ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La MUTUELLE DE POITIERS ASSURANCES, domiciliée Bois du Fief Clairet à LIGUGE 86240, représentée par son Directeur Général, ,
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.), représentée par, Délégué Syndical,
La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.), représentée par, Délégué Syndical,
Les parties sont convenues de ce qui suit : Haut du formulaire
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale prévue à l’article L.2242-20 du Code du travail.
Cet accord est conclu en considération :
De la stratégie de l’entreprise, de sa raison d’être et de ses 3 enjeux majeurs :
La nécessaire maîtrise des équilibres techniques globaux
Le développement commercial et la fidélisation de nos sociétaires
La poursuite de notre modernisation.
Et des acteurs participant à la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels :
Le collaborateur : il exprime ses souhaits en matière d'évolution professionnelle et d’orientation de son parcours dans l’entreprise en concertation avec son manager et la DRH, il participe à la gestion de son plan de développement des compétences aux moyens des outils et formations correspondants
Le manager : il consolide et fait remonter les besoins opérationnels de son activité en lien avec ceux des salariés, il conduit les entretiens d'évaluation et professionnels, il élabore avec le collaborateur son plan de développement avec le support de la DRH, il s'assure de la formation de ses collaborateurs pour maintenir leur niveau de connaissances nécessaire à l’activité
La Direction Générale : elle présente le plan stratégique, elle analyse les besoins et détermine les effectifs et les conditions d'emploi adéquats,
La Direction des Ressources Humaines : elle informe, elle conseille, elle facilite la mise en œuvre du projet professionnel du collaborateur et veille au bon déploiement du dispositif global de gestion des emplois et des parcours professionnels
Les Instances Représentatives du Personnel : elles sont informées et consultées sur les orientations stratégiques de l’entreprise, le plan de de développement des compétences, elles contribuent à la bonne information des collaborateurs sur les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel, et peuvent formuler le cas échéant des propositions
Les Organisations syndicales signataires : participent au suivi de l'accord, proposent des mesures correctives pour répondre à la bonne réalisation des actions, remontent à la Commission de suivi les situations individuelles ou collectives particulières.
Article 1 : OBJET
Le présent accord a pour objet la gestion des parcours professionnels des salariés de la Mutuelle de Poitiers Assurances, en lien avec le plan stratégique de cette dernière et tenant compte des conséquences sur l’évolution des métiers.
Il traitera de l’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences dans le cadre du dialogue social, le développement des compétences individuelles et collectives, l’accompagnement du développement professionnel et la gestion active des âges.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Mutuelle de Poitiers Assurances.
Article 3 : DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS
Article 3.1 : REFERENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES La Mutuelle de Poitiers Assurances doit disposer d'un référentiel des fonctions et des compétences, servant de base à la GEPP. Le dispositif de gestion des emplois est composé d'une définition des emplois existant au sein de l'entreprise avec leurs principales activités et une description des missions qui y sont rattachées. Les fonctions sont classées selon 3 catégories et réparties selon plusieurs classes : catégorie des employés - classes 1 à 4, catégorie des cadres - classes 5 à 7, catégorie des cadres de direction ((hors classe). Le classement de chaque emploi et fonctions associées est établi à partir des critères d'autonomie, responsabilité, dimension relationnelle, technicité et connaissances requises, conformément aux dispositions des Conventions Collectives Nationales des sociétés d’Assurances et d’Inspection d’Assurances. Article 3.2 : FONCTIONS SENSIBLES Au regard de l'activité de l’entreprise et de l'évolution prévisionnelle de son environnement et de ses activités en lien avec les orientations stratégiques, les parties s'attacheront à identifier les fonctions sensibles au regard des critères exposés ci-dessous sur lesquels les dispositifs GEPP devront se porter particulièrement. La Direction des Ressources Humaines sera en charge de l'identification des fonctions sensibles et des actions à mettre en œuvre en conséquence. La cartographie des fonctions sensibles ainsi arrêtées sera présentée aux instances de représentation du personnel une fois par an pour recueillir ses observations :
- Les nouvelles fonctions : les fonctions en création dans l'entreprise, identifiées comme nécessaires à la stratégie de l'entreprise et/ou à l'évolution du contexte à plus ou moyen long terme
- Les fonctions en tension : les fonctions qui requièrent une ou plusieurs compétences rares pour lesquelles l'entreprise doit assurer la pérennité/ l'attractivité de ces compétences - rareté sur le marché du travail
- Les fonctions fragilisées : fonctions pour lesquelles les perspectives d'évolution économiques, organisationnelles ou réglementaires vont entraîner une diminution probable des effectifs
- Les fonctions en transformation : fonctions concernées par une évolution des compétences pour s'adapter aux orientations stratégiques de l'entreprise
- Les fonctions cœur de métier : fonctions au cœur de l'activité de l'entreprise
- Les fonctions exposées à des facteurs de pénibilité physique (cf. document unique) et qui génèrent un risque d'inaptitude ou de restrictions médicales.
Article 4 : GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES
Article 4.1 : FORMATION PROFESSIONNELLE La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans l'adaptation et le développement des compétences nécessaires à l'entreprise, l'employabilité des collaborateurs et la sécurisation des parcours professionnels. La formation professionnelle doit permettre l'accompagnement des collaborateurs dans le cadre des évolutions définies dans les orientations stratégiques, mais aussi induites par le contexte économique, réglementaire ou encore le développement de nouvelles technologies, de nouveaux outils numériques. A partir des orientations stratégiques, les orientations de la formation sont établies chaque année. A partir de ces orientations, un plan de développement des compétences est construit en tenant compte des besoins individuels et collectifs. Ces orientations et plans de développement des compétences sont présentés chaque année à la commission formation pour recueillir ses observations. Article 4.2 : DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE Article 4.2.1 : PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Le plan de développement des compétences est construit en tenant compte des besoins collectifs définis par l'entreprise pour répondre aux orientations stratégiques de l'entreprise et des besoins individuels exprimés par les collaborateurs dans une logique de développement individuel de compétences, recensés à partir des entretiens annuels d'évaluation et/ ou entretiens professionnels et validés lors des revues de personnel. Ainsi, le plan de développement des compétences se doit d'être un outil collectif d'amélioration de la performance de l'entreprise par l'adaptation et le développement des compétences des collaborateurs et un outil individuel de développement de l'employabilité des collaborateurs, au regard des enjeux définis dans les orientations stratégiques. Les actions de formation ainsi définies et validées, visant soit à assurer l'adéquation des compétences aux besoins de l'entreprise soit à développer l'employabilité des collaborateurs, sont mises en œuvre à partir des dispositifs définis dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Chaque collaborateur est informé des suites données à l'expression de ses besoins individuels de formation. Article 4.2.2 : COMPTE PERSONNEL DE FORMATION Chaque collaborateur dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut et jusqu'à la retraite, d'un compte personnel de formation (CPF). Un CPF est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi. Ce dispositif permet à son bénéficiaire d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle, à son initiative. Il contribue au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel. L'alimentation du compte est réalisée en euros. Le CPF peut être utilisé pour financer :
- une action de formation dont le diplôme / titre est enregistré au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),
- un bilan de compétences,
- une validation des acquis de l'expérience,
- les certifications et habilitations enregistrées au Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations (RSCH),
- le permis B (formation théorique et pratique) et permis poids lourds,
- les actions de formation d'accompagnement et de conseils dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise.
La liste des formations éligibles est accessible sur le site www.moncompteformation.gouv.fr La mise en œuvre de la formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Le collaborateur souhaitant suivre une formation qui se déroule tout ou partie sur son temps de travail devra demander une autorisation d'absence en respectant les délais suivants :
- au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois,
- au minimum 120 jours avant si la durée de la formation est égale ou supérieure à 6 mois.
Depuis janvier 2020, c'est à la Caisse des dépôts et consignations que revient la gestion du CPF. L'achat de formations dans le cadre du CPF passe désormais par FranceConnect+ et l'Identité Numérique de La Poste. Afin de favoriser l'utilisation du CPF, l’entreprise s'engage à réaliser les actions de formation tout ou partie sur le temps de travail, en fonction de la durée de ces actions de formation et à condition qu'elles soient définies dans le plan de développement des compétences ou en lien avec son secteur d'activité. Article 4.2.3 : BILAN DE COMPETENCES Le bilan de compétences permet à chacun d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d'un projet d'évolution professionnelle dans ou en dehors de l'entreprise. Il peut être mobilisé soit :
- à l'initiative du collaborateur : le bilan de compétences est financé via le compte personnel de formation et réalisé sur le temps de travail,
- à l'initiative de l'employeur : le bilan de compétences est financé via le plan de développement des compétences et réalisé sur le temps de travail,
- dans le cadre d'une procédure de reclassement, le bilan de compétences est financé via le plan de développement des compétences de l'entreprise et réalisé sur le temps de travail.
La Direction des Ressources Humaines s'engage à recevoir et conseiller tout collaborateur qui envisage de réaliser un bilan de compétences, d'une part pour l'aider à déterminer si cette action est adaptée à sa situation, et d'autre part, pour l'aider dans ses démarches (demande de prise en charge sur le site du CPF) et enfin pour émettre un avis, si le collaborateur le souhaite sur le choix de l'organisme. Article 4.2.4 : VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE La validation des acquis de l'expérience est un processus qui permet au collaborateur de faire valider les acquis de son expérience notamment professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle. La VAE prend en compte toute expérience permettant l'acquisition de compétences directement liée à la certification visée (compétences professionnelles acquises au travers des activités salariées, non salariées et bénévoles, ou liées à l'exercice de responsabilités syndicales, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme). Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, peut prétendre à la VAE sans durée d'expérience spécifique. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Ce dispositif peut permettre d'acquérir également un ou plusieurs blocs de compétences d'une certification professionnelle. La Direction des Ressources Humaines s'engage à accompagner le collaborateur dans la recherche des structures d'accompagnement et à l'aider dans sa demande de prise en charge. Afin d'accompagner au mieux ses collaborateurs, l’entreprise s'engage à financer la VAE, lorsque cette dernière ne peut être financée, tout ou partie, via le compte personnel de formation, dans la limite de 1 000 € TTC, à condition de justifier de 2 ans d'ancienneté à la date de la demande d'autorisation d'absence. La VAE pourra être réalisée, en fonction des contraintes de planification des organismes, tout ou partie sur le temps de travail. Article 4.2.5 : COMPTE PERSONNEL DE TRANSITION PROFESSIONNELLE Ce dispositif permet au collaborateur qui le sollicite, de faciliter un changement de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle en mobilisant ses heures de CPF (action de formation certifiante). Le collaborateur souhaitant suivre une formation dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle qui se déroule tout ou partie sur son temps de travail, formule une demande d'autorisation d'absence à la Direction des Ressources Humaines, en respectant les délais suivants :
- au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois ou que celle-ci se déroule à temps partiel,
- au minimum 120 jours avant, si la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de 6 mois ou plus.
Article 4.3 : INTEGRATION
L'accueil et l'intégration d'un nouvel arrivant est un élément clé dans l'engagement des collaborateurs. A cette fin, un programme d'accueil est défini par le manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Ce programme a pour objectif de permettre à tout nouvel arrivant de prendre connaissance de son nouvel environnement de travail, de l'organisation de l'entreprise, de faire connaissance avec ses collègues et d'acquérir les connaissances et/ou compétences qui lui permettront d'être rapidement opérationnel. Le manager est garant de l'intégration, notamment en prévoyant l'organisation et la mise en œuvre du plan d'intégration. Il doit permettre au nouveau collaborateur de trouver sa place et d'évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail. La Direction des Ressources Humaines en lien avec le manager, organise les formations nécessaires à la prise de poste et assure le suivi de l'intégration du nouvel arrivant, avec notamment des entretiens de suivi pendant les premiers mois de l'arrivée du collaborateur.
Article 4.4 : DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE
L’entreprise intègre chaque année des jeunes en alternance, par le biais de contrats d'apprentissage ou de professionnalisation. L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l'entreprise, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée et à l'entreprise d'intégrer une partie de ces jeunes sur les fonctions sur lesquelles elle a des besoins. L’entreprise souhaite poursuivre l'intégration d'alternants au sein de l'entreprise et s'engage à valoriser les missions des tuteurs par une meilleure identification de leur rôle et en les accompagnant davantage en amont par de la formation à la mission tutorale.
Article 4.5 : STAGES EN ENTREPRISE
L'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle. A cette fin, l'entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement. Par ailleurs, il est rappelé :
- qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un collaborateur absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité ;
- que pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficiera d'une gratification calculée selon les règles légales de la gratification minimale du stagiaire.
Afin d'intégrer le recours à l'alternance et aux stages dans sa politique de recrutement, et développer l'attractivité des métiers sur lesquels elle recrute auprès des jeunes, la Mutuelle de Poitiers Assurances étudiera les possibilités de nouer des partenariats et d'engager des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent à ses critères de recrutement. Les parties signataires rappellent que pour la majorité des stagiaires, il s'agit le plus souvent d'une première expérience en entreprise. Dès lors, l’entreprise veillera particulièrement à la bonne intégration de ces stagiaires et à l'image « employeur » véhiculée. L'un des enjeux est aussi de valoriser auprès des jeunes l'entreprise et le secteur d'activité. De plus, la Direction des Ressources Humaines s'attachera à organiser systématiquement un entretien de fin de stage entre le tuteur et le stagiaire.
Article 5 : GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 5.1 : ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION
L'entretien est un moment privilégié d'échanges et d'écoute pour faire le point sur l'année écoulée, sur les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, l'atteinte de ses objectifs et l'évaluation de sa performance, et d'envisager son avenir en fonction de ses aspirations. L'entretien est globalement composé de 2 grandes parties :
- Une première partie bilan qui regroupe le bilan de l'année écoulée, des formations réalisées, des objectifs fixés et des compétences ;
- Une deuxième partie dédiée à l'année à venir qui englobe la fixation des objectifs, l'identification des besoins en formation, l'avis du collaborateur sur sa rémunération et le questionnement sur un éventuel projet professionnel à venir.
Le dispositif d'évaluation constitue un outil de communication et de gestion dont la finalité est :
pour le collaborateur :
- la reconnaissance de la qualité de son travail sur une période écoulée, et la prise de conscience des points qu'il a éventuellement à améliorer, ses interactions avec son entité de travail
- la définition avec son responsable de ses objectifs pour la période à venir,
- l'énoncé de ses souhaits, notamment en matière de formation et d'évolution professionnelle,
pour le responsable :
- l'examen de la prestation de travail du collaborateur, l'évaluation de ses efforts et de ses résultats, ainsi que l'identification de ses points forts et de ses points à améliorer,
- la fixation des objectifs pour l'année à venir,
- l'analyse des souhaits de formation.
pour les Ressources Humaines :
- gérer en prospective les compétences de l'entreprise,
- identifier les souhaits d'évolution professionnelle,
- construire des actions à partir des observations, des souhaits de formation, de mobilité, de développement de compétences, de conditions de travail....
Article 5.2 : ENTRETIEN PROFESSIONNEL
L'entretien professionnel a pour objectif d'échanger sur le projet professionnel de chaque collaborateur, que ce projet soit interne ou externe à l'entreprise. Dans ce cadre, le collaborateur fait un point sur ses activités, ses attentes et ses besoins compte tenu de son projet professionnel ou de la sécurisation de son parcours professionnel. Des actions sont ensuite identifiées en vue de la réalisation de ce projet. Cet entretien est mené tous les deux ans. Un entretien de bilan, réalisé tous les 6 ans, permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Par ailleurs, cet entretien est également proposé au collaborateur reprenant une activité au terme de certaines absences telles que le congé maternité, le congé parental, le congé de proche aidant, le congé d'adoption, le congé sabbatique, un arrêt de longue maladie ou encore au terme d'un mandat syndical.
Article 5.3 : ENTRETIEN DE CARRIERE
En dehors de ces cycles d'entretiens, les collaborateurs ont la possibilité de solliciter la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d'un entretien orienté carrière permettant d'aborder leur projet professionnel. Cet entretien carrière est mené par la Direction des Ressources Humaines. Les collaborateurs pourront évoquer leur situation individuelle, les perspectives d'évolution envisageables ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour les accompagner dans la suite de leur parcours professionnel. Cet entretien pourra donner lieu à la proposition, par la Direction des Ressources Humaines d'un plan d'action spécifique. A ce titre, il pourra notamment être proposé aux collaborateurs un dispositif spécifique de type bilan de compétences, ou une orientation vers le dispositif Conseil en Evolution Professionnelle. Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris par le collaborateur s'il le souhaite dans l'entretien professionnel.
Article 5.4 : CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle. Il est vivement conseillé lors d'une démarche de reconversion professionnelle. Le CEP est réalisé hors temps de travail et en toute confidentialité. Il est dispensé par des conseillers d'organismes habilités. La Direction des Ressources Humaines s'engage à recevoir et orienter tout collaborateur qui envisage de bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle.
Article 5.5 : REVUES DE PERSONNEL ET CARRIERES
Article 5.5.1 : REVUES DE PERSONNEL
Les revues du personnel visent à compléter la connaissance que l'entreprise a de ses collaborateurs pour lui permettre d'avoir une vision globale et qualitative de l'état de ses compétences et de contribuer ainsi à la gestion prévisionnelle des compétences de la Mutuelle de Poitiers Assurances. Il s'agit pour la Direction des Ressources Humaines de passer en revue avec les Directeurs concernés, les compétences et le potentiel de chacun. Pour préparer ces revues, chaque manager identifie, à l'issue de la campagne d'entretiens annuels sur son périmètre les besoins de formation, les souhaits de mobilité, les priorités d’évolution professionnelle et les talents, à partir d’une grille adaptée. A l'issue des revues du personnel est organisé un comité des carrières. Article 5.5.2 : COMITÉ DES CARRIERES Les propositions issues des revues de personnel sont présentées au Comité des Carrières. Il est le garant de la bonne application du process et de l'équité des arbitrages nécessaires. Afin de représenter les principales activités de l'entreprise, il est composé des directeurs membres du Comité de Direction. Ce dispositif permettra à la Direction des Ressources Humaines d'identifier avec le comité carrière les talents afin d'envisager leur développement professionnel, les plans de succession à mettre en place et de réaliser une revue des fonctions qualifiées de sensibles au sens de l'accord. Il étudiera également dans une vision prospective les compétences nécessaires à l'entreprise. Article 5.5.3 : MOBILITE INTERNE La Mutuelle de Poitiers Assurances réaffirme que la mobilité professionnelle, fonctionnelle ou géographique, constitue l'un des leviers de l'évolution professionnelle des collaborateurs, du développement de leur employabilité et de l'adaptation des emplois et des compétences aux besoins de l'entreprise. L’entreprise s'engage à compétences ou potentiels égaux à privilégier la mobilité interne au recrutement externe et en cas de recours au recrutement externe à privilégier le recours aux contrats de travail à durée indéterminée pour pourvoir des emplois durables. Toute démarche de mobilité repose sur les principes énoncés ci-après :
INFORMATION SUR LES POSTES DISPONIBLES
Les postes à pourvoir au sein de l’entreprise seront publiés en interne et/ou en externe. La Direction des Ressources Humaines aura une démarche proactive dans la recherche de candidats internes dont les compétences et aspirations pourraient correspondre aux postes à pourvoir, avec la mise en place si besoin de mesures d'accompagnement (formation, tutorat...). Par exception, les postes requérants une qualification ou une compétence non susceptible de correspondre à celle des collaborateurs seront publiés uniquement en externe. Les offres d'emploi seront publiées en interne sur l'intranet. La candidature devra être composée d'une lettre de motivation et d'un curriculum vitae.
TRAITEMENT DES CANDIDATURES
Toute candidature fera l'objet d'une analyse basée sur une approche croisant plusieurs critères : la qualification, l'expérience, les compétences détenues par le collaborateur, avec l'identification des compétences à acquérir si nécessaire, ses motivations et ses attentes, l'ancienneté dans son poste actuel. Tout candidat(e) non présélectionné(e) fera l'objet d'un retour de la part de la Direction des Ressources Humaines. Tout candidat(e) présélectionné(e) bénéficiera d'un entretien ressources humaines et/ou avec le manager dans le délai maximal d’un mois suivant la parution de l’appel à candidatures. Il sera informé par la Direction des Ressources Humaines et/ou par le manager qui recrute des suites données à sa candidature.
INTEGRATION AU POSTE DE TRAVAIL
Tout collaborateur en situation de mobilité interne bénéficiera d'un parcours d'intégration adapté à sa situation. Ce parcours d'intégration sera piloté par le manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
Article 5.6 : EXPERIENCES PROFESSIONNELLES TEMPORAIRES EN INTERNE
Afin de permettre aux collaborateurs de conforter un projet professionnel en cours de construction, l’entreprise s'engage à organiser un stage de découverte d'une durée de 2 à 3 jours afin d'avoir une vision concrète du métier envisagé. A l'issue du stage, le stagiaire devra formaliser un bilan de son stage de découverte et le transmettre à la Direction des Ressources Humaines, en charge de la validation et de l'organisation de ce stage. Article 6 : GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES SPECIFIQUES
Article 6.1: ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS
L'entreprise souhaite accorder une attention particulière à la situation de carrière des salariés seniors afin de :
- assurer leur maintien dans l'emploi et le développement de leurs compétences
- favoriser la transmission des savoirs et compétences qu'ils détiennent
- les accompagner en fin de carrière
- améliorer leurs conditions de travail et prévenir les problématiques de santé au travail.
Article 6.1.1 : MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITE DES SENIORS
Dans le cadre du processus d'embauche comme de l'évolution professionnelle
La Mutuelle de Poitiers Assurances réaffirme les principes de non-discrimination liée à l'âge tant dans le cadre des procédures d'embauche que de l'évolution professionnelle ou salariale et de la mobilité interne.
Dans le cadre du maintien dans l'emploi
- La formation des seniors La formation permet aux collaborateurs de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle. Une attention particulière sera portée à l'accès à la formation des collaborateurs âgés de 55 ans et plus, dans le cadre de l'élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences. - Le bilan de compétence à l'initiative du collaborateur Afin de permettre aux collaborateurs d'envisager leur dernière partie de carrière et de faire le bilan de leurs principaux acquis professionnels, de leurs perspectives d'évolution ou de réorientation dans ou en dehors de l'entreprise, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus pourront bénéficier, à leur demande, d'un bilan de compétence. Ce bilan de compétences pourra être mis en œuvre sur le temps de travail et financé par l'entreprise. Si le salarié le souhaite, il pourra remettre la synthèse de son bilan de compétences à la Direction des Ressources Humaines, afin d’étudier d'éventuelles actions de développement des compétences et de formations, en fonction des besoins de l’entreprise et des souhaits du salarié. - Le développement d’une culture tutorale L'organisation du transfert de compétences sur les fonctions sensibles et/ou unipersonnelles est importante pour garantir la continuité des savoir-faire de la Mutuelle de Poitiers Assurances. L'objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences par les nouveaux collaborateurs, transmises par les collaborateurs ayant une expérience reconnue de la fonction, une légitimité professionnelle et des qualités pédagogiques permettant de mener à bien cette mission. L'entreprise se fixe un objectif d'assurer la transmission des savoirs et des compétences grâce au développement du tutorat de collaborateurs ayant confirmé leur projet de départ à la retraite et pour lesquels un transfert de compétences est identifié par le manager en lienavec la Direction des ressources Humaines. Article 6.1.2. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT VERS LA RETRAITE
Le congé de fin de carrière dans le cadre du Compte Epargne Temps
II est rappelé que chaque salarié peut bénéficier du dispositif CET afin d'anticiper la cessation de leur activité par un congé de fin de carrière avant leur départ à la retraite, en vertu de l'accord collectif d'entreprise relatif au compte épargne temps.
Les mesures préparatoires au départ à la retraite
Afin de permettre aux salariés de préparer au mieux cette nouvelle étape de leur vie personnelle, l’entreprise propose d'accompagner les salariés dont le départ à la retraite approche. - Formation/sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes de premiers secours En vertu de la loi no2020-840 du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l'arrêt cardiaque et sensibiliser, son décret d'application du 19 avril 2021 et son arrêté du 7 septembre 2022, l’entreprise proposera aux salariés, avant leur départ à la retraite, une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Elle permettra au salarié d'acquérir les compétences nécessaires pour :
• Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
• Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
• Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Cette sensibilisation/formation se déroulera sur le temps de travail. - L'entretien de fin de carrière A partir de 60 ans, un entretien spécifique « fin de carrière » sera proposé au collaborateur par la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur sera libre d'accepter ou non la tenue de cet entretien. Le salarié devra justifier son absence par la convocation au centre d'examen de la sécurité sociale ou centre agréé.
- Actions de prévention et d'ergonomie au poste de travail
L’entreprise mène des actions afin de réduire les éventuelles situations de pénibilité au travail et prévenir toute altération de la santé au travail. Ces actions concernent les collaborateurs âgés qui seraient exposés à des facteurs de pénibilité ou rencontrant des difficultés physiques liées à leur poste de travail, telles que :
- Aménagement des postes de travail (étude ergonomique des postes de travail, équipements spécifiques, organisation des postes de travail, etc.);
- Aménagement ou réduction du temps de travail ;
- Mesures de mobilité envisagées en fonction des postes disponibles ;
- Sensibilisation à la prévention de la santé ;
- Actions de formations adaptées aux situations de travail.
Article 6.2 : DEROULEMENT DE CARRIERE DES TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTATION DU PERSONNEL
Article 6.2.1 : ENTRETIENS DE FIN DE MANDAT Au terme de son mandat, le représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel. Cet entretien permet de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cet entretien est conduit conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur concerné. Le cas échéant, sont examinés les souhaits d'évolution professionnelle du collaborateur, l'opportunité d'effectuer un bilan de compétences ou d'entamer une démarche de validation des acquis de l'expérience. Cet entretien sera également l'occasion d'examiner les éventuels besoins en formation nécessaires à l'actualisation des compétences du représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d'un mandat syndical. Article 6.2.2 : DISPOSITIFS DE SORTIE DE MANDAT En cas de changement de poste, le représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d'un mandat syndical pourra bénéficier d'un parcours d'intégration adapté à sa situation. Ce parcours d'intégration sera piloté par le manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur pourra bénéficier d'un tutorat pour faciliter la nouvelle prise de fonction. Le parcours d'intégration pourra si besoin comporter un parcours de formation personnalisé d'adaptation à l'emploi. Cet accompagnement sera modulable en fonction du niveau de compétences transversales acquises, mais aussi le cas échéant de l'éloignement au poste de travail. Article 6.2.3 : VALIDATION DES COMPETENCES ACQUISES AU TITRE DES MANDATS DE REPRESENTATION DU PERSONNEL L'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou syndical constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du collaborateur et qui s'intègre pleinement dans son parcours professionnel. Pour valoriser cette expérience, le représentant du personnel peut initier une démarche de V.A.E., s'inscrivant dans le cadre de l'article 5 de la loi du 17 août 2015. La loi 2015-994 du 17 août 2015 a créé un dispositif national de valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. La Direction des Ressources Humaines s'engage à faciliter et accompagner les représentants du personnel et délégués syndicaux dans cette démarche. Article 6.2.4 : BILAN DE COMPETENCES Chaque représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d'un mandat syndical, peut bénéficier d'un bilan de compétences pour l'aider à définir son projet professionnel et faire le point sur ses aptitudes et ses motivations. Dans ce cadre, à la fin de leur mandat, ces derniers pourront bénéficier de l'accompagnement de la Direction des Ressources Humaines et de la prise en charge par l'entreprise de leur bilan de compétences. Le volume d'heures dédié au bilan de compétences sera adapté à chaque situation. Article 6.2.5 : GARANTIE D’EVOLUTION SALARIALE La Mutuelle de Poitiers Assurance encourage le dialogue social et garantie aux représentants du personnel qu'ils ne soient pas pénalisés en termes d'évolution salariale en cours de mandat. Ainsi, les représentants du personnel et syndicaux visés à l'article L. 2141-1-1 du Code du travail bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. Cette garantie d'évolution salariale sera appréciée chaque année, au cours du premier trimestre suivant l'année écoulée.
Article 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé par une commission spécialisée créée à cet effet. Elle se réunira au moins une fois pendant la période d’effet du présent accord.
Cette commission de suivi sera composée de deux représentants de la direction de l'entreprise et d’un représentant de chacune des délégations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.
Article 8 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature.
L'accord pourra être révisé au cours de cette période d'application, par voie d'avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial, dans la mesure où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant conduit à son élaboration. Dans ce cas, un avenant à l'accord sera conclu entre les parties et sera déposé selon les conditions définies à l’article 11.
Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d'application, à l'unanimité des parties signataires et dans les mêmes formes qu'il a été conclu. Article 10 : DATE D’EFFET Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l'article suivant. Article 11 : PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du Ministère du Travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers.
Cet accord fera l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations syndicales. Il sera porté à la connaissance de tous les salariés concernés.
Fait au siège social de la Mutuelle de Poitiers Assurances à Ligugé, Le 30 décembre 2024.
