Mutualité Française Grand Sud dont le siège social est situé 425 quai Louis Le Vau- 34264 Montpellier prise en la personne de Mme X en sa qualité de (suppression qualité) dûment mandatée à cet effet,
Ci-après désignée par « Mutualité Française Grand Sud ou MFGS ». D'une part
ET :
Le syndicat 1, représenté par Le syndicat 2, représenté par Le syndicat 3, représenté par
D'autre part
PREAMBULE
Les signataires considèrent que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour Mutualité Française Grand Sud et ses salariés.
La Direction et les représentants du personnel, très attachés au respect de I’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vont continuer à œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l'entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Ioi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, de la Ioi n° 2014 873 du 4 août 2014 et de l’accord du 27 novembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes dans l’Economie Sociale et Solidaire qui ont pour objet de promouvoir l’égalité réelle professionnelle au sein de Mutualité Française Grand Sud en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Mutualité Française Grand Sud tiendra compte de I’évolution des accords de branches opposables à ses activités.
Cinq domaines ont été choisis pour promouvoir l'égalité professionnelle, à savoir le recrutement, la formation professionnelle, l’articulation entre l’activité professionnelle et familiale, la rémunération, la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Par le présent accord, issu des réunions de travail planifiées les 25/04/2024, 29/05/2024 et 13/06/2024 (cette dernière date a été annulée à la demande des organisations syndicales) réunion les signataires réaffirment Ieur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
II a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 — CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actuels et futurs de Mutualité Française Grand Sud.
ARTICLE 2 — PRESENTATION DE L'ENTREPRISE
Mutualité Française Grand Sud a pour vocation de gérer et de développer des services de soins et d’accompagnement mutualistes au service de Ia population, à ce jour dans les départements du Gard, de I’Hérault, de l’Aude, de la Lozère et des Pyrénées Orientales. Mutualité Française Grand Sud gère à ce jour des centres d’audition, des centres de santé dentaire, des magasins d'optique, des résidences pour jeunes et séniors, des établissements en petite enfance, des services de soins infirmiers à domicile, des établissements d’hébergement pour personnes âgées, un centre de soins de suites et de réadaptation, un centre d’accueil de jour des personnes âgées.
Contrairement à la majorité des entreprises, MFGS n’est pas concernée par la ségrégation verticale ; à savoir des accès parfois difficiles pour les femmes à des postes de responsabilité tels que, Responsable de magasin, Direction opérationnelle EHPAD, Médecins, chirurgien-dentiste, Direction crèche, Direction Générale, Comité de Direction Générale, Comité des Directions…
Les métiers exercés au sein de MFGS sont fortement voire exclusivement féminisés comme ceux de la petite enfance, dans le sanitaire et le médicosocial. Par ailleurs, les métiers de l’optique, du dentaire et de l’audition qui initialement étaient plutôt masculin se voient aujourd’hui fortement féminisés.
Prenant en compte ces paramètres de déséquilibres structurels, Mutualité Française Grand Sud sera contrainte de conserver un taux important de personnel féminin dans la composition de ses effectifs.
ARTICLE 3 -DIAGNOSTIC PREALABLE A LA CONCLUSON DE L'ACCORD
Les partenaires sociaux ont procédé à un travail de diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes. La Direction et les organisations syndicales se sont appuyées, notamment, sur les éléments communiqués en préalable à l’ouverture des négociations.
Il est présenté, l’index égalité professionnelle, la restitution de la commission égalité professionnelle du CSE, le bilan de suivi de l’accord au titre de l’année 2023 ainsi que tous les états des effectifs en précisant la répartition homme/ femme, que ce soit par catégories socio-professionnelles, ancienneté, âge, type de contrat, temps de travail, pôles, CCN…
Il sera rappelé à nouveau que la part des femmes dans les effectifs de Mutualité Française Grand Sud est plus importante que celle des hommes. En effet 82% de la population salariée de Mutualité Française Grand Sud est féminine.
En effet aujourd’hui les postes sont répartis ainsi : -65% des cadres en CDI sont des femmes -78% des techniciens en CDI sont des femmes -93% des employés en CDI sont des femmes
Cette configuration reflète une situation déséquilibrée structurellement liées aux métiers exercés par exemple en médico-social, petite enfance, qui est la résultante du marché de I’emploi.
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de poursuivre les efforts en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux ont identifié 5 domaines d'actions dans lesquels des engagements de progrès sont pris en faveur de l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces domaines sont assortis d'objectifs dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces 5 domaines sont :
-Le recrutement, -L’accès à la formation professionnelle, -L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. -La rémunération effective -La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
ARTICLE 5 – RECRUTEMENT
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à I’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients, patients et usagers de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de I’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’entreprise concourt à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont strictement fondés sur les compétences, I’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Mutualité Française Grand Sud s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Article 5.1 - Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur I’ensemble des postes à pourvoir par Mutualité Française Grand Sud s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, Mutualité Française Grand Sud restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les offres d'emplois porteront systématiquement la mention « H ou F », quel que soit la nature du poste proposé, et seront rédigées dans un langage neutre, c’est-à-dire non sexué.
Objectifs chiffrés : -L’entreprise s’engage à ce que 100 % des offres d’emploi portent la mention « H/F ».
Article 5.2 - Egalité de traitement des candidatures
Mutualité Française Grand Sud s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de I’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche seront mise en place, au travers : -des réunions, à I’attention des managers en charge des recrutements. -du guide de recrutement à destination des managers
La direction s’engage également à sensibiliser les recruteurs externes (cabinet de recrutement, agence d’intérim, partenaires locaux de l’emploi, partenaires écoles). Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des hommes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes et réciproquement.
La direction s’engage à mettre en place des partenariats avec les écoles afin de promouvoir les métiers au sein de MFGS.
Objectifs chiffrés : -Participer à au moins 2 salons ou forums par an afin de rééquilibrer les métiers dits « masculins ». -Organiser au moins 2 réunions par an de sensibilisation à destination des acteurs du recrutement afin que le nombre d’hommes ou de femmes reçus en entretien d’embauche soit proportionnel au nombre de candidatures reçues par sexe.
Indicateurs : Nombre de salons, forums et réunions de sensibilisation. -2 réunions/ an des recruteurs internes
Article 5.3 - Féminisation ou masculinisation des recrutements de personnels
Dans la perspective d’améliorer la représentation des hommes au sein des effectifs, une attention particulière sera portée à la candidature masculine dans les emplois où les hommes sont largement sous représentés (par exemple < à 30%) et inversement dans les emplois où les femmes sont sous représentées.
Objectifs chiffrés -Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise. Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n'est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
-En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage d‘homme dans les emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. -Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement potentiels pour I’entreprise.
ARTICLE 6 - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Mutualité Française Grand Sud garantit le principe général d'égalité d’accès de tous les salariés aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans I’objectif de favoriser I’évolution des salariés sans discrimination fondée notamment sur le sexe.
Article 6.1 - Accès identique à la formation professionnelle
L‘accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux hommes et aux femmes une réelle égalité de traitement dans Ieur déroulement de carrière, dans l'évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de I’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par Mutualité Française Grand Sud. Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l'accès de ses salariés au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Afin de favoriser la mixité des formations, Mutualité Française Grand Sud s’engage à communiquer sur les actions de formation à venir et de veiller à la constitution des groupes de salariés.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de I’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et à la mobilité aux salariés à temps partiel.
Mutualité Française Grand Sud mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Objectifs chiffrés :
-Répartition des salariés formés par sexe par rapport à l'effectif représentatif de I’entreprise. -Répartition par temps de travail des salariés formés par rapport à I’effectif représentatif de I’entreprise.
Article 6.2 - Accès à la Formation à l’issue d’une suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un arrêt longue maladie (plus de 6 mois) et à l’issue d'un mandat syndical, il est systématiquement proposé par le manager ou les Ressources Humaines, un entretien avant la reprise du travail des coIIaboratrices(teurs) concernés.
Cet entretien avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement Ieur activité professionnelle, d'organiser le retour à l’emploi, de faire un point sur Ieur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures alimentant le compte personnel de formation du salarié : congé maternité, d’accueil jeune enfant, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation, congé de soutien familial…
Objectifs chiffrés : -Proposer un entretien à la reprise d’activité, à 100% des salariés dont le contrat a été suspendu plus de 6 mois. -Réaliser 100% des entretiens pour les salariés ayant souhaité bénéficier de celui-ci.
Article 6.3 - Formation sur I’égalité et la lutte contre les discriminations
MFGS a déjà formé, sur cette thématique, l’ensemble des collaborateurs du service RH et le CDG.
MFGS propose de conduire des actions en matière de sensibilisation auprès des managers de proximité sur l’égalité et la lutte contre les discriminations.
Objectifs chiffrés -L’entreprise s’engage d’actualiser chaque année cette formation auprès des service RH et du CDG. -Déployer sur les 4 années à venir, les « form’actions » sur cette thématique auprès des 100 managers de proximité.
ARTICLE 7 -ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES.
Afin de contribuer à améliorer et à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, Mutualité Française Grand Sud s'engage à mettre en œuvre plusieurs actions portant sur les modalités de réalisation et organisation des réunions de travail, sur les organisations de retour après absences, sur la conservation du lien professionnel durant une absence, sur l’organisation du temps de travail afin d'assister à la rentrée scolaire des jeunes enfants (âges définis en fonction des thématiques) et la formalisation de la solidarité par le biais du don de temps. Toutes ses actions se mettront en place sans discrimination entre les hommes et des femmes.
Article 7.1 Réunions
Afin de favoriser et d’anticiper l’organisation du travail tout en conciliant les responsabilités familiales, les parties souhaitent poser les principes suivants concernant les réunions :
-Dématérialiser des réunions, quand cela est possible (conférence téléphonique, visio-conférence...). -Mettre en place un délai de prévenance de 5 jours en cas de réunion éloignée dont la présence physique est nécessaire. -Organiser, de préférence, des réunions suffisamment à l’avance et avant la fin des horaires de travail et ainsi éviter les réunions tardives. -Organiser des réunions efficientes: ordre du jour prédéfini, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, dans le respect du temps imparti.
Article 7.2 E-learning
Afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée MFGS prévoit progressivement la mise en place de quelques formations en E-learning. Cela permet un accès facilité à la formation sans impliquer d’organisation logistique supplémentaire notamment sur des déplacements,
Article 7.3 Garder le contact durant une absence
Afin d'améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux, l’entreprise leur propose de « garder le contact». Permettre aux salariés absents, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l'entreprise en lui faisant parvenir l’ensemble des communications internes.
Objectifs chiffrés : - Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de personnes absentes pour congés familiaux. - Communiquer auprés de 100% des salariés absents qui en ont fait la demande.
Article 7.4 Soutenir le devenir parent
Afin d’accompagner et de promouvoir I’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes les collaborateurs dans l’exercice de leur responsabilité familiale et plus spécifiquement dans leur devenir parent, les parties souhaitent mettre en avant les nouveaux dispositifs suivants :
-Organisation du temps de travail du conjoint pour le suivi de grossesse : Les collaborateurs dont les conjoints sont en suivi de grossesse auront la possibilité de réorganiser leur temps de travail afin d'assister aux rendez-vous de suivis médicaux obligatoires. Cette réorganisation se fera sous forme de récupération des heures travaillées, permettant ainsi aux salariés de concilier leurs obligations professionnelles et familiales.
-Télétravail pour les collaborateurs, des fonctions supports, dont le conjoint est en fin de grossesse : Les collaborateurs des fonctions supports pourront recourir au télétravail durant les quinze jours précédant le terme de la grossesse de leur conjoint. Cette mesure vise à permettre aux salariés de rester proches du co-parent, facilitant ainsi la préparation à l’arrivée de l’enfant tout en maintenant une continuité dans leur activité professionnelle.
-Jour de repos supplémentaire pour les parents d’enfants en situation de handicap : Un jour de repos supplémentaire par an sera accordé aux parents d’enfants en situation de handicap. Cette mesure est destinée à offrir un soutien supplémentaire aux familles nécessitant des aménagements particuliers pour gérer les besoins spécifiques de leur enfant.
De plus, afin d’accompagner et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’exercice de leurs responsabilités familiales, les parties souhaitent mettre en place une communication ciblée sans distinction de sexe. Cette communication prendra la forme d’un livret sur la parentalité, encourageant les collaborateurs à faire valoir leurs droits.
Ce livret aura pour objectifs de :
-Informer les collaborateurs : Fournir des informations détaillées sur les dispositifs légaux existants en matière de parentalité, incluant les congés parentaux, les aménagements du temps de travail et les droits des parents salariés.
-Proposer des avantages spécifiques : Présenter les nouveaux avantages mis en place par MFGS pour aider les collaborateurs à concilier leur vie professionnelle et leur devenir parent, tels que les mesures de réduction des horaires en période de grossesse, le télétravail pour les fonctions support et les jours pour enfants malades.
En mettant en place ces mesures, MFGS réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accompagnement de ses collaborateurs dans toutes les étapes de leur vie familiale
Objectifs chiffrés : Communiquer chaque année et faire la promotion de la réalisation du livret sur la parentalité.
Article 7.5 Rentrée scolaire
Dans la mesure de la nécessité de la continuité de service les parties permettent aux salariés qui ont des enfants de la maternelle à la 6ème d’aménager les horaires pour la rentrée scolaire (1h00), à récupérer dans la semaine.
Objectifs chiffrés : Actualiser et communiquer chaque année une note de service sur la rentrée scolaire
Article 7.6 Solidarité : « don de jours »
Dans le cadre d’une démarche de responsabilité sociale, I’entreprise a mis en place, en partenariat avec les partenaires sociaux, un accord d’entreprise portant sur le don de jours de repos. Cette démarche a pour objectif de mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade, sans qu’il ne subisse une perte de rémunération.
Objectifs chiffrés : Communiquer dans la bienveillance, chaque année sur le dispositif en vigueur (aux donneurs et receveurs).
ARTICLE 8 - REMUNERATION EFFECTIVE
Article 8.1 - Principe
Mutualité Française Grand Sud s’attache au principe selon lequel pour un même poste ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités résultant de l’expérience acquise, de responsabilités.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois doivent être communs aux salariés des deux sexes.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Article 8.2 - Eqalité salariale à l’embauche
Mutualité Française Grand Sud s’engage à garantir un niveau de salaire à I’embauche à poste équivalent et identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées,
Mutualité Française Grand Sud s'engage à réaliser une égalité à 100% sur le salaire d’embauche entre les hommes et les femmes à égalité de qualification, sur un poste de travail identique sur un même bassin d’emploi.
Article 8.3 - Rémunération et parcours professionnel
Tout au Iong du parcours professionnel, Mutualité Française Grand Sud veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l'évaluation de la performance individuelIe ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année dans le cadre des NAO
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l’absence de justification objective, une mesure d’ajustement sous forme d'un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet du constat.
Mutualité Française Grand Sud veillera à mettre en place les modalités prévues par l’article L.1225-26, à savoir : « En I'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la mème catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans I’entreprise.»
Article 8.4 - Indicateurs de suivi des actions
Afin d’assurer le suivi des écarts éventuels de rémunération, la direction s'engage à réaliser une analyse des rémunérations entre les sexes chaque année et d’en justifier objectivement les éventuels écarts.
ARTICLE 9 — HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES
Mutualité Française Grand Sud s’attache fermement au principe selon lequel aucun de ses collaborateurs ne doit subir des comportements pouvant être qualifiés de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Pour concrétiser cet engagement, les parties souhaitent mettre en place des dispositifs spécifiques afin d'informer, de prévenir et de traiter ces situations.
Ainsi, deux référents sont identifiés au sein de MFGS (un représentant de l'employeur et un représentant du CSE) afin d’accompagner les collaborateurs qui rencontreraient de telles situations. Ces référents auront pour mission d’écouter, d’informer et de guider les victimes ou témoins de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, tout en garantissant la confidentialité des échanges.
Pour garantir ce principe de prévention, MFGS souhaite axer sa communication sur les points suivants :
Les missions de sensibilisation des référents : Les référents seront formés spécifiquement afin de mener des actions de sensibilisation régulières auprès des collaborateurs pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces actions incluront des sessions d’information et des campagnes de communication internes visant à promouvoir une culture d’entreprise respectueuse et inclusive.
La création d’une procédure de signalement : MFGS en partenariat avec les référents mettront en place une procédure claire et accessible de signalement des cas pouvant relever de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Cette procédure détaillera les étapes à suivre pour signaler un incident, les garanties de confidentialité offertes aux plaignants, ainsi que les mesures de protection contre les représailles.
L’intégration de cette thématique dans la lettre QVCT : La thématique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes sera intégrée dans la lettre QVCT diffusée régulièrement à l’ensemble des collaborateurs. Cela permettra de maintenir une vigilance constante et de rappeler les ressources disponibles pour les collaborateurs.
La création d’une adresse mail dédiée : Une adresse mail dédiée sera créée pour permettre aux collaborateurs de signaler de manière confidentielle et sécurisée tout incident de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Cette adresse sera régulièrement surveillée par les référents pour garantir une réponse rapide et appropriée aux signalements.
En mettant en place ces mesures, MFGS réaffirme son engagement à créer un environnement de travail sûr et respectueux pour tous ses collaborateurs, en luttant activement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
ARTICLE 10 — SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de cet accord sera assuré par le comité social et économique au travers du rapport annuel présentant notamment :
-Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de rémunération effective de base à fonction identique et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, -Le bilan des actions de l’année écoulé, -L‘évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, -Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.
ARTICLE 11 — DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant Ie (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord demeure en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord, le cas échéant.
En cas d'évolution significative liée, notamment, à la signature d’un accord de branche, les parties seraient amenées à entamer de nouvelles discussions
ARTICLE 12 — PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 26/06/2024.
La direction notifiera par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231 6 et D 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée « Télé-Accords» accompagné des pièces prévues à l’articIe D 2231-7 du code du travail, et en un exemplaire auprès du greffe au conseil de prud’hommes de Montpellier.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Article 13 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l'article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fail à Montpellier, en 5 exemplaires, le 26/06/2024
