Accord d'entreprise MUTUALITE FRANCAISE SUD RHONE ALPES
UN ACCORD COLLECTIF A DUREE DETERMINEE RELATIF AU MAINTIEN PROVISOIRE DE CERTAINS ACCORDS COLLECTIFS ET DISPOSITIFS RELATIFS A L'ORGANISATION, A LA DUREE DU TRAVAIL ET AU DIALOGUE SOCIAL
Application de l'accord Début : 31/12/2024 Fin : 31/12/2025
ACCORD COLLECTIF À DURÉE DETERMINÉE RELATIF AU MAINTIEN PROVISOIRE DE CERTAINS ACCORDS COLLECTIFS ET DISPOSITIFS RELATIFS A L’ORGANISATION, A LA DURÉE DU TRAVAIL ET AU DIALOGUE SOCIAL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Mutualité Française Sud Rhône-Alpes dont le siège social est situé Z.A. Le Lac Quartier Chamaras à Privas (07000), représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur territorial,
Ci-après désignée par « la MFSRA » ou « l’employeur »
d’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives des salariés :
l’Organisation syndicale CGT, représentée par Mesdames XXX, XXX et XXX, en leur qualité de déléguées syndicales,
l’Organisation syndicale CFDT, représentée par Mesdames XXX et XXX, et Monsieur XXX, en leur qualité de délégués syndicaux,
Ci-après désignées par « les Organisations syndicales »
d’autre part,
Ci-après désignées ensemble par « les Parties »
Il a été convenu le présent accord collectif d’entreprise.
PRÉAMBULE
Le 1er juillet 2023, la MUTUALITÉ FRANÇAISE ARDÈCHE DROME (MFAD) a absorbé AESIO SANTÉ SUD RHÔNE-ALPES (ASSRA) pour devenir la MUTUALITÉ FRANÇAISE SUD RHÔNE-ALPES (MFSRA).
Les deux entités et, par conséquent, celle résultant de leur fusion interviennent dans plusieurs secteurs d'activité, notamment sanitaire, social et médico-social. Il est précisé que l’entité fusionnée MUTUALITÉ FRANÇAISE SUD RHÔNE-ALPES (MFSRA) est une Union territoriale mutualiste relevant du Livre III du Code de la mutualité.
À l’occasion de son absorption au sein de la MFSRA, par application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’ensemble des conventions et accords collectifs applicables au sein d’ASSRA a été mis en cause. Sauf conclusion d’un accord de substitution, ces derniers devaient donc cesser de s’appliquer à l’issue du délai de survie.
C’est dans ce contexte qu’en amont de l’absorption, le 22 février 2023, les partenaires sociaux de la MFAD et d’ASSRA se sont réunis et ont conclu, en application de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise de transition, lequel prévoyait :
Le maintien provisoire de certains accords et conventions collectifs, usages et engagements unilatéraux applicables à la date de l’opération au sein d’ASSRA pour les salariés relevant de son périmètre ;
L’exclusion temporaire de l’application des conventions et accords, usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la MFAD pour les salariés relevant du périmètre d’ASSRA.
La cessation de l’application des conventions et accords collectifs applicables au sein d’ASSRA à l’issue de la période de transition.
Ces dispositions provisoires devaient initialement s'appliquer jusqu’au 30 juin 2024.
Par accord du 28 juin 2024, le terme de l’accord de transition était reporté au 31 décembre 2024.
C’est dans ce cadre que les Parties se sont réunies, à plusieurs reprises entre le mois de septembre 2023 et de décembre 2024 afin de définir, d’un commun accord, le statut collectif commun applicable à l’ensemble des salariés de la MFSRA à l'issue de l'accord collectif de transition, soit au 1er janvier 2025.
Dans le cadre des discussions, les Parties ont fait le constat que la négociation et la mise en œuvre d’un dispositif complet et unique d’organisation et de durée du travail impliquaient un temps d’analyse préalable des besoins et des pratiques des services pour pouvoir déterminer les dispositifs de durée et d’aménagement du temps de travail les plus adaptés. Or, cette étude préalable est difficilement conciliable avec une entrée en vigueur dès le 1er janvier 2025. Dans ce contexte, les Parties ont discuté puis arrêté les dispositions du présent accord à durée déterminée, visant à maintenir provisoirement certains anciens dispositifs de durée et d’aménagement du travail ainsi qu’à d’encadrer provisoirement le recours au télétravail jusqu’à la conclusion d’un accord collectif relatif à l’organisation et à la durée du travail complémentaire aux chapitres 1, 2, 3, et 4 du Titre 3 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024 ou, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2025.Par ailleurs, les Parties ont également fait le constat de l’opportunité de prendre le temps nécessaire à la discussion d’un accord relatif au dialogue social au cours de l’année 2025 et, dans l’intervalle, de maintenir provisoirement les dispositions de l’accord collectif relatif aux modalités de communication syndicale du 2 octobre 2009 et de l’accord collectif relatif aux modalités d’exercice de l’expression directe et collective des salariés du 6 octobre 2015. Le présent accord vise donc également à déterminer les conditions du maintien provisoire de ces deux accords collectifs jusqu’à la conclusion d’un accord collectif relatif au dialogue social complémentaire aux articles 2 et 3 du Titre 4 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024 ou, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2025. Il est rappelé que les négociations relatives à ces accords collectifs relatifs à la l’organisation et à la durée du travail, d’une part, et au dialogue social, d’autre part, seront engagées au cours de l’année 2025 conformément à l’article 2 du Chapitre 5 du Titre 3 et à l’article 4 du Titre 4 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024.
Titre 1 – Dispositions transitoires en matière de durée et d’aménagement du temps de travail
Article 1 – Application des dispositions de branche et issues de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA
Les Parties rappellent que le dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mobilisation des dispositifs de durée du travail, notamment d’aménagement du temps de travail et de dérogations aux durées maximales de travail et minimales de repos prévus par les dispositions conventionnelles applicables au sein de chaque filière conformément à l’article 3 du Titre 1 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024 ainsi que celles issues des accords collectifs de branche UNIFED étendus pour les établissements relevant de son champ d’application. Par ailleurs, sauf stipulation contraire fixée dans le présent accord, les dispositions des accords collectifs maintenues provisoirement s’appliquent à l’exception de celles ayant le même objet que les dispositions prévues aux chapitres 3, et 4 du Titre 3 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA.
Article 2 – Maintien provisoire de dispositifs d’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail
Par dérogation aux dispositions de l’article 2 du Titre 1 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA, les Parties conviennent de maintenir provisoirement certains accords collectifs conclus au sein d’ASSRA antérieurement au 1er juillet 2023. Les Parties conviennent que le champ d’application de ces accords demeure inchangé. Ils s’appliquent donc exclusivement au sein des établissements, sites et services auxquels ils s’appliquaient au 31 décembre 2024. Ainsi, pendant la durée du présent accord, c’est-à-dire jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et à la durée du travail complémentaire aux chapitres 2, 3, et 4 du Titre 3 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024 ou, à défaut, et au plus tard au 31 décembre 2025, les accords collectifs suivants continuent de produire effet dans les établissements, sites et services visées ci-dessous :
Champ d’application
Accord(s) collectif(s) maintenu(s) provisoirement
Etablissements « Les Hirondelles » situés à Peyrins (26380) et de Mours Saint Eusèbe (26540) N°SIRET des établissements : 776 229 460 003 37 776 229 460 003 45 776 229 460 005 01 776 229 460 005 19 776 229 460 005 68 776 229 460 006 00 776 229 460 009 23 Accord collectif du 29 juin 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ainsi que ses avenants de révision Etablissements d’accueil et d’accompagnement des personnes en situation de handicap situés à Saint Donat-sur-l’Herbasse (26260) N°SIRET de l’établissement : 776 229 460 003 94 776 229 460 004 02
Accord collectif du 19 décembre 2000 portant sur la réduction, l’annualisation et l’aménagement du temps de travail
Accord collectif du 28 novembre 2013 relatif au travail de nuit Établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes et Gérondines relevant de l’ancien périmètre ASSRA N°SIRET de l’établissement : 776 229 460 006 18 776 229 460 006 34 776 229 460 006 75 776 229 460 008 24 776 229 460 008 65
Accord collectif du 16 juin 2004 relatif au travail de nuit Etablissements relevant de la filière « hébergement » au sein du périmètre ex-ASSRA soumis à la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et ses avenants ultérieurs. N°SIRET des établissements : 776 229 460 003 29 776 229 460 003 52 776 229 460 003 60 776 229 460 003 78 776 229 460 006 26 776 229 460 006 67 776 229 460 008 81
Accord collectif du 10 décembre 2020 sur les durées maximales du travail et ses avenants n°1 et n°2. Il est précisé que, pour le personnel des établissements visés ci-contre, les dispositions de cet accord collectif et de ses avenants n°1 et n°2 s’appliqueront par dérogation aux dispositions de l’article 3 du présent Titre.
Article 3 – Durée maximale quotidienne de travail effectif
Afin de tenir compte des enjeux et besoins inhérents aux différentes activités de la MFSRA, notamment les impératifs de continuité des services et de prise en charge des usagers, l’organisation de l’entreprise impose de déroger à la durée maximale quotidienne de travail effectif fixée à l’article L. 3121-18 du Code du travail. Par conséquent, pendant la durée du présent accord, c’est-à-dire jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et à la durée du travail complémentaire aux chapitres 2, 3, et 4 du Titre 3 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024 ou, à défaut, et au plus tard au 31 décembre 2025, la durée maximale quotidienne de travail effectif sera portée, au sein de la MFSRA, à douze heures conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.
Les Parties précisent que la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit est de dix heures compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité des services.
Titre 2 – Dispositions transitoires en matière de télétravail
Article 1 – Objet et Définition
Le présent Titre a pour objet d’encadrer provisoirement les modalités d'accès et de mise en place du télétravail au sein de la MFSRA conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail. En effet, les Parties ont fait le constat commun que l’encadrement pérenne de cette organisation du travail supposait, pour être la plus pertinente, la réalisation d’une étude préalable des pratiques. Elles ont donc décidé d’arrêter provisoirement les conditions de recours au télétravail dans l’attente de la négociation, en 2025, de l’accord collectif visé à l’article 2 du Titre 1 du présent accord et au chapitre 5 du Titre 3 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024
.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application
Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail de la MFSRA relevant de la Filière Siège et Délégation territoriale, visée à l’article 2 du Titre 1 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024, exécutant leur travail en télétravail dans les conditions fixées par les dispositions suivantes.
Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Article 3.1. Conditions d’éligibilité au télétravail relatives aux salariés
Le télétravail est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :
justifier d’une ancienneté au sein de la MFSRA d’au moins 8 mois ;
accomplir des missions réalisables à distance sans entraver la qualité du travail, le lien avec les usagers ou le bon fonctionnement de l’équipe et du service ;
disposer, sur leur poste, d’une autonomie dans la réalisation de leurs missions et dans la gestion de leur emploi du temps compatible avec le télétravail ;
maîtriser les outils informatiques et de communication à distance nécessaires à l’exercice des fonctions en télétravail ;
se voir appliquer une convention de forfait annuel en jours, ou être à temps complet, ou encore à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet.
Ces conditions sont cumulatives. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 3.2. Conditions d’éligibilité relatives au lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce obligatoirement en France métropolitaine et au domicile habituel du salarié. Sous réserve de l’accord écrit et préalable de leur hiérarchie, les salariés éligibles peuvent travailler, à titre exceptionnel et temporaire, dans un autre lieu de résidence à usage privé situé en France métropolitaine. En tout état de cause, le lieu de télétravail doit répondre aux conditions cumulatives suivantes :
disposer sur leur lieu de télétravail d’un espace dédié, calme et propice au travail et à la concentration, une pièce fermée et isolée étant nécessaire ;
disposer d’une connexion internet haut débit sécurisée, et d’un accès au réseau téléphonique mobile pour permettre la réalisation de leurs missions, notamment l’animation et la participation aux réunions en visioconférence dans des conditions satisfaisantes ;
avoir sur leur lieu de télétravail une installation électrique conforme aux normes en vigueur permettant notamment de sécuriser les moyens techniques mis à disposition par la MFSRA ;
s'engager à ce que leurs conditions de sécurité sur leur lieu de télétravail soient équivalentes à celles en vigueur dans les locaux de leur employeur, notamment en matière de risques d’incendie ;
souscrire toutes les polices d’assurance nécessaires à la couverture des risques liés à leur activité professionnelle et à l’utilisation des équipements professionnels fournis.
Le salarié doit communiquer une attestation sur l’honneur, conforme à la trame figurant en annexe au présent accord, par laquelle il atteste que le lieu de télétravail répond à ces exigences. Le salarié doit également communiquer une attestation d’assurance « multirisques » couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail sur son lieu de télétravail. Il doit adresser annuellement cette attestation. Ces attestations doivent être établies pour un lieu de télétravail précis et doivent donc être renouvelées en cas de changement de lieu de télétravail. En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié doit solliciter et obtenir l’accord écrit et préalable de sa hiérarchie. Pour des raisons d’organisation et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
Article 4 – Modalités de passage en télétravail
Article 4.1. Principe du double volontariat
L’exercice d’une activité en télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat tant pour le salarié que pour l’employeur, sous réserve des dispositions prévues à l’article 4.3 du présent Titre. Par conséquent, un salarié ne peut être contraint d’accepter le télétravail ni l’imposer à son employeur. Lorsque le salarié, éligible au télétravail dans les conditions de l’article 3 du présent Titre, souhaite mettre en place cette organisation du travail, il adresse préalablement une demande écrite à sa hiérarchie. Le télétravail ne pourra être mis en place qu’après accord écrit de la hiérarchie du salarié. En cas de changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Dans un tel cas, le responsable hiérarchique procédera à un nouvel examen de l’adéquation des fonctions avec le télétravail qui pourra, le cas échéant, entraîner la remise en cause du télétravail.
Article 4.2 – Période d’adaptation
En cas d’acceptation du télétravail, débute une période d’adaptation de trois mois, renouvelable une fois pour la même durée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, pour s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes respectives du salarié et de son employeur. Au cours de cette période d’adaptation, l’employeur comme le salarié peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Si la période d’adaptation est considérée comme non concluante par l’employeur ou le salarié, ce dernier reprendra son travail selon les modalités antérieures. La période d’adaptation s’entend d’une période de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, pour quelque cause que ce soit, entraîne une prorogation du terme de la période d’adaptation d’une durée équivalente à la suspension.
Article 4.3. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de déclenchement d’un plan de continuité, de panne informatique ou de coupure d’électricité dans les locaux de l’entreprise, d’épisode de pollution impliquant la mise en place de mesures par le préfet dans les conditions prévues à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être une modalité d’organisation du travail nécessaire à la continuité de l’activité de l’entreprise tout en permettant de garantir la sécurité des salariés. Dans ce cas, la décision de recourir au télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur, lequel informera sans délai les salariés concernés des conditions de passage en télétravail. Il les informera également des conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Article 4.4. Télétravail des salariés en situation particulière
Salariés en situation de handicap
L’accès au télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap selon les mêmes modalités que les autres salariés. La mise en place du télétravail peut être faite, à leur demande, en coopération avec les services de la médecine du travail, afin de déterminer les éventuels aménagements de poste compatibles avec leur situation. Les mesures sont déterminées et mises en œuvre en conformité avec l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Salariées enceintes
L’accès au télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les mêmes modalités que les autres salariés. La mise en place du télétravail peut être faite, à leur demande, en coopération avec les services de la médecine du travail, afin de déterminer les éventuels aménagements de poste compatibles avec leur situation.
Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
L’accès au télétravail est ouvert aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche selon les mêmes modalités que les autres salariés. La mise en place du télétravail peut être faite, à leur demande, en coopération avec les services de la médecine du travail, afin de déterminer les éventuels aménagements de poste compatibles avec leur situation.
Article 5 – Fréquence du télétravail
Le télétravail est autorisé dans la limite d’un à deux jour(s) télétravaillé(s) par semaine civile. À titre exceptionnel et temporaire, la fréquence du télétravail pourra être augmentée après accord écrit et préalable de la hiérarchie. Le télétravail pourra, le cas échéant, être fractionné en demi-journée. Les journées et demi-journées éventuellement télétravaillées sont fixées en accord avec la hiérarchie, en tenant compte des besoins du service. Le salarié doit se rendre sur le lieu de travail lorsque sa présence est requise par sa hiérarchie ou est nécessaire au bon accomplissement des missions, même si cela coïncide avec le jour fixé en télétravail. Tel est notamment le cas en cas de réunions d’équipe, de formations, d’entretiens avec la hiérarchie, d’urgences, de pannes de connexion à distance.
Article 6 - Statut des salariés en télétravail
Lorsqu’ils sont en télétravail, les salariés bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs seront informés des conditions d’exécution du travail, y compris des informations spécifiques à la pratique du télétravail.
Article 7 - Organisation du télétravail
Article 7.1. Déclaration des jours télétravaillés
Les télétravailleurs doivent déclarer leurs journées ou demi-journées télétravaillées dans le logiciel de planification ou dans le planning du service si le logiciel n’est pas en place ou ne fonctionne pas, ainsi que dans la signature de leurs mails.
Article 7.2. Temps de travail
Chaque télétravailleur doit se conformer aux dispositions contractuelles, conventionnelles et légales en matière de durée du travail qui lui sont applicables, en particulier celles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour chaque journée de télétravail, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures doivent se conformer aux horaires dont ils relèvent, de la même façon que lorsqu’ils exercent leurs fonctions en présentiel dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire sauf demande préalable et expresse de la hiérarchie. Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours organisent en autonomie leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en présentiel conformément aux dispositions du Chapitre 4 du Titre 3 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024, Pendant leur temps de télétravail, les salariés concernés sont sous la subordination de l’employeur et ne peuvent donc pas vaquer à leurs occupations personnelles ou exercer une autre activité. Le télétravail doit ainsi être dédié à l’activité professionnelle dans les mêmes conditions que le travail dans les locaux.
Article 7.3. Plages horaires de joignabilité – droit à la déconnexion
Les horaires de travail des télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures correspondent par conséquent aux plages horaires de joignabilité de ces salariés. Les télétravailleurs soumis à une convention de forfait organisent en autonomie leur temps de travail tout en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils doivent s’assurer d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions. Par conséquent, ils doivent informer leur hiérarchie et leur équipe de leurs plages horaires de joignabilité. Ces plages doivent être fixées en fonction des besoins de leur activité et sont distinctes du temps de travail effectif. En principe, sauf indication contraire du salarié, ces plages horaires de joignabilité sont de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures. Pendant leurs plages horaires de joignabilité, les télétravailleurs doivent être disponibles et en mesure de répondre aux sollicitations dans un délai raisonnable. Il est rappelé que, sauf cas d’urgence ou de nécessités impérieuses de service, tout contact est évité en dehors des horaires de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et, en tout état de cause, entre 20h et 7h. Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les télétravailleurs sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » de leurs messageries électroniques. Par ailleurs, ils programmeront un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date prévisible de leur retour, des personnes auxquels ils peuvent d’adresser durant cette absence.
Article 7.4. Régulation de la charge de travail
Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail en télétravail correspond à la charge de travail habituelle du salarié. Le salarié devra communiquer régulièrement avec sa hiérarchie sur l’avancée de ses missions afin de remédier en temps utile à toute situation éventuellement incompatible avec une charge et/ou durée de travail raisonnable. À l’occasion de ces échanges, la charge de travail du salarié peut, si nécessaire, être ajustée. Le salarié devra également faire part à sa hiérarchie de toute difficulté rencontrée dans le cadre de ses missions, En tout état de cause, l’activité effective exigée, la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultat et la qualité des travaux qui sont attendus du salarié en télétravail doivent être équivalents à ceux attendus des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les télétravailleurs sont tenus de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences et de consulter leur messagerie selon le même rythme que celui auquel ils sont astreints dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, le télétravailleur doit s’assurer du report et transferts de ses appels et du suivi de sa correspondance afin que la charge de travail ne soit pas affectée par le télétravail et ne se reporte pas sur ses collègues présents dans les locaux. De plus, les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors d’un entretien annuel.
Article 8 – Équipements utilisés en télétravail
Dans le cadre du télétravail, le salarié fera usage des équipements professionnels fournis par son employeur. Le matériel fourni par l’employeur demeure sa propriété, le télétravailleur devra donc le restituer dès la fin de la période de télétravail et ne pourra pas l’utiliser pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Le service informatique interne pourra suspendre les accès à distance des salariés pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail pour quelque cause que ce soit. Les télétravailleurs s’engagent à :
utiliser leurs équipements professionnels et l’accès aux réseaux de l’entreprise à des fins professionnelles et conformément aux dispositions prévues par la Charte informatique ;
prendre les précautions et mesures qui s’imposent pour le bon fonctionnement des équipements professionnels qui leur sont confiés, leur conservation et contre tout risque de détérioration, perte, vol ou utilisation par des tiers ;
ne pas déplacer les équipements professionnels qui leur sont confiés à une autre adresse que celle déclarée comme lieu de télétravail, sans accord préalable de leur employeur ;
déclarer immédiatement tout dysfonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol de leurs équipements professionnels, en contactant leur hiérarchie et le service informatique interne ;
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention, sauf urgence. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail dans des conditions satisfaisantes, la hiérarchie pourra suspendre le télétravail et le travail devra s’effectuer dans les locaux de l’entreprise.
restituer les équipements en cas de cessation du télétravail, de départ de l’entreprise ou, à première demande, en cas d’absence supérieure à une semaine afin d’assurer la continuité des services.
Article 9 – Confidentialité et protection des données
Chaque salarié en télétravail doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que son obligation de confidentialité et de discrétion concernant les données et informations relatives à l’entreprise et à son activité qu'il aurait en sa possession ou qui sont disponibles sur le système informatique interne de celle-ci. En conséquence, dans le cadre du télétravail, le salarié s’assure de ne pas réaliser son activité professionnelle dans des conditions mettant en danger la sécurité informatique de l’entreprise et la confidentialité des données. En particulier, chaque salarié doit veiller à tenir ses réunions et échanges, quels que soient les supports et moyens de communication utilisés (papier, téléphone ou électronique), dans des espaces et conditions garantissant leur stricte confidentialité. Chaque salarié doit veiller à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 10 – Santé et sécurité
Les salariés doivent se conformer à la réglementation en vigueur relative à l’hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail, en particulier aux règles relatives au travail sur écran et aux recommandations en matière d’ergonomie. Par la signature de l’attestation annexée au présent accord, le salarié vérifiera et attestera qu’il peut réaliser ses missions en télétravail en adéquation avec les règles de sécurité applicables. Cette attestation sera établie à la mise en place du télétravail et à chaque changement de lieu de travail. En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son employeur et transmettre le justificatif dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 11 – Prise en charge des frais inhérents au télétravail
Les frais directement engagés en raison du télétravail sont pris en charge par leur employeur conformément à la politique de prise en charge des frais professionnels. À titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, une allocation forfaitaire est accordée en fonction du nombre de jours télétravaillés réalisés dans le respect des dispositions du présent Titre. Le montant de cette allocation forfaitaire est actuellement fixé à 1,50 € par journée entière télétravaillée. Ce montant est susceptible d’évolution au gré des modifications de la politique de prise en charge des frais professionnels.
Article 12 - Réversibilité du télétravail
L’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, par tout moyen écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Par dérogation, afin de se prémunir de situations dommageables, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur, notamment en cas de manquement du salarié aux dispositions prévues par le présent Titre. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. Il devra restituer l'ensemble des équipements professionnels mis à sa disposition par son employeur pour les besoins du télétravail.
Titre 3 – Dispositions transitoires en matière de dialogue social
Article 1 – Application des dispositions de branche et issues de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA
Les Parties rappellent que les relations collectives de travail au sein de la MFSRA sont régies par les dispositions étendues de la Convention collective de la Mutualité sous réserve des dispositions du Titre 4 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024
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Les dispositions des accords collectifs maintenues provisoirement visées à l’article 2 du présent Titre s’appliquent à l’exception de celles ayant le même objet que les dispositions prévues au Titre 4 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024
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Article 2 – Maintien provisoire de dispositifs d’entreprise en matière de dialogue social
Un accord collectif du 2 octobre 2009 fixe, au sein d’ASSRA, les modalités de communication syndicale au sein de l’entreprise. Un accord collectif du 6 octobre 2015 fixe, au sein d’ASSRA, les modalités d’exercice d'un droit à l'expression directe et collective des salariés. Par dérogation aux dispositions de l'article 2 du Titre 1 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024 les Parties conviennent de maintenir provisoirement les dispositions de ces deux accords collectifs pendant la durée du présent accord, c’est-à-dire jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord collectif relatif au dialogue social complémentaire aux articles 1 et 2 du Titre 4 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024 ou, à défaut, et au plus tard au 31 décembre 2025. Les Parties précisent que les dispositions de ces accords collectifs maintenus provisoirement s’appliqueront sur l’ensemble du périmètre de la MFSRA.
Titre 4 – Dispositions finales
Article 1 – Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 pour une durée maximale d’un an.
Les dispositions des titres 1 et 2 du présent accord cesseront de produire effet le jour de l’entrée en vigueur de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation et à la durée du travail visé à l’article 2 du Titre 1 du présent accord et au chapitre 5 du Titre 3 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024. À défaut de conclusion d’un tel accord, les dispositions des titres 1 et 2 du présent accord cesseront de produire effet de plein droit à l’arrivée de son terme, le 31 décembre 2025.
Les dispositions du Titre 3 du présent accord cesseront de produire effet le jour de l’entrée en vigueur de l’accord collectif d’entreprise relatif au dialogue social visé à l’article 2 du Titre 3 du présent accord et à l’article 4 du Titre 4 de l’accord collectif relatif au statut collectif de la MFSRA du 24 décembre 2024
. À défaut de conclusion d’un tel accord, les dispositions du Titre 3 du présent accord cesseront de produire effet de plein droit à l’arrivée de son terme, le 31 décembre 2025.
Les Parties conviennent que le terme du présent accord pourrait être prorogé par la signature d’un avenant de révision dans les conditions visées à l’article 3 du présent Titre.
Article 2 – Suivi et interprétation de l’accord
Afin d'assurer le suivi du présent accord, les Parties conviennent qu’elles ont chacune la faculté de solliciter la tenue d’une réunion portant sur la mise en œuvre du présent accord. Une réunion sera organisée dans le mois suivant cette demande d’une des Parties signataires qui devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre Partie. Cette même faculté, selon les mêmes modalités, est prévue en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord.
Article 3 - Révision
Pendant sa durée d’application, chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités qui suivent.
La Partie souhaitant engager la procédure de révision devra informer l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception en joignant une note écrite précisant la ou les disposition(s) du présent accord visée(s) par la demande d’une part, et en proposant la modification souhaitée d’autre part.
La négociation devra alors être engagée dans le mois suivant la réception de cette information afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Article 6 – Formalités, publicité et dépôt
Un exemplaire du présent accord sera remis au Secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes d’Aubenas. Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire de branche pour information. Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code de travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). La Direction adressera, sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet envoi aura valeur de notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. Fait à Valence, en 7 exemplaires, le 24 décembre 2024
Pour la Mutualité française Sud Rhône-Alpes Monsieur XXX Directeur Territorial
Pour le syndicat CGT Madame XXXMadame XXX
Madame XXX
Pour le syndicat CFDT Madame XXXMadame XXX
Monsieur XXX
Annexes
Annexe n°1 :
Attestation sur l’honneur – Adéquation du poste de télétravail
Je soussigné(e) xxxxxxxxxxxxxxxx considère que mon logement me permet de prétendre à l’exercice de mes missions en télétravail suite aux recommandations émises ci-après :
Un espace dédié est favorisé :
Il permet d’éviter d’installer/de désinstaller les équipements tous les jours
Il est constitué d’une surface minimale laquelle doit permettre d’installer un bureau, mais également les divers documents et dossiers professionnels
Il est silencieux et isolé des diverses perturbations pouvant intervenir dans la journée afin d’optimiser la concentration
Une ambiance confortable est prévue :
L’éclairage est ajusté convenablement :
Privilégier un éclairage naturel (éviter les pièces sans fenêtres)
Si la luminosité est trop importante, des stores ou des rideaux seront utilisés
Si la luminosité est trop faible, une lampe d’appoint sera requise
L’écran de l'ordinateur ne doit pas réfléchir la lumière ni éblouir le/la salarié(e)
Le niveau d’éclairage ne doit pas entraîner de fatigue oculaire
Le niveau sonore est limité :
L’espace le plus calme et éloigné des sources de bruits (espaces de jeux des enfants, machine à laver, circulation) est privilégié
Le niveau thermique est ajusté convenablement :
Une température de 21 à 23°C en période hivernale est conseillée
Une température de 23 à 26°C en période estivale est conseillée
Le bureau et les autres éléments du mobilier sont d'une qualité comparable à celle que l'on trouve au bureau :
Si possible, un bureau avec un bord droit sera favorisé (accès facilité des accoudoirs au plus proche de ce dernier)
Si possible, la dimension du plan de travail doit être établie en tenant compte des tâches à réaliser ainsi que du matériel à positionner au poste de travail (nombres d’écrans, etc)
Le bureau doit avoir une hauteur appropriée et être suffisamment solide pour supporter le poids de tout équipement périphérique (ex : ordinateurs, imprimantes, télécopieurs, numériseurs, etc.)
Le cas échéant, pourront être fournis ou empruntés du matériel de bureau, tel qu’une chaise ergonomique ou un repose-pieds
La chaise et le poste de travail sont ajustés convenablement :
Le dos du/de la salarié(e) est bien calé contre le dossier, les coudes sont pliés à angle droit, et les avant-bras reposent sur le bureau
Le clavier est placé à la bonne hauteur (les poignets sont dans une position neutre)
La souris est placée à proximité (elle peut facilement être atteinte sans créer de tension au niveau des bras ou des poignets)
L’espace de travail est organisé et aménagé de manière à :
Réduire les mouvements d’extension et de torsion
Ne présenter aucun risque de glissade, de trébuchement ou de chute
La connexion Internet est haut-débit et permet, dans le cadre des missions du/de la salarié(e), et, le cas échéant, de manière simultanée :
De suivre les réunions à distance
De se connecter à la boîte mail et sur le serveur,
De se connecter sur Internet
De répondre au téléphone
A titre informatif, un forfait journalier a été prévu dans l’accord d’entreprise afférent
