Article 17– Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc167717863 \h 19
Préambule
Le manque d’attractivité de nos métiers, les difficultés de recrutements, l’anticipation des départs massifs à la retraite sur le pôle Sanitaire et Médico-Social notamment, les attentes et les comportements des professionnels qui se modifient, impactent par voie de conséquence la politique des ressources humaines de la Mutualité Française Charente dans toutes ses dimensions.
La Mutualité Française Charente doit donc évoluer afin d’acquérir une véritable agilité pour satisfaire toujours et encore l’ensemble de ses patients, usagers résidents et clients, tout en continuant parallèlement à maintenir de bonnes conditions de travail et à être créateur de valeurs.
Fort de ces constats, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies, au cours de diverses réunions de négociations, pour échanger sur les outils et process déjà existants au sein de la Mutualité Française Charente, analyser les axes d’amélioration possibles et mettre en place de nouvelles actions.
Ainsi, les parties affirment, à travers le présent accord, leurs volontés d’adapter les emplois et les compétences aux enjeux d’aujourd’hui et de demain.
Les négociations relatives à la démarche GPEC de la Mutualité Française Charente visent à construire, à partir de notre existant et nos réalités, un dispositif qui professionnalisera nos pratiques de gestion des ressources humaines, liant le projet stratégique, l’emploi et les compétences des collaborateurs. C’est pourquoi la Mutualité Française Charente a placé la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au cœur de son plan stratégique 2020-2024 et de sa politique sociale.
Dans cet environnement en pleine évolution, les parties conviennent que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une extraordinaire opportunité pour se mettre dans une dynamique de changement, interroger les modes de fonctionnement, associer les collaborateurs à leur parcours professionnel, et de rendre l’organisation plus agile, c’est-à-dire capable de s’adapter aux évolutions de l’environnement en mobilisant les ressources adéquates.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être, pour la Mutualité Française Charente, un outil d’anticipation des besoins et des compétences qui permette son développement, la préservation de sa compétitivité (par la prise en charge qualitative de nos patients, usagers résidents et clients), et pour ses collaborateurs, le moyen d’aborder de façon maitrisée et positive les évolutions de l’emploi et de garantir leurs parcours professionnels.
L’objectif est d’anticiper et d’organiser en permanence l’adéquation entre les compétences requises par les activités de la Mutualité Française Charente et les compétences détenues par les collaborateurs.
Les parties signataires du présent accord conviennent qu’anticiper au mieux les besoins RH de la Mutualité Française Charente est le gage :
D’une continuité d’activité au service des patients, usagers, résidents et clients, en travaillant l’attractivité de nos métiers par des démarches Qualité de Vie au Travail et marque employeur ;
D’une réponse adaptée aux attentes des patients, usagers, résidents et clients, par le professionnalisme développé de ses collaborateurs, en les rendant acteurs de leur développement professionnel tout au long de leur carrière ;
D’un développement de ses services et activités, en mettant l’accent sur les projets et innovations, dans le cadre d’un management participatif en créant une synergie entre les différentes générations de salariés et de métiers.
Ainsi, les parties signataires ont convenu d’articuler le présent accord autour des quatre items suivants :
Favoriser l’attractivité de la Mutualité Française Charente et agir sur le marketing social ;
Partager et diffuser la culture d’entreprise et assurer une intégration réussie ;
Poursuivre et développer des mesures d’accompagnement des collaborateurs et d’évolution des métiers ;
Proposer et conduire des actions innovantes permettant d’optimiser la GPEC de la Mutualité Française Charente.
TITRE 1- CADRE JURIQUE ET CHAMP D’APPLICATION Article 1 – Objet de l’accord d’entreprise
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-2 ; L.2242-13 et L.2242-20 du code du travail et vise à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Article 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services actuels et futurs de la Mutualité Française Charente.
Article 3 – Acteurs de la GPEC au sein de la Mutualité Française Charente
Les parties signataires affirment que la qualité et la pertinence d’une démarche GPEC passe par l’implication de tous les acteurs de l’entreprise et leur collaboration à la mise en œuvre des mesures d’accompagnement énoncées dans le présent accord :
La Direction Générale détermine une organisation de travail permettant d’atteindre les objectifs fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises.
La Direction des Ressources Humaines pilote la mise en œuvre et le suivi de la démarche GPEC et accompagne les collaborateurs dans leur évolution professionnelle en déclinant les dispositifs.
Les managers sont une pierre angulaire du processus car ils sont les principaux transmetteurs ascendants et descendants des informations et ils sont moteurs du dispositif. Ils mettent en œuvre les différents entretiens et détectent les besoins de développement des compétences.
Les collaborateurs sont impliqués dans le process de manière collective et individuelle. Ils sont acteurs de la construction et du développement de leur parcours professionnel en sollicitant et s’appropriant les outils mis à leur disposition.
Les partenaires sociaux (CSE et organisations syndicales) sont associés aux échanges et au suivi des indicateurs. Ils suivent et participent activement à la démarche GPEC.
TITRE 2- FAVORISER L’ATTRACTIVITE DE LA MUTUALITE FRANCAISE CHARENTE ET AGIR SUR LE MARKETING SOCIAL
Article 4 – Actions pour valoriser la Mutualité Française Charente et ses avantages
Le salaire n’est plus le seul critère pour fidéliser un salarié ou décider un candidat à postuler dans une entreprise. Les parties ont conscience que les avantages sociaux contribuent également à rendre l’entreprise plus attractive et permettent d’attirer et/ou de retenir les talents.
La Mutualité Française Charente valorise d’ores et déjà ses avantages sociaux (Mutuelle d’entreprise, congés payés à 27 jours, prise en charge des frais de transports, participation, intéressement, bons restaurant, prévoyance d’entreprise, activités sociales et culturelles mise en œuvre par le CSE…) lors de la diffusion des offres d’emploi et de l’entretien d’embauche.
Les parties rappellent également que la Mutualité Française Charente a souhaité valoriser, en sus de la rémunération de base, les diplômes obtenus au-delà du diplôme requis pour la fonction, dès lors que ceux-ci sont utiles à l’environnement de travail, par l’octroi d’une prime d’expertise.
Si ces avantages salariés font traditionnellement partie des outils principaux utilisés par la Mutualité Française Charente pour attirer et fidéliser les salariés et améliorer leurs conditions de travail, la crise Covid-19 a modifié leurs préoccupations. De nouvelles priorités ont émergé chez les salariés ouvrant de nouveaux avantages sociaux. En effet, les parties conviennent que depuis la pandémie, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et une meilleure qualité de vie sont au cœur des préoccupations et des besoins des salariés. C’est pourquoi, les avantages sociaux doivent désormais aussi reposer sur la flexibilité et l’aide au pouvoir d’achat.
Dans ce cadre, la flexibilité du travail peut être mise en avant au sein de la Mutualité Française Charente lors de recrutements de postes télétravaillables avec l’accord sur le télétravail, qui permet jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine avec l’accord du responsable hiérarchique.
Aussi, l’aide à la garde d’enfants, pour les parents qui travaillent, représente un véritable enjeu, et même une priorité. En effet, depuis le Covid-19, les habitudes de travail ont été tellement bousculées que la facilitation de la garde des enfants est devenue un vrai besoin pour de nombreux salariés parents. Les parties conviennent qu’une réflexion pourrait être envisagée pour étudier la mise en place d’éventuelles partenariats avec les crèches.
Quant à la préservation du pouvoir d’achat, les parties s’accordent à dire qu’elle passe par la signature de nouveaux accords en 2024 sur la participation et l’intéressement, qui permettent aux collaborateurs de bénéficier d’un complément de rémunération, distinct du salaire. Elle passe également par les négociations en cours sur la mobilité domicile-travail et notamment l’instauration du forfait mobilité durable. Ce dispositif financier, facultatif aujourd’hui, pourrait compléter le remboursement obligatoire de l’abonnement de transports en commun, et permettrait aux cyclistes, covoitureurs ou encore aux utilisateurs de mobilités partagées de bénéficier du remboursement de leurs trajets domicile-travail quotidiens.
Article 5 – Actions externes pour attirer de nouveaux talents
5.1. Politique de recrutement et marque employeur
La politique de recrutement de la Mutualité Française Charente s’inscrit dans un objectif d’accueil, d’intégration et de fidélisation de ses salariés.
Les parties rappellent que la Mutualité Française Charente a défini en collaboration avec les délégués syndicaux, lors des négociations sur l’accord égalité professionnelle femmes/hommes, un processus de recrutement respectueux basé sur une éthique forte, dans le respect du principe de non-discrimination et promoteur d’égalité des chances et de la diversification des profils.
La politique recrutement de la Mutualité Française Charente doit s’appuyer sur une marque employeur qui se veut le reflet des valeurs de l’entreprise et de sa culture pour attirer et retenir les salariés. La marque employeur est déclinée autour des points clés :
La raison d’être de notre entreprise : prendre soin des patients, usagers, résidents, clients et des collaborateurs ;
L’engagement des professionnels ;
La capacité d’innovation de l’entreprise ;
La diversité de nos métiers et les perspectives de carrières et de mobilité ;
La formation et l’accompagnement.
Ainsi, les offres d’emploi de la Mutualité Française Charente doivent donner envie de venir travailler dans notre entreprise en mettant en avant l’expérience collaborateurs : environnements de travail, capacités d’innovation, formations, qualité des plateaux techniques et des moyens, perspectives de carrière, passerelles de mobilité, évolutions des métiers, etc…
A travers son film, la Mutualité Française Charente présente l’ensemble des services et établissements de la Mutualité Française Charente à travers des témoignages authentiques de ses collaborateurs ; permettant ainsi de valoriser au mieux ses métiers. Ce film permet également de promouvoir l’engagement de ses collaborateurs en mettant en avant ce qui les rend fiers de travailler au sein de la Mutualité Française Charente.
Par ailleurs, la Mutualité Française Charente diffuse sur Instagram et la chaine Youtube des images et vidéos sur la vie de l’entreprise pour asseoir la marque employeur.
La Mutualité Française Charente s’est inscrite dans une démarche de modernisation et de digitalisation de son processus de recrutement pour une meilleure visibilité et lisibilité. En effet, la Mutualité Française Charente fait paraître ses annonces sur sa plateforme collaborative FEDORA qui actualise immédiatement son site internet et sur des sites généralistes (pôle emploi, Indeed...) mais également des sites spécifiques (acuité, staff santé...). Elle a aussi recours à des cabinets de recrutements pour des métiers spécifiques en forte pénurie (chirurgiens-dentistes, audioprothésistes….).
Les parties conviennent également de s’interroger sur l’organisation de job dating. L’objectif est de faire connaître notre entreprise et nos métiers
, différemment aux potentiels candidats et d’accentuer leur visibilité. Les rencontres physiques et les échanges mêmes rapides avec les candidats permettraient d’améliorer l’image et la marque employeur de la Mutualité Française Charente.
5.2. Partenariats multiples
La Mutualité Française Charente poursuit également une politique de promotion de ses métiers auprès du grand public à travers la participation à des forums, des salons et le développement de partenariats auprès d’acteurs institutionnels ou de la formation initiale (écoles, IFSI MFR, Université Bordeaux, IRTS, CFA, jury d’examen, services civiques…). Cette participation est ensuite relayée sur les réseaux sociaux.
Parallèlement, elle souhaite renforcer sa présence dans certaines écoles susceptibles de répondre à ses besoins en matière de compétences, profils et métiers. Elle souhaite ainsi faire connaitre ses activités, ses opportunités professionnelles et ainsi attirer de nouveaux talents. Les parties proposent donc d’organiser une promotion de la Mutualité Française Charente auprès des écoles et ainsi organiser des sessions collectives (physique et/ou à distance) auprès des écoles (collège, lycée) afin de présenter la Mutualité Française Charente.
Article 6 – Actions internes pour développer le lien manager/manage Les parties au présent accord s’accordent à dire qu’aujourd’hui, quatre générations (générations des baby-boomers – génération X – génération Y et génération Z) de collaborateurs, aux attitudes, aux attentes et aux aspirations différentes, cohabitent au sein de la Mutualité Française Charente et doivent collaborer ensemble.
La Mutualité Française Charente doit donc reconnaître cette diversité, l’intégrer et en tirer parti afin de favoriser la collaboration entre elles.
L’objectif est alors de trouver les leviers de développement professionnel et d’épanouissement des différentes générations de collaborateurs et de favoriser le travail commun entre générations mais également d’offrir un cadre adapté, attractif et motivant pour attirer les générations Y et Z.
Conscients de cet enjeu, les managers de la Mutualité Française Charente, doivent s’attacher à trouver des pistes pour favoriser la collaboration intergénérationnelle. Les parties au présent accord conviennent de renforcer les actions suivantes :
Privilégier les équipes intergénérationnelles ;
S'assurer d'une bonne communication au sein de l'équipe ;
Valoriser chaque collaborateur ;
Miser sur le mentorat c’est-à-dire une relation d’aide, d’échanges et d’apprentissage, dans laquelle, un collaborateur expérimenté, le mentor, offre son expertise dans le but de favoriser le développement d’un autre collaborateur, le mentoré, qui a des compétences à acquérir.
TITRE 3- PARTAGER ET DIFFUSER LA CULTURE D’ENTREPRISE ET ASSURER UNE INTEGRATION REUSSIE
Article 7 – Un outil collaboratif, interface de tous les échanges : la plateforme collaborative Fedora
Pour accroitre l’attractivité de la Mutualité Française Charente, la Direction a engagé depuis plus d’un an une action novatrice, le déploiement d’une plateforme collaborative FEDORA, dont le but est de favoriser et développer la communication en intégrant plus de digital et plus de réactivité.
L'émergence de la plateforme collaborative FEDORA a d’ores et déjà apporté une valeur ajoutée significative à la mise en œuvre réussie de la GPEC offrant une approche plus agile, inclusive et efficiente pour répondre aux besoins des collaborateurs. Elle facilite la communication, la collaboration et le partage d'informations au sein de la Mutualité Française Charente.
Dans le contexte de la GPEC, les parties conviennent que FEDORA devra à terme jouer un rôle crucial sur plusieurs aspects :
La centralisation des informations liées aux compétences, aux postes et aux opportunités de développement professionnel. Cela favorise une plus grande transparence et accessibilité de ces données pour les collaborateurs ;
Le développement d’une communication instantanée et une collaboration transversale ;
La mise à disposition des collaborateurs d’un espace où ils peuvent contribuer activement à leur développement professionnel. Elle doit favoriser à terme un plus grand engagement et une plus grande implication. Ils ont la possibilité de participer à des projets transversaux, d'exprimer leurs idées ce qui renforce leur sentiment d'appartenance au sein de la Mutualité Française Charente.
L’accès facilité à des ressources de formation et d'apprentissage en ligne, permettant aux employés de développer des compétences personnelles selon leurs besoins spécifiques.
La Direction considère que la plateforme collaborative FEDORA est un outil indispensable permettant à la fois de diffuser de l’information mais également d’assurer une intégration réussie.
L’objectif de cette plateforme est de répondre de manière proactive aux besoins exprimés par l’ensemble des collaborateurs en intégrant des outils et des informations professionnels dans un espace de travail collaboratif en ligne.
Cette démarche constante d’écoute active s’est traduite par la mise en place de nouvelles fonctionnalités (commandes de matériels pour les aides aides-soignantes de la filière domicile, « click and Collect » pour les repas de l’EHPAD La Source, réservation des repas pour les salariés des EHPAD mutualistes…) conçues pour simplifier et optimiser les opérations quotidiennes des collaborateurs. Ainsi, les accès aux applications informatiques sont simplifiés avec un système d’authentification automatique (documentation qualité, dématérialisation des bulletins de paie, dématérialisation des demandes de remboursement de frais…..) pour simplifier la connexion aux ressources et outils de la Mutualité Française Charente.
Ces accès et l’ajout régulier de nouveaux contenus renforcent l’intérêt et la pertinence de cette plateforme : c’est l’interface de toutes les applications pour apporter aux collaborateurs toutes les informations utiles et nécessaires à sa vie professionnelle.
Les parties au présent accord ont conscience de l’intérêt de la plateforme collaborative et s’accordent à dire qu’elle doit être accessible à l’ensemble des salariés de la Mutualité Française Charente. La direction s’engage à déployer une ressource interne pour accompagner cette accessibilité.
A l’image de la dématérialisation des bulletins de salaire et des documents RH (solde de tout compte, certificat de travail), la Direction souhaite accentuer la dématérialisation des démarches RH en développant la signature électronique des contrats de travail, les demandes de congés et les commandes de bons restaurants via l’outil informatique et les smartphones.
Enfin, la Direction s’interroge d’aller au-delà en mettant en place des tuto’RH sur des thématiques RH spécifiques au sein de la plateforme FEDORA et une permanence téléphonique du service RH.
Article 8 – Actions pour renforcer et garantir la fidélisation
8.1. Parcours d’intégration identifié
Les parties s’accordent à dire que l’intégration des nouveaux collaborateurs est une étape importante leur permettant de se familiariser avec leur nouvel environnement de travail, créer du lien avec les membres du service et de l’établissement, trouver ses marques dans son poste. Les parties considèrent qu’une intégration soignée permet au salarié de se sentir bien sur son poste, d’être plus efficace et de contribuer au rayonnement de la Mutualité Française Charente. L’objectif est de développer le sentiment d’appartenance du nouveau collaborateur à la Mutualité Française Charente.
Les parties au présent accord réaffirment la non-discrimination lors de l’intégration et l’engagement de la Mutualité Française Charente à ce que l’ensemble des collaborateurs nouvellement embauchés ait un tronc commun de connaissance afin d’avoir le même niveau, la même qualité d’intégration, d’accueil et de connaissance de l’entreprise sans aucune discrimination.
La Mutualité Française Charente organise trimestriellement des réunions d’intégration au cours de laquelle des informations sont données à l’ensemble des nouveaux collaborateurs afin de faciliter la compréhension du monde de l’économie sociale et solidaire, de l’univers du monde mutualiste et la connaissance de la Mutualité Française Charente.
Les managers sur les sites se consacrent aussi pleinement à l’accueil physique, technique et opérationnel de leur collaborateur en leur présentant de manière plus détaillée l’établissement, leur service de rattachement et les autres membres de l’équipe.
La Mutualité Française Charente souhaite aller au-delà et travaille activement sur un véritable parcours d’intégration complet et digitalisé. Ainsi, elle envisage au moment de l’embauche, à donner un accès dématérialisé au futur collaborateur à l’ensemble des documents et aux données administratives et descriptives (formulaire complémentaire santé, et prévoyance, livret d’accueil, coffre-fort électronique, convention collective, règlement intérieur, chartes, accord…) Le futur collaborateur aura également accès à une vidéo de présentation de la Mutualité Française Charente.
Aussi, afin de faciliter son intégration, les parties conviennent que le nouvel embauché puisse être accompagné, au cours des premières semaines de présence par un interlocuteur privilégié. Son rôle pourrait être :
Accueillir, renseigner, présenter l’établissement, le service ;
Orienter vers les interlocuteurs les mieux adaptés pour répondre à leurs interrogations.
Guider le nouveau salarié dans l’exécution de son travail.
L’interlocuteur privilégié est un salarié volontaire.
8.2. Culture d’entreprise diffusée
Les parties considèrent que la culture d’entreprise peut permettre également d’optimiser la fidélisation des talents puisqu’elle fait partie intégrante de leur quotidien. En effet, en partageant des valeurs communes, la communication dans l’équipe est plus fluide et les convictions de chacun sont plus facilement compatibles avec celles des autres. Ce qui permet de prévenir beaucoup d’incompréhensions, de tensions et de conflits possibles. De la même manière, les rendez-vous annuels organisés par la Mutualité Française Charente, que ce soit « la soirée des vœux » et/ou « les rendez-vous en terrasse » ou encore plus largement, l’ensemble des événements liés à un service ou un établissement ou l’ouverture d’un nouvel établissement participent à la promotion de la culture de la Mutualité Française Charente et renforce le lien d’appartenance. Les parties envisagent également de communiquer sur la sensibilisation de la Mutualité Française Charente aux collaborateurs-aidants en mettant à leur disposition un livret leur permettant de concilier leur rôle d’aidant avec leur temps de travail. Il semble donc indispensable pour la Mutualité Française Charente de formaliser et communiquer sur ses valeurs. TITRE 4- POURSUIVRE ET DEVELOPPER DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET D’EVOLUTION DES METIERS
Article 9 – Actions permettant de garantir un climat favorable a l’épanouissement professionnel du collaborateur
9.1. Renfort de la mission du référent handicap
Outre l’obligation légale du taux d’emploi direct ou indirect de personnes en situation de handicap, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap est un enjeu fort, à la fois pour les personnes concernées et pour la Mutualité Française Charente. Ainsi, la Direction souhaite renforcer son rôle d’employeur responsable et permettre la mise en place d’une démarche structurée indispensable à l’élaboration et au déploiement d’une politique handicap active. Ainsi, elle s’engage déployer les 2 axes suivants :
Recruter des travailleurs en situation de handicap : la Mutualité Française Charente continue de participer à des évènements ou se positionne en terrain d’accueil (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel, Duoday, synergie Pôle emploi et CAP emploi...) pour permettre de potentiels recrutements ;
Renforcer le rôle du référent handicap nommé au sein de la Mutualité Française Charente en accompagnant les collaborateurs dans la constitution des dossiers de demande ou de renouvellement de RQTH et en anticipant au mieux les démarches à effectuer pour les maintenir dans l’emploi (adaptation de poste….).
9.2. Qualité de vie au travail (qvt) et prévention des risques professionnels
Les parties conviennent que l’épanouissement des collaborateurs passent par de bonnes conditions de travail et plus généralement par une qualité de vie au travail.
Tous les 4 ans, la Direction de la Mutualité Française Charente met en place un baromètre social, via un questionnaire QVT. A l’issue de celui-ci des groupes de travail sont amenés à réfléchir sur les problématiques identifiées afin d’élaborer un plan d’actions visant à l’amélioration continue de la qualité de vie au travail nécessaire à une qualité du travail.
De plus, pour favoriser l’écoute et la santé des salariés, la Mutualité Française Charente a rédigé des procédures concernant :
Le harcèlement au travail : cette procédure a pour objet de déterminer les modalités de traitement des situations relevant des violences au travail et en particulier de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail. Une fiche de signalement est annexée à la procédure et des référents ont été désignés.
Les risques psychosociaux (RPS) : les collaborateurs de la Mutualité Française Charente disposent d’un formulaire leur permettant de déclarer toutes situations pouvant altérer leur santé physique et mentale.
L’alerte professionnelle : le recueil des alertes professionnelles a notamment pour objectif d’accompagner la démarche éthique de la Mutualité Française Charente et de compléter les moyens d’expression des collaborateurs, afin que chacun puisse être un acteur de l’éthique et de la prévention des risques qui y sont liés. Un référent est désigné et un formulaire de déclaration est annexé à la procédure.
Consciente, qu’une action devait être menée face à l’augmentation des Troubles Musculo–Squelettiques (TMS) en EHPAD, la Direction s’est engagée dans la démarche de prévention des TMS développée par l’Assurance Maladie. Solution reconnue pour son efficacité, cette démarche vise à diminuer l’impact des TMS et à développer l’efficience dans les EHPAD (gain d’efficacité, baisse de l’absentéisme, meilleure cohésion sociale etc…). La démarche TMS Pro consiste à analyser les situations de travail à risques professionnels et à établir un plan d’actions concrètes en matière de TMS. La Direction s’interroge pour étendre cette démarche de prévention à l’ensemble des établissements et services de la Mutualité Française Charente.
9.3. Développement de la mobilité interne :
Par la diversité de ses activités, de ses établissements et services, la Mutualité Française Charente offre des opportunités de carrière à ses collaborateurs, leur permettant d’enrichir leur expérience professionnelle et d’évoluer au sein de la Mutualité Française Charente. Dans ce cadre, la Mutualité Française Charente s’engage à favoriser la mobilité interne en accompagnant chaque fois que c’est possible le salarié volontaire dans ses souhaits. Ainsi, la Direction est consciente que la mobilité interne fait partie intégrante du processus de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences car elle permet de répondre à l’évolution des métiers et elle permet également au collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel au sein de la Mutualité Française Charente. La mobilité interne peut prendre plusieurs formes :
Elle peut être temporaire et vise à permettre à un collaborateur volontaire d’être affecté temporairement dans un autre établissement et/ou service sur une fonction identique en remplacement de son titulaire. Elle est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et peut recouvrir plusieurs objectifs :
Lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ;
Développer les compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ;
Être acteur de sa professionnalisation ;
Favoriser l’implication de salariés dans des dispositifs innovants.
Elle peut être professionnelle, ce qui signifie que le collaborateur change de métier. Dans ce cas, le changement d’emploi est conditionné à une période probatoire destinée compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées à ce dernier, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu’une évaluation mutuelle.
Elle peut être géographique. On parle de mobilité géographique lorsque le salarié change de site d’affectation au sein de la Mutualité Française Charente.
Afin de privilégier le recours à la mobilité interne, tous les postes disponibles au sein de la Mutualité Française Charente font l’objet d’une diffusion sur la plateforme collaborative.
9.4. L’aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :
Mise en place d’un parcours « sénior » :
La Mutualité Française Charente a mis en place des réunions d’information en collaboration avec la CARSAT afin d’identifier les collaborateurs susceptibles de faire valoir leur droit à la retraite et ainsi les accompagner bien en amont de leur demande. Elle envisage d’aller plus loin en formalisant un parcours d’accompagnement des salariés de 58 ans et plus afin de les accompagner à la préparation de leur retraite. Cette démarche anticipative a pour vocation de préparer, informer les collaborateurs et favoriser la transmission du savoir. Ainsi, les parties conviennent que lors de l’entretien d’évaluation, le manager puisse échanger avec les salariés de 58 ans et plus sur la date prévisionnelle de départ à la retraite. Aussi, chaque salarié, ayant 58 ans et plus, serait destinataire d’un courrier proposant d’être accompagné afin de préparer au mieux sa fin de carrière, d’aborder positivement les changements de vie liés à la retraite. Le parcours « sénior » proposé comporterait 4 phases :
- Une réunion d’information collective avec la CARSAT et la caisse de retraite complémentaire pourrait être organisée avec les collaborateurs afin de présenter le dispositif retraite et de répondre aux interrogations des collaborateurs ;
Des stages de préparation à la retraite organisés par la caisse complémentaire de retraite ;
Une sensibilisation des futurs retraités aux gestes qui sauvent conformément aux exigences légales ;
Des bilans individuels de prévention médico-psycho-social organisés avec la caisse de retraite complémentaire.
Conditions de travail et aménagement des fins de carrière :
La Mutualité Française Charente s’engage, afin d’accompagner la démarche de maintien dans l’emploi des seniors, à optimiser, chaque fois que cela ne porte pas atteinte à l’intérêt collectif, les conditions de travail notamment au travers de l’adaptation du poste en collaboration avec la médecine du travail, ou aménager la fin de carrière pour permettre une meilleure transition entre activité professionnelle et retraite.
Ainsi, la Mutualité Française Charente étudiera avec toute l’attention requise les demandes de retraite progressive. Le dispositif de retraite progressive permet au salarié qui le souhaite de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de retraite. Ce dispositif permet au collaborateur d’alléger son rythme de travail avant de liquider sa retraite en totalité. Le dispositif est encadré par la loi, les conditions applicables sont celles en vigueur au moment où le salarié adhère au dispositif.
Article 10 – Actions permettant d’assurer et d’anticiper l’évolution des métiers et du savoir-faire
10.1. Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
Organisation de la coopération intergénérationnelle :
La transmission des savoirs et le maintien des compétences pérennes et/ou stratégiques et/ou rare est une préoccupation importante des parties signataires. Elle s’inscrit au centre de la GPEC. Dès lors, accompagner bien en amont un départ en retraite est un enjeu fort de compétitivité de la Mutualité Française Charente. Lorsqu’un collaborateur quitte la Mutualité Française Charente pour la retraite, il incarne la culture de l’entreprise et détient des savoirs et savoir-faire, qu’il ne faut pas perdre. En effet, il convient de l’anticiper pour transmettre ses savoirs, son expérience et son expertise et ainsi partir serein et sans déstabiliser la Mutualité Française Charente. La Mutualité Française Charente s’engage pour des métiers stratégiques dont le collaborateur a fait valoir ses droits à la retraite à organiser la transmission des savoirs de ce poste avec le futur collaborateur chaque fois que c’est possible. Les parties au présent accord s’accordent à mettre en place, dès que cela est possible, des coopérations entre générations, comme le travail en binôme quand c’est possible, qui est une façon d’anticiper, de favoriser les transferts, et de faire émerger des solutions innovantes.
Mise en place d’un « Vis ma vie » :
En amont d’un changement de poste ou pour affiner son projet professionnel, le collaborateur a l’opportunité s’il le souhaite de réaliser un « Vis ma Vie » chaque fois que c’est possible : une journée d’immersion dans un autre établissement ou en binôme avec un collègue volontaire sur un autre métier, en fonction du projet. Durant cette immersion, il bénéficiera d’une présentation de l’établissement, du métier et pourra observer les différentes activités. Ce « vis ma vie » présente l’avantage de permettre au salarié de rapidement confirmer ou infirmer ses aspirations professionnelles. Cette pratique devra être encadrée par la Direction des Ressources Humaines et doit faire l’objet d’une organisation préalable entre les directions d’établissements concernées.
10.2. Dispositifs d’accompagnement du parcours professionnel via la formation
Au regard des enjeux et des défis à relever, la politique de formation au sein de la Mutualité Française Charente a pour objectif de créer les conditions nécessaires au développement des collaborateurs, de leur employabilité et d’anticiper l’évolution des métiers. Les parties conviennent que l’adaptation permanente et le développement des compétences des collaborateurs par la formation professionnelle est un enjeu essentiel car :
La formation permet à la Mutualité Française Charente de disposer, au bon moment, des compétences requises et accompagner ainsi ses transformations ;
Elle permet de développer l’employabilité des collaborateurs notamment leur capacité à progresser dans leur parcours au sein de la Mutualité Française Charente, à développer un projet professionnel et à s'adapter au changement tout au long de leur vie professionnelle ;
La formation professionnelle constitue donc un outil essentiel de la Gestion des Emplois et des Compétences. La Direction s’attachera donc à mettre en œuvre des solutions de formation adaptées et innovantes permettant aux collaborateurs de développer au mieux leur compétences.
Les parties rappellent qu’il est essentiel que les professionnels soient acteurs de leur parcours et de leur évolution professionnelle. Ils confirment que l’accès à des formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes sera favorisé par la mobilisation du Compte Personnel de Formation du salarié, le dispositif PRO-A afin de limiter l’impact sur le budget du Plan de développement de compétences et favoriser l’accès aux formations qui visent un plus grand nombre de salariés.
10.3. Identification des talents de demain :
L’intérêt des entretiens d’évaluation et professionnels :
Les parties conviennent que le manager joue un rôle primordial en matière d’accompagnement des parcours professionnels. Les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels créent des moments clés d’échange qui doivent notamment permettre aux collaborateurs de faire l’état de ses compétences par rapport à l’emploi occupé (entretien d’évaluation) et de se situer en termes de perspectives dans son métier (entretien professionnel). Ces entretiens sont formalisés et la Direction des Ressources Humaines peut ensuite les exploiter avec le manager afin de mettre en place les accompagnements identifiés et validés. Une attention spécifique doit être portée aux conditions de réalisation d’un entretien de qualité, notamment en termes de délai de programmation, de temps de préparation accordé au collaborateur et de durée de l’échange.
Mise en place d’une « people review » ou revue de personnel :
La Direction souhaite mettre en place une « people review », ou revue de personnel. C’est un processus RH qui croise les regards des managers opérationnels des établissements et la Direction des Ressources Humaines, qui permet de mesurer l’évolution possible d’un salarié au sein de la Mutualité Française Charente dans le cadre notamment des entretiens ci-dessus énoncés. Ce processus permet de détecter les potentiels et facilite une adéquation entre des compétences disponibles, aujourd’hui et demain, avec les besoins de la Mutualité Française Charente. L’intérêt pour le salarié est de bénéficier d’un retour objectif sur l’appréciation de ses compétences et sur sa capacité à évoluer, au regard de ses attentes/souhaits d’évolution. Pour la Mutualité Française Charente il s’agit d’afficher clairement sa volonté de fidéliser les salariés, valoriser les potentiels identifiés, et accompagner les parcours professionnels en vue de postes disponibles.
TITRE 5- PROPOSER ET CONDUIRE DES ACTIONS INNOVANTES PERMETTANT D’OPTIMISER LA GPEC DE LA MUTUALITE FRANCAISE CHARENTE
Article 11– Conduire des actions innovantes pour optimiser notre GPEC
Les parties conviennent que la GPEC est bien plus qu'une simple gestion des effectifs. C'est une approche proactive qui vise à anticiper et à répondre aux besoins futurs en termes de compétences et de ressources humaines au sein de la Mutualité Française Charente. En identifiant les compétences clés, en anticipant les départs à la retraite, en développant les talents internes, et en conduisant des actions innovantes, la GPEC permet à la Mutualité Française Charente de rester agile dans un environnement en mutation rapide. A l’image de l’accord sur le télétravail, qui ouvre très largement le nombre de jours télétravaillables, les parties conviennent que sur chaque projet, la Mutualité Française Charente s’engage à avoir une réflexion innovante pour optimiser sa démarche GPEC.
11.1. Vers des pratiques nouvelles dans la gestion des ressources humaines
La cooptation :
Considérant que les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de la Mutualité Française Charente, la Direction a innové en mettant en place le recrutement participatif avec une prime à la cooptation pour les métiers en tension. Ce dispositif s’est avéré un levier efficace pour attirer de nouveaux collaborateurs.
En effet, la cooptation permet de recommander une personne de son réseau pour ses compétences, mais aussi ses savoir-être. Consciente qu’il s’agit d’un véritable levier de recrutement, la Direction poursuivra les campagnes de cooptation. Ainsi, les parties conviennent que la Direction pourra annuellement, décider, en fonction du marché de l’emploi et des postes pénuriques, de recourir à la cooptation. Une décision unilatérale précisera les postes concernés, le montant de la prime, ses modalités de versement et la durée d’application.
La prime à l’embauche :
De la même manière, la pénurie de candidats pour les emplois d’aide-soignant, d’infirmier d’audioprothésiste, d’opticien ou encore de chirurgiens-dentistes, était devenue une réalité préoccupante pour la Direction. Face à cette situation, l'introduction d'une prime à l'embauche, dite « prime incitative » pour ces postes en pénurie peut être une stratégie efficace pour attirer les talents nécessaires. En offrant une prime à l'embauche ou une prime participative (cooptation) pour les postes en pénurie, la Direction investit dans le capital humain de la Mutualité Française Charente en s'assurant qu'elle dispose des compétences nécessaires pour assurer ses missions auprès des patients, usagers, résident et clients.
Ces deux dispositifs sont un outil stratégique précieux pour la Mutualité Française Charente confrontée à des difficultés de recrutement. En offrant des incitations financières attrayantes, elle peut ainsi attirer les talents nécessaires et réduire les délais de recrutement, ce qui contribue à assurer le développement de la Mutualité Française Charente. Haut du formulaire
11.2. Insertion professionnelle par l’alternance
L'insertion des jeunes constitue un axe fort de la politique sociale de Mutualité Française Charente, notamment dans le cadre de l'alternance afin de les former, de leur permettre de connaitre le monde de l’économie sociale et solidaire et de les fidéliser en tant que potentiels futurs collaborateurs en fonction des possibilités liées à l’activité et les besoins. Les parties considèrent que l’alternance constitue un levier important permettant d’allier différents objectifs :
C’est un engagement sociétal de la Mutualité Française Charente pour l’emploi des jeunes et/ou des personnes éloignées de l’emploi ;
L’alternance permet de répondre aux besoins immédiats du terrain en cas d’absentéisme et prendre en charge certaines tâches ;
C’est un vivier pour les besoins de demain de la Mutualité Française Charente. En effet, l’alternance permet de détecter les potentiels, de repérer les talents et d’avoir ainsi une réponse d’anticipation aux départs à la retraite.
En ce sens, la Direction et les partenaires sociaux ont la volonté de poursuivre le développement de l’alternance au sein de la Mutualité Française Charente. La Mutualité Française Charente s’engage à étudier en priorité les candidatures des alternants diplômés ayant donné satisfaction lors de leur période de formation et privilégier leur embauche lorsqu’il y a des postes à pourvoir. Les parties reconnaissent le rôle fondamental du tutorat dans la transmission des savoirs et des savoirs faire et, par la même, dans la réussite du parcours des alternants. Qu'il s'agisse d’un contrat de professionnalisation, d'apprentissage, le tuteur est un acteur clé pour l'alternant. Chargé de former, de partager des savoirs faire, des savoir-être et des techniques, il est indispensable à l'acquisition d'une expérience professionnelle et de compétences liées au diplôme, ou à la certification. C’est pourquoi les futurs tuteurs bénéficient d’une formation de tutorat mise en place dans le cadre d’un volontariat. Outre cette formation obligatoire nécessaire à la mission, la Mutualité Française Charente s’engage sur l’accompagnement des tuteurs et maîtres d’apprentissage. Ils seront sensibilisés par une information digitalisée leur permettant d’appréhender leur fonction et les enjeux d’accompagnement d’un collaborateur en contrat d’alternance. Le rôle des tuteurs est valorisé par la prime de tutorat conformément aux dispositions conventionnelles applicables. Les parties tiennent à rappeler que les stages en entreprise et l’accueil de jeunes en services civiques au sein des EHPAD sont également une réelle chance pour la Mutualité Française Charente afin de détecter les talents de demain et encourager les stagiaires à continuer dans l’entreprise via, éventuellement, un contrat d’alternance. Selon les opportunités professionnelles et les projets des jeunes ou personnes en reconversion, à l’issue de leur parcours au sein de la Mutualité Française Charente, leur candidature pourra être intégrée dans le processus de recrutement.
11.3. Accompagnement des collaborateurs en longue maladie
Les parties au présent accord considèrent que l'accompagnement des collaborateurs en longue maladie dans le cadre de la GPEC revêt une importance cruciale tant du point de vue humain que stratégique pour la Mutualité Française Charente. Ainsi, il est essentiel pour la Mutualité Française Charente de comprendre les besoins spécifiques du salarié en longue maladie, ainsi que ses capacités résiduelles et ses aspirations professionnelles. Cela permet d'adapter les mesures d'accompagnement de manière à soutenir au mieux le collaborateur dans sa réintégration éventuelle ou dans l'adaptation de son poste en fonction de ses nouvelles contraintes. Garder le contact avec le collaborateur en longue maladie est important pour maintenir son sentiment d'appartenance à la Mutualité Française Charente sans jamais être trop intrusif. Cela peut se faire à travers des appels téléphoniques ou des échanges par courriel, en veillant à respecter la confidentialité médicale et uniquement avec l’accord du salarié. L'intégration de l'accompagnement des collaborateurs en longue maladie dans la GPEC permet à la Mutualité Française Charente d'anticiper et de planifier de manière proactive les ressources humaines en tenant compte des éventuels absences prolongées ou des retours progressifs. Les parties conviennent que l’accompagnement des salariés en longue maladie dans le cadre de la GPEC nécessite une approche individualisée en étroite concertation avec les membres de la CSSCT et du médecin du travail, visant à soutenir le salarié tout au long de son parcours de rétablissement et de réintégration professionnelle. En investissant dans le bien-être et le développement professionnel de ses collaborateurs, la Mutualité Française Charente renforce sa culture d'entreprise et sa capacité à relever les défis à long terme.
11.4. Une réponse pédagogique interne à une pénurie de poste
Face à la pénurie d'opticiens diplômés, la Mutualité Française Charente a été confrontée, il y a quelques temps, à un défi majeur pour maintenir son activité et répondre aux besoins croissants de leur clientèle. Dans ce contexte, la Direction a adopté une approche proactive en mettant en place une formation interne de monteur vendeur et des actions collectives de validations des acquis de l'expérience (VAE) pour accéder au diplôme d’opticien pour remédier à cette pénurie. Les parties conviennent que cette stratégie présente plusieurs avantages dans le cadre de la GPEC. La formation interne de monteur vendeur et les VAE collectives pour accéder au diplôme d'opticien démontrent l'engagement de la Mutualité Française Charente envers le développement de ses collaborateurs. En investissant dans le développement des compétences de ses collaborateurs, la Mutualité Française Charente renforce son capital humain et se dote des ressources nécessaires pour faire face à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et permet avec les diplômes d’opticien de répondre aux exigences des conventionnements. En proposant des formations internes de monteurs vendeurs, la Mutualité Française Charente offre à ses collaborateurs la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences et de progresser dans leur carrière professionnelle, permettant ainsi de s'ajuster rapidement aux évolutions du concept et aux besoins des centres d’optiques. La formation interne de monteurs vendeurs est dispensée par des collaborateurs internes ; elle s’appuie donc sur leurs compétences et leurs savoir-faire. C’est aussi une opportunité pour les collaborateurs experts de pouvoir partager leurs connaissances dans une logique de transmission des savoirs. Ainsi, les parties s’engagent à étudier les modalités de reconnaissances de l’investissement de ces derniers dans cet apprentissage.
La Mutualité Française Charente a également accompagné des agents de soins dans un parcours de formation pour accéder au diplôme d’état d’aide-soignante.
11.5. Réflexion sur l’opportunité d’une école interne
Que ce soit pour accompagner les transformations d’un métier ou répondre à la pénurie sur certains métiers, les parties suggèrent d’étudier l’opportunité de créer une école interne comme une réponse à ces problématiques. L’école interne pourrait être un outil efficace qui permettrait une adaptation entre les besoins, les savoir-faire et les connaissances apportées.
Afin de conjoindre plusieurs objectifs : optimisation des budgets de la formation professionnelle, volonté de la Mutualité Française Charente de reconnaître, de valoriser les compétences de ses professionnels et favoriser les passerelles internes, une réflexion pourrait être engagée sur des formateurs internes, via des professionnels volontaires reconnus par leurs compétences techniques et pédagogiques et/ou des formateurs externes.
Les parties sont conscientes que cela nécessite :
D’identifier les obligations et les contraintes réglementaires ;
D’identifier les métiers prioritaires,
D’analyser le contenu des référentiels ;
Prospecter des partenaires (OPCO, Organismes de formation, écoles..) ;
Evaluer le coût et le retour sur investissement.
11.6. la transition écologique
L'objectif de la GPEC est également d'anticiper les conséquences de la transition écologique sur les activités de la Mutualité Française Charente. A ce titre, la Direction continuera de déployer une démarche d’envergure RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) pour intégrer les préoccupations sociales et environnementales dans ses activités opérationnelles et dans sa stratégie de management.
Les parties soulignent dans ce cadre les principaux leviers suivants :
Sensibiliser les salariés à ce sujet : poursuite de l’action/information sur la santé environnementale ;
Valoriser la transition écologique comme une opportunité de donner plus de sens au travail en prenant notamment en compte les enjeux liés à la transition écologique dans les déplacements (déplacements professionnels, organisation des réunions en présentiel/distanciel, …) ;
Adapter l'offre de formation à la transition écologique, notamment en aménageant la pédagogie avec la digitalisation de la formation.
11.7. la reconnaissance de la capacité d’innovation des collaborateurs
Dans un monde professionnel en constante évolution, reconnaître et valoriser la capacité d'innovation de chaque collaborateur peut s'avérer être un levier essentiel pour une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences efficace. Les parties au présent contrat souhaitent encourager les collaborateurs à proposer des idées novatrices pour améliorer leurs processus de travail, cela peut non seulement renforcer leur engagement et leur motivation, mais aussi générer des avantages tangibles pour la Mutualité Française Charente. Face à cette réalité, la Direction a décidé de placer l'innovation au cœur de sa stratégie de gestion des ressources humaines, en reconnaissant et récompensant les contributions créatives de ses collaborateurs pour résoudre les défis auxquels ils sont confrontés dans leur travail quotidien. Pour reconnaître et récompenser les contributions innovantes des collaborateurs, la Direction souhaite instaurer un système de primes, dont les modalités devront être définies, qui valorise les idées ayant un impact significatif sur l'amélioration des processus, la réduction des coûts ou l'augmentation de l'efficacité opérationnelle de l'entreprise, l’établissement ou du service. En reconnaissant et en récompensant la capacité d'innovation de ses collaborateurs, la Direction pense que cela permettra d'identifier des opportunités d'amélioration et d'optimisation des processus internes, ce qui conduira à une plus grande efficacité opérationnelle et à des économies substantielles. De plus, cette approche renforce l'engagement des collaborateurs et leur sentiment d'appartenance à la Mutualité Française Charente, ce qui aura inévitablement un impact positif sur la performance, la qualité du travail et la satisfaction des patients, usagers, résidents et clients. Haut du formulaire
TITRE 6- DISPOSIITONS RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 12– Commission de suivi de l’accord Le suivi du présent accord sera abordé chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Dans ce cadre, un bilan des principales mesures sera présenté chaque année aux délégués syndicaux, ainsi qu'aux membres du CSE.
Article 13 – Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans prenant effet à la date de sa signature. Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
Les parties conviennent 3 mois avant le terme du présent accord de se réunir, afin d'examiner les suites qu'elles envisagent de donner à cet accord.
Article 14 – Condition de validité du présent accord
La validité du présent accord sera subordonnée à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail. Article 15 – Dénonciation
Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (la Mutualité Française Charente et/ou les organisations syndicales signataires), selon les conditions et modalités ci-après :
la dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément à l’article L 132-10 du Code du Travail,
la dénonciation est précédée d’un délai de préavis de 2 mois qui court à compter de la date de dépôt auprès de la DIRECCTE.
la dénonciation doit être totale.
Article 16 – Révision
Le droit de révision du présent accord est réservé aux parties signataires (La Mutualité Française Charente et/ou les organisations syndicales signataires).
Toute demande de révision est notifiée par mail ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des parties signataires ou adhérentes.
Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la lettre mentionnée à l’alinéa 2 du présent article.
Article 17– Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. En pratique :
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ;
Une copie de l’accord signé sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagnée d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord) et de la liste des établissements composant l’entreprise et leurs adresses respectives ;
Une copie de l’accord sera également déposée auprès du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême.
Une publication sur la plateforme collaborative FEDORA informera le personnel de la conclusion du présent accord.
