La Mutuelle de Poitiers Assurances ayant son siège social à Ligugé 86240.
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général
D’UNE PART
ET
Monsieur délégué syndical CFTC,
Monsieur délégué syndical CGT
Organisations représentatives au sens de l’article L 2232-12 du code du Travail élisant domicile au siège social de l’entreprise.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-8 du code du travail relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans le respect de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, qui impose aux entreprises une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle.
Le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est au centre de l’attention de l’entreprise depuis de nombreuses années. La Direction a en effet toujours raisonné sur le postulat : à poste égal, rémunération égale pour les femmes et les hommes, pour une compétence et expérience équivalente. Aussi bien en terme de rémunération que d’accès à la formation ou d’évolution de carrière (promotion professionnelle), aucune distinction n’est opérée sur le critère du sexe.
Les signataires du présent accord entendent mettre en œuvre les moyens propres à permettre d’atteindre ou de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Mutuelle de Poitiers Assurances.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise Mutuelle de Poitiers Assurances.
ARTICLE 2 - ANALYSE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE
Examen de la situation au 31/12/2018
Le rapport de situation comparée examine en détail la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise au regard de l’effectif, de l’ancienneté, de la durée et de l’organisation du travail, des absences, des embauches et des départs, des promotions et du positionnement, de la rémunération, de l’accès à la formation et de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Analyse et évaluation des actions déjà existantes
Depuis de nombreuses années, l’entreprise veille à tendre à l’égalité entre les femmes et les hommes. Dans le respect d’un bon climat social, une attention particulière a été portée dans certains domaines avec les éléments et résultats suivants :
Nous recrutons pour chaque poste, à compétence et expérience égale, au même niveau de rémunération, quel que soit le sexe du collaborateur.
Les évolutions salariales, de poste, ou promotions sont basées sur les compétences et les motivations, non sur le sexe des salariés.
Les effectifs au 31/12/2018 sont de 306 salariés, les femmes représentent 63,07 % de l’effectif total (contre 62,63 au 31/12/2017, soit une certaine stabilité).
Nous nous efforçons depuis plusieurs années à un certain rééquilibrage des effectifs dans les services, tout en tenant compte de la féminisation « naturelle » de notre secteur d’activité. Ainsi en 2017 nous avons recruté 46 hommes et 41 femmes et en 2018 61 hommes et 63 femmes. Pour mémoire en 2013 l’entreprise comptait 66 % de femmes.
Sur les 10 plus hauts salaires de l’entreprise, nous constatons la présence de 4 femmes en 2017 et en 2018 alors qu’elles n’étaient que 3 en 2013.
Nous constatons en 2017 et 2018, qu’aussi bien les hommes que les femmes utilisent des congés familiaux, notamment pour leurs enfants en cas de maladie.
Analyse des écarts de situation
Sur les rémunérations, nous constatons une stabilité de la rémunération moyenne chez les femmes mais une augmentation de la rémunération moyenne chez les hommes en 2018 (par rapport à 2017).
Cet écart s’explique notamment par le fait qu’en 2018 nous avons recruté de nombreux cadres, qui sont, pour les services concernés, en majorité des hommes et dont le niveau de rémunération fait augmenter la moyenne.
En parallèle la présence de cadres supérieurs en remplacement de leurs prédécesseurs qui partent à la retraite vient accentuer le phénomène en 2018 (exemple : recrutement d’un nouveau Directeur des Systèmes d’information et le maintien dans les effectifs de l’ancien).
Les promotions consistent dans l’entreprise à faire évoluer les salariés d’une classe à une autre (selon les 7 classes définies par la convention collective des sociétés d’assurances). Nous constatons en 2017 et 2018 que la part des femmes ayant bénéficié d’une promotion est inférieure à celle des hommes, sans constater pour autant de tendance en ce sens.
Le temps partiel choisi est majoritairement utilisé par les femmes (28 femmes pour 3 hommes en 2018).
ARTICLE 3 - CHOIX DE TROIS DOMAINES D’ACTION PRIORITAIRE
L’entreprise doit choisir au moins trois domaines parmi les suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Les 3 domaines d’action suivants ont été choisis :
Embauche
Promotion professionnelle
Rémunération effective
ARTICLE 4 - DETERMINATION DES MESURES DANS LES DOMAINES
4.1 – Rémunération effective
Situation actuelle : L’analyse de la situation comparée montre en 2018 que le salaire moyen des hommes a progressé alors que celui des femmes est resté stable. Cette situation s’explique par le type de fonctions différentes occupées par les femmes et les hommes.
Le principe général reste que pour une fonction équivalente, à compétence et ancienneté équivalente, il n’y ait pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectif : Poursuivre la mise en œuvre d’une politique salariale assurant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. Actions mises en œuvre :
La Direction s’engage à veiller à ce que les rémunérations proposées à l’embauche soient équivalentes entre les femmes et les hommes en tenant compte de l’expérience, du niveau de qualification, des missions et responsabilités confiées.
Chaque année dans le cadre des réévaluations individuelles des salaires, les éventuels écarts de rémunération seront progressivement corrigés.
Indicateurs de suivi : rémunérations à l’embauche par sexe, classe et emploi ; rémunération effective moyenne par catégorie socio-professionnelle (en base 100)
Ces mesures auront également pour effet de maintenir ou faire progresser notre indice d’égalité professionnelle sur le premier indicateur défini par la loi Avenir Professionnel, qui mesure l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et sur le deuxième qui mesure l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
4.2 – Embauche
Situation actuelle : Les femmes représentent aujourd’hui 63 % de l’effectif. En 2018 63 femmes et 61 hommes ont été recrutés.
Objectif : Maintenir un certain équilibre femmes-hommes pour les recrutements à tous les niveaux de la classification Actions mises en œuvre :
la Direction des Ressources Humaines publiera des offres d’emploi sans distinction de sexe et évitera les stéréotypes liés au sexe, afin de permettre autant aux femmes qu’aux hommes de postuler,
la Direction des Ressources Humaines étudiera avec une attention particulière les candidatures des femmes pour des postes masculinisés et inversement. Le choix du candidat s’effectuera, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, en considération des taux de masculinisation ou féminisation des emplois occupés,
dans le cadre des entretiens d’embauche, en interne comme en externe, la DRH veillera à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant lié au sexe et soient focalisées sur l’appréciation des compétences.
Indicateurs de suivi : Répartition des embauches femmes-hommes par catégorie professionnelle (cadres / employés) et par type de contrat ; nombre de candidatures reçues par sexe dans le cadre de recrutement à tendance féminine ou masculine.
Ces mesures contribueront également au maintien ou à la progression de notre indice d’égalité professionnelle sur le premier indicateur défini par la loi Avenir Professionnel, qui mesure l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
4.3 – Promotion professionnelle
L’intention générale a toujours été un équilibre femmes-hommes dans les promotions, qui s’appuient sur les compétences et les motivations, non sur le sexe. Il se trouve qu’en 2017 et 2018 la part des femmes dans les promotions est inférieure à celle des hommes. Les évolutions de carrière reposent et doivent continuer de reposer sur des éléments objectifs, qui ne tiennent pas compte du sexe du salarié, mais de ses compétences et expériences.
Objectif : Veiller à maintenir dans les promotions un équilibre femmes-hommes, à compétences égales et en fonction des situations spécifiques des services de l’entreprise Actions mises en œuvre :
la Direction favorisera dans la démarche de promotion interne une mixité de candidatures
lors des revues annuelles des salaires, la Direction veillera à maintenir un équilibre femmes-hommes dans les promotions
Indicateurs de suivi : Répartition des promotions professionnelles hommes-femmes par catégorie professionnelle (cadres / employés).
Ces mesures auront également pour effet de maintenir ou faire progresser notre indice d’égalité professionnelle sur le troisième indicateur défini par la loi Avenir Professionnel qui mesure l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 5 - COMMUNICATION ET SUIVI
Les signataires sont chargés du suivi de l’accord.
La Direction transmettra chaque année aux parties signataires du présent accord un rapport rappelant les objectifs définis et le bilan des actions réalisées. Ce rapport sera présenté au CSE qui émettra un avis.
Les dispositions prévues dans cet accord doivent contribuer à maintenir ou faire progresser la note de l’entreprise dans le cadre de la loi avenir professionnel, qui est de 75/100 pour l’année 2018 à la Mutuelle de Poitiers.
ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord relatif à l’égalité femmes / hommes est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.
ARTICLE 7 - REVISION, DENONCIATION
7.1 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('ABDE361051DA9D29-EFL')" L 2261-7 et HYPERLINK "javascript:%20documentLink('ABE0361051DA9D29-EFL')" L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
7.2 – Dénonciation
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.
Le préavis de dénonciation est fixé à deux mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de la Vienne. Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant négocié et signé avec les délégués syndicaux, après consultation du CSE.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 8 - DEPOT LEGAL
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L 2232-12 du Code du travail, cet accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction Départementale du Travail de la Vienne.
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers.
ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord a été communiqué pour information et consultation auprès du CSE le 7 novembre 2019. Le CSE a émis un avis favorable.
Il est mis en place au sein de l’entreprise à compter du 1er janvier 2020.
