frais d’entretien et de réparation ;
Participation au remplacement de la batterie électrique du vélo ;
Participation à l’achat d’équipements de sécurité lié à l’utilisation d’un vélo personnel (antivols, casques…).
Il est précisé que le salarié devra justifier du nombre d’allers et retours effectués, ainsi que du kilométrage parcouru, par le biais d’une application désignée par l’entreprise, à télécharger sur son Smartphone. La prise en charge de ces dépenses dans le cadre du forfait mobilité durable sera également conditionnée à la présentation de factures nominatives. Les factures fournies devront avoir été établies et datées de l’année correspondant à l’exercice au titre duquel est faite la demande de prise en charge. Les sociétés de l’UES, souhaitant encourager l’adhésion aux alternatives à la voiture et notamment à l’usage du vélo ou de la trottinette pour les déplacements domicile-lieu de travail prévoient, sous réserve de remplir les conditions d’utilisation de ces deux modes de mobilité douce, la mise à disposition d’un kit sécurité vélo comprenant un casque, un gilet rétroréfléchissant et un dispositif écarteur de danger.
Pour la trottinette personnelle électrique :
Sous conditions d’un engagement sur l’honneur d’utiliser la trottinette pour effectuer les trajets domicile – lieu de travail à minima pour 40 allers et retour par an et de justifier en fin d’année, selon la procédure mise en place dans l’entreprise, de l’utilisation de la trottinette pour les trajets domicile – lieu de travail à raison de 40 allers et retours minimum par an.
Montant forfaitaire pour l’utilisation de la trottinette, par kilomètre parcouru ;
Achat d’une trottinette électrique ;
Frais d’entretien et de réparation ;
Participation au remplacement de la batterie électrique de la trottinette ;
Participation à l’achat d’équipements de sécurité lié à l’utilisation d’une trottinette personnelle (antivols, casques…).
Il est précisé que le salarié devra justifier du nombre d’allers et retours effectués, ainsi que du kilométrage parcouru, par le biais d’une application désignée par l’entreprise, à télécharger sur son Smartphone. La prise en charge de ces dépenses dans le cadre du forfait mobilités durables sera conditionnée à la présentation de factures nominatives. Les factures fournies devront avoir été établies et datées de l’année correspondant à l’exercice au titre duquel est faite la demande de prise en charge.
Pour le covoiturage :
Prise en charge des frais engagés par le passager. Au titre des trajets domicile - lieu de travail, dans la limite d'un seul aller et retour par jour et seulement s’il est réalisé via la plateforme spécialisée désignée par l'entreprise.
Sous conditions d’un engagement sur l’honneur d’utiliser le co-voiturage pour effectuer les trajets domicile – lieu de travail à minima 40 fois par an et d’en justifier en fin d’année, selon la procédure mise en place dans l’entreprise.
Pour les transports en commun :
Participation à l’achat des titres de transport, hors abonnement.
Cette participation sera conditionnée à la présentation de justificatifs de dépense.
Montant et plafond du forfait mobilités durables :
Le montant du forfait mobilités durables est fixé à 350 € par an et par salarié. Le forfait est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos en libre-service, dans la limite de 350 € par an et par salarié. Il est également cumulable avec la prise en charge des frais de carburant et des frais d’alimentation des véhicules à alimentation hydrogène, électrique et hybride rechargeable visée à l’article L 3261-3 du code du travail, dans la limite de 350 € par an et par salarié. Le montant du forfait mobilités durables est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur l’année civile, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année. Les salariés qui bénéficient du forfait mobilités durables peuvent faire le choix d’une mobilité « multimodale », c’est-à-dire, utiliser un mode de mobilité éligible au FMD pour effectuer tout ou partie de leurs trajets domicile – lieu de travail. Ils peuvent ainsi effectuer leurs trajets domicile – lieu de travail en complétant par exemple l’utilisation des transports en commun (abonnement avec prise en charge employeur) avec le vélo ou la trottinette ou l’utilisation d’un véhicule avec un des modes de mobilité éligible au forfait mobilités durables, dans le respect des conditions fixées ci-dessus et dans la limite du plafond annuel de 350€.
Conformément à l’article R 3261-14 du code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient du forfait mobilités durables selon les modalités suivantes :
Si leur durée du travail contractuelle est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, ils bénéficient du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Si leur durée du travail contractuelle est inférieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, ils bénéficient du forfait mobilités durables à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Modalités d’attribution :
Le forfait mobilités durables est versé sous réserve de son utilisation effective, conformément aux conditions fixées ci-dessus. Les salariés souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devront adresser, selon la procédure en place dans l’entreprise, une attestation sur l’honneur d’utilisation de moyens de transports éligibles au forfait mobilités durables pour les trajets domicile-travail.
L’attestation sur l’honneur devra être fournie chaque année par le salarié, dans le cadre d’une campagne dédiée, selon les conditions et dans les délais communiqués par la DRH. Au-delà des délais fixés dans le cadre de cette campagne, aucune demande ne sera acceptée par l’entreprise, sauf cas particulier d’embauche en cours d’année.
Modalités de versement :
Le forfait mobilités durables est versé en une fois à terme échu (janvier N+1) ou au départ du salarié. Le salarié devra produire les justificatifs au moment de la campagne organisée en fin d’année N, selon la procédure applicable à l’entreprise. Aucun justificatif ne sera accepté au-delà de la date fixée par l’entreprise pour la transmission des éléments et aucun paiement ne sera effectué si le salarié n’a pas adressé dans le délai imparti les pièces demandées.
Campagnes de communication :
L’entreprise réalisera chaque année, en fin d’année, une campagne pour demander aux salariés souhaitant bénéficier du FMD de fournir l’attestation sur l’honneur. Elle effectuera également sur la même période une campagne pour demander aux salariés bénéficiaires du FMD les justificatifs prévus par les dispositions ci-dessus, afin de pouvoir réaliser le versement du FMD en début d’année N+1.
Entrée en vigueur du FMD et dispositions transitoires :
L’entrée en vigueur du forfait mobilités durables est fixée à une date ultérieure au dépôt du présent accord, au cours du second semestre 2025. L’entreprise communiquera auprès du personnel sur la mise en œuvre du forfait mobilités durables dans le cadre d’une campagne de lancement. Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent, pour l’année 2025, d’une proratisation du montant du forfait mobilités durables et donc du plafond annuel, ainsi que du nombre de trajets minimum à justifier en fin d’année pour bénéficier du FMD. Cette proratisation se fera proportionnellement à la date d’entrée en vigueur du FMD en 2025.
Article 11.3 : Poursuite des Démarches et Actions complémentaires :
Les parties rappellent que les mesures suivantes existent dans l’UES Mutuaide, en matière de déplacement des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail :
Prise en charge par l'employeur de 100% du prix des titres d'abonnement aux transports en commun d’Ile-de-France et de la métropole nantaise (60% pour les abonnements aux transports en commun hors Ile-de-France et métropole nantaise) entre le domicile et le lieu de travail selon les procédures applicables à l’entreprise. Cette prise en charge est versée mensuellement au salarié, si celui-ci a travaillé au cours du mois ;
Prise en charge à 100% des abonnements à un service public de location de vélos selon les procédures applicables à l’entreprise. Cette prise en charge est versée mensuellement au salarié, si celui-ci a travaillé au cours du mois. Si besoin, elle se cumule avec la prise en charge du coût des titres d'abonnement aux transports collectifs.
Prise en charge par l’employeur des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes engagés pour les déplacements des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail dans les conditions prévues par l’article L 3261-3 du code du travail et selon les procédures applicables à l’entreprise. Cette prise en charge de 150€ annuels pour douze mois travaillés est versée mensuellement à raison de 12,50€ par mois, si le salarié a travaillé au cours du mois ;
Sont concernés les salariés :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L.1214-3 et L.1214-24 du code des transports ;
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;
Pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers.
Cette prise en charge ne se cumule pas avec la prise en charge du coût des titres d'abonnement aux transports collectifs. Les parties conviennent de modifier, par avenant de révision à « l’accord collectif sur la prise en charge des frais de transport » du 29 septembre 2015, les dispositions de l’article 4 de cet accord afin de porter le montant de la prise en charge dite « frais de carburant » à 180 € annuels pour 12 mois travaillés, soit 15 € par mois. Les parties précisent que cette prise en charge s’applique, sous réserve des conditions figurant ci-dessus, à tous les types de véhicules : véhicule thermique, électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.
Mise à disposition de local à vélo couvert à Noisy le Grand et espace vélo couvert à Nantes et de Trottibox sur les sites de Noisy et Nantes ;
Article 11.4 : Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de salariés bénéficiant du remboursement des transports en commun ;
Nombre de salariés bénéficiant du remboursement des frais de carburant ;
Nombre de salariés bénéficiant du remboursement des abonnements publics vélo ;
Nombre de salariés bénéficiant du forfait mobilités durables.
Titre 3 : Dispositions générales et finales
Article 12 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensembles de salariés de l’UES titulaires d’un contrat de travail, quelle que soit sa nature et sa durée. Article 13 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du lendemain du dépôt du présent accord. Article 14 : Communication et sensibilisation
Les parties conviennent que la réussite de cet accord suppose au préalable une communication large et efficace pour que tous les collaborateurs et collaboratrices soient informés et sensibilisés sur le sujet. Aussi, cet accord s’accompagnera d’actions de communication auprès de tous les managers afin de partager à tous les niveaux les engagements et actions concrètes qui en découlent. Ce partage permettra également à chacun de mieux appréhender les enjeux de l’égalité professionnelle et de faciliter l’évolution des comportements par une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et actions du présent accord. Les salariés seront également sensibilisés sur les différents sujets toute la durée de l’accord, par voie d’affichage, sur l’extranet, dans le cadre des réunions d’équipe pour les informer de l’ensemble des engagements fixés et, plus particulièrement, de leurs droits et devoirs en la matière.
Article 15 : Commission de suivi
Une commission de suivi paritaire constituée d’un membre par Organisation Syndicale représentative et de 5 représentants du service Relations Humaines ou de la Direction Général. Elle se réunira annuellement. Lors de cette réunion, un bilan relatif aux indicateurs de suivi sera effectué. Les membres de cette commission disposeront chacun de 2 heures afin d’étudier préalablement à la réunion les documents qui leurs seront transmis par les représentants de la Direction Générale. Cette commission se réunit en même temps que la commission formation et égalité professionnelle (thématique égalité professionnelle) du CSE.
Article 16 : Dénonciation et Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.
Article 17 : Modalités de dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. La version anonymisée sera téléversée à des fins de publication sur la Base nationale des accords collectifs. L’employeur procèdera par ailleurs aux formalités relatives à la communication du présent accord aux branches professionnelles ainsi qu’au Conseil des Prud’homme compétent. Le présent accord est établi en 11 exemplaires. Il sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature et fera l’objet d’une mise à disposition pour consultation sur les disques informatiques partagés de chaque entreprise ainsi que sur l’intranet. Un exemplaire original sera remis à chaque Délégué Syndical ainsi qu’une copie au secrétaire du CSE.
Fait à Noisy-le-Grand, le 13 février 2025
En 11 exemplaires
Pour les sociétés Pour la C.F.D.T
Les Délégués Syndicaux
Pour la C.F.E-C.G.C
Le Délégué Syndical
Pour l’Union Syndicale Solidaires
Les Délégués Syndicaux
Pour l’UNSA
La Déléguée Syndicale
Annexe : Synthèse des objectifs de progression, des actions et des indicateurs
Chapitres
Articles
N° indica-
teurs
Indicateurs
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Recrutement 1 Nombre de salariés embauchés par sexe, CSP et niveau de classification, temps plein/temps partiel pendant l’année
2 Répartition des hommes et femmes en % par service
3 Nombre d’actions de promotion auprès des établissements tertiaires et acteurs de l’emploi et participation à des événements, forum métier/pour l’emploi
4 Pourcentage de RH et managers sensibilisés au respect de la non-discrimination et de la diversité
Formation professionnelle 5 Répartition du nombre de salariés à temps partiel et à temps plein, par sexe ayant bénéficié d’au moins une formation
6 Pourcentage de salariés de plus de 55 ans ayant bénéficié d’une formation ;
7 Nombre de salariés, par sexe, de retour d’une absence supérieure à 1 an à qui il a été proposé une formation vs nombre de salariés ayant accepté ;
8 Score de l’Index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Rémunération 9 Pourcentages d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et d’un prime par CSP
10 Nombre de salariés, par sexe et CSP, ayant bénéficié de l’enveloppe budgétaire pouvant atteindre 0,04% de la masse salariale
11 Nombre de salariés revenant de congé maternité, adoption ou parental ayant bénéficié de la garantie d'évolution salariale, montant moyen et enveloppe globale de revalorisation
Promotion professionnelle et développement de carrière 12 Suivi des promotions par genre et par classe (Nombre de salarié ayant changé de niveau et/ou CSP par sexe, temps complet et temps partiel)
13 Taux de réalisation d’entretien par la RH, au retour d’un congé de longue absence d’un salarié
14 Répartition de la population manager par sexe et par classe Garantir et encourager l’équilibre des temps de vie des salariés
15 Nombre d’entretiens proposés et réalisés lors de la déclaration/ retour de congé maternité et/ou parental
16 Nombre de jours rentrés scolaire posés
17 Montant de prise en charge par l’employeur au titre des chèques CESU
18 Nombre de bénéficiaires des chèques CESU par sexe et par CSP
19 Nombre de demandes adressées à la RH et d’acceptations d’aménagement du temps de travail
20 Nombre de sensibilisation sur les dispositifs existants (proche aidant, don de jours)
21 Nombre de jours donnés
22 Nombre de jours d’absences rémunérés pour le proche aidant
23 Nombre de sensibilisation annuelle sur la déconnexion et le bon usage des outils informatique Prévenir et lutter contre toute forme de discrimination et RPS
24 Nombre de communications relatives à la lutte contre les discriminations
25 Nombre de demande de collaborateur ayant alerté et fait une réclamation écrite pour dénoncer des faits de discrimination
26 Nombre de sensibilisation annuelle
27 Bilan annuel sur les incivilités et signalement de harcèlement (nombre de signalement et enquêtes réalisées)
28 Nombre de salariés ayant suivi la formation Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
29 Evolution du nombre de collaborateurs en situation de handicap, y compris ceux bénéficiaires de la RQTH
30 Nombre d’entretiens proposés vs acceptés lors de son arrivée ou lors de sa déclaration de situation de handicap.
31 Nombre de salariés RQTH ayant bénéficié d’un aménagement d’organisation du travail et/ou de poste de travail
32 Taux des salariés RQTH formés par année
33 Nombre d’entretien de suivi
34 Nombre d’absences rémunérées en lien avec le handicap
35 Nombre de sensibilisations auprès des managers et collaborateurs Développer le travail collaboratif et dynamiser l’expression collective
36 Nombre de cafés sans filtres et de webinars ACM réalisés par an
37 Nombre d’ateliers 360 réalisés par an
38 Nombre d’évènements formels et informels proposés chaque année Faciliter la mobilité des collaborateurs
39 Nombre de salariés bénéficiant du remboursement des transports en commun
40 Nombre de salariés bénéficiant du remboursement des frais de carburant
41 Nombre de salariés bénéficiant du forfait mobilités durables
