UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE----------------- ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE :
MACSF assurances, Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX –Siren 775 665 631
MACSF prévoyance, Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX –Siren 784 702 375
MACSF épargne retraite, Société Anonyme au capital de 58 737 408 € - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège Social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX – Siren 403 071 095
La Société MACSF SGAM, Société de Groupe d’Assurance Mutuelle, Entreprise régie par le code des assurances, ayant son siège social Cours du Triangle de l’Arche, 10 rue de Valmy, 92 800 Puteaux,
Regroupées dans l’«
U.E.S. GROUPE MACSF » ci-après dénommée « l’Entreprise » selon un protocole d’accord de reconnaissance du 25 mai 2018,
Représentées par, du fait des mandats qui lui ont été confiés.
d’une part ;
ET les organisations syndicales représentatives suivantes :
C.F.D.T. banques et assurances
47 avenue Simon Bolivar - 75950 PARIS cedex 19. Représenté par
C.G.T. BANQUES ASSURANCES Ile de France
FSPBA CGT case 537, 263 rue de Paris – 93515 MONTREUIL cedex, Représenté par.
d’autre part.
PREAMBULE
Le premier accord national interprofessionnel (ANI) de juin 2013, portant sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail a contribué à définir le concept de "QVT". Les partenaires sociaux précisent ainsi dans leur texte que « la Qualité de Vie et des Conditions de Travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».
De son côté, l’Agence nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) rappelle que l’engagement dans le travail est source de gains de performance et d’innovation. Et que cet engagement dépend de conditions telles que le contenu du travail, les opportunités de développement professionnel, la qualité du management, le climat social, le bon fonctionnement de l’organisation, mais aussi de la satisfaction des clients ou usagers. Pour l’Agence, concevoir de telles conditions de manière pérenne suppose de les inscrire à l’agenda stratégique, de même que les mettre au cœur des projets techniques, sociaux et organisationnels modelant les organisations.
Cependant, c’est pour insister sur la nécessité de placer « les questions du travail » en leur cœur – et donc pour que ces démarches permettent de traiter très concrètement de charge de travail, d’horaires, de coopération, de sens, etc. – que les partenaires sociaux ont adopté dans un second ANI signé en 2020, l’appellation « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT).
Ce second ANI est transposé dans le code du travail par la loi du 2 août 2021 sur le renforcement de la prévention au sein des entreprises. L’article L.1226-1-3 précise les modalités de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Et l’article L.2242-17 le contenu de la négociation.
La Qualité de Vie et des conditions de Travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et est prise en compte dans son fonctionnement quotidien depuis plusieurs années.
La QVCT doit donc associer la performance de l’entreprise avec des conditions de travail permettant le développement d’un bon climat social perçu collectivement et individuellement. Elle englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication et d’épanouissement professionnel. Les degrés d’autonomie, de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail contribuent à sa réussite. La Qualité de Vie et des Conditions de Travail doit prévenir les Risques Psychosociaux.
Dans un contexte constant de mutation des conditions de travail, de transformation des organisations, des évolutions techniques rapides et profondes, la question de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail reste centrale.
Les parties estiment nécessaire de maintenir la QVCT comme objet d’un dialogue social organisé et structuré.
L'entreprise est le reflet de la société et se doit de consolider une politique offensive en termes d’inclusion et de respect de la différence. C'est en travaillant notamment sur les conditions de travail que le groupe peut contribuer à développer une culture d’entreprise inclusive et en lien avec sa raison d’être.
Convaincues du lien étroit entre performance économique et performance sociale, les parties réaffirment l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de l’amélioration continue des conditions de travail au sein du groupe, comme enjeu et levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité de l’entreprise et pour contribuer au bien-être tant individuel que collectif des salariés.
Légalement, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail regroupe les différents thèmes suivants : La protection sociale complémentaire, l’égalité femme/hommes, le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi, la pénibilité, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le droit d’expression, la conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle et la mobilité durable.
Les parties, tiennent à rappeler qu’au-delà des thèmes qui viennent d’être mentionnés, les salariés de l’UES MACSF bénéficient d’ores et déjà de leviers forts qui contribuent également à la QVCT, à savoir notamment :
des dispositifs d’épargne salariale favorables et incitatifs (participation, intéressement, plans d’épargne salariaux, retraite supplémentaire) qui participent notamment à la préparation de la retraite ;
une politique de travail à distance mise en place depuis plus de 15 ans en fort développement ;
en vigueur à ce jour, des dispositifs de fin de carrière, notamment la retraite progressive ;
des dispositifs de prévoyance et de frais de santé sécurisants pour les salariés.
Les parties ont décidé de négocier sur les domaines suivants :
la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
la MACSF souhaite poursuivre et renforcer son action dans le domaine de la qualité de vie au travail et définir des mesures et des acteurs qui permettront de nouvelles améliorations, notamment en prévenant les impacts sur la santé et les risques professionnels et psychosociaux ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi ;
les situations de proche aidant, à savoir, comprendre les enjeux familiaux vécus par nos salariés et les soutenir nos salariés ;
la mobilité durable.
Les indicateurs prévus au présent accord, s’articulent avec ceux déjà existants au sein de l’Entreprise que sont l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le rapport unique comprenant le bilan social,
Cet accord qui s’inscrit dans l’application de l’accord de branche des sociétés d’assurance signé le 29 novembre 2022 et de l’accord mixité diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 2 octobre 2020 et de ses rapports, contribue au maintien d’un socle social fort, à l’amélioration des conditions de travail des salariés, à la maitrise des Risques Psychosociaux et à la réduction des absences pour maladie.
SOMMAIRE
PREAMBULE2
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
TITRE II : DETERMINER LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article II-1 : Implication des cadres dirigeants et du management6 Article II-2 : Implication des salariés7 Article II-3 : Implication de la Direction des Ressources Humaines7 Article II-4 : Implication de la Médecine du travail7 Article II-5 : Implication des représentants du personnel8
TITRE III : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article III-1 : Définition des domaines de prévention des RPS, source de la QVCT8 Article III-2 : Etat des lieux de l’existant au sein de l’UES groupe MACSF11 Article III-3 : Mesure de la QVCT et articulation entre vie privée et vie professionnelle dans l’entreprise12 Article III-4 : Action de développement de la QVCT et de prévention des RPS12 Article III-4-1 : Engagement en termes de travail à distance12 Article III-4-2 : Le développement des actions de bien-être et de santé13 Article III-4-3 : Le développement des actions de prévention en termes de sécurité routière13 Article III-4-4 : Prévention en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel13 Article III-4-5 : Le soutien social aux salariés14 Article III-4-6 : L’accompagnement des salariés de retour d’une absence prolongée14 Article III-4-7 : Favoriser l’innovation managériale dans l’entreprise et l’expression des salariés15 Article III-4-8 : Optimisation de l’information 15 Article III-4-9 : Référence à l’accord GPEC et la mobilité professionnelle15 Article III-4-10 : L’organisation du travail et la maitrise de la charge de travail 16 Article III-4-11 : Utilisation des NTIC et le droit à la déconnexion16 Article III-4-12 : La mobilité durable17 Article III-4-13 : Dispositifs en faveur des victimes de violence conjugales et/ou familiales17 Article IV : Dispositifs de prévoyance et de frais de santé18
TITRE IV : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article IV-1 : La promotion professionnelle au sein de l’UES groupe MACSF18 Article IV-2 : Réduire les écarts de rémunération inexpliqués ou injustifiés19 Article IV-3 : La répartition hommes femmes dans l’entreprise20 Article IV-4 : Les indicateurs de suivi20
TITRE V : LE HANDICAP, L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Article V-1 : Communication, sensibilisation 21 Article V-2 : Sensibilisation et formation du personnel21 Article V-3 : La reconnaissance du handicap21 Article V-4 : Favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap22 Article V-5 : La création d’un réseau interne de salariés engagés22 Article V-6 : Le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap23 Article V-7 : Salariés expérimentés en situation de handicap23 Article V-8 : L’utilisation des ESAT23
Article V-9: La sous-traitance24
TITRE VI : L’AIDE AUX AIDANTS
Article VI-1 : Définition du cadre d’accompagnement lorsqu’un salarié est en situation de proche aidant24 Article VI-2 : Salariés expérimentés en situation de proche aidant24 Article VI-3 : Le CESU aidant/handicap24 Article VI-4 : Le don de jours Article VI-4-1 : Conditions applicables au salarié bénéficiaire selon l’article L. 3142-16 du code du travail 25 Article VI-4-2 : Procédure applicable au salarié bénéficiaire26 Article VI-4-3 : Conditions applicables au salarié donateur27 Article VI-4-4 : Procédure applicable au salarié donateur27 Article VI-4-5 : Valorisation des jours donnés27 Article VI-5 : Le congé proche aidant27
TITRE VII : COMITE DE SUIVI DE LA QVCT
Article VII-1 : Périmètre du comité de suivi de l’accord 28 Article VII-2 : Fonctionnement du comité de suivi de l’accord28
TITRE VIII : EFFET – DUREE ET REVISION DU PRESENT ACCORD
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Article I-1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES MACSF.
Article I-2 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir au sein de l’UES MACSF, les moyens, les objectifs précis et les indicateurs de suivi notamment en termes de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de handicap et de prévention des Risques Psychosociaux.
Il a également comme finalité de faire le lien, en complémentarité avec les accords collectifs d’entreprise existants au sein de l’UES MACSF et de les faire vivre.
Le présent accord donne les lignes directrices applicables pour les 3 prochaines années. Il définit les rôles et actions de chaque acteur, tel que décrit au titre II, pour assurer durablement des conditions de travail propices à l’épanouissement professionnel collectif et individuel.
TITRE II : DETERMINER LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Dans un contexte en mutation rapide, le manager, quel que soit son niveau de responsabilité dans la structure, doit en permanence, donner du sens
au travail de ses salariés, en expliquant la stratégie de l’entreprise, la pertinence des objectifs de son équipe et les objectifs individuels de chacun de ses membres. Il doit s’adapter à des situations particulières extérieures à l’entreprise et faire preuve d’agilité.
Article II-1 : Implication des cadres dirigeants et du management
La Direction estime qu’une implication de qualité, des cadres dirigeants et des managers, est fondamentale pour la bonne application des mesures concernant la QVCT.
Pour cela, les parties demandent aux cadres dirigeants avec l’aide des managers, de définir les objectifs stratégiques, les projets de l’entreprise, notamment en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance de l’entreprise.
Les cadres dirigeants développent, le cas échéant, en amont des projets, des mesures d’accompagnement au changement, au profit des salariés concernés.
Les managers jouent un rôle important dans la QVCT et notamment dans le cadre de leurs missions quotidiennes de management et plus particulièrement en termes :
d’écoute des salariés de leur équipe en créant un climat de confiance, en entretenant leur motivation ;
d’organisation de l’activité et du travail ;
de descentes et de remontées d’informations et de dysfonctionnements, explicitées et accompagnées, vers et depuis leur équipe ; vers et depuis leur directeur, vers et depuis les autres directions impactées ;
de communication et de promotion de la cohésion entre les membres de leur équipe ;
d’accompagnement et de formation de leur équipe notamment par le biais du suivi de l’activité, des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels ;
d’adaptabilité à différentes situations, à savoir établir des relations privilégiées en cas de situation difficile en faisant preuve de bienveillance vis-à-vis des salariés concernés ;
d’acceptation de l’erreur intrinsèquement liée à l’initiative des salariés et à l’innovation par l’emploi de retours d’expérience réguliers destinés à la comprendre et résoudre durablement L’erreur se distingue de la faute qui est repréhensible.
Le management est un contributeur essentiel de la démarche QVCT. Le manager donne du sens au travail afin que chacun se responsabilise dans sa mission en demeurant au service de la stratégie de l’entreprise et des clients sociétaires. Pour cela, le management développe notamment l’autonomie de ses salariés et des moments d’échanges propices à l’amélioration de la QVCT.
Le manager doit également faire preuve de vigilance en favorisant des conditions de travail permettant de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en maintenant une charge de travail acceptable. Il doit également se préserver de toute situation de RPS ou prendre les mesures correctrices, le cas échéant. Pour cela, le manager est accompagné en termes de formation sur les sujets relevant du harcèlement et des agissements sexistes. Il est également formé, dans son rôle de « manager préventeur » à la prévention des risques psycho-sociaux et notamment à la capacité de détecter les « signaux faibles » au sein de son équipe.
Article II-2 : Implication des salariés
Les parties soulignent que la QVCT est l’affaire de tous. En effet, chaque salarié joue un rôle important dans son implication, dans son comportement, dans sa force de proposition, dans sa communication et dans les alertes qu’il pourra donner.
L’entreprise responsabilisante qui est déployée au sein de l’entreprise depuis janvier 2017 concourt de manière individuelle et collective à l’implication et la responsabilisation de tous les salariés du groupe dans le développement d’un environnement de travail serein, convivial et respectueux de tous, au service des sociétaires.
Article II-3 : Implication de la Direction des Ressources Humaines
Elle décline la politique de la QVCT et accompagne l’ensemble des acteurs dans sa bonne application. Elle veille à apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation, de développement des compétences, de carrière des salariés, de prévention des RPS, de prévention d’agissements sexistes et de harcèlement, et de prévention de toutes discrimination et de santé au travail.
Au sein de la DRH, pour le siège social, un cabinet médical a été créé pour assister le médecin du travail dans le suivi et la préparation des visites médicales des salariés du siège. Le cabinet médical est constitué d’une infirmière qui répond, en outre, aux urgences de santé et participe activement aux actions de prévention et de bien-être dans l’entreprise. Elle crée et entretient un lien continu entre la médecine du travail, la DRH et les salariés. Elle agit en outre, en support des managers du réseau commercial dans le suivi médical des salariés en lien avec les SPST.
Article II-4 : Implication de la médecine du travail
La médecine du travail a un rôle exclusivement préventif, qui consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs, notamment en surveillant les conditions de travail, d’hygiène au travail, les risques de contagion et l’état de santé physique et mentale des salariés.
Le médecin a donc un double rôle :
une intervention sur le milieu du travail pour conseiller l’employeur et proposer des actions correctrices des conditions de travail ;
un suivi médical individuel des salariés, depuis l’embauche et tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise, dans le cadre de visites dont le contenu est soumis au secret professionnel.
Le médecin du travail du siège présente pour la population qu’il gère son rapport annuel. Pour les sites des CRC de province, la production du rapport annuel n’est pas une obligation. La DRH prend donc l’initiative de les réclamer.
La DRH, de son côté s’attache chaque année à demander les rapports annuels, aux centres de médecine de travail qui gèrent les CRC.
Article II-5 : Implication des représentants du personnel
Les instances représentatives du personnel (IRP) ont pour mission de faire le lien entre les salariés et la direction.
Les représentants du personnel et les organisations syndicales constituent des acteurs essentiels de la vie de l’entreprise. Ils tiennent un rôle en termes de remontée d’information et d’alerte.
Ils veillent à l’application du droit du travail et présentent à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives du personnel relatives à l’application du Code du travail dans l’entreprise et aux salaires.
En fonction de leurs attributions, ils sont aussi consultés sur les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise et peuvent émettre avis et propositions.
Ils sont également impliqués dans le suivi des accords collectifs signés. Les effets du présent accord sont un des éléments suivis par les représentants du personnel dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
Acteur de la réussite d’une politique sur la santé au travail, ils ont un rôle très important de conseil auprès des employés en situation de handicap.
Les membres du CSE ont un rôle exclusif et sont consultés sur les propositions de reclassement du salarié visé par un prononcé d’inaptitude au poste de travail par le médecin du travail. Lorsque l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ou que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, l’employeur est dispensé de l’obligation de reclassement et, de fait, de l’obligation de consulter le CSE.
La démarche engagée dans la gestion du handicap comprend une formation proposée au titre V du présent accord pour laquelle les représentants du personnel seront bénéficiaires au même titre que le collectif de travail.
Le CSE, en lien avec les valeurs de l’entreprise, a pour mission d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts et ceux de l’entreprise. Il prend en compte les spécificités de son entreprise et des salariés qu'il représente. Il contribue à défendre les conditions de travail des salariés, et à veiller à la préservation, la sécurité des conditions de travail ainsi que le respect du droit du travail. Par ses activités sociales et culturelles, il peut proposer et mettre en place des actions adaptées pour favoriser le bien-être au travail et renforcer l’engagement des salariés au travail. Enfin, il assure le choix et le contrôle des activités physiques, sportives et sociales en y assurant la gestion et peut décider de participer à leur financement.
TITRE III : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) ont identifié et défini des Risques Psychosociaux que l’entreprise doit contribuer activement à réduire voire à éliminer par des engagements termes de QVCT.
Article III-1 : Définition des domaines de prévention des RPS, source de la QVCT
Sans porter atteinte aux prérogatives des représentants du personnel et en cas de harcèlement ou d’incivilités tels que définis dans le titre III du présent accord, ou de tout évènement susceptible d’affecter la santé physique ou mentale, tout salarié, peut saisir sa hiérarchie ou la DRH afin de signaler la situation et de la faire cesser.
Les parties s’entendent à rappeler la définition des domaines de prévention des RPS, à savoir, le stress, le burnout, le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes, la violence, les incivilités, le désengagement, et les discriminations.
Le stress
L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 (ANI) dispose que « La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour l’entreprise et les salariés ainsi que la société dans son ensemble ». Le stress « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».
Identification des sources de stress
Après avoir rappelé que, « Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress qui peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé » (ANI 2 juillet 2008), le stress peut être provoqué par différents facteurs tels que notamment, le processus et l’organisation du travail, la charge de travail, les conditions et l’environnement de travail, une mauvaise communication et des facteurs propres à la personne. Selon l’INRS, il convient de distinguer le « stress aigu » temporaire qui correspond aux réactions de l’organisme quand il fait face à une menace ou un enjeu ponctuel (prise de parole en public, changement de poste, situation inattendue…) du « stress chronique » qui correspond à une réponse de l’organisme à une situation de stress qui s’installe dans la durée. Le stress chronique a toujours des effets néfastes sur la santé.
Le Burnout
Le burnout se traduit par un épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel.
Identification des sources du burnout
Le burnout est un processus de dégradation du rapport subjectif au travail à travers quatre dimensions :
L’épuisement émotionnel, physique et psychique qui se traduit par une fatigue extrême que les temps de repos habituels ne parviennent pas à soulager,
La dépersonnalisation ou le cynisme vis-à-vis du travail révélé par une attitude négative et détachée par rapport au travail et aux collègues ou autres tiers et à un désengagement,
La diminution de l’accomplissement personnel au travail qui engendre une dévalorisation de soi, le sentiment d’être inefficace et de ne pas être à la hauteur du poste,
La dépression.
Le « Bore-out »
Le syndrome d'épuisement professionnel par l'ennui ou « bore-out », est un trouble psychologique qui engendre des maladies physiques. Ce syndrome est déclenché par le manque de travail, l'ennui et, par conséquent, l'absence de satisfaction dans le cadre professionnel.
Le « brown-out »
Il se définit par un manque d’énergie au travail. Il survient lorsqu'un salarié ressent une profonde baisse de motivation avec une perte de sens, un épuisement ou une décroissance de sa productivité. Ce concept se distingue du burn-out ou du bore-out.
Le harcèlement
L’accord national interprofessionnel de 2010 sur la violence et le harcèlement au travail dispose que « Le respect de la dignité des personnes à tous niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence qui enfreignent très gravement ces principes sont inacceptables ». « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ».
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Identification d’une situation de harcèlement
Le harcèlement correspond à un comportement ou à des propos qui sont de nature abusifs et non justifiés par l’exercice de l’activité professionnelle. Le harcèlement est caractérisé par des actes répétés. Il s’exprime par des agissements qui ont pour effet, même sans intention de nuire, de détruire la santé physique ou mentale du salarié, son honneur ou sa dignité, ou son évolution professionnelle. Il peut résulter des méthodes de gestion mises en œuvre. Le harcèlement peut être de nature hiérarchique (ascendant ou descendant), mais aussi collatéral entre collègues.
Les parties conviennent que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’usage admis du pouvoir de direction, d’organisation et de sanction de l’employeur ou de son représentant.
Les violences et les incivilités
Selon l’accord national interprofessionnel sur la violence au travail de 2010, « La violence au travail s’exprime par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres ».
Identification des violences et des incivilités
Les parties rappellent que « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme de manque de respect, d’agression verbale, de pressions quotidiennes anormales et répétées, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique. »
Le désengagement au travail
Le désengagement au travail, c’est la diminution de l’implication de l’individu vis-à-vis de son entreprise et de son travail, devenu vide de sens. Il est à mettre en lien avec la forte dégradation du monde du travail au cours des dernières décennies et la perte de sens du travail. Ne trouvant plus de sens à sa tâche, brimé par l’image que le monde du travail lui renvoie de lui-même, découragé d’avoir le sentiment de faire des efforts en vain, las d’être déresponsabilisé par des contrôles et des reporting toujours plus fréquents, frustré de ne pouvoir prendre des initiatives ou de participer aux décisions qui le concernent, le salarié va progressivement se sentir libéré de l’engagement moral qui donnait du sens à son travail par une entreprise dont il ne voit venir en retour que sources de mécontentement. Au lieu d’une contestation forte, il va choisir une passivité discrète, laisser faire… La colère s’exprimera sournoisement, parfois même sans que l’individu en ait conscience.
Identification du désengagement au travail
Les causes du désengagement peuvent être multiples. On peut y retrouver des problèmes de qualité de management avec des managers qui courent après le temps et trop éloignés du terrain ou des managers de proximité coincés entre leur équipe et leur propre hiérarchie, à la mission floue ; des entretiens individuels d’évaluation qui n’évaluent ni le travail, ni le salarié mais uniquement les résultats, la productivité ; des changements récurrents et incompris sans participation des salariés, des opérationnels sur le terrain; une gouvernance floue avec un déficit d’informations envers les salariés ; la destruction des collectifs de travail ou la dissolution des équipes, avec la mise en concurrence des salariés entre eux, l’individualisation des objectifs, la destruction des liens de coopération et un recul du sentiment d’appartenance à un collectif au profit d’un développement d’un sentiment de solitude au travail ; l’absence de reconnaissance au travail, l’individu privé de sa capacité d’action, enfermé, bridé par la multitude des procédures auxquelles il ne peut déroger, l’individu qui ne trouve plus de sens à son travail, qui ne se développe plus, ne s’épanouie plus au travail ; Le désengagement au travail se manifeste par un manque d’efficacité personnelle et collective, un manque de proactivité, le développement d’un turn-over, la progression de l’absentéisme.
Les discriminations
Selon la définition du Défenseur des droits, « une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi et relever d’une situation visée par la loi ». Les discriminations peuvent se rencontrer à diverses occasions dans la vie quotidienne. Ainsi, la notion de discrimination fait l’objet de dispositions légales dans différents domaines (accès aux biens et aux services, éducation et formation…).
Par ailleurs, une discrimination peut être directe ou indirecte. L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations précise les notions de discriminations directe et indirecte :
constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Cette situation peut être fondée sur de nombreux critères. Elle s’avère d’autant plus importante que, selon le concept de l’intersectionnalité, une même personne peut cumuler plusieurs critères de discrimination ;
constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
Identification des discriminations
En application de l’article L.1132-1 du Code du travail, opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants :
l’origine,
le sexe,
les mœurs,
l’orientation sexuelle,
l’identité de genre,
l’âge,
la situation de famille ou la grossesse,
les caractéristiques génétiques,
la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur,
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
les opinions politiques,
les activités syndicales ou mutualistes,
l’exercice d’un mandat électif local,
les convictions religieuses,
l’apparence physique
le nom de famille
le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire,
l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap,
la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur, ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
Les parties rappellent que la Direction a mis en place un processus de pré-signalement pour les situations susceptibles de relever des discriminations ou des agissements sexistes ou sexuels au sein de l’entreprise.
Article III-2 : Etat des lieux de l’existant au sein de l’UES MACSF
Les parties soulignent les dispositifs existants à la date de signature de l’accord dans l’Entreprise et qui contribuent à la bonne articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Ainsi, chaque salarié de l’Entreprise, en fonction de sa situation, bénéficie, à ce jour, de dispositifs spécifiques tels que les horaires de travail flexibles, le travail à distance, les autorisations d’absence pour évènements familiaux, les CESU et CESU petite enfance, avec une prise en charge partielle de l’employeur, les compléments de salaire versés par l’employeur pour maternité et paternité, le travail à temps partiel choisi, le Compte Epargne Temps pour les autorisations d’absence liées à la situation familiale (solidarité familiale, soutien familial, présence parentale), d’une assistance en cas de sinistres, d’un accompagnement des salariés expérimentés en fin de carrière (formation, mentorat, retraite progressive, …)… L’entreprise s’emploie à mettre à disposition des salariés des espaces de travail agréables favorisant les échanges, la communication, la flexibilité dans l’organisation de chacun en proposant des espaces adaptés à chaque type d’utilisateurs, tout en respectant les conditions de sécurité et sanitaires.
Consciente de l’importance du sens au travail, l’entreprise veille à ce que son mode de management évolue régulièrement afin qu’il soit adapté à l’activité et à ses ambitions de développement. La MACSF entretient une démarche visant à responsabiliser chacun dans ses missions et à repositionner le rôle du manager. L’ « entreprise responsabilisante », vise à redonner au salarié son pouvoir de décision et de contribution sur les sujets qui le concernent directement au quotidien. « C’est celui qui sait, qui fait ! ».
Article III-3 : Mesure de la QVCT et articulation entre vie privée et vie professionnelle dans l’entreprise
Les parties rappellent que le rapport annuel unique, le rapport annuel de la médecine du travail, le document unique, la base de données économique et sociale et environnementale, les entretiens annuels d’appréciation et entretiens professionnels, notamment, sont des outils indispensables de la QVCT.
L’évolution de la QVCT est suivie et analysée grâce à un outil de mesure continue confié à un prestataire extérieur pour son organisation, sa mise en place et l’exploitation de ses résultats. Cet outil est adaptable selon les différentes périodes vécues par l’entreprise (réorganisation, décisions stratégiques, crise sanitaire…). Cet outil n’est pas figé et pourra être modifié ou adapté en fonction de l’évolution de la situation de l’entreprise.
Cet outil permet, en outre, de mesurer le degré de satisfaction des nouveaux embauchés sur les premiers mois de leur intégration. De manière volontaire et anonyme ils sont amenés à se prononcer sur le recrutement, l’intégration, l’organisation du travail, la culture de l’entreprise, etc… Un bilan annuel de ce dispositif sera partagé au CSE via ses commissions une fois par an.
Tout changement de prestataire fera l’objet d’une présentation préalable en CSE.
Article III-4 : Actions de développement de la QVCT et de prévention des RPS
Article III-4-1 : Engagements en termes de travail à distance
Pour rappel, tel que défini à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication et le matériel fournis par l’entreprise.
Les parties rappellent l’existence de l’accord collectif MACSF sur le travail à distance en vigueur depuis le 12 octobre 2022. La direction considère le travail à distance comme un vecteur essentiel de la QVCT.
Afin d’avoir en permanence des conditions de travail qualitatives, l’entreprise porte une veille attentive aux évolutions technologiques dans le but de faire évoluer régulièrement les outils mis à disposition et s’engage à ce que le matériel fournit permette la même qualité de communication que le matériel mis à disposition dans les locaux de l’entreprise.
Article III-4-2 : Le programme de prévention santé
Depuis plusieurs années, l’entreprise fait bénéficier à ses salariés d’actions de bien-être et de santé au travail.
Par ailleurs, des actions de prévention sont régulièrement organisées au profit des salariés de la MACSF (addictions, sommeil, prévention du syndrome métabolique, maladies cardiovasculaires…).
L’ambition de la Direction est de transformer les actions de bien-être et de santé en programme annuel de prévention santé en lien avec les programmes nationaux et européens et la raison d’être de la MACSF.
Le programme de prévention santé fait l’objet d’une communication en début de chaque année avec les actions prévisionnelles à venir pour l’année.
La DRH pourra s’appuyer sur un nouvel espace au siège dédié pour partie à la prévention pour mener à bien son programme de prévention santé.
Les Direction rappelle également qu’un espace forme managé par un acteur spécialisé et indépendant a ouvert ses portes en 2017 à destination de l’ensemble des travailleurs du siège.
Article III-4-3 : Le développement des actions de prévention en termes de sécurité routière
Les parties sont conscientes des risques inhérents à la conduite automobile. Ce risque est identifié comme le plus fort dans le cadre du document unique d’évaluation des risques du fait notamment de la population des cadres commerciaux itinérants.
Pour accompagner les utilisateurs des véhicules mis à disposition par l’entreprise, les mesures de prévention suivantes sont pérennisées :
mise à disposition de véhicules neufs révisés et changés régulièrement. Les véhicules proposés sont tous équipés des systèmes de sécurité à la conduite, la dotation des pneus prévus au contrat de location permet aux bénéficiaires de faire installer des pneus hiver s’ils le souhaitent (cf car policy),
possibilité de disposer de véhicules à boite automatique,
intégration de véhicules à faible émission de carbone, dans la car policy
vérification lors d’une campagne et via une déclaration sur l’honneur de la validité du permis de conduire ;
remise avec le véhicule de formulaires de prévention destinés à sensibiliser le conducteur sur le risque professionnel de la conduite ;
formation à la sécurité routière dispensée à la remise du véhicule et à chaque renouvellement de celui-ci.
La direction adaptera les dispositifs d’accompagnement en fonction de l’évolution de la législation, du risque encouru et des véhicules mis à disposition. En particulier, la « car policy » est régulièrement revue et adaptée en fonction de l’évolution des prix des véhicules, des énergies proposées et des usages.
Article III-4-4 : Prévention en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel
En application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :
Le contenu de l’information obligatoire à destination des salariés s’est enrichi d’éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salariés victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel et/ou d’agissement sexiste.
un référent entreprise désigné et un référent représentant du personnel élu par le CSE, ont été sensibilisés et formés sur le sujet.
Dans ce sens, l’entreprise a choisi de faire une communication individuelle à destination de chaque salarié en les informant des dispositions prises en interne et en leur communiquant le lien vers le guide du gouvernement en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel. Ces informations sont également disponibles sur les moyens d’information mis à disposition par l’entreprise.
L’entreprise s’engage dans ce sens :
à considérer tous les témoignages de faits de harcèlement sexuel et/ou d’agissement sexiste.
à mener des actions de formation et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés, en mixant les générations le cas échéant.
à poursuivre les actions d’information qu’elle jugera nécessaire de réaliser.
Les parties rappellent l’existence du dispositif interne de pré-signalement des situations présumées de harcèlement et de discrimination via la boite morale « PRE-SIGNALEMENT-HARCELEMENT_DISCRIMINATION@macsf.fr » ainsi que le module de e-learning mis à disposition des salariés.
L’ensemble du dispositif est enregistré sur « Doc RH » dans l’Intranet du Groupe. Tous les salariés ont donc accès au formulaire de pré-signalement, au mode opératoire du signalement « que faire si vous êtes témoin ou victime », au rappel législatif et des acteurs susceptibles d’intervenir,
Par ailleurs, une situation présumée de harcèlement, nécessite l’ouverture d’investigations qui peuvent, le cas échéant, entrainer l’ouverture d’un dispositif de médiation dans le cadre de l’article L1152-6 du code du travail.
Article III-4-5 : Le soutien social aux salariés
Les parties entendent rappeler les dispositifs existants dans l’entreprise en termes de soutien social.
Les salariés peuvent bénéficier du dispositif de soutien psychologique MACSF assistance salarié, anonyme, externe et indépendant.
Les salariés de l’entreprise peuvent, le cas échéant, bénéficier des actions de l’assistante sociale du centre de médecine du travail auquel l’établissement adhère.
La MACSF propose également à ses salariés la possibilité de bénéficier, sous conditions, d’un prêt pour réaliser des travaux de mise aux normes, d’économie d’énergie ou d’amélioration de l’habitat et de la vie quotidienne, dans la limite de 5.000 € sur 3 ans à 2,5%.
Enfin, les parties entendent rappeler la possibilité pour la DRH et, à ce jour, la trésorière du Comité Social et Economique d’actionner le fonds d’aide sociale mis en place en 2011 pour les cas de grande détresse financière.
Article III-4-6 : L’accompagnement des salariés de retour d’une absence prolongée
Chaque salarié de retour d’une absence prolongée de minimum 4 mois consécutifs (pour maladie, congés maternité, parental…) bénéficiera d’un entretien professionnel avec son manager direct dans un délai de 8 jours afin de faire un point sur les conditions de son retour au travail et le cas échéant sur l’accompagnement et/ou les formations nécessaires, la mise à jour des connaissances, à sa reprise d’activité. Les formations décidées devront être suivies le plus rapidement possible afin de garantir à la personne concernée une reprise d’activité dans les meilleures conditions.
La DRH va étudier la mise en place d’un processus destiné à automatiser, via un formulaire digitalisé, l’entretien professionnel afin de donner au salarié et à son manager toutes les chances de réaliser cet entretien et programmer les objectifs à réaliser d’ici la fin de l’année de la reprise d’activité.
Par ailleurs, la DRH pourra proposer, en fonction du besoin d’accompagnement, un coaching spécialisé pour accompagner le retour à l’emploi des personnes occupant des postes à dimension managériale significative ou à forts enjeux stratégiques. Ce coaching sera assuré par des psychologues spécialisé dans les situations au travail.
Lors d’un changement d’organisation ou de processus important, l’accompagnement doit être réalisé systématiquement après chaque absence supérieure à un mois (à l’exception des congés payés annuels).
Article III-4-7 : Favoriser et développer l’innovation managériale dans l’entreprise et l’expression des salariés
L’entreprise a développé l’organisation flexible du travail telle que le travail à distance, le coworking et inciter le développement du travail collectif. Le but étant de susciter et favoriser l’expression des salariés, en encourageant la réflexion collective et la prise en compte des spécificités de l’entreprise, et en favorisant le participatif avec des groupes de résolution de problème et de débats sur le travail. A titre d’exemple :
favoriser la capacité à s’exprimer et à agir ;
créer des temps de discussion et d’échanges transversaux et verticaux…
développer et former aux outils de communication collaboratifs et interactifs.
Le management joue un rôle pivot dans l’accompagnement des salariés et le développement de ce changement. Le manager est régulièrement alerté, sensibilisé ou formé sur l’innovation managériale, les nouveaux modes de travail et les nouvelles pratiques et nouveaux comportements managériaux attendus (manager coach). Il permet un espace d’échange pour recueillir les propositions des opérationnels sur les outils et organisations à améliorer dans le but de favoriser la QVCT, de développer leur autonomie et leur engagement, de favoriser une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle.
La DRH organise également pour l’ensemble des salariés, des ateliers de facilitation, notamment sur l’évolution des modes de fonctionnement collaboratifs. Ces ateliers peuvent être organisés au niveau d’un service ou entre directions et s’adaptent selon l’actualité de l’entreprise. La direction s’engage à ce que ces ateliers perdurent.
Les parties encouragent les managers, chacun à leur échelle, à développer la synergie au sein du Groupe pour la pleine réussite du plan stratégique. Cette démarche de synergie passe notamment par des moments d’échanges entre pairs au moment des ateliers de Co-développement, des formations ou de réunions inter départements ou directions.
La responsabilisation et la confiance sont les clefs de réussite de cette démarche et de l’amélioration de la QVCT tout en respectant les attentes clients.
Article III-4-8 : Optimisation de l’information
Pour donner du sens au travail, les parties s’engagent à rapprocher les enjeux économiques, sociaux et humains de l’entreprise, de l’activité au quotidien des salariés, par une information claire et régulière. La qualité de service, la cohésion sociale et la performance notamment en cas de transformation d’organisation du travail doivent être prises en compte. L’entreprise propose via son intranet une rationalisation de l’information des salariés.
Article III-4-9 : Référence à l’accord GEPP et la mobilité professionnelle et géographique
La direction est convaincue que la mobilité des salariés de l’Entreprise, dont le dispositif est détaillé dans l’accord sur la GEPP, contribue à l’employabilité de ceux-ci, constitue un des facteurs clé de réussite de la carrière professionnelle et constitue un levier majeur du développement de l’entreprise. Le dispositif du cahier des tendances a permis d’identifier les grandes tendances d’évolution concernant les emplois et compétences de demain. Cet outil permet d’anticiper le développement de l’employabilité et informer les salariés sur les grandes orientations du groupe en lien avec les évolutions « naturelles » technologiques/ Réglementaires et avec la stratégie de l’entreprise.
Ce travail sert de cadre général sur la déclinaison des plans de recrutement, pilotage des effectifs, formation, communication et sur la mise en œuvre d’actions opérationnelles RH (recrutement/ plan de succession/ tutorat, développement des compétences, accompagnement au changement des salariés…).
Les tendances d’évolution des emplois et des compétences dans la branche et des éventuelles orientations pour l’entreprise fait l’objet d’une présentation annuelle en CSE via ses commissions.
Article III-4-10 : L’organisation du travail et la maitrise de la charge de travail
Les changements subis et non expliqués trop fréquents, les interruptions, les tâches à effectuer dans l’urgence, sont autant d’évènements qui sont des contraintes susceptibles d’engendrer du stress et peuvent nuire à la réalisation des missions confiées ou des objectifs fixés. Le rôle premier du manager est de donner continuellement du sens au travail dans l’entretien annuel et/ou dans la conversation continue et de responsabiliser chacun dans sa mission en étant au service de la stratégie de l’entreprise et des clients sociétaires. Il est notamment demandé aux managers d’associer les membres des équipes en amont de toute mise en place d’outils ou de transformation de l’organisation du travail, de travailler avec les équipes à la simplification des processus pour une relation dynamique immédiate et humaine avec les sociétaires et prospects de l’entreprise. Le manager contribue à valoriser la créativité et les initiatives tout en veillant à l’organisation quotidienne du travail et à la prise de jours de congés payés et de repos, et ce, pour que la charge mentale des membres de équipes reste acceptable. Sans remettre en cause les attributions du CSE, les managers et salariés peuvent échanger, en amont de leur mise en place opérationnelle, des orientations d’organisations à venir.
Pour ce faire, les managers disposent d’outils opérationnels notamment tels que les entretiens d’appréciation annuels, les points à mi-année, les points d’activité, le suivi en continu des objectifs via la conversation continue. Ces outils font l’objet de mises à jour régulières par la DRH, pour apporter les innovations nécessaires et contribuer à l’efficacité de leur utilisation.
Chaque collaborateur peut saisir à tout moment son responsable pour aborder la charge de travail.
Article III-4-11 : Utilisation des NTIC et le droit à la déconnexion
La bonne utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication contribue à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Une charte d’utilisation des outils numériques est mise en place dans le code de déontologie annexé au règlement intérieur et accessible à l’ensemble des salariés sur les outils de communication mis à disposition par l’entreprise.
Les parties confirment que les échanges via les outils numériques n’ont pas vocation à se substituer aux échanges directs.
Pour autant, il est nécessaire de prendre en compte l’essor rapide des nouvelles technologies et la mise à disposition d’outils (ordinateurs portables, smartphones, tablettes…), qui peuvent induire une porosité entre les sphères privée et professionnelle, de manière à favoriser une bonne régulation dans l’usage des outils digitaux et dans la gestion des flux d’information.
La MACSF reste attentive au bon usage des outils numériques mis à disposition du personnel en mettant à jour régulièrement la charte d’utilisation des outils informatiques qui est intégrée au code de déontologie professionnel, et en sensibilisant le personnel notamment dans la prévention du risque cyber.
Cela permet aux salariés une meilleure appropriation des outils et de leurs usages, des nouveaux modes de travail induits, ainsi qu’une meilleure articulation des temps de vie.
La Direction met à disposition les outils de communication permettant les échanges au sein de l’entreprise et ce sont les seuls canaux qui doivent être utilisés pour contribuer au maintien de l’intégrité du système d’information.
Dans le cas de circonstances exceptionnelles impactant le fonctionnement normal de l’entreprise (problème informatique, sécurité des locaux etc..) et dans un but d’information ou de consignes, la Direction pourra utiliser les coordonnées téléphoniques privées disponibles des salariés.
Les parties soulignent qu’en pratique, les salariés n’ont pas d’obligation à répondre aux sollicitations (appels téléphoniques, courriel...) du management, des sociétaires ou des collègues en dehors des heures de travail et en particulier le week-end.
Les périodes de congés payés, de maladie ou de maternité/paternité sont destinées au repos ou au rétablissement des personnes en matière de santé des salariés. Durant ces périodes, les salariés ne peuvent pas se voir imposer un travail ni spontanément en exécuter.
Article III-4-12 : La mobilité durable
La loi d’orientation des mobilités publiée le 26 décembre 2019 vise à encourager les déplacements plus respectueux de l’environnement. Elle prône les transports verts.
La direction veille à adapter sa car policy aux exigences gouvernementales et fiscales et veille également à faire évoluer son parc automobile vers des véhicules dit « verts » à faible émission de carbone.
En ce qui concerne la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, la direction a installé, un premier parc de stationnement pour les vélos dans les locaux de la défense. Si ce test est concluant, la direction s’engagerait à mettre à disposition, des parcs à vélo, dans les différents établissements pouvant les recevoir, sous réserve des contraintes de gestion d’immeuble.
En outre, la mobilité durable doit bénéficier aux salariés engagés dans une démarche volontaire. Ainsi, les utilisateurs de vélos, bénéficieront d’une participation de l’employeur pour leur révision, leur remise en état ou leur achat dans les conditions déterminées ci-dessous :
Engagement sur l’honneur d’utiliser à minima 3 mois par an un vélo pour un trajet domicile/lieu de travail;
Le versement du forfait se fera sur justificatif de frais de révision, de remise en état ou d’achat
Pour :
Soit une participation maximale annuelle de 70 € pour des frais de révision ou de remise en état.
Soit une participation à l’achat d’un vélo pour effectuer les trajets domicile/lieu de travail à hauteur de 210 euros tous les 3 ans.
Si le cumul des frais de remise en état, de révision ou d’achat des vélos et de l’abonnement de transport en commun (exemple navigo) dépasse la limite maximum annuelle du forfait de mobilité durable (800€ en 2024), la prise en charge des frais de remise en état, de révision ou d’achat serait diminuée à concurrence du plafond annuel du forfait de mobilité durable.
Le paiement du forfait de mobilité durable est versé selon le mode opératoire en vigueur à ce jour.
La direction s’engage également à faire, dans le cadre de sa politique RSE, une communication offensive sur les possibilités de covoiturage lorsque la situation sanitaire le permettra.
Article III-4-13 : Dispositif en faveur des victimes de violences conjugales et/ou familiales
Un ou une salariée ou ses descendants, victime de violences conjugales/familiales commises par son conjoint, son concubin, son partenaire de pacs, son ancien conjoint, son ancien concubin ou son ancien partenaire de pacs pourra si elle ou il le souhaite, être accompagnée en cas de départ du foyer afin de le gérer au mieux et ne pas se rendre sur son lieu de travail dans les premiers jours du départ du foyer en bénéficiant du travail à distance à 100% de son temps de travail en cas de difficulté, ceci pendant un temps déterminé selon la situation.
La victime de violences conjugales qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra transmettre à l’employeur :
soit une ordonnance de protection délivrée par le juge aux affaires familiales (article 515-9 du code civil) ;
soit un document officiel (jugement, ordonnance, saisine, etc.) émanant selon les cas du procureur de la République ou d’un juge prouvant que les faits subis qui relèvent de l’article L132-80 du code pénal (crime, délit ou contravention aggravée par le lien de l'auteur avec sa victime) et qu’ils ont donné lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive.
Article IV : Dispositifs de prévoyance et de frais de santé
Les dispositifs de prévoyance et de frais de santé mis en place par décision unilatérale de l’employeur reprennent les garanties des accords de la branche assurance.
Ce mécanisme permet d’améliorer le coût et la gestion de ces régimes par rapport aux dispositions des accords de branche.
Les résultats annuels de la prévoyance et des frais de santé sont présentés annuellement au CSE. La direction assure également une veille qualitative de ces régimes, notamment à l’appui des remontées des IRP, tout en préservant l’équilibre financier de ces régimes.
Toute modification de garantie ou de tarification entrainant une modification des DUE ferait l’objet d’une information/consultation du CSE.
TITRE IV : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
A titre préliminaire, les parties soulignent que la maternité, l’adoption et la tenue d’un mandat ne doivent pas être un frein au déroulement de la carrière des personnes intéressées.
Les parties rappellent également que dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les personnes chargées des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche lors de leur entrée en fonction, puis au moins une fois tous les 5 ans.
Les managers sont également formés aux risques de discrimination à l’embauche afin d’adopter les bonnes pratiques en matière de recrutement.
Pour lutter contre les stéréotypes et les agissements sexistes à l’embauche, l’entreprise, tel que prévu à l’article III-4-4 du présent accord, a communiqué à ses salariés les informations dans ce sens, notamment les adresses des services pouvant être saisis.
Les dispositions ci-après doivent concourir à faire évoluer les résultats des indicateurs de l’index égalité professionnelle. La MACSF obtient, depuis la mise en place de l’index, les notes maximales sur les indicateurs concernant les écarts de taux d’augmentations individuelles, sur les écarts de taux de promotions et sur le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, Des efforts doivent encore être réalisés pour augmenter le score de la MACSF concernant les écarts de rémunération et le nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. Et ce, sans dégrader les indicateurs pour lesquels la MACSF a obtenu le score maximum.
Pour les raisons évoquées, la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines ont la volonté de faire progresser les indicateurs qui le nécessitent avec pour ambition forte d’atteindre à l’échéance du présent accord un score minimum de 90%. Cette évolution sera progressive. Le Directeur Général et la DRH continueront de sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle, plus spécifiquement lors des campagnes d’évolution professionnelle et d’augmentations individuelles, et ce chaque année.
Article IV-1 : La promotion professionnelle au sein de l’UES MACSF
La promotion professionnelle a toujours fait partie de la vie de l’Entreprise et celle-ci s’est toujours attachée à promouvoir ses salariés dans le respect de la cartographie des emplois mise en place. L’Entreprise est très féminisée à hauteur des deux tiers de l’effectif (données avril 2024 : 61% femmes - 39 % hommes). A l’appui des indicateurs fournis par le rapport unique de l’UES, les parties conviennent que le travail d’égalité en termes de promotion professionnelle s’entend d’un passage d’une classe à une classe supérieure. La promotion professionnelle revient donc à travailler sur les changements de classe dans le statut non cadre, sur les passages de non cadre à cadre, sur le changement de classe dans le statut cadre, y compris cadre supérieur et sur les passages de cadre supérieur à cadre de direction.
Dans l’objectif d’amélioration de l’index égalité professionnelle femme hommes, la direction s’engage à veiller à la proportionnalité femmes/hommes de l’entreprise dans les promotions individuelles dans les classes spécifiées ci-dessus. Elle s’engage notamment, sur les 3 ans de l’accord, à être vigilante sur la promotion des femmes au Comité exécutif et leur progression dans les dix plus hautes rémunérations (remplacement d’un membre ou élargissement du comité exécutif par exemple).
Pour cette veille, les « Cahiers de Tendances » développés dans l’accord GEPP, sert en partie d’outils d’analyse. Leur objectif est de pouvoir Identifier les grandes tendances d’évolution nous permettant de définir les compétences et les emplois de demain pour notre Groupe en lien avec, les évolutions « naturelles » des métiers/compétences et en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Ils permettent d’anticiper les évolutions métiers et organiser les actions opérationnelles RH telles que :
Recrutement : quels emplois recruter, quelles compétences rechercher en interne et en externe ;
Remplacement : plan de succession, tutorat ;
Développement des compétences : formation, participation à des projets, zones d’innovation.
Accompagnement au changement : plan de communication sur les métiers, les compétences clés, informer pour favoriser l’adaptation au changement des salariés, donner de la visibilité sur les attendus du Groupe.
Par ailleurs, la DRH est convaincue que la mobilité professionnelle des salariés est un des facteurs clé de la promotion professionnelle.
Article IV-2 : Réduire les écarts de rémunération inexpliqués ou injustifiés
La DRH offre, à compétences et tranche d’âges équivalentes et pour un même emploi, un salaire d’embauche identique aux femmes et aux hommes.
Au cours de la carrière, pour un même emploi, des écarts de rémunération se présentent du fait des compétences développées par chaque acteur de l’Entreprise et de leur propre progression en termes d’expertise dans l’emploi ou leur contribution.
Néanmoins, les parties entendent contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même emploi et pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et d’un niveau similaire de progression en termes d’expertise dans l’emploi reconnue par les augmentations individuelles de salaire et des promotions.
La direction s’engage, sur la durée totale de l’accord, d’une part, à un examen au cas par cas et d’autre part, à un rattrapage salarial dans le cas où il apparaîtrait des écarts de rémunération supérieurs à 5% du salaire fixe moyen temps plein de l’emploi (salaire de base + prime d’expérience ou complément forfait+ avantage en nature) et qui seraient inexpliqués ou injustifiés malgré une expérience dans l’emploi, un profil et des compétences similaires. Ces rattrapages seront menés sur lors de la campagne annuelle des augmentations individuelles sans effet rétroactif.
La population considérée sera celle retenue pour la constitution de l’index égalité professionnelle prévu par le décret 2019-15 du 8 janvier 2019, avec un panel identique à savoir au minimum 3 femmes et 3 hommes dans chaque catégorie.
Dans une première étape, la DRH établira une synthèse des rémunérations actuelles par emploi en distinguant le sexe, une tranche d’âge identique à l’index égalité professionnelle ; une tranche d’ancienneté dans l’emploi et dans le Groupe et en précisant les écarts éventuels de rémunération supérieurs ou égaux à 5% de la moyenne de l’échantillon considéré, selon les tableaux ci-dessous :
Age
Ancienneté dans l'emploi
Ancienneté dans le groupe
< à 30 ans < à 1 ans < à 1 ans >= 30 ans et < à 40 ans >= 1 ans et < ou = à 3 ans >= 1 ans et < ou = à 3 ans >= à 40 ans et < à 50 ans > à 3 ans et > à 3 ans et >= à 50 ans et + > à 5 ans et < ou = à 10 ans > à 5 ans et < ou = à 10 ans
> à 10 ans et < ou = à 20 ans > à 10 ans et < ou = à 20 ans
> à 20 ans > à 20 ans
Les populations qui ressortent en écarts dans l’index égalité professionnelle, constituent des poches de vigilance qu’il convient de surveiller. Le travail réalisé par la DRH sur les écarts de rémunérations tiendra compte de ces éléments pour appuyer la réflexion et contribuer à la décision de régularisation.
Dans un deuxième temps, la DRH en amont de la campagne des augmentations individuelles, restituera au comité de suivi QVCT, une synthèse de l’analyse de ces écarts en considérant : l'emploi, l'historique des carrières, les EAA, le positionnement salarial. Ainsi, les partenaires sociaux, dans le cadre de leurs attributions sont régulièrement informés de l’avancée des travaux et resteront mobilisés.
La DRH transmettra avant l’échéance de la campagne des augmentations individuelles, cette synthèse, appuyée de commentaires, à chaque directeur et managers. Les régularisations seront effectuées sur le budget des augmentations individuelles alloué. La part du budget des augmentations individuelles dédiée à la réduction des écarts de rémunération est discutée chaque année lors de la négociation annuelle sur les salaires. Les directeurs et managers devront faire un retour à la DRH et les refus de régularisation devront être motivés.
Article IV-3 : La répartition femmes hommes dans l’entreprise
La répartition des femmes et des hommes dans l’Entreprise laisse apparaître une forte féminisation de l’entreprise (61% contre 39%). Cette féminisation est identique à celle de la branche assurance qui se situe à 60.90% en faveur des femmes (données 2022).
Article IV-4 : Les indicateurs de suivi
La DRH fournira aux organisations syndicales, en plus des indicateurs fournis au titre de la négociation sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée, et du rapport unique :
un état des promotions de l’année
La DRH fournira en annexe du rapport unique qui comprend la situation comparée hommes femmes :
le nombre de régularisation par direction des écarts injustifiés et inexpliqués opérés dans l’année.
TITRE V : LE HANDICAP, L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les dispositions ci-après s’appliquent aux travailleurs en situation de handicap qui sont reconnues ou en cours de reconnaissance, au titre de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), carte d’invalidité permanente, Allocation Adulte Handicapé…).
Les parties à l’accord rappellent que l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap est de 6% de l’effectif d’assujettissement. Pour la déclaration de l’année 2022, l’obligation d’emploi était de 95 personnes pour 58,83 unités bénéficiaires MACSF. Il existe donc un écart entre l’obligation légale et la réalité que l’entreprise à l’ambition de corriger au terme du présent accord.
Dans le cadre de sa démarche RSE, la MACSF souhaite s’inscrire durablement dans une démarche favorisant la reconnaissance, le recrutement de travailleurs handicapés, et le développement des partenariats avec les entreprises employant des salariés en situation de handicap.
L’entreprise a pour objectif d’atteindre en 2027 le seuil d’emploi minimum des travailleurs en situation de handicap.
Article V-1 : Communication, sensibilisation
Dans le but de sensibiliser les salariés de la MACSF sur le handicap, la direction s’engage à mettre en place avec la participation du service santé au travail, des actions d’information sur les différents types de handicap, les maladies invalidantes, sur les différents interlocuteurs concernés en fonction des situations, sur la Reconnaissance du handicap.
La direction permettra aux différents acteurs MACSF de suivre des formations de sensibilisation sur le handicap sous forme de e-learning. Dans le cadre de l’accueil d’un salarié en situation de handicap (recrutement ou mobilité), le manager peut sur demande auprès du service de formation solliciter un accompagnement spécifique afin de favoriser son intégration.
Les parties s’entendent pour que ces actions de sensibilisation encouragent les salariés qui mèneraient à l’extérieur des actions d’ordre sportif, culturel ou autre, en rapport avec leur propre handicap ou au profit de personnes en situation de handicap, à partager leur expérience au sein de l’entreprise via les outils de communication mis à disposition par l’entreprise. Les expériences d’intégration en interne pourront aussi être partagées via ces outils.
L’entreprise s’engage également à relayer les expériences menées dans le secteur de la branche en mettant en place sur les moyens d’information mis à disposition par l’entreprise MACSF un lien pour accéder au site de France assureurs) qui a repris les missions de l’association Mission Handicap Assurance (MHA). Le comité handicap de France Assureur travaille actuellement à la mise en place d’une plateforme emplois accessible à ses adhérents.
Cette décision de dissoudre Mission Handicap Assurance et d’intégrer ses missions au sein des services de la France Assureur traduit le souhait des adhérents d’une évolution profonde de la politique Handicap dans l’assurance en l’intégrant pleinement dans la politique sociale de la branche.
Dans le cadre de la communication et de la sensibilisation des salariés aux problématiques du handicap, les liens vers les associations et acteurs du handicap seront proposés sur les moyens d’information mis à disposition par l’entreprise MACSF (exemple : agefiph, France handicap…).
Article V-2 : Sensibilisation et formation du personnel
La Direction est convaincue que pour une expérience réussie de la question du handicap en entreprise, l’accent doit être mis sur la démystification, la sensibilisation et la formation des salariés.
Il apparait primordial de sensibiliser et démystifier le handicap en entreprise. Lever les préjugés et les idées reçues. La gestion du handicap ne doit plus être vue comme une problématique à traiter mais comme un enjeu d’intégration et de développement en ligne avec la politique RSE de l’entreprise.
La DRH va mettre en place, à partir de l’automne 2024 un programme de formation du personnel sur le handicap en entreprise. Ces actions démarreront par le COMEX et le top management avant d’être décliné sur l’ensemble du personnel durant l’année 2025.
Article V-3 : La reconnaissance du handicap
Les parties s’entendent sur le fait que la reconnaissance du handicap pose 2 principes :
la reconnaissance du handicap est une reconnaissance administrative, seules les considérations médicales sont soumises à l’obligation de confidentialité ;
l’entreprise s’engage à prendre en charge le cas échéant l’aménagement du poste de travail notamment avec l’aide d’un ergonome.
La DRH propose un accompagnement au collaborateur qui souhaiterait officialiser la reconnaissance de son handicap, en facilitant ses démarches auprès entre autres de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), par la remise de documentation et la mise en contact avec les interlocuteurs de la santé au travail (infirmière, médecin du travail, assistante sociale, ergonome…).
En outre, pour la réalisation de ses démarches, le collaborateur pourra bénéficier la première année, de 3 journées d’autorisation d’absence payées fractionnables par demi-journée et ensuite d’une journée d’autorisation d’absence payée par an. Cela selon les besoins et sur justificatif. Ces absences pourront être fractionnables en demi-journée et ne seront pas déductibles des CPNA. A l’unique condition que le collaborateur ait décidé de rendre public son handicap, le manager sera sensibilisé, accompagné et devra en tenir compte dans l’organisation du travail, le suivi de l’activité et l’aménagement du poste de travail. Sous cette même condition, le salarié en situation de handicap pourra échanger avec son manager sur ses conditions de travail tout au long de l’année y compris lors de l’entretien annuel.
La DRH encouragera chaque salarié placé dans une potentielle situation de handicap, à lancer les démarches pour se faire reconnaitre ce statut protecteur.
Les représentants du personnel peuvent accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette reconnaissance permet d’accéder aux différentes mesures qui ont été prises pour les personnes handicapées en matière d’emploi et de formation professionnelle.
Article V-4 : Favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap
Les signataires du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap à travers :
le recrutement en alternance : l’entreprise est partie prenante du dispositif mis en place par France assureurs, dont un des piliers est le développement du recrutement par le biais de l’alternance, de personnes en situation de handicap, éloignées de l’emploi et de la formation. La DRH fait des points réguliers avec les tuteurs pédagogiques du centre de formation et les tuteurs d’entreprise ;
le développement des contacts avec les associations, avec les CRP (Centre de Réadaptation Professionnelle) en lien avec nos métiers, les établissements hospitaliers de rééducation et les cellules Handicap au sein des universités et écoles spécialisées afin de faire découvrir les métiers du secteur de l’assurance par des stages ou des périodes d’immersion dans l’entreprise (stages d’immersion, stages découverte, stages de mise en situation professionnelle…). La MACSF privilégiera, dans la mesure du possible, les établissements avec lesquels des partenariats ont déjà été établis.
Le versement d’une partie de la taxe d’apprentissage pour aider financièrement les écoles dont la mission est d’enseigner à des enfants ou adolescents en situation de handicap (institut des jeunes sourds, écoles des jeunes aveugles, associations œuvrant dans le handicap mental...). En considérant que chaque situation de handicap est particulière et à l’unique condition que le collaborateur ait décidé de rendre public son handicap, la direction s’engage à analyser l’EQTP du service si nécessaire et selon la situation de handicap,
et les répercussions sur la productivité du service.
La DRH considère que tous les emplois sont ouverts aux candidats en situation de handicap. La Direction s’engage à utiliser des plateformes inclusives de recrutements destinées à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article V-5 : La création d’un réseau interne de salariés engagés
La Direction propose de s’appuyer sur un réseau interne de salariés engagés pour contribuer à l’amélioration de la gestion du handicap en entreprise.
Ce réseau, constitué dans un premier temps, sur la base du volontariat, de managers de proximité, endossant leur rôle de manager préventeur, aura pour rôle de faciliter l’intégration et la gestion du personnel en situation de handicap en soutenant la politique de l’entreprise et en la relayant localement. Il est également le relai RH sur le terrain notamment lors des aménagements de poste de travail en assurant les échanges et les rendez-vous avec les prestataires de services intéressés (centre de médecine du travail, ergonome...). Il permet également de faire remonter les difficultés du terrain ou les situations de mal-être. Ce manager pourra se faire assister d’un collaborateur impliqué ou concerné à titre personnel.
Dans un second temps il pourra également favoriser l’intégration durable des salariés en situation de handicap et lutter contre les stéréotypes et les préjugés.
Dans le cadre de sa mise en place, le réseau concerne les grandes organisations de travail, à savoir les CRC et les directions du siège de plus de 60 personnes, à raison d’un salarié engagé par structure.
Les salariés engagés bénéficieront d’une action de formation renforcée afin de les aider dans cette mission.
Ce réseau sera animé par la DRH. Le salarié engagé pourra participer à des réunions pluridisciplinaires destinées à l’amélioration des conditions d’emploi des salariés en situation de handicap.
La DRH travaillera également à la mise en place d’un espace documentaire à destination des salariés engagés.
Article V-6 : Le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
L’entreprise souhaite faire perdurer sa volonté de maintenir dans l’emploi les salariés se trouvant en situation de handicap. Elle souhaite anticiper notamment par de la prévention, des alertes, les situations susceptibles de créer ou d’aggraver un handicap. Le but étant que le collaborateur ne se retrouve pas en situation d’inaptitude au travail.
La détection au plus tôt des salariés en difficulté s’appuie sur le rythme au moins trimestriel et la qualité des réunions entre la médecine du travail et la DRH.
Si nécessaire, l’entreprise s’engage à fournir le matériel ergonomique préconisé par le médecin du travail et/ou de l’ergonome, rattaché au centre médical du travail. Elle s’engage à prendre en charge le surcoût financier après déduction de la prise en charge de l’Agefiph, que le poste de travail soit sur site, à domicile dans le cadre du télétravail ou du travail en mobilité. Une analyse doit également être menée par le management sur les potentiels impacts de l’aménagement du poste concernant la réalisation des objectifs individuels et collectifs. Cette étude peut mener à une révision des objectifs annuels.
L’entreprise proposera également aux salariés, un appui administratif pour la constitution d’un dossier auprès des organismes susceptibles de leur apporter une aide financière pour les équipements qui permettront d’améliorer leurs conditions de vie (ex aménagement du véhicule, aménagement du logement …).
Suite à une absence de longue durée en maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, un suivi du Travailleur en situation de handicap sera mis en place, afin de favoriser la remise à niveau sur le poste de travail, la reprise à temps partiel thérapeutique et/ou un aménagement des horaires ou en télétravail ou travail en mobilité, pour raisons médicales tout en respectant les critères fixés dans l’accord télétravail.
Enfin, les salariés en situation de handicap peuvent avoir un besoin de formation complémentaire pour assurer leur maintien dans l’emploi soit pour l’utilisation d’outils rendus indispensables par leur état de santé à l’exécution de leur emploi, soit en cas de mobilité rendue nécessaire. La DRH étudiera toutes les situations présentées soit via le réseau de salariés engagés soit via des demandes individuelles.
Article V-7 : Salariés expérimentés en situation de handicap
Les parties rappelle que les salariés expérimentés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une année complémentaire en retraite progressive selon les conditions fixées à l’accord GEPP du 1er juin 2024.
Article V-8 : L’utilisation des ESAT
Afin de favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’entreprise entend également solliciter les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) pour certaines taches ou évènements (organisations de repas de séminaires d’équipes, taches manuelles…). Pour cela, la Direction travaille à un répertoire de prestataire centralisé et partagé pour que les Directions fassent prioritairement appel à ces établissements, et ainsi participer à l’emploi des personnes en situation de handicap. S’agissant de la sélection et de l’évaluation des ESAT, la Direction appliquera le même niveau de vigilance que pour l’ensemble de ses prestataires et fournisseurs.
Article V-9: La sous-traitance
L’entreprise entretient de longue date, des relations avec le secteur protégé. Elle a accueilli sur site des personnes en situation de handicap sur des missions longues (agent de maintenance, gestionnaires d’archive ou de saisie, …). Ce recours à la sous-traitance que l’entreprise entend maintenir permet une immersion dans l’entreprise dite ordinaire, à des salariés d’entreprises adaptées et participe de ce fait à leur insertion professionnelle.
TITRE VI : L’AIDE AUX AIDANTS
La QVCT ne peut s’exprimer pleinement que si l’entreprise prend en compte les situations personnelles de ses salariés confrontés entre autres, à la maladie, au handicap dans leur famille, notamment dans le cas des conjoints, enfants ou des ascendants.
La situation de proche aidant est caractérisée sur présentation des justificatifs notamment une attestation sur l’honneur du salarié et un certificat médical du médecin traitant.
Article VI-1 : Définition du cadre d’accompagnement lorsqu’un salarié est en situation de proche aidant
Un salarié en situation de proche aidant peut se retrouver confronté à une difficile articulation entre vie professionnelle et vie privée ponctuelle pouvant dégrader son efficacité professionnelle. Afin de favoriser le maintien dans l’emploi, l’engagement nécessaire à la réalisation de celui-ci, et se prémunir d’un possible éloignement du travail, la DRH peut proposer, selon les cas qui lui sont remontés, un accompagnement spécifique sur une période déterminée. Un salarié aidant doit pouvoir bénéficier d’une certaine souplesse dans l’accomplissement de sa mission dans la limite proposée par le cadre de travail et l’organisation du service. Ainsi, des jours de TAD exceptionnels peuvent être octroyés en cas de besoin, sans que cet aménagement aboutisse à une situation de TAD à 100% de manière pérenne. Par ailleurs, la DRH pourra proposer, pour les situations les plus complexes, un coaching spécialisé pour accompagner l’aidant à mieux vivre cette situation tout en maintenant son engagement professionnel. Ce coaching sera assuré par des psychologues spécialisé dans les situations au travail.
Article VI-2 : Salariés expérimentés en situation de proche aidant
Les parties rappellent que les salariés expérimentés en situation de proche aidant peuvent bénéficier d’une année complémentaire en retraite progressive selon les conditions fixées à l’accord GEPP du 1er juin 2024.
Article VI-3 : Le CESU aidant/handicap
Afin d’accompagner les salariés en situation d’aidance familiale ou confrontés à une situation de handicap, la DRH met en place des CESU spécifiques destinés à financer exclusivement des actions visant à accompagner le salarié. La commande mensuelle des CESU est limitée à 200 euros par mois avec une prise en charge employeur à hauteur de 50%. Compte tenu de leur spécificité, aucune condition d’ancienneté n’est requise. La consommation des CESU aidant/handicap participe au plafond fiscal annuel de la participation de l’employeur (2420 euros pour 2024).
Les CESU aidant/handicap seront proposés à la commande à partir du 1er janvier 2025.
Article VI-4 : Le don de jours
La loi du 9 mai 2014 dite Loi Mathys, donne la possibilité à un salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité et rendant indispensable une présence soutenue. La loi n° 2018-84 du 13 février 2018 a également créé un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap. Ainsi, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Le don de jours étant fondé sur la solidarité des salariés et visant à permettre à ceux qui sont concernés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle en disposant de temps supplémentaire, la direction s’engage à maintenir dans l’entreprise, le don de jours de congés.
Pour contribuer à la visibilité du dispositif, le don de jours sera intégré au guide pratique RH destiné à l’ensemble des salariés.
Article VI-4-1 : Conditions applicables au salarié bénéficiaire selon l’article L. 3142-16 du code du travail
Le salarié de l’UES groupe MACSF en CDI avec 1 an d’ancienneté et ayant à sa charge :
un conjoint ou le concubin,
un partenaire avec qui il a conclu un pacte civil de solidarité,
un ascendant ou un descendant,
un enfant dont il assume la charge,
un collatéral (les frères et sœurs, les oncles et tantes et leurs descendants) jusqu'au quatrième degré,
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
pourra, s’il a éclusé ses congés payés acquis, ses CPNA acquis, ses jours de repos acquis, ses reliquats de congés payés et CPNA, ses jours dans le CET, bénéficier du dispositif de don de jours aux conditions que la pathologie de la personne à charge rende indispensable une présence soutenue du collaborateur et que la personne à charge soit atteinte d’une maladie grave ou en fin de vie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
Aucune limite d’âge ne sera retenue pour le malade.
Article VI-4-2 : Procédure applicable au salarié bénéficiaire
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de jours devra en faire la demande à la DRH via un formulaire selon les moyens mis à disposition dans l’entreprise
. La DRH s’engage à garder confidentielle l’identité du demandeur.
Le salarié bénéficiaire devra attester de la réalité de la situation dans laquelle se trouve la personne dont le salarié à la charge par un certificat médical détaillé, établi par le médecin au titre de la pathologie en cause. Ce certificat sera transmis, à ce jour, par courriel à la Direction des Ressources Humaines « rhservice@macsf.fr » garante de la confidentialité.
La DRH à réception de cette demande, disposera d’un délai maximum de 10 jours ouvrés pour, dans un premier temps, vérifier que le salarié remplit bien les conditions pour bénéficier de ce dispositif et pour dans un deuxième temps, lancer une campagne d’appel aux dons auprès des salariés de l’entreprise. En amont, une communication aura été faite à l’ensemble des salariés afin de les informer de l’existence du dispositif « don de jours ». Au coup par coup, quand la situation le nécessite, à chaque demande d’un salarié bénéficiaire, un appel au don de jours sera lancé par les moyens mis à disposition dans l’entreprise afin que les éventuels salariés donateurs puissent se manifester auprès de la DRH via le système ADP. La DRH s’engagera à garder la confidentialité du demandeur
.
En cas de pluralité de demandes, elles seront traitées dans l’ordre d’arrivée. La durée de la campagne d’appel au don de jours est fixée à 10 jours ouvrés maximum. La campagne sera fermée au bout de ces 10 jours ouvrés même si aucun don n’a été fait. Pour chaque demande, la DRH acceptera les dons dans la limite de 15 jours ouvrés, droits maximums annuels pour le salarié bénéficiaire. Le salarié bénéficiaire pourra faire autant de demandes que nécessaire dans la limite annuelle de 15 jours ouvrés d’absences autorisées par an, Le salarié conserve pendant sa période d’absence, sa rémunération et tous les avantages acquis avant le début de cette absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Cette période ne sera pas déductible des CPNA.
Un plafond est fixé à 90 jours par bénéficiaire soit 15 jours par an pendant 6 ans. La prise des jours d’absence est soumise à validation du manager, en concertation avec la DRH, et se fait par journée entière ou demi-journée, de façon consécutive ou non. La pose de ces jours se fera selon la procédure en vigueur pour la pose de congés classiques. Cela viendra déduire un compteur spécifique créé pour le « don de jours ». La prise des jours est subordonnée à un délai maximal de 6 mois. Le compteur ne sera pas épuré à la fin de l’année civile. Lorsque deux parents d’un enfant ou les enfants d’un malade travaillent dans la même entreprise, chacun bénéficiera de ses droits à don de jours.
En cas de solde de tout compte du salarié bénéficiaire, les jours reçus sous forme de don par les salariés donateurs, ne donneront pas lieu à indemnisation.
En cas de décès de la personne dont le salarié à la charge, les jours resteront acquis et devront être pris à l’échéance des 6 mois. Pour les temps partiels, c’est l’application légale de la pose de congés payés qui s’applique.
Article VI-4-3: Conditions applicables au salarié donateur
Suite à un appel à don de jours, tout salarié du groupe MACSF, ayant acquis un exercice complet de congés payés, peut procéder à un don de jours. Seuls les jours de congés payés acquis peuvent être donnés, de façon volontaire, anonyme et sans contrepartie.
La DRH et le management s’engage à garder confidentielle l’identité du donateur.
Les jours cédés sous forme de journée entière ou demi-journée seront de nature « jours de congés payés conventionnels acquis » au-delà de 20 jours ouvrés. Afin de respecter le droit au repos, tout salarié ne pourra, volontairement, anonymement et sans contrepartie, donner par an, qu’un maximum de 5 jours
de congés payés conventionnels acquis.
Article VI-4-4 : Procédure applicable au salarié donateur
Suite à un appel à dons de jours selon les moyens mis à disposition dans l’entreprise, le donateur réalisera son don sur le système ADP
.
Il est précisé que tout don de jour de congés est définitif et ne pourra faire l’objet d’une restitution au salarié donateur sauf dans le cas ou le plafond de 10 jours est atteint. Les jours donnés seront considérés comme consommés à la date du don.
Article VI-4-5 : Valorisation des jours donnés
Pour chaque jour donné, le salarié « bénéficiaire » récupère un jour d’absence payé. Si le salarié « donateur » ne perçoit pas le même salaire que le salarié « bénéficiaire », le nombre de jours donnés ne sera pas proratisé ou décomposé. Autrement dit, le nombre de jours donnés ne fera l’objet d’aucun réajustement ni dans un sens, ni dans l’autre.
Article VI-5 : Le congé proche aidant
Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
La situation de proche aidant est caractérisée sur présentation des justificatifs requis par les articles D.3142-7 et D.3142-8 du code du travail.
Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes visées à l’Article L. 3142-16 du Code du travail présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être une des suivantes selon l’article L 3142-16 du code du travail :
la personne avec qui le salarié vit en couple
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Depuis le 30 septembre 2020, le congé de proche aidant est indemnisé. Un décret paru au Journal officiel le 2 octobre 2020 précise ses modalités. Sa durée maximale est de trois mois mais il peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser un an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le montant de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) est fixé à 52,08 € pour un aidant qui vit seul et à 43,83 € pour une personne vivant en couple. Elle est versée par les caisses d'allocations familiales (CAF) ou de la Mutualité sociale agricole (MSA). L'AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. L'aidant a droit à un maximum de 22 AJPA par mois. L'indemnité peut être versée à la demi-journée, sauf pour les demandeurs d'emploi. Ce congé concerne tous les salariés du secteur privé, les agents du secteur public, les indépendants ainsi que les demandeurs d'emplois. La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur (sauf dispositions conventionnelles ou collectives le prévoyant).
La direction s’engage à organiser, sur la durée de l’accord, une campagne d’information sur les dispositifs d’aide aux aidants existants Pour contribuer à l’information des salariés, la direction mettra sur les moyens d’information mis à disposition par l’entreprise des accès à des sites d’association pour aider les salariés (exemples : aidants.fr..). Les parties soulignent que les salariés proches aidant peuvent également mobiliser leurs jours de CET dans ce cas particulier (le congé de soutien familial prévu à l’accord de mise en place du CET ayant été remplacé par le congé de proche aidant). Dans ce cas, ils peuvent poser ces jours en journée ou en demi-journée. Le congé CET est en validation RH, néanmoins, l’’utilisateur devra en informer son manager suffisamment en amont pour que ce dernier puisse organiser le travail pendant l’absence de l’utilisateur.
TITRE VII : COMITE DE SUIVI DE LA QVCT
Article VII-1 : Périmètre du comité de suivi de l’accord
Les membres désignés par les organisations syndicales définis à l’article VII-2 et un représentant de la DRH mandaté par la Direction Générale (celui-ci peut se faire assister par des personnes dont les compétences techniques peuvent être à même d’enrichir la réflexion et les travaux sur les sujets traités en séance) ont en charge le suivi des engagements pris dans le présent accord.
Article VII-2 : Fonctionnement du comité de suivi de l’accord
Les parties conviennent de mettre en place un comité de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail afin de veiller à la bonne application et au suivi du présent accord. Sur la durée de l’accord, il se réunit à l’initiative de la partie la plus diligente, une fois par an et en cas de situation exceptionnelle.
Les parties considèrent que le présent accord s’inscrit dans la politique sociale de l’entreprise. A cet effet, le comité de suivi se réunira chaque année en amont de la consultation obligatoire des représentants du personnel sur la politique sociale de l’entreprise.
Ce comité est composé d’un délégué syndical par organisation syndicale et d’un représentant de la DRH qui préside les séances du comité et peut, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d’enrichir les sujets traités.
Pour assurer son bon fonctionnement, il reçoit notamment :
le suivi du nombre de travailleurs à distance et l’évolution du travail à distance
le suivi des actions du plan de prévention santé
le suivi des bénéficiaires du don de jours de congés
le résultat de l’analyse des écarts de rémunération injustifiés ou inexpliqués
l’évolution de l’absentéisme
le suivi des engagements budgétaires en termes de QVCT
l’évolution du nombre de reconnaissance des travailleurs en situation de handicap ;
le nombre d’aménagement d’environnement de travail matériel.
TITRE VIII : EFFET – DUREE ET REVISION DU PRESENT ACCORD
Article VIII-1 : Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à cet effet par les textes légaux et réglementaires.
Article VIII-2 : Publicité
Conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail et aux textes pris pour son application, cet accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS 92, ainsi que du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
