Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Entre
MAE Assurance, Société d’Assurance Mutuelle régie par le code des assurances, dont le siège est sis : 62 rue Louis Bouilhet, 76000 ROUEN, représentée par son directeur général,
Ci-après dénommée : « l’employeur »
D’une part
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par sa déléguée syndicale,
Ci-après dénommés : « les représentants du personnel »
D’autre part
ci-après dénommés ensemble : « les parties » ou « les partenaires sociaux »
IL A ÉTÉ CONVENU LES DISPOSITIONS SUIVANTES :
1. PRÉAMBULE
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue un enjeu stratégique pour la MAE, afin d’anticiper les évolutions de ses métiers, de sécuriser les parcours professionnels des salariés et de répondre aux besoins de compétences à court, moyen et long terme.
La démarche engagée repose sur :
L’identification et la structuration des emplois repères au sein des différentes filières de la MAE. La construction de parcours d’évolution et de passerelles entre métiers, permettant une meilleure lisibilité des trajectoires professionnelles.
Un pilotage partagé entre la Direction, la DRH, les managers, les représentants du personnel réunis en commission GEPP, et les collaborateurs.
La MAE réaffirme, dans la mise en œuvre de la GEPP, son attachement :
Au respect du principe de non-discrimination,
A l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
A l’accompagnement de chaque salarié dans son parcours professionnel.
La démarche de GEPP s’inscrit dans un contexte de transformation profonde des métiers de l’assurance.Les usages se digitalisent, l’intelligence artificielle et l’automatisation gagnent en importance, les exigences en cybersécurité se renforcent et le cadre réglementaire évolue rapidement. Parallèlement, certains métiers clés sont soumis à des tensions de recrutement, tandis que l’entreprise fait face à des enjeux croissants de performance et de compétitivité. Dans ce contexte, la gestion anticipée, partagée et proactive des compétences devient indispensable afin d’accompagner ces mutations et de garantir l’adaptation durable des équipes et des métiers. En conséquence, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.
2. CHAMP D’APPLICATION – DURÉE – DÉPÔT
2.1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de MAE Assurance.
2.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature, conformément aux dispositions légales en vigueur.
2.3. Révision
L’accord pourra être révisé, à tout moment par avenant, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales. Toute demande de révision sera assortie de propositions écrites sur les points à modifier.
2.4. Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente et au greffe du Conseil de prud’hommes de Rouen, et fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Économique (CSE) ainsi que de l’ensemble des salariés selon les modalités habituelles de diffusion interne (intranet, affichage, etc.).
3. OBJECTIFS ET PRINCIPES DE LA DÉMARCHE GEPP
3.1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir la politique et les modalités de mise en œuvre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de la MAE, afin d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences, de sécuriser les parcours professionnels des salariés et de répondre aux besoins futurs de l’entreprise.
3.2. Objectifs généraux
La démarche GEPP à la MAE poursuit notamment les objectifs suivants :
Anticiper les évolutions des emplois, des organisations et des compétences sur un horizon court ou moyen terme.
Identifier les emplois stratégiques, sensibles, nouveaux ou en transformation.
Sécuriser les parcours professionnels des salariés, par la définition d’emplois repères, de parcours et de passerelles
Accompagner les mobilités et les reconversions internes.
3.3. Principes directeurs
La démarche GEPP est conduite dans le respect des principes suivants :
Dialogue social régulier via la Commission GEPP et le CSE.
Transparence sur les informations relatives aux emplois, aux parcours et aux compétences.
Égalité des chances et de traitement, notamment entre les femmes et les hommes, dans l’accès aux évolutions professionnelles.
Co-construction des outils et process avec les acteurs identifiés (DRH, managers, groupe de travail, Copil, Commission GEPP).
Mesurabilité des engagements
4. Étapes de la démarche GEPP et calendrier indicatif
4.1. Les grandes étapes de la démarche
La démarche GEPP se structure en 3 grandes étapes :
Cadrage
Un dispositif GEPP doit tout d’abord se définir en fonction de la stratégie de la MAE et de sa déclinaison RH. Il suppose également la prise en compte des facteurs d’évolution susceptibles d’influer sur l’activité, les emplois et compétences associés (marché, réglementation, effectifs, technologies, IA/Automatisation, cybersécurité)
Diagnostic
A partir de la situation actuelle des emplois et des compétences, la direction identifie des emplois et compétences nécessaires à l’entreprise pour assurer son activité et se développer à court, moyen et long terme (cartographie des emplois et classement).
4 grandes catégories de métiers seront particulièrement suivies : -les emplois dits stratégiques, indispensables à l’activité de l’entreprise, dont les compétences sont rares -les emplois de demain, nécessaires pour lui permettre de poursuivre sa stratégie -les emplois dits sensibles, et appelés à se réduire et/ou disparaitre -les emplois en forte mutation
Elaboration de plans d’action
Dès lors que les besoins en emplois et compétences auront pu être identifiés, la direction élabore et déploie des leviers adaptés lui permettant de couvrir ces besoins (formations, mobilités métiers, tutorat, recrutement, reconversions, certification, immersion et mise en situation...)
4.2. Calendrier indicatif
Un
calendrier pluriannuel fixe les étapes de déploiement de la GEPP :
Année de signature de l’accord :
1er Trimestre :
Finalisation des fiches parcours, fiches passerelles,
Information GEPP aux managers
1er / 2ème Trimestre :
Revue des outils existants : adaptation des fiches fonction (compétences, emplois repères), entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, appel interne à candidature…
Premières présentations aux équipes du réseau et du siège de la démarche, par l’équipe RH
Réunions de la commissions GEPP pour bilan et amélioration continue
3ème Trimestre :
1er comité stratégique : vision stratégique des emplois et des compétences sur court et moyen terme ; emplois stratégiques, sensibles, nouveaux ou en évolution ; axes prioritaires de développement,
Présentation en commission GEPP : Etat des lieux et des orientations du comité stratégique : matrice des emplois, axes prioritaires
Années suivantes (rythme annuel) :
1er semestre :
Construction des plans d’actions en matière de formation, de recrutement et de mobilités en lien direct avec les orientations décidées en comité stratégique et visées en commission GEPP
Juin
Réunion de la commission GEPP : Présentation des plans d’actions prévisionnels
Septembre
Déploiement des plans de développement des compétences,
Octobre – Novembre
Comité stratégique : Revue de la vision stratégique des emplois et des compétences, et des axes prioritaires de développement,
Décembre
Réunion de la commission GEPP : bilan 2026‑2027 des actions de développement des compétences, des actions de mobilité et de recrutement
Définition des axes 2027‑2028.
Les parties conviennent d’actualiser annuellement ce calendrier dans le cadre du suivi de l’accord.
5. STRUCTURATION DES EMPLOIS : EMPLOIS REPÈRES, PARCOURS ET PASSERELLES
5.1. Emplois repères
La MAE regroupe les fonctions existantes en emplois repères, organisés par grandes filières métiers, afin de :
Regrouper les fiches fonctions présentant des activités et des compétences proches.
Rendre plus lisibles les perspectives d’évolution professionnelle.
À la date de signature de l’accord, les travaux ont abouti à :
95 fiches fonctions identifiées.
35 emplois repères, répartis au sein de 6 filières principales (Commerce, Développement, Finance & Risques, Gestion, SI, Support).
Les fiches « emplois repères » complètent les fiches fonctions existantes, sans les remplacer.
Les outils suivants sont formalisés et mis à jour :
Fiches fonctions : description de la mission, activités principales, rattachement hiérarchique, compétences attendues.
Fiches emplois repères : synthèse des activités et compétences communes à un ensemble de fonctions analogues.
Fiches parcours : description de parcours types au sein d’une même filière ou entre filières, incluant les étapes possibles d’évolution.
Fiches passerelles : identification des principales passerelles possibles entre emplois repères ou filières, en précisant les compétences-clés à acquérir et les conditions d’accès.
5.3. Mise à jour des référentiels
Sont assurées par la DRH – Développement RH en lien avec les managers :
La rédaction initiale des fiches ;
Leur mise à jour régulière, en fonction des évolutions d’organisation, de métiers ou de technologies ;
Leur cohérence avec les politiques de classification et de rémunération existantes.
Ils sont présentés en commission GEPP en décembre de chaque année
5.4. Information des salariés
Les informations relatives à la GEPP (présentation de la démarche, fiches emplois repères, fiches parcours et passerelles, principaux indicateurs) sont :
Diffusées sur les outils digitaux internes de la MAE (intranet, espace collaborateur, etc.) ;
Présentées lors de réunions d’information ou de communication managériale ;
Actualisées en fonction de l’avancement de la démarche et des mises à jour des référentiels.
6. RÔLES ET RESPONSABILITÉS DES ACTEURS DE LA GEPP
La mise en œuvre de la GEPP repose sur une répartition claire des rôles entre les différents acteurs :
6.1. Comité stratégique (CODIR et développement RH)
Le comité stratégique :
Définit la vision cible des emplois et des compétences à court et moyen terme.
Identifie les emplois stratégiques, en évolution, sensibles, nouveaux, et valide la matrice des emplois.
Fixe les priorités en matière de formation, de mobilité, de recrutement et de gestion des emplois.
Valide les plans d’actions GEPP prévisionnels et prioritaires proposés par la DRH.
6.2. Commission GEPP
La Commission GEPP, conformément aux dispositions de l’article 1.6.3 de l’accord sur le dialogue social en date du 20 octobre 2022, composée de 5 représentants du personnel (élus et DS) et de la Direction, , a notamment pour missions :
D’être informée et consultée sur la politique GEPP, les indicateurs et les plans d’actions associés ;
D’examiner les bilans annuels GEPP et de formuler des avis et propositions ;
De veiller aux impacts des orientations retenues sur l’emploi, les conditions de travail et les parcours professionnels ;
De préparer les travaux du CSE sur les thématiques liées à la GEPP.
6.3. DRH – Développement RH
La DRH – Développement RH :
Produit et met à jour les indicateurs GEPP (effectifs, compétences, turnover, pyramide des âges, mobilité, recrutement…).
Suit et évalue l’efficacité des actions GEPP, en lien avec la Commission GEPP et le CSE.
Garantit la communication et le dialogue social autour de la GEPP, notamment prépare les bilans présentés en Commission GEPP et au CSE.
Propose et pilote les plans d’actions GEPP (formation, mobilité, reconversion, recrutement)
Coordonne et anime la démarche auprès des managers et des salariés ;
Intègre la GEPP dans les processus RH (recrutement, formation, mobilité, gestion des talents).
6.4. Managers
Les managers :
Utilisent les référentiels emplois repères, parcours et passerelles pour accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions (promotion, mobilité, montée en compétences);
Identifient les compétences critiques, repèrent les besoins d’évolution, de montée en compétences et de mobilité au sein de leurs équipes ;
Exploitent les supports GEPP (emplois repères, parcours, passerelles) dans la conduite des entretiens annuels et professionnels ;
Font remonter à la DRH les informations permettant l’ajustement des plans d’actions GEPP.
6.5. Collaborateurs
Les collaborateurs :
Identifient et expriment leurs besoins en développement de compétences lors des entretiens annuels et professionnels ;
Participent activement aux actions de développement des compétences (formations, mobilité, tutorat, etc.) ;
Anticipent leurs évolutions professionnelles avec l’appui de leur manager et de la DRH.
Les entretiens annuels et professionnels intègrent systématiquement une dimension GEPP en abordant notamment :
Le bilan de l’année écoulée en termes d’activités et de compétences mobilisées ;
Les souhaits d’évolution professionnelle du salarié ;
Les passerelles envisageables au regard des emplois repères ;
Les besoins de formation ou d’accompagnement pour concrétiser ces évolutions.
7.2. Formation
Les orientations de formation sont définies en cohérence avec :
Les priorités issues de la matrice des emplois ;
Les besoins individuels exprimés et validés lors des entretiens ;
Les engagements du groupe MAE en matière d’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes, et entre les salariés à temps plein et à temps partiel.
7.3. Mobilité interne et passerelles
La GEPP vise à développer et sécuriser les mobilités internes :
Les fiches parcours et passerelles sont utilisées comme support de dialogue entre le salarié, son manager et la DRH ;
Pour chaque projet de mobilité, les compétences cibles sont identifiées, ainsi que les actions à mener (formation, tutorat, mise en situation, etc.) pour combler les écarts.
7 bis. ENGAGEMENTS DE L’EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE FORMATION ET DE MOBILITÉ
Afin de garantir l’effectivité des orientations GEPP, la MAE s’engage à mobiliser les moyens nécessaires au développement des compétences et à la sécurisation des parcours professionnels.
7 bis.1. Engagements de l’employeur en matière de formation
L’employeur s’engage notamment à :
Développer annuellement un volume significatif d’actions de formation directement liées aux priorités définies en comité stratégique (50% du budget annuel).
Assurer l’accès équitable de tous les salariés — y compris temps partiel, seniors, salariés de retour d’absence — aux actions liées à la GEPP.
Déployer des parcours de mobilité de façon prioritaire pour les métiers en évolution et en tension.
Mettre en place des immersions internes de courte durée pour permettre l’exploration d’un emploi repère avant engagement dans une mobilité.
Former l’ensemble des managers à l’usage des référentiels GEPP, parcours et passerelles.
Développer l’offre de formation sur les nouvelles compétences transversales : data, IA, cybersécurité.
7 bis.2. Engagements de l’employeur en matière de mobilité
La MAE s’engage notamment à :
Garantir la publication systématique et transparente des postes ouverts en priorité en interne.
Répondre dans un délai raisonnable (2 semaines) à toute demande de mobilité interne, en proposant un entretien de repositionnement le cas échéant.
Mettre en place un accompagnement personnalisé lors d’une mobilité interne (diagnostic compétences, plan de formation, tutorat).
Garantir l’absence d’impact négatif sur la rémunération ou les conditions contractuelles pendant une phase de transition vers un nouvel emploi repère.
Pour les salariés qui sont amenés à déménager à la suite de l’obtention d’un poste après avoir répondu à un appel à candidature interne, et uniquement dans ce cas-là, les prestations sont les suivantes :
Remboursement des frais de déménagement, sur justificatifs, à hauteur de 1 000 €
Prêt à l’installation sans intérêt jusqu’à 1 200 €. Le remboursement pourra être effectué en 2 ans sous forme de 24 mensualités identiques ou sur accord d’un échéancier particulier entre les parties
Remboursement d’un Aller/Retour en 2ème classe pour permettre aux salariés d’effectuer les démarches personnelles à l’installation ».
Accès aux services nationaux d’Action logement (1% patronal).
7 ter. ENGAGEMENTS DU COLLABORATEUR EN MATIÈRE DE GEPP
Afin de garantir l’efficacité de la démarche GEPP et de favoriser le développement professionnel de chacun, les collaborateurs s’engagent à contribuer activement à la mise en œuvre du présent accord.
À ce titre, chaque salarié s’engage à :
7 ter.1. Participation active aux dispositifs GEPP
Participer aux entretiens annuels et professionnels, en préparant les éléments nécessaires à l’analyse de son activité, de ses compétences et de ses souhaits d’évolution.
Échanger de manière constructive avec son manager et la DRH sur ses perspectives professionnelles, ses motivations et les opportunités de mobilité ou de formation.
7 ter.2. Développement et maintien des compétences
Actualiser annuellement
ses compétences en mobilisant les actions de formation proposées par l’entreprise, y compris les formations obligatoires.
S’impliquer dans les parcours de montée en compétences, certifications, immersions et dispositifs d’apprentissage mis en place dans le cadre des plans d’actions GEPP.
Informer son manager ou la DRH de toute difficulté rencontrée dans l’acquisition des compétences attendues.
7 ter.3. Contribution aux parcours et à la mobilité interne
Étudier les possibilités de mobilité ou d’évolution identifiées dans les fiches parcours et passerelles, et en discuter avec son manager.
S’engager, en cas de projet de mobilité accepté, à suivre les étapes prévues (formation, tutorat, immersion, mise en situation).
Faire preuve d’ouverture et d’implication dans les phases de transition vers un nouvel emploi repère.
7 ter.4. Responsabilité individuelle et esprit collaboratif
Partager ses connaissances et son expertise au sein des équipes, notamment dans le cadre de tutorat ou de participation à des groupes de travail ; le tutorat fera l’objet d’une lettre de mission.
Informer la DRH et/ou son manager de tout évènement
susceptible d’impacter son parcours (contexte, contraintes, disponibilités…).
Contribuer en cas de sollicitation à l’enrichissement des référentiels métiers, des fiches parcours et des retours d’expérience.
7 ter.5. Communication et transparence
Consulter les informations mises à disposition sur les référentiels métiers, les emplois repères, les passerelles
et les fiches fonction.
Signaler toute incohérence ou besoin d’actualisation des informations relatives à son métier ou à son périmètre.
8.1. Indicateurs de suivi quantitatifs et qualitatifs
Le suivi annuel de la GEPP repose sur un ensemble d’indicateurs simples et opérationnels permettant d’évaluer l’évolution des emplois, des compétences et des parcours :
Emplois et effectifs
Répartition des effectifs par filière, emploi repère, sexe et âge
Évolution des effectifs par emploi repère.
Taux de turnover et taux de vacance des emplois clés, sensibles, critiques ou en évolution
Mobilités et parcours
Nombre de mobilités internes (verticales, horizontales, passerelles).
Nombre de changements d’emploi repère.
Délai moyen de traitement des demandes de mobilité.
Formation et compétences
Volume et part des formations liées aux priorités GEPP.
Nombre d’immersions, tutorats et parcours certifiants.
Suivi des emplois stratégiques et sensibles
Nombre d’emplois stratégiques ou sensibles suivis.
Mise en œuvre des plans d’action associés (formation, recrutement, reconversion).
Suivi de l’évolution des emplois nouveaux et en transformation
Égalité et accès aux opportunités
Répartition femmes/hommes des accès à la formation et aux mobilités.
Accès à la formation des salariés seniors, temps partiel ou retour d’absence.
Développement RH
Utilisation des référentiels métiers (consultation).
Niveau de compréhension et d’adhésion à la démarche (via baromètre interne) conjointement avec le CSE.
8.2. Bilan périodique
Un bilan de la mise en œuvre de l’accord est réalisé au moins une fois par an, sur la base des indicateurs susvisés, et présenté à la Commission GEPP puis au CSE.
9. DISPOSITIONS FINALES
Les dispositions du présent accord s’articulent avec :
L’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en cours.
Les accords et usages existants en matière de formation, de temps de travail et de mobilité.
Accord relatif à l’emploi des salariés seniors et expérimentés
10. SIGNATURES
Fait à Rouen, le 7 juillet 2026 Pour la
MAE AssuranceLe Directeur Général
Pour les Organisations syndicales représentatives
Pour l’organisation syndicale CFDT,Le délégué syndical,
Pour l’organisation syndicale UNSA,La déléguée syndicale,
