----------------ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES EMPLOIS
ENTRE :
Regroupées dans ci-après dénommée « l’Entreprise » selon un protocole d’accord de reconnaissance du, Représentées par, du fait des mandats qui lui ont été confiés.
d’une part ;
ET les organisations syndicales suivantes :
C.F.D.T.
C.G.T.
d’autre part.
Préambule
En protégeant les personnes, les biens, les activités, l’environnement, les sociétés d’assurances sont en prise directe avec les évolutions de la société. Les produits et services d’assurances, les organisations et les modes de distribution se transforment rapidement. Par ailleurs, les sociétés d’assurances sont particulièrement concernées par l’évolution des normes de régulation du marché, par l’innovation, par les mutations technologiques et en particulier par les enjeux sociétaux et culturels liés à la digitalisation des activités et des métiers. Ces évolutions nécessitent une adaptation rapide de toutes les générations de salariés. A la spécialisation métier s’ajoute le besoin en compétences transversales, en capacité d’innovation et en créativité, face à des changements rapides et multiples. Dans un marché du travail lui-même en forte évolution, l’adaptation des compétences des salariés en place et l’attractivité des métiers de l’assurance constituent des défis majeurs pour l’avenir. La gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers, a pour objectif d’identifier les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques. Un rapport au travail en transition plus rapide implique une plus forte anticipation pour l’entreprise et ses salariés afin de mieux appréhender les conséquences sur les perspectives individuelles et collectives. Une entreprise responsable et engagée pour une formation dynamique, intégrée dans le temps de travail, participe à la construction d’un parcours professionnel favorisant la reconversion, l’emploi des séniors. Le contexte de changements successifs constatés devrait se poursuivre et s’accélérer dans les années qui viennent à l’image, par exemple, des évolutions induites par la modernisation de nos systèmes d’information notamment via le programme de plateformisation, le développement inévitable de la dématérialisation des processus ou encore de l’allongement de l’âge de départ à la retraite. Dans ce cadre, la politique des Ressources Humaines intègre d’ores et déjà, des dispositifs permettant l’anticipation partagée des évolutions qui en découleront, notamment en termes de métiers et de compétences et de leurs impacts sur les conditions de travail. L’entreprise est également engagée dans la formation de ses salariés désireux de rester attractifs sur le marché de l’emploi. Les articles L2242-20 et L2242-21 du code du travail définissent le champ de la négociation. L’entreprise a pour projet de maintenir son orientation sur le recrutement de compétences adaptées au plan stratégique 2024-2026 et la vocation de maintenir et développer les compétences internes sur la même orientation entre autres pour les jeunes et les salariés expérimentés. Elle œuvre pour sécuriser les parcours professionnels des salariés tout au long de leur vie active en maintenant leur employabilité et leur capacité à occuper un emploi de qualité.
L’entreprise porte une attention particulière aux conséquences pour l’entreprise et les salariés de l’allongement de vie professionnelle. La loi portant réforme des retraites appuie plus fortement sur la nécessité d’accompagner les salariés les plus expérimentés jusqu’à la fin de leur carrière, en prenant des mesures visant à réduire les effets de l’usure professionnelle. L'allongement des carrières pouvant entraîner des aménagements de postes, voire des emplois plus adaptés.
Pour accompagner les nouveaux enjeux du plan stratégique de développement de la MACSF, les efforts de recrutement se porteront prioritairement sur les populations commerciales et des systèmes d’informations. La direction n’omettra pas de recruter dans d’autres domaines si cela s’avère nécessaire.
Cette orientation est subordonnée à la réalisation de l’ensemble des leviers de développement du plan stratégique et en tenant compte d’un environnement économique incertain ainsi que de l’évolution du marché de l’assurance.
SOMMAIRE
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
TITRE II : ANTICIPER L’EVOLUTION DES METIERS ET COMPETENCES
Article II-1 : Elaboration et formalisation du plan stratégique de l’entreprise sur les 3 années à venir 7 Article II-2 : Anticiper les impacts Emplois /Compétences et les cartographier 7 Article II-2-1 : Les travaux de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du Groupe nommés les Cahiers de Tendance7 Article II-2-2 : L’Observatoire de l’évolution des métiers de la branche assurance (OEMA)8 Article II-2-3 : Contribution groupes de travail de l’OEMA 8
TITRE III : FAVORISER LA CONNAISSANCE ET LA MAITRISE DE SON ENVIRONNEMENT– DONNER DE LA VISIBILITE
Article III-1 : Pour s’informer9
TITRE IV : DEVELOPPER ET VALORISER SON PARCOURS PROFESSIONNEL
Article IV-1 : Diagnostiquer 10 Article IV-1-1 : les outils MACSF10 Article IV-1-2 : les outils/dispositifs proposés par les partenaires extérieurs 13 Article IV-2 : Expérimenter15
TITRE V : Favoriser la mobilité interne15
TITRE VI : Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences
Article VI-1 : Les grandes orientations à 3 ans de la formation17 Article VI-2 : le plan de développement de compétences
18
Article VI-2-1 : La FOAD – Action de Formation A Distance18 Article VI-2-2 : L’AFEST – Action de Formation en Situation de Travail18 Article VI-3 : Autres modalités de développement des compétences19 Article VI-4 : le CPF- le Compte Professionnel de Formation20 Article VI-5 : le projet de transition professionnelle20 Article VI-6 : Formation règlementaire et métiers21 Article VI-7 : Commission emploi formation21 Article VI-8 : Gratification/diplôme22 Article VI-9 : Focus sur l’accompagnement des managers22
TITRE VII : INSERER DURABLEMENT
Article VII-1 : Alternance : Contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation23 Article VII-2 : Stage24 Article VII-3 : Emplois d’été25 Article VII-4 : Informations des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise25 Article VII-5 : Travailleurs reconnus en situation de handicap25
TITRE VIII : AMENAGEMENT DE LA FIN DE CARRIERE
Article VIII-1 : Principe26 Article VIII-2 : Maintien dans l’emploi 26 Article VIII-2-1 : Développement des compétences et accès à la formation27 Article VIII-2-2 : Le mentorat27 Article VIII-2-3 : Définition d’un parcours professionnel pour les salariés expérimentés28 Article VIII-2-4 : Le mécénat de compétences28 Article VIII-3 : Dispositif Retraite progressive28 Article VIII-3-1 : Dispositions légales et règlementaires28 Article VIII-3-2 : Caractéristiques du dispositif de retraite progressive29 Article VIII-4 : Indemnité de départ en retraite33 Article VIII-5 : Expert conseil retraite externe34 Article VIII-5-1 : Intervention d’un organisme de type B2V pour animer de façon collective des réunions d’information pour les salariés de 55 ans et plus34 Article VIII-5-2 : Bilan retraite individualisé34 Article VIII-6 : Avance pour rachat de trimestres 35 Article VIII-7 : Santé/Bien-être 35
TITRE IX : SUIVI DE L’ACCORD GEPP
Article IX-1 : Périmètres du comité de suivi de l’accord35
Article IX-2 : Fonctionnement du comité de suivi de l’accord35
TITRE X : EFFET – DUREE ET REVISION DU PRESENT ACCORD36
SIGNATURES
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Article I-1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des entités de l’UES MACSF.
Article I-2 : Objet de l’accord
L’entreprise s’engage dans le développement des actions permettant de développer le parcours et les compétences du salarié en lien avec les orientations stratégiques du groupe et de manière réciproque, le salarié s’engage dans une démarche de développement de ses compétences et/ou d’un positionnement selon les besoins de l’entreprise. Il est agile, adaptable et l’entreprise lui en donne les moyens, il s’engage dans son projet d’employabilité. Parce que les richesses humaines sont un facteur clé de réussite d’une entreprise, la Direction s’attache ainsi à favoriser les mobilités, les actions éventuelles de réorientations ou de reconversions et la mise en place de projets professionnels en lien avec les orientations du Groupe. Au-delà des dispositifs de mobilités et de formation qui ont pu être mobilisés au cours des années passées, les parties signataires du précédent accord considèrent impératif d’une part de s’assurer de la bonne compréhension par les salariés des enjeux à venir et d’autre part, de diversifier les dispositifs destinés à les accompagner à titre individuel autant que collectif. Cette démarche nécessitant une implication de tous les acteurs de l’entreprise.
TITRE II : ANTICIPER L’EVOLUTION DES METIERS ET COMPETENCES
Pour accompagner les femmes et les hommes de l’entreprise dans leur adaptation aux changements, la première étape est de pouvoir anticiper et formaliser les évolutions concernant les emplois et compétences de demain. Il s’agit d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences en lien avec les évolutions dites « naturelles » telles que les évolutions technologiques, règlementaires, les évolutions ou mutations économiques et sociétales et les évolutions liées à l’orientation de notre plan stratégique. Pour maitriser ces évolutions, l’entreprise, notamment dans le cadre de sa politique « Responsabilité Sociétale et Environnementale », s’attache à répondre aux enjeux de la transition écologique, de la lutte contre le dérèglement climatique, ainsi qu’aux mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées.
Dans le cadre du déploiement de sa politique RSE, le Groupe MACSF poursuit deux axes visant à impacter positivement le monde de la santé :
L’amélioration du système de santé,
Une démarche de lutte contre le dérèglement climatique.
En outre, à l’aide d’une cartographie des risques définie, 3 actions prioritaires accompagneront le plan stratégique 2024-2026 en matière de lutte contre le dérèglement climatique :
Favoriser l’économie circulaire en encourageant la réparation et le réemploi, en engageant et sensibilisant avec les bons gestes.
Encourager l’utilisation d’énergies durables et la limitation de la consommation énergétique en accompagnant l’économie d’énergie et les énergies propres, en soutenant les mobilités douces.
Investir de façon engagée, en proposant une offre d’épargne et de retraite responsable, en menant une politique volontariste d’investissement responsable.
Les enjeux de la transition écologique mis en œuvre par l’entreprise dans le cadre de sa Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ont notamment pour vocation de valoriser sa marque employeur et l’attractivité des talents, d’Inscrire son activité dans un cadre pérenne et durable. La Direction continuera de déployer une démarche RSE afin d’intégrer des préoccupations sociales et environnementales dans ses activités opérationnelles et dans sa stratégie de management.
Également, la direction tient à faire perdurer la sensibilisation de ses salariés sur le sujet de la transition écologique, l’objectif étant d’ancrer la démarche afin que les salariés en deviennent acteurs. Ceci par le biais de programmes de conférence, d’animation d’ateliers comme par exemple sur le sujet de la fresque du climat, de formations à l’écoconduite et également les éclairer sur les évolutions du marché des professionnels de la santé (évolution des formes d’exercice, évolution technologiques…).
L’accord GEPP n’a pas vocation à traiter le sujet de la RSE dans son ensemble. Une politique RSE, accessible à tous, sur les moyens de communication du Groupe, est définie et pilotée au niveau groupe.
Article II-1 : Elaboration et formalisation du plan stratégique de l’entreprise sur les 3 années à venir
La formalisation par la Direction Générale du plan stratégique 2024-2026 permet de définir les grandes orientations de l’entreprise sur les 3 années à venir avec au cœur de celles-ci, l’expertise de nos salariés, la confiance de nos sociétaires, l’innovation technologique et notre responsabilité sociétale et environnementale. Ce plan s’inscrit dans la suite logique des deux plans stratégiques précédents qui ont contribué à renforcer notre positionnement auprès des professionnels de santé. Il formalise une première grille de lecture permettant d’identifier les impacts emplois et compétences à venir. Cette orientation permet de poser les jalons des activités en développement. Le plan stratégique s’oriente sur 4 axes prioritaires :
Développer notre offre de conseil en faisant évoluer notre modèle de distribution
Transformer nos systèmes d’information pour proposer une plateformisation des offres et services
Renforcer notre qualité de service en s’appuyant sur les technologies
Participer à la transformation sociétale vers des équilibres durables
Article II-2 : Anticiper les impacts Emplois /Compétences et les cartographier
Article II-2-1 : Les travaux de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du Groupe nommés “Cahiers des Tendances”.
Le cahier des Tendances du groupe est un dispositif d’observatoire des métiers et compétences interne et est mis à jour en fonction des évolutions.
Lancé début 2020, le Chantier « Cahier des Tendances » a pour objectif d’identifier les grandes tendances d’évolution et de définir les compétences et les emplois de demain pour notre Groupe en lien avec les évolutions « naturelles » des métiers/compétences et en lien avec la stratégie business et employeur du Groupe. Les travaux ont permis de formaliser une cartographie des tendances d’évolution des emplois et compétences du Groupe à horizon 2024 et d’organiser les actions opérationnelles RH telles que:
Recrutement
Remplacement : plan de succession, tutorat
Détachement interne temporellement défini pour une mission spécifique ou un remplacement longue durée
Développement des compétences : formation, participation à des projets, zones d’innovation
Accompagnement au changement : plan de communication sur les métiers, les compétences clés, informer pour favoriser l’adaptation au changement des salariés, donner de la visibilité sur les attendus du Groupe
Mise à jour de la cartographie métier du groupe
La
méthodologie se caractérise par une approche collaborative et interactive :
- Formalisation par la DRH d’une première version “
Cahier des Tendances” par direction, avec pour objectif d’inspirer, de proposer un benchmark externe auprès des directions métiers élaborée en 3 parties : Indicateurs de la Direction, Synthèse d’informations profession ou marché sur l’évolution des emplois, fiches pratiques projective.
-
Animation d’ateliers de prospective par direction et métiers afin d’identifier et de formaliser une cartographie des évolutions de l’activité, des impacts sur les emplois et sur les compétences. 3 niveaux de contributeurs ont été sollicités : Expert RH, Expert métier quel que soit leur statut, et manager.
-
Formalisation par la DRH des Cahiers des Tendances par direction et mise à jour de la cartographie métiers et compétences.
Un bilan réalisé avec chaque direction en fin d’année 2023 a permis de faire le point sur la réalisation des plans d’actions initiés en 2020 et implique une continuité dans l’orientation métiers et compétences sur la projection 2024/ 2026.
Le socle des tendances étant posé et validé, les mises à jour ou évolutions pourront se faire par pan de métiers et en fonction des évolutions.
Afin d’ancrer les évolutions métiers et compétences définies dans ce cadre, la DRH déclinera les grandes orientations en matière de compétences en mettant à jour le dispositif d’évaluation des compétences dans les Entretiens d’Appréciation Annuels sur la période 2024.2026.
Les dispositifs de « people review » caractérisés par un temps d’échange privilégié entre la DRH et les Directions opérationnelles sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière de leurs salariés, serviront également à suivre l’évolution des compétences des salariés en lien avec les tendances métiers avec comme objectif le développement et le maintien de l’employabilité.
Article II-2-2 : L’Observatoire de l’Evolution des Métiers de la branche Assurance (OEMA)
Le comité de pilotage paritaire de l’observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance permet l’expression et la prise en compte de l’avis des partenaires sociaux de la profession sur les orientations et le contenu des travaux de l’observatoire.
La DRH de l’Entreprise participe aux réunions de l’observatoire des métiers en tant que contributeur sur les prospectives métiers de l’assurance. L’observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance informe donc les entreprises sur l’évolution des métiers par rapport aux évolutions technologiques et aux évolutions organisationnelles des entreprises.
L’information des entreprises se fait par l’intermédiaire, entre autres, du ROMA (Répertoire des métiers de l’assurance) et du ROFA (Observatoire de la formation) sur lesquels les entreprises s’appuient pour conduire leur éventuelle politique de changement.
Article II-2-3 : Contribution Groupes de travail de l’OEMA
La DRH utilise les données de l’Observatoire de l’évolution Métiers de l’assurance pour comparer ses emplois, ses actions de formation, l’évolution de sa population. Elle est présente également sur l’ensemble des interventions de l’OEMA sur l’évolution qualitative et quantitative des métiers afin d’anticiper et de mettre en place les actions RH nécessaires.
La contribution de la DRH aux groupes de travail permet de partager la vision des évolutions métiers et compétences en lien avec la profession. L’interaction avec les acteurs de la profession permet de maintenir une vision de la DRH et du Groupe sur l’évolution des métiers et les problématiques RH de la profession. Ces travaux alimentent les données RH nécessaires à la compréhension du secteur et à un perpétuel réajustement de nos pratiques sur l’évolution de nos propres métiers. La DRH poursuit sa contribution auprès de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance en s’engageant notamment dans le nouveau groupe de travail de 2024 qui portera “
l’Intelligence Artificielle (IA)et son impact sur les métiers”.
TITRE III : FAVORISER LA CONNAISSANCE ET LA MAITRISE DE SON ENVIRONNEMENT – DONNER DE LA VISIBILITE
Article III-1 : Pour s’informer
Les orientations stratégiques : La direction met à disposition tous les moyens permettant à chaque salarié de s’informer et comprendre les orientations stratégiques : communication sur le plan stratégique, plan de communication relayé par le management de proximité pour donner du sens et de la visibilité sur les activités, les perspectives de développement…
Le cahier des tendances
S’agissant des évolutions métiers qui sont anticipées dans le cadre de la démarche cahier des tendances au sein du groupe, il s’agit de continuer à partager plus largement les impacts qualitatifs et quantitatifs induits.
La cartographie Métier : La direction met à disposition la Cartographie Métier du Groupe. Il s’agit du Référentiel Métier accessible pour le collaborateur qui lui permet de situer son emploi dans les métiers du groupe, et d’avoir connaissance des autres métiers existants au sein de la MACSF.
Publication des postes à pourvoir : La direction porte à la connaissance des salariés, les postes à pourvoir.
Dès qu’un poste est rendu vacant (mobilité, turn over ou création de poste) et que la direction souhaite le pourvoir conformément aux orientations stratégiques et budgétaires fixées en début d’année, ce poste est publié sur l’espace recrutement de
TalentSoft.
Responsabilité Sociétale de l’entreprise et maintien de l’emploi du salarié en situation de repositionnement : afin de garantir le maintien de l’emploi de certains salariés en situation de repositionnement, la direction souhaite, pour répondre à un enjeu social, favoriser le repositionnement de certains salariés. Aussi, certaines offres seront prioritairement* proposées à ces salariés. Un focus de ces offres d’emploi sera réalisé en commission emploi formation.
*Définition du « salarié en situation de repositionnement » : Il s’agit de salariés dont le poste de travail peut être impacté par des réorganisations ou une transformation/mutation de l’emploi occupé (tendance en diminution), ou de salariés pouvant être en difficulté sur leur poste. L’objectif est de repositionner ces salariés vers un poste accessible.
Les ateliers thématiques : Des ateliers thématiques animés par les experts DRH (mobilité, cooptation, etc.) sont également proposés pour permettre à chacun de mieux s’informer et/ou de préparer son projet professionnel.
TITRE IV : DEVELOPPER ET VALORISER SON PARCOURS PROFESSIONNEL
Développer et valoriser son parcours professionnel est un axe primordial qui s’inscrit dans une démarche plus large d’employabilité. Pour le Groupe MACSF, l’employabilité est le résultat d’une adaptation conjointe de l’entreprise et du salarié aux changements de conjoncture économique et/ou de rupture technologique donc aux conséquences sur l’évolution des organisations, des emplois, des compétences et des techniques. L’employabilité est l’aptitude de l’entreprise et du salarié, à développer et maintenir en continu des compétences pour tenir un poste, à progresser, à s’adapter aux changements, à renforcer la mobilité, pouvant survenir tout au long de la vie professionnelle. Les grandes tendances d’évolutions des emplois soulignent qu’il sera difficile de prévoir ou stabiliser les emplois de demain et les impacts compétences parce que les changements seront rapides, les compétences rapidement obsolètes et que nous ne pouvons encore prévoir tous les métiers qui se créeront par les évolutions digitales, organisationnelles et économiques. Cette partie rappelle l’importance de développer pour l’entreprise et ses salariés avant tout sa capacité d’apprentissage. Le Groupe MACSF met à disposition un certain nombre d’outils obligatoires ou facultatifs, dispositifs permettant d’accompagner le développement et la valorisation du parcours professionnel. Chacun des outils peut être utilisé en fonction de la situation du salarié ou de la maturité de son projet professionnel.
Article IV-1 Diagnostiquer
L’objectif de la GEPP est notamment d’accompagner le salarié dans le développement de ses compétences au regard des évolutions naturelles ou liées aux orientations de l’entreprise. Pour développer ses compétences, le salarié a besoin de connaitre les attendus de l’entreprise mais aussi de pouvoir mieux cerner ses acquis. Pour l’accompagner dans le développement de ses compétences, l’entreprise a également besoin de connaitre ses acquis afin de pouvoir être à même de lui proposer des actions de développement qui soit adaptées à ses compétences actuelles et ses besoins. L’étape de diagnostic est donc primordiale pour permettre au salarié d’être acteur de son parcours professionnel et pour l’entreprise d’être en mesure de proposer des actions de développement pertinentes. Les outils et/dispositifs présentés ci-dessous font l’objet d’informations auprès du salarié.
Article IV-1-1 Les Outils MACSF
L’Entretien d’Appréciation Annuel
Cet Entretien est dédié à l’appréciation de la contribution du salarié à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Il permet dans un temps d’échange dédié manager/salarié de pouvoir faire le bilan de l’année en abordant notamment les missions, les réalisations, la participation à des projets transverses, bilan de ses réussites et axes de progrès et formations liés à son poste de travail au regard des évolutions à venir. Le collaborateur peut, tout au long de l’année, rencontrer son Généraliste Ressources Humaines pour faire un point, il lui suffit de formaliser sa demande en complétant le formulaire dédié.
L’Entretien Professionnel
En application notamment de la loi du 5 mars 2014, cet entretien obligatoire est une réelle opportunité pour permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et de favoriser sa formation tout au long de son parcours. Il a pour objectif de développer l’employabilité de l’ensemble des salariés du Groupe. Il contribue à faire émerger et à accompagner les projets professionnels individuels qui répondent aux besoins de l’entreprise. Il s’agit d’un moment privilégié pour faire le point sur ses compétences, ses motivations, ses perspectives de développement, ses projets professionnels. Il doit permettre un temps d’échange spécifique sur les Cahiers des Tendances. Le formulaire sera adapté en conséquence. L’entretien professionnel se tient de telle sorte que pour chaque période de six années civiles à compter de son embauche, le salarié puisse bénéficier de trois entretiens professionnels. Il est convenu qu’il ne pourra être réalisé deux entretiens professionnels au cours de la même année. Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel de droit, à sa demande, dès lors que son dernier entretien date de plus de 24 mois. Au terme de chaque période de six années civiles, l’entretien donne lieu à l’état récapitulatif du parcours du salarié. Cet état permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels selon la périodicité qui leur est applicable et d’apprécier s’il a :
suivi au moins une action de formation non obligatoire. Entendue comme une action de formation non obligatoire, formation qui ne conditionne pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou règlementaires.
acquis des éléments de certification par la formation ou par une action de validation des acquis de l’expérience,
bénéficié d’une progression salariale et/ou professionnelle.
Si sur ces six dernières années, un salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire », il bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. En outre, l’entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :
d’un congé de maternité,
d’un congé parental d’éducation,
d’un congé de proche aidant,
d’un congé de solidarité familiale,
d’un congé d’adoption,
d’un congé sabbatique,
d’une période de mobilité volontaire sécurisée,
d’une période d’activité à temps partiel à l'expiration d’un congé de maternité ou d'adoption,
d’un arrêt longue maladie (absence de 6 mois minimum),
d’un mandat syndical.
L’Entretien annuel pour les représentants du personnel
Les parties au présent accord tiennent à rappeler que les salariés représentants du personnel disposent des mêmes accès que tous les autres salariés en matière d’accompagnement à la mobilité professionnelle. Les dispositions du présent accord leur sont donc pleinement applicables. Les parties souhaitent de plus tenir compte des spécificités liées à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel. Cela implique l’aménagement de certaines dispositions du présent accord ainsi que la possibilité de reconnaitre spécifiquement les compétences acquises et développées au cours du mandat Il s’applique le principe de non-discrimination en raison des activités syndicales, au regard de la formation, de la rémunération, de la classification et de la promotion professionnelle. Les représentants du personnel doivent pouvoir exercer leurs mandats sans préjudice sur leur carrière professionnelle. En s’appuyant sur l’article 21 de la convention collective des sociétés d’assurances, les signataires sont conscients que la conciliation de l'exercice d'un ou plusieurs mandats électifs et/ou syndicaux avec l'accomplissement des tâches et/ou responsabilités professionnelles et le respect des diverses obligations inhérentes au contrat de travail peuvent soulever des difficultés pratiques dans certains cas. La direction est donc très attentive à la nécessité d'assurer au mieux cette conciliation et aux difficultés que pourraient rencontrer les intéressés, notamment dans l'accès à la formation et dans leurs perspectives d'évolution de carrière. Elle tient compte des exigences des mandats dans l'organisation et la charge de travail de chacun. Dans ce sens, un entretien a lieu chaque année entre tout salarié investi d'un mandat électif ou syndical et son supérieur hiérarchique, pour faire le point de la situation sur les différents aspects de la conciliation mandat/contrat : organisation du travail, moyens humains et matériels, appréciation du travail, rémunération, évolution de carrière, formation, etc. Les accords d’entreprise en vigueur du groupe MACSF sur le droit syndical et de fonctionnement du CSE précisent également que la Direction veillera à ce que l’appréciation annuelle soit effectuée par référence aux compétences professionnelles et qualités personnelles mises en œuvre dans le cadre de l’activité professionnelle, à raison du temps consacré à cette dernière et abstraction faite de l’exercice d’une activité de représentation du personnel. Par ailleurs la Direction s’assurera de la prise en compte de l’expérience spécifique, du poids des formations et de l’implication des représentants du personnel dans leur mandat.
Les compétences développées dans le cadre du mandat peuvent être valorisées via l’Entretien d’Appréciation Annuel et/ou via l’Entretien Professionnel. Ces compétences acquises pourront être utilisées dans le cadre de nouvelles missions, d’une mobilité éventuelle, d’un projet transverse…
Lors de l’entretien prévu de fin de mandat, un formulaire d’auto-évaluation des compétences sera transmis au représentant du personnel afin qu’il puisse évaluer ses compétences sur toute la durée du mandat. Ce formulaire sera conservé dans les espaces dédiés au suivi de carrière des salariés.
Préalablement à chaque évolution de l’Entretien d’Appréciation Annuel, de l’Entretien Professionnel ou de l’Entretien Annuel pour les représentants du personnel, une présentation sera faite en CSE. A la fin de chaque campagne de l’Entretien d’Appréciation Annuel, un bilan est présenté en CSE.
L’entretien RH à la demande.
La direction offre la possibilité à chaque collaborateur de s’entretenir avec un généraliste RH dans le cadre d’un entretien carrière pour informer, orienter, conseiller sur un projet, les métiers du groupe et ses évolutions entre autres par rapport aux cahiers des tendances. Par ailleurs, tout collaborateur a la possibilité de s’entretenir avec un chargé de formation s’il souhaite affiner son projet de formation et bénéficier de conseil sur la mise en œuvre de ce projet. Afin que le salarié reste acteur de sa démarche, un formulaire est mis à sa disposition afin qu’il prépare son entretien. Une synthèse écrite sera complétée à l’issue de l’entretien.
Les bilans à mi carrière
Afin d’accompagner les salariés en seconde partie de carrière et de permettre à chacun de dynamiser sa carrière, la Direction proposera aux salariés ayant 20 ans d’expérience, la possibilité de bénéficier d’un bilan visant à faire le point sur les compétences acquises, transférables, les souhaits de mobilité et le projet professionnel. Réalisé par un prestataire extérieur, l’objectif de ce bilan est de permettre à chaque salarié concerné de se projeter à partir de ses savoirs et savoir-faire dans le champ des possibles offert par le groupe ou ailleurs. Les bilans seront limités à 30 par année. Les critères suivants seront analysés pour arbitrer le bilan à mi-carrière, avec une priorisation pour les salariés concernés par :
20 ans d’expérience minimum (tout employeur confondu)
Emploi positionné en diminution
Au moins 10 ans d’ancienneté dans un même emploi
L’accompagnement des salariés de retour d’une absence prolongée
Chaque salarié de retour d’une absence prolongée de minimum 4 mois consécutifs (pour maladie, congés maternité, parental…) bénéficiera d’un entretien avec son manager direct dans un délai de 8 jours afin de faire un point sur les conditions de son retour au travail et le cas échéant sur l’accompagnement et/ou les formations nécessaires, la mise à jour des connaissances, à sa reprise d’activité. Les formations décidées devront être suivies le plus rapidement possible afin de garantir à la personne concernée une reprise d’activité dans les meilleures conditions. Lors d’un changement d’organisation ou de processus important, l’accompagnement doit être réalisé systématiquement après chaque absence supérieure à un mois (à l’exception des congés payés annuels).
Article IV-1-2 Les Outils/Dispositifs proposés par les partenaires extérieurs
Bilan de Compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut notamment se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences. Il fait alors l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences. Il peut également être réalisé dans le cadre du CPF.
Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences, à condition d’avoir une ancienneté d’un an minimum au sein de l’entreprise et de respecter les prescriptions légales en termes de durée d’activité et d’âge.
Dans tous les cas, le bilan est réalisé avec l’accord du salarié. Le bénéficiaire du bilan de compétences est destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
La Validation des Acquis de l’Expérience permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle.
La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Chaque salarié peut engager une démarche de VAE s’il justifie d’une expérience professionnelle ou extra professionnelle (bénévole, associative, électorale ou syndicale…) d’au moins un an en rapport direct avec la certification visée.
La VAE peut se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences. Elle fait alors l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme certificateur. Elle peut également être réalisée dans le cadre du CPF.
La VAE est composée de 6 étapes clés :
Choix de la certification
Candidature à la VAE
Décision de recevabilité
Dossier de validité
Evaluation par le jury
Validation totale ou partielle
Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est une offre de services personnalisée en information, en conseil et en accompagnement de projets d’évolution professionnelle. Il est gratuit, confidentiel et accessible à tous les actifs. Il permet de faire le point sur sa situation afin de favoriser son évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. S’il y a lieu, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou la création d’activité. Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités (Pôle Emploi, l’APEC, les missions locales, les Cap Emploi, et les opérateurs régionaux sélectionnés par France Compétences). L’information des salariés sur l’existence du CEP est rappelée dans le cadre de l’entretien professionnel.
Le Passeport d’orientation en formation et de compétences
Chaque titulaire d’un compte personnel de formation dispose d’un passeport d'orientation, de formation et de compétences grâce au site d'accès dédié au compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations (www.moncompteformation.fr).
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences permet à chaque salarié de recenser les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle, conformément aux modalités déterminées par les dispositions réglementaires.
Le passeport reste un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire qui seul peut en autoriser la consultation.
Article IV-2 Expérimenter
Immersion : mieux connaitre le métier en pratiquant au contact d’experts métiers
La DRH incite les salariés ayant un projet de mobilité/reconversion, à se rapprocher du secteur cible. L’immersion peut permettre aux salariés dont le projet est mûr de se projeter dans ses futures missions, sa future équipe en cas de réussite dans les étapes de sélection interne. L’immersion peut être mise en œuvre soit à l’initiative de la DRH, soit à la demande du salarié en sollicitant son manager et la DRH. La DRH étudie la demande de mise en œuvre de ce dispositif au regard du projet professionnel exprimé et des besoins de l’Entreprise correspondants à ce projet. La DRH se rapproche par la suite du manager de l’entité d’accueil afin de s’assurer de la faisabilité du projet d’immersion. Il revient au manager de l’entité d’accueil d’organiser l’immersion au sein de son entité avec la transmission préalable d’un planning / programme. L’immersion est par principe limitée dans le temps. Sa durée est estimée par la DRH et le manager de l’entité d’accueil. Dans l’hypothèse où cette immersion impliquerait un déplacement professionnel, les frais associés sont pris en charge au regard des règles applicables dans la « politique voyage » de MACSF.
Prise en charge d’une mission/d’un projet en sus de son emploi : tuteur, contributeur projet
La Direction incite les salariés candidats à une mobilité, une évolution de leur périmètre de responsabilités, à prendre en charge une mission en sus de leur emploi habituel pour développer leurs compétences dans l’emploi visé et se donner toutes les chances de réussir cette mobilité avec une expérience probante. De nombreuses missions sont possibles avec la mise en place de l’Entreprise Responsabilisante, l’ouverture des groupes projets aux salariés (open pro, etc.). Il conviendra de valoriser et évaluer ses contributions dans le cadre de l’Entretien d’Appréciation Annuel et des points à mi- année.
TITRE V : Favoriser la Mobilité Interne
La Mobilité interne se définit comme un vecteur de développement professionnel, d’employabilité pour le collaborateur. Ce dernier développe son agilité, son adaptabilité et ses capacités d’apprentissage. La mobilité interne permet à l’entreprise de capitaliser sur les compétences des salariés et donc du groupe. Elle est fortement favorisée et accompagnée par la direction et désigne, pour un salarié, tout changement de poste au sein du groupe. La mobilité interne peut prendre différentes formes. Elle ne se limite pas à une prise d’autonomie et de responsabilité supplémentaire. Elle peut se traduire également par un changement de fonction au sein d’une même classe ou d’environnement. Par conséquent, la mobilité est ouverte à tous, qu’elle soit sollicitée par le salarié dans le cadre de ses souhaits d’évolution ou proposée par l’Entreprise pour ses besoins d’adaptation ou de développement. La DRH définit les priorités : il est nécessaire d’analyser avec le salarié la faisabilité du projet professionnel avec les besoins de l’entreprise. Un suivi mobilité est organisé et formalisé par le manager après 1 mois de prise de poste et par le GRH après 2 mois de prise de poste. En fonction de la nature de la mobilité et du souhait du salarié, un suivi à 6, 9 et 12 mois peut également être programmé. Ce suivi mobilité a pour objectif de valoriser les étapes clés de prise de poste : du parcours d’intégration à l’adaptation au poste et à l’environnement de travail et d’organiser des temps d’échange manager/collaborateur/RH. Ceci se formalise, selon le cas, par :
Plan de formation systématique associé
Accompagnement par le tuteur en fonction de l’organisation du service et de l’emploi/Accompagnement manager de proximité
Accompagnement de la mobilité géographique
Le salarié peut bénéficier d’un certain nombre de dispositifs dans le cadre de la mobilité géographique. Les modalités et règles de prise en charge sont définies dans la note d’accompagnement mobilité.
Prise en charge du déménagement,
Prise en charge de garde-meuble,
Prise en charge de 3 voyages-séjours pour la recherche de logement,
Une absence autorisée accordée pour le déménagement,
Indemnité d’hébergement provisoire,
Indemnité d’installation,
Un service d’accompagnement à la recherche du nouveau logement,
Un service d’accompagnement du conjoint dans sa recherche d’emploi.
A l’issue de ce dispositif de suivi mobilité et d’accompagnement, la direction, en cas d’inadéquation du salarié au poste nouvellement occupé, gère les situations de façon individuelle et analyse les différentes orientations possibles. Dans l’attente et en continuant le suivi, le salarié reste sur le poste nouvellement occupé.
Communiquer sur les métiers
La direction étudie la possibilité de développer des actions de communication afin de donner de la visibilité sur les métiers ( vidéo sur les métiers….).
Suivi des candidatures du salarié :
Le salarié peut à tout moment consulter l’historique de ses candidatures dans TalentSoft. Il est rappelé qu’à chacune de ses candidatures, un retour est fait au salarié soit par le GRH, soit par le manager, sur la validation ou non de sa candidature du poste ciblé, par écrit et si nécessaire de vive voix, afin de pouvoir répondre aux questions particulières du salarié et l’informer d’éventuels axes de développement dans le cas d’un refus. Ce retour sera réalisé dès que le poste est pourvu.
Suivi des mobilités au niveau du groupe :
Un focus sur la mobilité interne est réalisé tous les 3 mois en réunion plénière CSE, y sera spécifié les « situations de repositionnement prioritaire » pour les salariés en interne.
TITRE VI : Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences
Article VI-1 : les orientations à 3 ans de la formation professionnelle.
La MACSF invite et incite l’ensemble de ses salariés à développer la curiosité et l’envie d’apprendre à se former tout au long de sa vie professionnelle.
L’objectif est de traduire les orientations stratégiques
de l’entreprise en orientations de formation professionnelle à trois ans afin d’accompagner les transformations et l’évolution des compétences pour soutenir le déploiement du plan stratégique.
9 orientations ont été définies :
Accompagner le groupe dans la transition vers le nouveau plan stratégique, notamment sur 2 axes clés : la stratégie de distribution, la plateformisation
des services et offres du groupe
Renforcer l’excellence opérationnelle au service de la relation et l’expérience sociétaire
Accompagner l’ensemble de nos nouveaux entrants
Accompagner et sécuriser les mobilités
: Accompagnements personnalisés pour les salariés changeant d’emploi pendant la 1ère année de leur prise de fonction et ainsi faire de cette mobilité une réussite pour le groupe
Maintenir nos expertises pour consolider notre rôle d’acteur de référence
Développer les compétences managériales et accompagner le changement
Profiter des obligations réglementaires et DDA pour développer les compétences des salariés
Développer la culture digitale pour soutenir le quotidien digital des salariés
Sensibiliser et prévenir les risques psychosociaux
Pour mettre en œuvre ces orientations, la DRH a, à sa dispositions différents leviers :
Un comité de pilotage formation
Lancé en novembre 2023, ce comité rassemble les membres du Comité exécutif des directions suivantes : DRA, DRSC et DAS ainsi que les managers en charge du déploiement opérationnel des grands chantiers formation.
Sa vocation principale est d’identifier les besoins d’accompagnement pour soutenir le plan stratégique, rythmer les chantiers, et sécuriser le déploiement auprès de l’ensemble des équipes.
La création de la communauté Learning Partners
Cette communauté rassemblera l’ensemble des acteurs œuvrant pour l’apprenance et la montée en compétence au sein du groupe. Elle aura pour objectif de faire développer la compétence pédagogique au sein du groupe pour maximiser l’impact des formations déployées sur le terrain, co créer les formations techniques et relationnelles pour répondre aux enjeux du plan stratégique et enfin, de mesurer l’impact, la satisfaction des actions de formations déployées.
Un plan de développement des compétences co construit avec l’ensemble des parties prenantes du groupe
Le plan de développement des compétences du groupe se bâtit chaque année au regard des :
Besoins individuels de formation inscrits dans les Plans d’Accompagnement Compétences formalisés dans la conversation continue. Les demandes seront chaque année à exprimer lors de l’Entretien Annuel d’Appréciation.
Besoins collectifs collectés auprès des membres du COMEX qui permettent d’identifier, de construire et de déployer des dispositifs à plus grande échelle. Chaque besoin collectif est ensuite pris en charge par un Chargé/Chef de projet formation et un membre de la direction.
Article VI-2 : Plan de développement des compétences
L’action de formation définie comme un parcours pédagogique, permet au collaborateur d’atteindre un objectif professionnel. Pour ce faire, elle peut être réalisée en tout ou partie en présentiel, à distance ou en situation de travail. Elle peut mobiliser différents dispositifs de financement (CPF, plan de développement des compétences, Pro-A, …).
En présentiel
FOAD (Formation Ouverte A Distance)
AFEST (Action de Formation En Situation de Travail)
Article VI-2-1 La FOAD – Action de Formation A Distance
L’action de formation peut être suivie en tout ou partie à distance. C’est un dispositif souple qui permet au collaborateur de progresser à son rythme, en suivant des enseignements à distance, via les outils digitaux e-learning, SPOC, MOOC, … Elle comprend :
Une information du salarié sur les activités pédagogiques qui peuvent être réalisées à distance, et leur durée moyenne,
Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le collaborateur pendant l’action de formation, comme par exemple une messagerie ou une hotline,
Des évaluations qui jalonnent ou concluent le parcours de formation.
On peut parler de FOAD lorsque les 2 caractéristiques clés sont réunies :
Formation Ouverte (ou flexible) : l’apprenant peut entrer et sortir librement du dispositif de formation. Une manière de prendre en compte la singularité de chaque personne (ses besoins spécifiques, son rythme d’apprentissage, ses contraintes professionnelles et personnelles, …).
Formation A Distance : l’apprenant peut se former sans se déplacer sur le lieu de formation et sans la présence physique d’un formateur. Une opportunité pour jouer sur la pluralité et la complémentarité des situations d’apprentissage (temps, lieux, actions, médiations pédagogiques humaines et technologiques, ressources).
Article VI-2-2 L’AFEST – Action de Formation en Situation de Travail
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a inscrit l’AFEST dans le code du travail (article D.6313-3-2). Elle l’inscrit comme une action de formation avec un parcours pédagogique visant à atteindre des objectifs professionnels alternant phase de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable. Elle se déroule en 4 étapes :
Analyse de la situation de travail afin de déterminer les compétences visées.
Il faut se référer aux référentiels métiers compétences afin de repérer les situations de travail. Il convient de les analyser et de les aménager si besoin. L’AFEST n’est pas nécessairement la modalité de formation la plus adaptée à telle ou telle situation de travail. Il faut sélectionner les situations de travail les plus critiques (5 à 10) pour lesquelles l’AFEST apportera une valeur ajoutée par rapport aux autres dispositifs de formation.
Désignation d’un formateur qui sera tuteur tout au long du parcours.
La posture du formateur AFEST est différente de celle du formateur traditionnel. Ce n’est pas le « sachant », il ne montre pas, il explique et surtout il doit être en capacité d’échanger. Il est déconseillé de recourir au Manager pour être formateur AFEST : difficile pour le manager de prendre ce rôle alors qu’il a la posture d’évaluateur (vs droit à l’erreur).
Mise en place de phases dites « réflexives » pendant lesquelles l’apprenant va analyser les écarts entre les enseignements tirés de la situation de travail et ses réalisations.
Une phase réflexive est un temps distinct de la situation de travail pendant laquelle l’apprenant prend du recul sur sa pratique : j’ai réussi comment ?, j’ai échoué pourquoi ?. C’est un entretien entre l’apprenant et le formateur AFEST, sur la base d’une grille d’analyse élaborée en amont.
Evaluations spécifiques qui vont jalonner ou conclure l’action de formation.
Des grilles d’évaluation sont à construire en fonction de la situation de travail et des objectifs visés. Comme toute action de formation, l’AFEST doit répondre aux obligations légales. Il est nécessaire d’apporter la preuve du suivi de l’action pour tous les moyens (protocole individuel de formation, photos, vidéos, grilles de positionnement…). Il est également conseillé de suivre la réalisation de l’action en faisant émarger l’apprenant lors de la phase réflexive. L’AFEST se matérialise aujourd’hui au sein du groupe avec les actions de formation faisant intervenir les accompagnateurs des directions métier ; il s’agira donc pour le groupe de formaliser cette démarche afin de valoriser davantage l’effort formation (heures DDA notamment).
Article VI-3 Autres modalités de développement des compétences
Auto-formation
Les salariés ont la possibilité de s’auto-former en ligne via le catalogue de formations en ligne. Ce catalogue comprend des formations distancielles adaptées au contexte et à la stratégie de l’entreprise. Le collaborateur peut en toute autonomie s’auto-inscrire à une formation en e-learning. Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de l’entreprise responsabilisante et apprenante.
Coaching individuel
Les managers et les salariés peuvent bénéficier de coaching individuel en distanciel. Les coachings individuels ont pour objectif d’apporter une réponse opérationnelle et efficace sur le développement des compétences et la posture managériale, favoriser la prise de hauteur et la conscientisation de certains besoins. Ils permettent une réponse personnalisée et adaptée à la situation.
Ateliers de co développement entre pairs
Des ateliers de co-développement sont mis en place entre pairs sur des sujets variés. Ces ateliers sont composés de salariés qui se réunissent régulièrement dans le but de contribuer ensemble à l’amélioration de leur pratique professionnelle. Le co-développement est une méthode très cadrée, basée sur l’échange de pratiques au sein d’un groupe de personnes exerçant souvent le même métier. Il favorise la transversalité au sein du groupe, et apporte du soutien aux salariés dans des situations rencontrées et parfois communes.
Article VI-4 : Le CPF - Compte Personnel de Formation
Depuis le 1er janvier 2015, toute personne bénéficie d’un Compte Personnel de Formation, dès son entrée dans la vie active. Le CPF a remplacé le DIF (Droit Individuel à la Formation). Les droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 doivent être saisis sur son CPF jusqu’au 30 juin 2021. Le CPF est géré par la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC). Elle assure la gestion du système d’information du CPF et du site dématérialisé : www.compteformation.fr. Une application mobile est également disponible. Chaque titulaire de compte peut facilement y consulter ses droits, rechercher une formation, l’acheter librement et sans intermédiaire et gérer son dossier en toute autonomie. La CDC est chargée de :
Créditer le compte de chaque salarié en fin d’année, à partir des informations transmises par l’entreprise via la Déclaration Nominative Sociale (DSN) ;
Déduire les droits utilisés dans le cadre du CPF du compte du salarié (le salarié et l’entreprise n’ont aucune démarche à réaliser).
Le CPF est monétisé en euros depuis le 1er janvier 2019 : 500 € par an, jusqu’à un plafond de 5 000 € (8 000 € pour les salariés peu qualifiés ou les bénéficiaires de l’obligation d’emploi). Le calcul des droits se fait au prorata temporis de la durée de travail sur l’année. Il est mobilisé, à l’initiative de la personne, pour suivre :
Formations visant un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou un bloc de compétences, inscrits au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),
Formations visant une certification ou une habilitation enregistrée au nouveau RSCH (Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations),
Actions d’accompagnement à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience),
Bilans de Compétences,
Préparation au permis B et poids lourd,
Actions d’accompagnement et de conseil destinées aux créateurs et repreneurs d’entreprise,
Actions liées à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat.
Le CPF peut être mobilisé, en tout ou partie :
Pendant le temps de travail, avec maintien du salaire, et après autorisation d’absence de l’entreprise.
En dehors du temps de travail, sans rémunération (dans ce cas, l’autorisation d’absence de l’employeur n’est pas requise).
Il est également possible de mobiliser son CPF pour mettre en œuvre un projet de transition professionnelle financé par une Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR).
Article VI-5 : Le Projet de Transition Professionnelle
Le Projet de Transition Professionnelle remplace le congé individuel de formation depuis le 1er janvier 2019.
Ce dispositif permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession. Il vise à financer une action de formation sanctionnées par :
Une certification enregistrée au RNCP ;
L’acquisition d’un bloc de compétences ;
Une certification enregistrée au répertoire spécifique.
Tout salarié en CDI peut bénéficier de ce dispositif. Il doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.
Un positionnement gratuit est réalisé avec l’organisme de formation choisi. Il permet d’identifier les acquis professionnels et de définir la durée et le parcours de formation.
Dans le cadre de son projet de transition professionnelle le salarié peut bénéficier de l’accompagnement d’un conseiller en évolution professionnelle (consulter l’article IV-1-2 CEP du présent accord) afin de préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre.
Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable prévu, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le salarié doit en amont demander une autorisation d’absence à son employeur.
Le salarié mobilise les droits inscrits à son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement de l’action de formation certifiante. Transitions Pro abonde pour compléter le financement du coût de la formation et de la rémunération.
Article VI-6 : Formation Réglementaire et Métiers
Les formations règlementaires conditionnent l’exercice des missions en tant que salarié en application de dispositions légales. A cet effet, une cartographie des différentes formations réglementaires est actualisée autant que nécessaire par les responsables conformité de chaque direction en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Un suivi est réalisé par la Direction des Ressources Humaines et transmis à chaque responsable conformité. Si besoin des relances sont effectuées auprès des intéressés et de leur manager.
Article VI-7 : Commission emploi formation
Les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur les dispositifs de formation.
Dans cette perspective, et si besoin, une action de formation destinée à appréhender les récentes évolutions du droit de la formation professionnelle pourra être proposée aux membres du CSE et de la commission emploi formation. Celle-ci sera imputée au plan de développement des compétences et aura lieu pendant le temps de travail.
L’entreprise mettra à la disposition du CSE et des membres de la commission emploi formation les résultats des travaux de l’OEMA, ainsi que des informations relatives à la GPEC. Le cahier des tendances, ses évolutions et les plans d’actions liés seront présentés en commission emploi formation. Elle aura également pour rôle de relayer les informations reçues aux membres du CSE. Les consultations annuelles obligatoires du CSE concernant la politique sociale et les orientations stratégiques de l’entreprise, sont également des rendez-vous d’échanges importants avec le CSE concernant la GPEC et notamment le cahier des tendances. Une présentation des conclusions de la campagne des entretiens professionnels et des orientations proposées sera réalisée chaque année permettant de faire ressortir les populations ayant bénéficié des bilans mi-carrière, entretien carrière, etc…
Article VI-8 : Gratification / diplôme
Les salariés relevant de la Convention collective nationale du 27 mai 1992 ainsi que les salariés relevant de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992 relèvent des dispositions de l’article 65 b de la Convention collective nationale du 27 mai 1992. La gratification est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle applicable aux salariés relevant des conventions collectives précitées. Son montant est égal à :
7% de cette base, pour un diplôme ou un titre classé au niveau 3 du cadre national des certifications professionnelles ;
14% de cette base, pour un diplôme ou un titre classé au niveau 4 du cadre national des certifications professionnelles ;
21% de cette base, pour un diplôme ou un titre classé au niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles ou à un niveau supérieur.
Il est précisé que la gratification est due si la formation suivie est inscrite au plan de développement des compétences et si la publication de l’inscription du titre ou du diplôme au RNCP est effective lors de l’inscription du salarié à la formation préparant à la certification concernée. La gratification est versée, en une seule fois, sur présentation du document justificatif, dans les deux mois qui suivent la première date anniversaire de l’obtention de la certification visée, à condition que le salarié soit toujours présent dans l’entreprise à cette date. Les salariés qui obtiennent un diplôme ou un titre, inscrit au RNCP à l’issue d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), bénéficient d’une gratification, à condition que cette action de VAE soit expressément inscrite au plan de développement des compétences de l’entreprise. Les salariés concernés bénéficient de cette gratification selon les modalités prévues aux paragraphes ci-dessus, en fonction de leur statut. Il est rappelé que la gratification n’est pas applicable lorsque la préparation du diplôme ou du titre est l’objet même du contrat de travail (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).
Article VI-9 : Focus sur l’accompagnement des managers
La direction encourage les managers dans leur mission d’accompagnement au développement des compétences de leurs salariés. A ce titre, diverses actions sont déployées permettant à chaque manager d’engager son évolution vers la posture de coach en lui donnant les outils :
Participation à l’actualisation des repères managériaux et mise à disposition de ce référentiel ;
Proposition d’accompagnement multi modal : formation initiale pour les nouveaux managers, continue, coaching individuel prise de fonction ou spécifique à une problématique, ateliers de co développement, etc ;
Auto-évaluation, diagnostic de compétences
La construction d’une boite à outils managériale, c’est-à-dire d’un espace dédié sur l’espace de communication interne du Groupe, pour permettre aux managers de retrouver l’ensemble des outils bâtis et à leur disposition dans leur rôle de manager
TITRE VII : INSERER DURABLEMENT
Cette partie développe les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages,
Le Groupe MACSF réaffirme son engagement relatif à l’insertion des jeunes, des travailleurs reconnus en situation de handicap, l’importance de leur apporter un soutien actif et de les stabiliser dans l'emploi, en leur transmettant les compétences-clés, en organisant les processus d'intégration et de transmission des compétences.
L’utilisation des dispositifs d’insertion et de formation en alternance répond notamment à l’enjeu de renouvellement des générations et sont vecteurs de diversité dans les entreprises d’assurances. Au-delà des besoins de recrutement en alternance liés au plan stratégique, la direction s’engage à promouvoir l’intérêt de l’alternance, des stages et emplois d’été, auprès de l’ensemble des directions selon les besoins identifiés par les managers de proximité. Les candidatures reçues seront analysées en considérant les spécificités de chaque direction. L’attention est également portée sur le maintien de l’emploi des salariés expérimentés.
Article VII -1 : Alternance : Contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation
Ces dispositifs de formation sont adaptés aux besoins en qualification du secteur, aussi bien pour les métiers spécifiques, que pour les métiers supports. Ils permettent d’insérer, notamment, des jeunes dont le niveau de formation initiale est inférieur au niveau requis pour occuper un emploi dans l’assurance.
La MACSF s’est dotée d’une politique de recrutement des alternants qui vise 3 objectifs stratégiques :
Enrichir le vivier de recrutement correspondant prioritairement aux besoins en lien avec le plan stratégique. Les cibles privilégiées sont donc la distribution (CCAD, CDC), la DSI et certaines fonctions support type actuariat, marketing et communication, RH...
Disposer d’un regard neuf sur les activités et les process :Intégrer des alternants permet à la MACSF de renouveler les compétences au sein de l'entreprise en intégrant de jeunes & nouveaux talents mais aussi de remettre en question les pratiques professionnelles en vigueur.
Faire rayonner la marque employeur et diffuser une image d’employeur responsable :Accompagner les jeunes dans leurs premiers pas dans le monde du travail, favoriser leur insertion professionnelle permettent in fine à la fois de faire connaître la MACSF mais aussi de renforcer l’image d’employeur responsable.
Compte tenu du niveau d’expertise requis sur les emplois MACSF, la Direction privilégie l’insertion des étudiants qualifiés à partir de BAC+2, notamment dans les fonctions commerciales pour qu’ils aient leur capacité professionnelle. Les alternants sont encadrés par des tuteurs volontaires qui sont :
Titulaires d'un diplôme/ titre en rapport avec le diplôme préparé par l'apprenti, et qui justifient d'un an d’expérience dans l’activité professionnelle
Ou, qui justifient de 2 années d'expérience dans l’activité professionnelle
Un tuteur peut encadrer 2 alternants maximum. Le tuteur à la MACSF est formé (classe virtuelle de 14 heures étalée sur plusieurs semaines) Par ailleurs l’alternant bénéficie d’une journée Start spécifique et d’un parcours d’intégration gamifié. Un livret de suivi de l’alternant permet à la fois au tuteur et au GRH de suivre l’intégration et la progression de l’alternant.
Le contrat d’apprentissage :
L’apprentissage est une formation en alternance, délivrée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
La MACSF opte majoritairement pour le contrat d’apprentissage.
Le contrat de professionnalisation :
Le contrat de professionnalisation favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle dans un emploi et permet d’acquérir une des qualifications professionnelles telle que définie par l’article L.6314-1 du code du travail. A titre expérimental et avec l’accord du salarié, il peut permettre d’acquérir des compétences définies par l’entreprise et l’Opco Atlas.
Tuteurs et maitres d’apprentissage – L’accompagnement tutoral :
Pour chaque salarié en apprentissage ou en contrat de professionnalisation, l’employeur choisit le maître d’apprentissage ou le tuteur parmi les salariés de l’entreprise, qualifiés et volontaires, selon les dispositions fixées par la réglementation en vigueur.
Les parties signataires soulignent la nécessité d’accompagner le développement du tutorat, afin d’accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
L’entreprise prend en compte et valorise la fonction tutorale exercée par les salariés, notamment par la reconnaissance de cette activité :
dans l’organisation de la charge de travail ;
dans les perspectives d’évolution professionnelle ;
dans les actions de validation des acquis de l’expérience ;
dans la définition des actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier dans ce cadre.
L’entreprise met à disposition des tuteurs et des maîtres d’apprentissage les informations nécessaires à l’exercice de leur mission, ainsi que les moyens pour les exercer.
Un point spécifique pourra être fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l’occasion de l’entretien d’appréciation annuel, dans la partie missions transverses, spécifiques.
Le Certificat de Qualification professionnelle (CQP) :
Tout salarié ayant préparé par la voie de l’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) une formation n’ayant pas permis la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle peut bénéficier à sa demande de la prise en compte de ses acquis en vue de l’obtention du Certificat de qualification professionnelle (CQP) Chargé de relation clientèle Assurance, ainsi que d’autres CQP qui seraient développés ultérieurement par la branche, ou de CQP interbranches (CQPI).
Les modalités de délivrance d’un CQP dans ce cadre sont définies par la procédure définie par la CPNFPE. Cette procédure peut être étendue à d’autres certificats.
Article VII -2 : Stage
L’entreprise favorise l’intégration de stagiaires.
Le stage découverte : la MACSF accueille les collégiens ou lycéens dans le cadre de leur stage d’observation afin de permettre de découvrir le monde du travail ainsi que les différents métiers de l’entreprise. Le tuteur prépare un parcours professionnel avec une intégration dans différents services de la société.
Le stage Universitaire/Ecole :
L’assurance représente un secteur d’activité regroupant un ensemble de métiers représentatifs des métiers que l’on retrouve sur le marché et donc une réelle opportunité pour des étudiants de développer des connaissances élargies. Au même titre que le dispositif d’Alternance, le groupe maintient sa politique de stage en faveur des filières universitaires ou autres écoles. Il s’agit de permettre aux étudiants de développer leurs connaissances et des compétences en étant mobilisés sur des travaux en lien avec les objectifs pédagogiques ciblés. L’accompagnement tutoral est identique au dispositif d’alternance.
Article VII-3 : Emplois d’été
La MACSF maintient sa politique d’emploi d’été qui est une opportunité pour permettre à des « jeunes » en cours de formation ou débutant dans la vie professionnelle sans réelle qualification, de prendre en charge des missions de premier niveau. L’objectif est de développer la connaissance de l’environnement professionnel, de développer des compétences, de leur permettre de développer une première expérience qu’ils pourront valoriser dans leur future recherche d’emploi. Les offres d’emploi d’été sont diffusées sur nos outils afin de permettre aux jeunes en recherche de jobs d’été de postuler. Pour l’ensemble de ces contrats, chaque année, une communication est faite au Comité Social et Economique via le rapport unique et la Base de Données Unique sur la situation du travail à temps partiel dans l’entreprise, les contrats de travail, les stages de longue durée.
Article VII-4 : Informations des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Pour les sous-traitants dont la relation avec l’entreprise s’inscrirait dans une durée supérieure à 2 ans, une information serait faite sur les évolutions stratégiques et techniques de l’entreprise, ayant un effet sur leurs métiers et leurs compétences
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Article VII-5 : Travailleurs reconnus en situation de handicap
Cette partie est traitée dans l’accord d’entreprise du groupe MACSF sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
TITRE VIII : AMENAGEMENT DE LA FIN DE CARRIERE
La réforme des retraites portée par la loi de financement de sécurité sociale rectificative du 14 avril 2023, promulguée au Journal Officiel le 15 avril 2023 reporte de 2 ans l’âge minimal légal de liquidation des droits à la retraite soit progressivement 64 ans et augmente le nombre de trimestres requis pour prétendre au taux plein.
A titre indicatif, sur la période 2018-2020,
l’âge de départ à la retraite était, en moyenne, de 62,6 ans en France. La direction est pleinement consciente que l’entreprise est un acteur clef pour préparer la fin de carrière de ses salariés et souhaite faire évoluer sa gestion de fin de carrière en l’intégrant pleinement dans sa GEPP et dans sa politique RSE.
Article VIII-1 Principe
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions résultant des accords collectifs d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales, ayant le même objet, et notamment à l’accord collectif sur l’aménagement de fin de carrière du 15 juin 2005, lequel ne continue de s’appliquer que pour les salariés qui en sont bénéficiaires à la date de conclusion du présent accord. Le dispositif de retraite progressive prévu à l’article VIII-3 « Dispositif de retraite progressive » repose sur les dispositions du cadre législatif concernant les retraites à sa date de signature, notamment l’âge légal de départ en retraite et la durée de cotisation requise pour faire droit à une pension à taux plein, (loi n° 2023-270 du 14 avril 2023). Si ces dispositions légales étaient amenées à évoluer notamment en cas de report de l’âge légal de départ à la retraite ou des conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein ou des conditions d’accès à la retraite progressive, les dispositions du présent accord deviendraient caduques si ces dispositions légales venaient à modifier substantiellement l’équilibre du dispositif négocié. Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités d’application apparaîtraient ne plus correspondre aux principes qui ont guidé sa conclusion ou en cas de changement des dispositions légales et/ou conventionnelles. Les avantages susceptibles d’être accordés dans le cadre du dispositif de retraite progressive prévu par le présent accord ne peuvent en aucun cas, se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet. Les salariés bénéficiant des dispositions de l’accord sur l’aménagement de fin de carrière continueront à en bénéficier jusqu’à leur départ effectif en retraite. Les nouvelles demandes seront gérées selon les nouvelles dispositions relatives au présent accord et notamment sur la retraite progressive. Le Groupe MACSF prend en compte l’aspiration de certains salariés qui désirent aménager leur fin de carrière en diminuant progressivement leur temps de travail.
Les parties s’entendent pour nommer un salarié de 55 ans et plus, un « salarié expérimenté ». Ceci est une représentation positive, active et dynamique de cette catégorie de salariés qui amènent une valeur ajoutée, basée sur l’expérience, la compétence. Cette appellation limite les stéréotypes associés aux travailleurs les plus âgés. La notion de « salarié expérimenté » correspond également à l’évolution du monde du travail et à la volonté de la direction de favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi pour cette catégorie de salarié.
Article VIII-2 Maintien dans l’emploi
Au regard de l’allongement de la durée de vie au travail et compte tenu du fait que les salariés expérimentés sont un vivier de salariés important et bénéfique pour l’entreprise avec des atouts en termes de fiabilité, de savoir être et de savoir-faire, la direction souhaite maintenir leur motivation tout au long de leur carrière et marquer son attachement au développement de carrière et de compétences pour l’ensemble de ses salariés, quel que soit le moment de leur vie professionnelle.
Il convient pour les salariés expérimentés de maintenir leur niveau de connaissances professionnelles et de compétences par le biais d’actions de formation ou de propositions de mobilité, au même titre que les autres salariés.
L’emploi des salariés expérimentés et celui des jeunes crée une complémentarité puisque le capital d’expériences des plus âgés accompagne le capital d’innovation des plus jeunes.
Cependant les compétences acquises de ces salariés expérimentés doivent être transmises d’une façon harmonieuse afin de réaliser un passage de témoin facilitant la mobilité professionnelle dans le Groupe MACSF.
La direction est consciente que le taux d’emploi en France des seniors (56.1% en 2021) a bien évolué mais reste inférieur aux moyennes européennes.
Article VIII-2-1 Développement des compétences et accès à la formation
La formation professionnelle est essentielle au maintien dans l’emploi des salariés expérimentés. Ainsi, chaque salarié expérimenté doit pouvoir maintenir et adapter ses compétences aux évolutions des métiers et évoluer tout au long de sa carrière. Dans ce cadre, l’objectif est de porter une attention particulière à l’accès des salariés expérimentés aux dispositifs de formation professionnelle. Pour atteindre cet objectif, les parties signataires veillent à la représentation équilibrée des salariés expérimentés dans le nombre total de salariés formés. Un suivi de l’accès à la formation est mené et perdurera.
Article VIII-2-2 Le mentorat
En complément du titre VII du présent accord, la direction souhaite développer le mentorat.
Le mentorat est une relation interpersonnelle de soutien, d'échanges et d'apprentissage, dans laquelle une personne d'expérience investit ses connaissances et son expertise afin de favoriser le développement d'une autre personne qui a des compétences à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre.
La politique des stages en entreprise, des contrats en alternance et des périodes de professionnalisation représente une opportunité majeure pour développer le mentorat. Ouvert aux salariés de 55 ans et plus, le mentorat permet de conserver et de transmettre l’expérience, la connaissance et les compétences clés dont l’entreprise a besoin, dans les meilleures conditions.
Le mentorat permet d’accompagner aussi bien des contrats en alternance, des stagiaires, des nouveaux embauchés ou des salariés en mobilité interne tant au siège que dans le réseau. Le mentorat est une démarche volontaire nécessitant des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques acquises notamment grâce à l’expérience professionnelle.
Un mentor peut encadrer 2 salariés au maximum. Le mentor si nécessaire est formé.
L’entreprise prend en compte et valorise la fonction du mentorat exercée par les salariés, notamment par la reconnaissance de cette activité :
dans l’organisation de la charge de travail et de la répartition de ses objectifs ;
dans les perspectives d’évolution professionnelle ;
dans les actions de validation des acquis de l’expérience ;
dans la définition des actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier dans ce cadre.
L’entreprise met à disposition des mentors, les informations nécessaires à l’exercice de leur mission, ainsi que les moyens pour les exercer. Le mentor se verra remettre une fiche mission mentorat. Il sera demandé au mentor notamment d’accueillir le mentoré de façon à établir un lien de confiance, d’organiser ses missions, d’assurer la transmission des compétences et leur développement, de le conseiller, de le motiver, en lui laissant le contrôle de ses choix et décisions, le laisser réfléchir aux problématiques, de réaliser des feedback construits et réguliers. Il sera précisé au mentor dans une lettre de mission, le contenu de sa mission, la durée, les formations éventuelles à suivre.
Un Généraliste Ressources Humaines sera désigné comme référent pour accompagner le mentor si nécessaire.
Un point spécifique pourra être fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l’occasion de l’entretien d’appréciation annuel, dans la partie missions transverses, spécifiques. L’employeur choisit le mentor parmi les salariés de l’entreprise, qualifiés et volontaires, selon les dispositions fixées par la réglementation en vigueur.
Article VIII-2-3 Définition d’un parcours professionnel pour les salariés expérimentés
Les nouvelles directives sur l’allongement du parcours professionnel notamment lié à l’âge légal de départ en retraite requièrent une analyse sur l’impact de la conduite de certains emplois.
La Direction souhaite conduire une étude sur l’impact de l’allongement du parcours professionnel et la notion d’usure ou de risque pour certains de ses emplois et donc de ses salariés.
Il s’agira de définir la notion d’usure professionnelle en lien avec les emplois du Groupe et de cartographier les emplois concernés par une possibilité de risque en lien avec la santé du salarié. Un premier diagnostic permet de cerner la population prioritaire comme les fonctions commerciales à forte itinérance.
Les hypothèses d’actions portent sur :
Les conditions de travail et les conditions d'exercice de la mission dans le même métier.
L’accompagnement et le repositionnement prioritaire dans le cadre d’une mobilité interne sur des emplois / postes en cohérence avec les besoins du groupe. Un aménagement des missions pourrait être envisagé.
L’ouverture à des plans d’actions individualisés en fonction de la situation du salarié
Article VIII-2-4 Le mécénat de compétences
Le mécénat de compétences est un dispositif qui permet à des salariés d'une entreprise d’œuvrer au profit d’un projet d’intérêt général, dans le cadre de leur contrat de travail et sur leur temps de travail. Le mécénat de compétences est un don en nature : il s’agit pour une entreprise de mettre des salariés à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. La MACSF ouvre la possibilité aux salariés de faire du mécénat de compétences en fin de carrière. Compte tenu de la pluralité des emplois et des organisations de travail, les demandes seront analysées par la DRH au cas par cas. Le mécénat de compétences, s’il est accordé, ne pourra excéder un an et sera prioritairement réservé aux organismes en lien avec la raison d’être de la MACSF.
Article VIII-3 Dispositif Retraite progressive
Article VIII-3-1 Dispositions légales et règlementaires
La retraite progressive est un dispositif légal et règlementaire qui permet à un collaborateur en fin de carrière de poursuivre son activité professionnelle en bénéficiant d’un travail à temps partiel et de percevoir en complément une partie de sa retraite (de base et complémentaire). Le salarié continue de cotiser pour sa retraite définitive proportionnellement à son temps de travail. Les dispositions légales et réglementaires en vigueur (articles L.161-22-1-5 à L.161-22-1-9, R.161-19-5 à R.161-19-11 et D.161-2-24 à D.161-2-24-7 du code de la sécurité sociale à la date de conclusion du présent accord) définissent un cadre en application duquel les salariés intéressés doivent respecter certaines conditions cumulatives afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif :
Avoir atteint l'âge minimum légal de départ à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans. A date, il est possible de partir en retraite progressive selon les âges suivants :
Année de naissance Âge à partir duquel la retraite progressive est ouverte Avant le 1er sept. 1961 60 ans Entre le 1er sept. et le 31 déc. 1961 60 ans et 3 mois 1962 60 ans et 6 mois 1963 60 ans et 9 mois 1964 61 ans 1965 61 ans et 3 mois 1966 61 ans et 6 mois 1967 61 ans et 9 mois À partir du 1er janv. 1968 62 ans
justifier d’une durée de cotisations d’au moins 150 trimestres dans un ou plusieurs régimes obligatoires de base d’assurance vieillesse ;
exercer une activité à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet dans l'entreprise ;
ne pas bénéficier d’un avantage de préretraite.
En cas d’acceptation de l’entreprise, le passage à temps partiel est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. La demande de retraite progressive est effectuée par le salarié à son employeur, puis, en cas d’acceptation de l’employeur, auprès des caisses de retraite de base et complémentaire en joignant les pièces justificatives requises. Si l'employeur refuse la demande de passage à temps partiel de son salarié, il devra justifier ce refus par l'incompatibilité de la durée de travail demandée avec l'activité économique de l'entreprise.
Article VIII-3-2 Caractéristiques du dispositif de retraite progressive
Durée du dispositif
Il est important de préciser que la durée du dispositif dépend de la situation propre à chaque salarié. En tout état de cause, un salarié ne peut pas bénéficier du dispositif de retraite progressive plus de 2 ans avant l’âge légal lui permettant d’avoir accès à une pension de retraite à taux plein ou à taux réduit.
Tout en respectant les dispositions légales et règlementaires ci-dessus, les parties signataires à l’accord conviennent de ce qu’un salarié puisse bénéficier du dispositif de retraite progressive au sein du groupe MACSF, pendant une durée pouvant aller jusqu’à un maximum de 3 années, sans pouvoir dépasser l’âge de départ à la retraite à taux plein,
qui lui est personnellement applicable en fonction du nombre de trimestres cotisés.
Toujours en considérant la situation propre à chaque salarié, les parties conviennent de ce qu’un salarié puisse bénéficier du dispositif de retraite progressive avant les 3 années qui précèdent son âge de départ à la retraite à taux plein qui lui est personnellement applicable en fonction du nombre de trimestres cotisés. Dans ce cas, le dispositif de retraite progressive n’est pas suffisant pour permettre au salarié d’atteindre le nombre de trimestres nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein qui lui est personnellement applicable en fonction du nombre de trimestres cotisés.
Dans cette hypothèse, le salarié stipule par écrit à la Direction des Ressources Humaines qu’il a bien mesuré les conséquences d’une retraite anticipée notamment à taux réduit entraînant une décote définitive. La durée du dispositif de retraite progressive est également de 3 ans maximum. Afin de faciliter la compréhension du dispositif, celui-ci est illustré par les exemples ci-dessous ainsi que le tableau illustrant le nombre de trimestres d’assurance exigé pour avoir droit à une retraite à taux plein.
Pour les années de naissance supérieures ou égales à 1973, l’âge de départ est relevé à 64 ans et le nombre de trimestres requis pour un départ à taux plein est de 172 trimestres.
Exemple n° 1 : un salarié né à partir de 1968 a commencé à travailler à l’âge de 21 ans. En l’état de la législation, avec une carrière complète, il totalise à l’âge de 64 ans le nombre de 172 trimestres l’autorisant à partir avec une retraite à taux plein.
Comme il est né à partir de 1968, le dispositif légal de retraite progressive ne lui est ouvert qu’à partir de 62 ans. Il peut donc bénéficier du dispositif de retraite progressive pendant une durée maximum de 2 ans : à partir de l’âge de 62 ans et jusqu’à l’âge de 64 ans lui permettant de partir à la retraite à taux plein.
Exemple n° 2 : un salarié né à partir de 1968 a commencé à travailler à l’âge de 23 ans. En l’état de la législation, avec une carrière complète, il totalise à l’âge de 66 ans le nombre de 172 trimestres l’autorisant à partir avec une retraite à taux plein :
S’il demande à bénéficier de la retraite progressive à l’âge de 62 ans (condition légale d’âge minimum pour la retraite progressive), le salarié peut bénéficier de ce dispositif pendant une durée maximale de 3 ans, soit jusqu’à l’âge de 65 ans. Ne justifiant alors que de 168 trimestres, le salarié s’expose à une décote de sa pension de retraite.
S’il demande à bénéficier de la retraite progressive à l’âge de 63 ans, le salarié peut bénéficier du dispositif dans la limite de 3 ans, jusqu’à l’âge de 66 ans lui permettant de partir avec une retraite à taux plein.
S’il demande à bénéficier de la retraite progressive à l’âge de 64 ans, le salarié peut bénéficier du dispositif dans la limite de 2 ans, jusqu’à l’âge de 66 ans lui permettant de partir avec une retraite à taux plein.
Exemple n° 3 : un salarié né à partir de 1968 a commencé à travailler à l’âge de 27 ans. En l’état de la législation, faute de justifier des 172 trimestres de cotisation, le salarié ne peut prétendre à une retraite à taux plein qu’à l’âge de 67 ans :
S’il demande à bénéficier de la retraite progressive à l’âge de 62 ans (condition légale d’âge minimum pour la retraite progressive), le salarié ne justifiant que de 140 trimestres, ne remplit pas la condition requise des 150 trimestres cotisés et ne peut donc pas prétendre au mécanisme de retraite progressive
S’il demande à bénéficier de la retraite progressive à l’âge de 64 ans, le salarié peut bénéficier du dispositif dans la limite de 3 ans, jusqu’à l’âge de 67 ans lui permettant de partir avec une retraite à taux plein.
Les parties s’entendent pour qu’un salarié justifiant :
d’une situation de handicap (qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées en application de l’article L.5213-2 du code du travail)
d’un taux d’incapacité permanente partielle au moins égal à 25% (sur décision de la caisse primaire d'assurance maladie)
ou d’une situation de proche aidant (sur présentation des justificatifs requis par les articles D.3142-7 et D.3142-8 du code du travail),
et répondant aux conditions précitées de l’article VIII-3-1 d’éligibilité à la retraite progressive, puisse bénéficier d’une année supplémentaire dans le dispositif de retraite progressive prévu par le présent accord et puisse ainsi bénéficier du dispositif dans la limite des 4 années qui précèdent son âge de départ à la retraite à taux plein
qui lui est personnellement applicable en fonction du nombre de trimestres cotisés. Là encore, le dispositif de retraite progressive peut ne pas être suffisant pour lui permettre d’atteindre l’âge de départ à la retraite taux plein, qui lui est personnellement applicable en fonction du nombre de trimestres cotisés.
Procédure et engagement
Le temps de travail à temps partiel relève d’un commun accord entre l’employeur et le salarié de l’une des trois possibilités suivantes :
80% d’un temps plein, soit 4 jours de travail par semaine,
60% d’un temps plein soit 3 jours par semaine,
ou bien à 40% d’un temps plein soit 2 jours par semaine.
Le décompte des jours s’entend en jour plein. Le salarié adresse à la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel en adressant une copie à son manager, sa demande de passage en retraite progressive, en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. Sa demande doit être adressée au moins 2 mois avant l’envoi de la demande qu’il adressera ensuite aux organismes de retraite pour bénéficier du dispositif.
Cette demande est préalable à la demande que le salarié devra adresser ensuite aux organismes de retraite pour bénéficier du dispositif.
Le salarié tiendra compte de cette date d’envoi aux organismes de retraite et des délais de traitement appliqués par ces mêmes organismes.
L’employeur répond par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande du salarié. A défaut de réponse écrite dans ce délai, l’accord de l’employeur est réputé acquis. En cas d’acceptation de la demande du salarié, le passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive fait l’objet, en tout état de cause, d’une formalisation par la conclusion d’un avenant au contrat de travail qui ne pourra pas débuter avant le 1er du mois suivant.
L’employeur se réserve le droit de confier au salarié des missions spécifiques correspondant aux besoins de l’organisation et aux compétences détenues par le salarié au moment du démarrage du dispositif de retraite progressive ; ce point est rappelé dans le cadre de l’avenant au contrat de travail à temps partiel.
Afin de justifier de la condition légale et réglementaire d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes d’au moins 150 trimestres dans un ou plusieurs régimes obligatoires de base d’assurance vieillesse, le salarié communique à la Direction des Ressources Humaines, avec sa demande de retraite progressive, son Estimation Individuelle Globale disponible sur les sites officiels de caisse de retraite et éventuellement un justificatif de rachat de trimestres récent. Le bénéfice du dispositif de retraite progressive résultant du présent accord est subordonné :
à l’acceptation de l’employeur qui vérifiera les conditions d’éligibilité et validera le temps de travail demandé,
et à l’engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite dans le cadre d’un départ à la retraite à l’issue de la date fin du dispositif de retraite progressive actée dans l’avenant contractuel, en respectant les délais de prévenance.
Pendant la durée du dispositif de retraite progressive, le salarié respecte les règles du temps partiel définies dans son avenant ainsi que dans l’accord d’entreprise sur le temps de travail et son avenant en vigueur.
Tous autres éléments, tels que, sans que cette liste ne soit exhaustive, le 13ème mois, la prime de vacances, la prime d’objectifs, les primes de participation et d’intéressement, les congés, etc. sont traités selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise. Si le salarié souhaite, en étant déjà rentré dans le dispositif de retraite progressive, modifier son temps de travail à temps partiel par l’une des 3 options prévues ci-dessus, il devra en faire la demande à la Direction des Ressources Humaines en adressant une copie à son manager, 2 mois au moins avant la date effective de changement, dans les mêmes conditions que prévues ci-dessus. Un changement de temps de travail à temps partiel ne pourra se faire qu’une fois par an selon la durée du dispositif de retraite progressive.
Cette demande est préalable à l’information que le salarié devra adresser ensuite aux organismes de retraite pour notifier son changement de temps de travail.
Le salarié tiendra compte des délais de traitement appliqués par ces mêmes organismes.
Rémunération
Le salarié perçoit de l’entreprise une rémunération brute (comprenant salaire de base, éléments variables…) selon les règles en vigueur applicables aux éléments variables de rémunération, proratisée en fonction de son temps de travail (entre 40% et 80%) et majorée de 5% par l’employeur afin d’amortir la perte de revenus entre un temps plein et un temps réduit en retraite progressive.
Le salarié voit sa rémunération complétée par les organismes de retraite, d’une fraction dont le montant sera déterminé par ces derniers.
Prise en charge par l’employeur des cotisations aux régimes de base et complémentaire de retraite
La direction s’engage, pendant la durée du dispositif de retraite progressive pour un salarié, à calculer et à prendre en charge la part patronale et la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse de la sécurité sociale et les cotisations de retraite complémentaire sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué afin de supporter le différentiel de ces cotisations, part patronale et part salariale, entre le salaire à temps plein et le salaire à temps partiel du salarié afin que ce dernier puisse, pendant le dispositif de retraite progressive, cotiser à 100% de son temps de travail.
Si le salarié ne respecte pas son engagement de départ à la retraite à l’issue de la période de retraite progressive, il rembourse à l’employeur la part patronale et la part salariale des cotisations prises en charge par l’employeur aux régimes de base et complémentaire de retraite.
Article VIII-4 Indemnité de départ en retraite
Dans un but de simplification et d’amélioration des conditions financières de départ, la DRH réintègre dans le calcul de l’indemnité de départ à la retraite prévue à l’article 93a de la convention collective nationale des sociétés d’assurances, le calcul de la prime exceptionnelle pour service rendus.
Il est également convenu entre les parties de favoriser le calcul de l’indemnité de départ à la retraite prévue à l’article 93a de la convention collective nationale des sociétés d’assurances, ceci en supprimant la condition d’ancienneté minimum et en faisant évoluer le taux conventionnel selon la répartition suivante :
Cela a pour effet de verser une prime unique, illustrée par les exemples ci-dessous :
Selon l’ancien calcul :
pour une personne ayant 20 ans d’ancienneté dont le salaire mensuel retenu est de 3.700 euros bruts (salaire moyen du groupe)
Indemnité conventionnelle = (3.700€ x 10%) x 20 soit 7.400 euros
Prime exceptionnelle = (160€ x 20) = 3.200 euros
Indemnité globale brute = 10.600 euros
pour une personne ayant 20 ans d’ancienneté dont le salaire mensuel retenu est de 3.000 euros bruts
Indemnité conventionnelle = (3000€ x10%) x 20 soit 6.000 euros
Prime exceptionnelle = (160€ x 20) = 3.200 euros
Indemnité globale brute = 9.200 euros
Selon le nouveau calcul :
Pour une personne ayant 20 ans d’ancienneté dont le salaire mensuel retenu est de
3.700 euros bruts (salaire moyen du groupe)
Nouvelle indemnité conventionnelle = (3.700€ x 15%) x 20 soit
11.100 euros
Ecart favorable de
500 € bruts
Pour une personne ayant 20 ans d’ancienneté dont le salaire mensuel retenu est de
3.000 euros bruts
Nouvelle indemnité conventionnelle = (3000€ x16%) x 20 soit
9.600 euros
Ecart favorable de
400 € bruts
Pour la période pendant laquelle le salarié aura été en retraite progressive, le calcul de l’indemnité de départ sera réalisé en retenant une assiette de salaire temps plein.
Article VIII-5 Expert conseil retraite externe
Article VIII-5-1 Intervention d’un organisme de type B2V pour animer de façon collective des réunions d’information pour les salariés de 55 ans et plus
La direction, pour les salariés de 55 ans et plus, organisera avec des prestataires externes, des réunions d’informations collectives sur le sujet de la retraite et de sa préparation.
Les salariés concernés seront invités par un courriel personnalisé.
Article VIII-5-2 Bilan Retraite Individualisé
Afin d’accompagner au mieux les salariés MACSF dans leur projet retraite, la direction est consciente de la nécessité d’apporter un conseil à valeur ajoutée par l’intermédiaire d’un expert retraite externe. Pour cela, les salariés ayant atteint l’âge de 59 ans, pourront avec l’accord de la DRH bénéficier de ce service que l’on nommera Bilan Retraite Individualisé et qui permettra notamment :
- de mieux comprendre le système de retraite obligatoire ; - d’analyser les dernières données officielles des organismes de retraites qui concernent le collaborateur ; - de vérifier que l’ensemble de la carrière est prise en compte afin d’anticiper les éventuelles corrections notamment avec l’’Estimation Individuelle Globale ; - de construire et consolider le projet retraite du collaborateur en tenant compte de son niveau de vie escompté, de son épargne éventuelle et de l’évolution de la fin de carrière (temps de travail, rémunération) ; - d’informer le collaborateur sur la protection du conjoint, partenaire de pacs, concubin (pension de réversion …
Si le salarié bénéficie de cette expertise, celui-ci accepte que l’expert communique à la DRH la projection de sa date de départ et de ses conditions, y compris en retraite progressive.
Un bilan sera réalisé par la DRH à l’issue de l’année 2024 et se réserve le droit de faire évoluer ce dispositif en fonction du retour d’expérience.
Article VIII-6 : Avance pour rachat de trimestres
La direction pourra, à la demande du salarié et sous la forme d’une convention de rachat, avancer la somme nécessaire au rachat de trimestre, selon les conditions suivantes :
le salarié doit être âgé d’au moins 59 ans
le salarié doit bénéficier d’une ancienneté Groupe d’au moins 10 ans,
le salarié ne doit pas disposer d’un nombre suffisant de trimestres pour obtenir une retraite à taux plein à l’âge légal de départ à la retraite (en cible à 64 ans).
Cette avance est possible dans limite de l’estimation de l’indemnité de départ à la retraite prévue selon l’article VIII-4 du présent accord et ne pourra pas dépasser 15.000 euros.
Si au moment du départ à la retraite, le montant du solde de tout compte ne couvre pas en totalité le montant de l’avance, le salarié s’engage avant la fin de son contrat de travail, à rembourser le différentiel.
De la même manière, en cas de départ de l’entreprise pour tout autre motif que le départ en retraite, l’avance sera reprise sur le solde de tout compte du salarié. En cas de solde insuffisant, le salarié ou ses ayants droit devront procéder au remboursement du solde de l’avance. Cette avance permettra au salarié une souplesse dans le rachat de ses trimestres mais également de bénéficier d’un avantage fiscal.
Article VIII-7 : santé/bien-être
Dans le cadre de la QVCT, l’entreprise développe chaque année des actions de prévention pour l’ensemble de ses salariés et notamment ses salariés expérimentés. Également, la direction s’engage à communiquer auprès de ses salariés, sur les services rendus par les organismes de retraite pour leurs adhérents.
TITRE IX : SUIVI DE L’ACCORD GEPP
Les parties signataires à l’accord soulignent que la commission emploi formation du Comité Social et Economique (CSE) prépare dans les domaines relevant de sa compétence, les délibérations du CSE pour les consultations annuelles sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise. Cette commission a donc un rôle important dans le suivi de la GEPP pour lequel le CSE est consulté chaque année. Par ailleurs, les parties signataires à l’accord s’accordent pour maintenir le comité de suivi du présent accord dans les conditions définies ci-après.
Article IX-1 : Périmètre du comité de suivi de l’accord
Les membres désignés par les organisations syndicales et un représentant de la DRH mandaté par la Direction Générale (celui-ci peut se faire assister par des personnes dont les compétences techniques peuvent être à même d’enrichir la réflexion et les travaux sur les sujets traités en séance) ont en charge le suivi de l’accord GEPP notamment en termes :
de l’évolution des métiers ;
du plan prévisionnel de formation ;
de mobilité.
Article IX-2 : Fonctionnement du comité de suivi de l’accord
Les parties signataires à l’accord conviennent de maintenir le comité de suivi de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels afin de veiller à la bonne application et au suivi du présent accord. Sur la durée de l’accord, il se réunit une fois par an et en cas de situation exceptionnelle, ceci à l’initiative de la partie la plus diligente. Ce comité est composé d’un délégué syndical par organisation syndicale et d’un représentant de la DRH qui préside les séances du comité et peut, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d’enrichir les sujets traités. Pour assurer son bon fonctionnement, il reçoit notamment :
les informations liées aux cahiers des tendance sur l’évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois de la part de la DRH ainsi que le recensement prospectif des métiers en diminution, en transformation, avec un focus sur l’impact de l’IA ;
les mobilités réalisées lors de l’exercice précédent ;
les démarches individuelles de formation (CIF, VAE, bilan de compétences…) ;
le plan prévisionnel de formation (en accès sur la base de données économique et sociale) ;
le suivi des demandes de formations en précisant les motifs de refus
suivi des départs en retraite progressive
suivi des salariés de 55 ans et plus (suivi des formations, évolution salariale).
TITRE X : EFFET – DUREE ET REVISION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa publication. A l’échéance du terme, le présent accord ne saurait produire les effets d’un accord à durée indéterminée. Par dérogation à l’alinéa précédent, si le présent accord arrive à son terme alors qu’un salarié bénéficiaire du dispositif de retraite progressive n’est pas encore arrivé au terme de ce dispositif, le présent accord continuera de produire ses effets pour le dispositif de retraite progressive à l’égard du salarié bénéficiaire jusqu’à l’issue fixée pour sa retraite progressive. Les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations dans les 6 mois précédant le terme du présent accord. Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;
en cas de changements structurels dans l’organisation de l’entreprise susceptibles d’impacter son organisation sociale ou son service à la clientèle.
En outre, au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l’objet d’une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner. Le présent accord étant signé par les organisations syndicales présentes dans l’Entreprise, sera publié selon la législation en vigueur auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Fait à La Défense, le 1er juin 2024 en 5 exemplaires originaux
Pour
Pour la CFDT
Pour la CGT
SIRET
RAISON SOCIALE
ADRESSE
34397382200038 MACSF FINANCEMENT COURS DU TRIANGLE 10 RUE DE VALMY 92800 PUTEAUX 40307109500042 MACSF EPARGNE RETRAITE COURS DU TRIANGLE 10 RUE DE VALMY 92800 PUTEAUX 78470237500030 MACSF PREVOYANCE COURS DU TRIANGLE 10 RUE DE VALMY 92800 PUTEAUX 44021431000029 MACSF LIBEA COURS DU TRIANGLE 10 RUE DE VALMY 92800 PUTEAUX 48832461700015 MACSF SGAM COURS DU TRIANGLE 10 RUE DE VALMY 92800 PUTEAUX 77566563100070 MACSF ASSURANCES LILLE 22 AV CHARLES ST VENANT 59800 LILLE 77566563100278 MACSF ASSURANCES BORD. BRUGES 10 AV DE CHAVAILLES 33520 BRUGES 77566563100286 MACSF ASSURANCES TOURS 11 RUE DU DR HERPIN 37027 TOURS CEDEX 77566563100302 MACSF ASSURANCES POITIERS 14 BD MAL LATTRE DE TASSIGNY 86000 POITIERS 77566563100328 MACSF ASSURANCES LYON 105 RUE GARIBALDI 69006 LYON 77566563100377 MACSF ASSURANCES VERSAILLES 60 BOULEVARD DE LA REINE 78000 VERSAILLES 77566563100500 MACSF ASSURANCES DIJON LE TRIDENT 1 AV GENTOUZET DU VIGIER 21000 DIJON 77566563100542 MACSF ASSURANCES ROUEN 14 RUE DES AUGUSTINS 76100 ROUEN 77566563100658 MACSF ASSURANCES MULHOUSE IMMEUBLE CHARLES X 2 RUE STE CATHERINE 68200 MULHOUSE 77566563100690 MACSF ASSURANCES PERPIGNAN 22 BD WILSON 66000 PERPIGNAN 77566563100716 MACSF ASSURANCES BOULOGNE S/MER 36 PL NAVARIN 62200 BOULOGNE SUR MER 77566563100740 MACSF ASSURANCES LIMOGES LES TERRASSES ST MICHEL 9 BVD VICTOR HUGO 87000 LIMOGES 77566563100757 MACSF ASSURANCES CRETEIL 22 AV LA REPUBLIQUE 94014 CRETEIL 77566563100815 MACSF ASSURANCES DUNKERQUE 16 RUE DE L AMIRAL RONARCH 59140 DUNKERQUE 77566563100823 MACSF ASSURANCES AMIENS 18 RUE ST LEU 80000 AMIENS 77566563100856 MACSF ASSURANCES CHALON S/SAONE 31 RUE DU 11 NOVEMBRE 1918 71100 CHALON SUR SAONE 77566563100864 MACSF ASSURANCES VALENCIENNES RES LA RENAISSANCE 3 B AV D AMSTERDAM 59300 VALENCIENNES 77566563100872 MACSF ASSURANCES ANGOULEME 246 RUE DE PERIGEUX 16021 ANGOULEME 77566563100906 MACSF ASSURANCES BAYONNE 5 AV DU MARECHAL FOCH 64100 BAYONNE 77566563100948 MACSF ASSURANCES ST GERMAIN 147 RUE DU PSDT ROOSEVELT 78100 ST GERMAIN EN LAYE 77566563100955 MACSF ASSURANCES METZ 15 RUE PIERRE PERRAT 57000 METZ 77566563100989 MACSF ASSURANCES ST BRIEUC 15 BOULEVARD CLEMENCEAU 22000 SAINT BRIEUC 77566563100997 MACSF ASSURANCES CHAMBERY 131 DES ALLOBROGES 73000 CHAMBERY 77566563101078 MACSF ASSURANCES LA ROCHE S/YON RESIDENCE LAFAYETTE 8 RUE LAFAYETTE 85000 LA ROCHE SUR YON 77566563101110 MACSF ASSURANCES ANNECY 14 RUE G FICHET 74000 ANNECY 77566563101227 MACSF ASSURANCES LE HAVRE 31 Q GEORGES V 76600 LE HAVRE 77566563101276 MACSF ASSURANCES BRUNEL 11 RUE BRUNEL 75017 PARIS 77566563101300 MACSF ASSURANCES RENNES LA CLOSERIE DU MAIL 3 RUE LENEE 35000 RENNES 77566563101318 MACSF ASSURANCES REIMS 18 RUE CERES 51074 REIMS CEDEX 77566563101359 MACSF ASSURANCES LA DEFENSE COURS DU TRIANGLE 10 RUE DE VALMY 92800 PUTEAUX 77566563101367 MACSF ASSURANCES PARIS ETOILE 1 RUE BRUNEL 75017 PARIS 77566563101391 MACSF ASSURANCES NIMES 30 AV GEORGES POMPIDOU 30900 NIMES 77566563101409 MACSF ASSURANCES PARIS SEVRES 100 RUE DES SEVRES 75015 PARIS 77566563101409 MACSF ASSURANCESS SAXE 68 AVENUE DE SAXE 75015 PARIS 77566563101417 MACSF ASSURANCES NANTES 1 RUE DU PROF YVES BOQUIEN 44000 NANTES 77566563101433 MACSF ASSURANCES LORIENT 5 PL DE LA LIBERATION 56100 LORIENT 77566563101441 MACSF ASSURANCES ARRAS 49 AV WINSTON CHURCHILL 62000 ARRAS 77566563101474 MACSF ASSURANCES PARIS FAUBOURG 275 RUE DU FG SAINT ANTOINE 75011 PARIS 77566563101482 MACSF ASSURANCES TROYES 22 RTE D'AUXERRE 10120 ST ANDRE LES VERGERS 77566563101508 MACSF ASSURANCES RES ETU. LYON RESIDENCE BERTHELOT 1 RUE DE L ETERNITE 69008 LYON 77566563101524 MACSF ASSURANCES LYON GRANGE B. 60 AV ROCKEFELLER 69008 LYON 77566563101532 MACSF ASSURANCES RES ETUD. LILLE RESIDENCE PAVILLON OLIVIER BD MONTEBELLO 59000 LILLE 77566563101540 MACSF ASSURANCES PAU RD POINT E.TABARLY CHEMIN MONGE 64000 PAU 77566563101557 MACSF ASSURANCES STRASBOURG 25 RUE DE LA PREMIERE ARMEE 67000 STRASBOURG 77566563101565 MACSF ASSURANCES PERIGUEUX 73 AVENUE GEORGES POMPIDOU 24000 PERIGUEUX 77566563101573 MACSF ASSURANCES RES ETUD. TOUL. 68 CHE DU VALLON 31400 TOULOUSE 77566563101599 MACSF ASSURANCES CERGY PONTOISE 9 RUE TRAVERSIERE 95000 CERGY 77566563101607 MACSF ASSURANCES ALBI 17 RUE DES CORDELIERS 81000 ALBI 77566563101615 MACSF ASSURANCES TOULOUSE 1 AVENUE GEORGES POMPIDOU 31500 TOULOUSE 77566563101623 MACSF ASSURANCES ANGERS 11 PLACE FRANCOIS MITTERAND 49000 ANGERS 77566563101631 MACSF ASSURANCES NICE 4 AVENUE FELIX FAURE 06000 NICE 77566563101649 MACSF ASSURANCES CLERMONT 2 BLD PAUL POCHET LAGAYE 63000 CLERMONT FERRAND 77566563101656 MACSF ASSURANCES LA ROCHELLE 6 RUE DE L OUVRAGE A CORNES 17000 LA ROCHELLE 77566563101664 MACSF ASSURANCES BORD. PELLEGRIN 5 RUE DE LA PELOUSE DE DOUE 33000 BORDEAUX 77566563101672 MACSF ASSURANCES VANNES 10 RUE DOCTEUR JOSEPH AUDIC 56000 VANNES 77566563101698 MACSF ASSURANCES MONTPELLIER BATIMENT A 95 RUE PIERRE FLOURENS 34090 MONTPELLIER 77566563101706 MACSF ASSURANCES RES. ETUD.MARS. 299 RUE SAINT PIERRE 13005 MARSEILLE 77566563101714 MACSF ASSURANCES MARS.TIMONE 301 RUE SAINT PIERRE 13392 MARSEILLE CEDEX 77566563101722 MACSF ASSURANCES ST QUENTIN 20 RUE DU GOUVERNEMENT 02100 SAINT QUENTIN 77566563101730 MACSF ASSURANCES BEAUVAIS 9 11 RUE D AGINCOURT 60000 BEAUVAIS 77566563101748 MACSF ASSURANCES GRENOBLE 51 53 COURS JEAN JAURES 38027 GRENOBLE 77566563101755 MACSF ASSURANCES BESANCON 2 RUE DU PROF PAUL MILLERET 25000 BESANCON 77566563101789 MACSF ASSURANCES NIORT 18 AVENUE LEO LAGRANGE 79000 NIORT 77566563101797 MACSF ASSURANCES BRUGES 2 IMMEUBLE LE TASTA 9 AVENUE RAYMOND MANAUD 33520 BRUGES 77566563101813 MACSF ASSURANCES NANTES 2 32 BOULEVARD VICTOR HUGO 44200 NANTES 77566563101821 MACSF ASSURANCES LA VALETTE PARC TERTIAIRE VALGORA AV PIERRE GILLES DE GENNES 83160 LA VALETTE DU VAR 77566563101847 MACSF ASSURANCES ROSNY SOUS BOIS IMMEUBLE JEAN MONNET 5 RUE DE ROME 93110 ROSNY SOUS BOIS 77566563101862 MACSF ASSURANCES CHARLEVILLE 64 RUE FOREST 08000 CHARLEVILLE MEZIERES 77566563101888 MACSF ASSURANCES SERRIS 1 RUE DE LA FONTAINE 77700 SERRIS 77566563101896 MACSF ASSURANCES MARS. DELPUECH BAT A 29 BOULEVARD VINCENT DELPUECH 13006 MARSEILLE 77566563101920 MACSF ASSURANCES AMIENS 106 RUE ALEXANDRE DUMAS 80000 AMIENS 77566563101938 MACSF ASSURANCES ST GENEVIEVE 126 AVENUE GABRIEL PERI 91700 SAINTE GENEVIEVE DES BOIS 77566563101946 MACSF ASSURANCES CERGY ST CHRIST BATIMENT 1 18 BOULEVARD DE LA PAIX 95800 CERGY 77566563101953 MACSF ASSURANCES LE THOLONET 1652 AVENUE PAUL JULIEN 13100 LE THOLONET 77566563101961 MACSF ASSURANCES PARIS REAUMUR 103 RUE REAUMUR 75002 PARIS 77566563101987 MACSF ASS. GUILHERAND-GRANGES 165 RUE GUSTAVE EIFFEL 07500 GUILHERAND GRANGES 77566563102001 MACSF ASSURANCES CHATENAY 31 AV DE LA DIVISION LECLERC 92290 CHATENAY MALABRY 77566563102027 MACSF ASSURANCES MONTIGNY 39 41 AVENUE DES 3 PEUPLES 78180 MONTIGNY LE BRETONNEUX 77566563102035 MACSF ASSURANCES SAINT PRIEST 28 AV PIERRE MENDES FRANCE 42270 SAINT PRIEST EN JAREZ 77566563102050 MACSF ASSURANCES PLERIN ZA DE L ARRIVEE 2 RUE FRANCOIS JACOB 22190 PLERIN 77566563102068 MACSF ASSURANCES VANDOEUVRE 1ER ETAGE 3 ALLEE FORET DE LA REINE 54500 VANDOEUVRE LES NANCY 77566563102076 MACSF ASSURANCES EURALILLE 213 BOULEVARD DE TURIN 59777 EURALILLE
