Dont le siège social est situé 67 quai Charles de Gaulle – Cité internationale, 69006 LYON, N° SIRET : 390917664 00182, code APE : 9499Z Ci-après désignée par
la MfARA,
Et :
Le syndicat CFDT Protection Sociale Auvergne,
PREAMBULE
Depuis leurs premiers échanges en 2017, les partenaires sociaux ont décidé de faire de l'égalité professionnelle un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de la MfARA, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales et conventionnelles dont le respect s'impose.
En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent conduisent la MfARA à considérer l'égalité professionnelle comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.
Conscientes que le respect du principe de l’égalité professionnelle permet de renforcer la cohésion des relations sociales, la Direction et la CFDT, se sont donc réunies et, par la conclusion d’un accord signé le 4 juillet 2017 puis d’un nouvel accord signé le 18 décembre 2020, ont décidé de mettre en œuvre une véritable démarche d’engagement en faveur de l’égalité hommes-femmes avec la volonté de la garantir en prenant des mesures concrètes et efficaces afin de combattre les préjugés et les différences existants en considération du sexe. Ce dernier accord parviendra à son terme le 31 décembre 2024.
C’est dans ce contexte que le présent accord s’inscrit, dans le cadre de l’article L 2242-1 2° du Code du Travail vise à définir les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, plus spécialement en matière :
de formation professionnelle,
de conditions de travail et d'emploi,
de rémunération effective.
A ce dernier titre, la MfARA entend prendre une position claire visant à introduire dans le présent accord des dispositions relatives à la réduction des écarts salariaux, convaincue que ces actions s’inscrivent également dans la perspective d’assurer la meilleure égalité salariale possible entre les hommes et les femmes.
Compte tenu de la finalité particulière de l’objectif rappelé ci-dessus, il est convenu que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés et qu'il s'impose à eux, aussi bien pour les droits qu'il accorde que pour les obligations qu'il fixe.
PARTIE I
OBJECTIFS ET INDICATEURS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE 1 – MESURES RELATIVES A L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE :
Les objectifs poursuivis par les mesures détaillées ci-après sont de :
Maintenir l’égalité d’accès à la formation,
Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés, sans distinction de sexe notamment,
Préserver l’employabilité et la réintégration des collaborateurs absents de leur poste pendant plusieurs mois, quelle qu’en soit la raison.
Les engagements et mesures pris pour parvenir à ces objectifs sont les suivants :
Organiser systématiquement à la reprise des salariés ayant eu une absence supérieure à 6 mois des « entretiens de retour », organisés par la Direction ou le responsable hiérarchique en vue de :
accueillir le collaborateur et faciliter son retour,
prendre des nouvelles du collaborateur et l’informer des événements passés durant son absence,
l’aider à se reconnecter à l’environnement professionnel,
définir les éventuels besoins de formation du collaborateur afin que celui-ci reprenne le travail dans les meilleures conditions.
Communiquer auprès des salariés, sur le compte personnel de formation et les formations éligibles dans ce cadre, en rapport avec leurs fonctions, afin de leur permettre d’acquérir une qualification.
Veiller à ce que les formations soient organisées dans des conditions de lieu et d’horaires permettant la participation de tous et notamment des collaborateurs justifiant de contraintes familiales particulières.
Les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer la mise en œuvre de ces mesures sont les suivants :
Nombre de salariés reçus en entretien / nombre de salariés absents pendant plus de 6 mois
Nombre de salariés ayant reçu une formation qu’elle ait été financée dans le cadre du compte personnel de formation ou dans le cadre du plan de formation
Les objectifs chiffrés à atteindre sont les suivants :
100% de salariés absents pendant plus de 6 mois reçus en entretien
10% de salariés ayant reçu une formation dans le cadre ou en dehors du compte personnel de formation
ARTICLE 2 – MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI :
L’objectif poursuivi par les mesures détaillées ci-après est de veiller à ce que la maternité et la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle.
Les engagements et mesures pris pour parvenir à ces objectifs sont les suivants :
Organiser systématiquement à la reprise des salariées après un congé maternité (ou d’adoption) ou un congé parental d’éducation à temps complet, quelle qu’en ait été la durée des « entretiens de retour », organisés par la Direction ou le responsable hiérarchique en vue de :
accueillir le collaborateur et faciliter son retour,
prendre des nouvelles du collaborateur et de l’informer des événements passés durant son absence,
l’aider à se reconnecter à l’environnement professionnel,
définir les éventuels besoins de formation du collaborateur afin que celui-ci reprenne le travail dans les meilleures conditions.
Favoriser l’accès au temps partiel en étudiant avec la plus grande bienveillance les demandes de passage à temps partiel à raison d’un temps de travail résiduel de 80% par rapport à l’horaire collectif.
Les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer la mise en œuvre de ces mesures sont les suivants :
Nombre de salariés reçus en entretien / nombre de salariés de retour de congé maternité ou de congé parental à temps complet
Rapport entre le nombre d’H/F dont le passage à temps partiel de 80% a été accepté et les demandes d’H/F reçues
Les objectifs chiffrés à atteindre sont les suivants :
100% de salariés de retour de congé maternité ou de congé parental à temps complet reçus en entretien
100% de demande de passage à temps partiel de 80% acceptées
ARTICLE 3 – MESURES RELATIVES AUX REMUNERATIONS EFFECTIVES :
L’objectif poursuivi par les mesures détaillées ci-après est de réaffirmer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes occupant les mêmes postes.
A ce titre, la MfARA prend l’engagement de veiller à ce que la rémunération des salariées, à la suite d’un congé maternité ou parental d’éducation soit majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
L’indicateur chiffré permettant d’évaluer la mise en œuvre de cette mesure est le suivant :
Nombre de salariées de retour de congé maternité ou parental d’éducation ayant bénéficié des augmentations générales perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
L’objectif chiffré à atteindre est de 100% de salariés de retour de congé maternité ou de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales.
PARTIE II
ACTIONS EN VUE DE LA REDUCTION DES ECARTS SALARIAUX
ARTICLE 4 – DEFINITION DE GROUPES DE SALARIES COHERENTS :
A ce jour, les collaborateurs de la MfARA peuvent être répartis en deux catégories « fonctionnelles » :
Ceux participant à la mise en œuvre des actions de prévention et de promotion de la santé.
Ceux relevant des fonctions « support » et ceux relevant de l’animation de la vie mutualiste, incluant les responsables de service et les assistantes, quel que soit leur « pôle » de rattachement (PAR ou PPS).
Cette seconde catégorie de collaborateurs assume des missions qui ne sont pas comparables avec d’autres de sorte qu’aucune comparaison pertinente de leurs rémunérations les unes avec les autres ne peut être mise en évidence.
En revanche, au sein du service PPS 2 groupes de salariés peuvent effectivement être identifiés :
Groupe 1 : les chargés de projets : Groupe « CP » ;
Groupe 2 : les Responsables d’activités qui ont la responsabilité d’une thématique en lien avec la programmation régionale (actions du socle commune et catalogue national, recherche de financements extérieurs (subventions et/ou prestations de services, CEI, et…) : Groupe « RA ».
ARTICLE 5 – DETERMINATION DES ELEMENTS DE REMUNERATION A PRENDRE EN CONSIDERATION POUR LES COMPARAISONS :
La convention collective de la Mutualité prend en considération l’ancienneté des salariés par le biais de la prime d’expérience.
De ce fait, il n’y a pas lieu :
De prendre en considération en tant que telle l’ancienneté des collaborateurs pour « justifier » des différences salariales ;
La comparaison des rémunérations perçues par les collaborateurs d’un même groupe ne doit pas prendre en considération la prime d’expérience perçue par chacun d’eux, le cas échéant.
ARTICLE 6 – FIXATION DES ECARTS DE REMUNERATION A NE PAS DEPASSER ENTRE COLLABORATEURS APPARTENANT A UN MEME GROUPE :
Les partenaires sociaux rappellent en préambule que des écarts « limités » de rémunération sont incontournables en ce qu’ils permettent de :
Prendre en considération des données personnelles aux collaborateurs ;
Ajuster les niveaux de rémunération offerts aux collaborateurs aux variations du marché de l’emploi, par nature fluctuantes.
A ce titre, les partenaires sociaux considèrent qu’un
écart maximum de 7% en dessous du salaire moyen (hors prime d’expérience et autres compléments de rémunération ponctuels) du groupe est acceptable sans justification précise.
Au-delà de cet écart « acceptable », les données pouvant être prises en considération pour justifier des écarts plus importants sont les suivantes :
Coût de la vie et notamment du logement, variable d’un territoire à l’autre ;
Niveau des responsabilités et de l’autonomie dans la fonction ;
Expérience préalable dans un poste de niveau similaire ;
Historique individuel de la relation contractuelle (impact des transferts de contrat).
ARTICLE 7 – CREATION D’UNE GRILLE DES SALAIRES MINIMAUX PROPRE A LA MfARA :
Afin de garantir aux collaborateurs une rémunération (appointement + choix) minimale, des salaires minimaux par groupe sont arrêtés dans les conditions suivantes (base temps plein) :
GROUPE
Groupe Salaire min. annuel à l’embauche / à la promotion
« CP » 29 000 € « RA » 35 000 €
PARTIE III
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 8 – DUREE – ENTREEE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans au terme desquels sera réalisé un bilan général des actions et progrès réalisés. Il prend effet au 1er janvier 2025. Compte tenu du présent accord, les partenaires sociaux conviennent que les Négociations Annuelles Obligatoires relatives à l’égalité professionnelles hommes/femmes et la qualité de vie au travail ne seront rouvertes qu’au terme du présent accord.
ARTICLE 9 – SUIVI DES ENGAGEMENTS SOUSCRITS ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les partenaires sociaux conviennent d’évoquer une fois par an, au moment des NAO, le suivi des engagements souscrits dans le présent accord pendant son exécution.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans un délai de trois mois
après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 10 – REVISION ET DENONCIATION :
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par chacun des signataires, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
L’avenant devra être conclu, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de l’Administration du Travail via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes.
Le présent accord pourra également être dénoncé par accord de l’ensemble des parties signataires. La dénonciation sera notifiée à l’Administration via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes et portée, par tout moyen, à la connaissance des salariés.
ARTICLE 11 – DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de la MfARA. Il sera déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de l’Administration via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée en même temps que l'accord. L'existence du présent accord sera mentionnée sur le panneau d'affichage réservé à la Direction et une copie du présent accord sera librement consultable par les salariés, sur leur lieu de travail habituel.
Fait à Lyon, le 09 décembre 2024 En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie
