Accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers (GEPPMM)
Entre :
La Mutuelle d’Epargne, de Retraite et de Prévoyance Carac, sise au 159 avenue Achille Peretti 92577 Neuilly sur Seine cedex, représentée par : Secrétaire Générale D’une part, Et : Les organisations syndicales de la Mutuelle d’Epargne, de Retraite et de Prévoyance Carac, représentées par :
Article 2. Champ d’application de l’accord et bénéficiaires
Article 3. Objet de l’accord
TITRE 1 - MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Article 1. Liste ou cartographie des métiers et emplois et perspectives d’évolution
Article 2. Référentiel métier Carac
Famille métier : Actuariat et conception technique
Famille métier : Marketing
Famille métier : Développement commercial
Famille métier : Gestion des contrats
Famille métier : Gestion des actifs et du patrimoine immobilier
Famille métier : Gestion et maitrise des risques internes
Famille métier : Comptabilités et Contrôle de gestion
Famille métier : Support administratif
Famille métier : Logistique et Achats
Famille métier : Systèmes d’information
Famille métier : Organisation
Famille métier : Communication
Famille métier : Ressources Humaines
Famille métier : Pilotage et gouvernance d’entreprise
Article 3. Les passerelles de mobilité
Article 4. La revue d’évolution professionnelle
Article 5. Offres d’emploi
Article 6. Adaptation des compétences
6.1. L’impact du digital et du règlementaire sur les métiers et les compétences
6.2. Impacts sur les métiers
Article 7. Situation des effectifs
7.1. Pyramide des âges et ancienneté moyenne
7.2. Situation détaillée par métier
Article 8. Mise à jour des descriptifs de fonction
TITRE 2 - LES ORIENTATIONS ET PRIORITES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 1. Les orientations de la formation professionnelle
Article 2. Les priorités de la formation professionnelle
2.1. Le Bilan de compétences
2.2. La Validation des Acquis
2.3. Accompagnement des évolutions comportementales
2.4. Le passeport d'orientation, de formation et de compétences
2.5 : Promotion ou reconversion par alternance (Pro-A)
2.6 : Contrat de professionnalisation
2.7. L’égalité d’accès à la formation professionnelle
2.7.1 Principes
2.7.2 : Parcours professionnel et formation des salariés investis d’un mandat syndical et/ou électif
2.8. Mobilisation du Compte personnel de formation (CPF)
2.8.1 Dispositions
2.8.2 Majoration du nombre d'heures de formation
Article 3. Des orientations triennales du plan de développement des compétences en cohérence avec le plan stratégique « Ambition 2030 »
3.1. Assurer la montée en compétences des salariés, pour accompagner les transformations de la Carac
3.2. Accompagner les évolutions comportementales
3.2.1 Service à l’adhérent
3.2.2 Management
3.3. Accélérer l'adaptation des formats pédagogiques aux nouveaux modes d'apprentissage
TITRE 3 - LES DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL DES COLLABORATEURS DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE
1.2.4. Entretien des collaborateurs en forfait jours ou en télétravail
1.2.5. Entretiens situations spécifiques
Article 2. La mobilité professionnelle
2.1. Principe : mobilité choisie
2.2. Période probatoire
2.3 Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique choisie
2.3.1 Frais de déménagement
2.3.2 Prime d’installation
Article 3. L'accompagnement des nouveaux embauchés
TITRE 4 - ANTICIPATION DES CONSEQUENCES DES DEPARTS A LA RETRAITE
Article 1. Enjeux et objectifs
Article 2. Appropriation des enjeux
Article 3. Mesures destinées à anticiper
3.1. Mise en place d’un plan d’action
3.1.1. But poursuivi
3.1.2. Méthode
3.2. Accueil des jeunes
TITRE 5 - ENGAGEMENTS EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
TITRE 6 - DIVERSITE
Article 1. Enjeux et Objectif
Article 2. Mesures Visant à Promouvoir la Diversité
Article 3. Égalité professionnelle homme/femme
Article 4. Emploi des personnes en situation de handicap
TITRE 7 - PLAN SENIORS
Article 1. Enjeux
Article 2. Objectif
Article 3. Développement des Compétences, des Qualifications et Accès à la Formation
Article 4. Transmission des Savoirs et des Compétences et Développement du Tutorat
4.1. Le formateur occasionnel
4.2. Mission tutorale
4.3. Formation Ad hoc
Article 5. Aménagement des Fins de Carrière et de la Transition entre Activité et Retraite
5.1. Bilan retraite
5.2. Formation préparation à la retraite
Article 6. Amélioration des Conditions de Travail et Prévention des Situations de Pénibilité
6.1 Procédure d’accompagnement
Article 7. Utilisation du CET en vue d’un aménagement de fin de carrière
TITRE 8 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR LA CARAC AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES AU PROFIT DES CDI
TITRE 9 - CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT DES IMPACTS LES CONCERNANT
TITRE 10 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Article 1. Parcours des représentants du personnel
Article 2. Mesures de gestion de carrière lors de l'exercice du mandat
Article 3. Dispositifs d'entretiens
Article 4. L'accompagnement « formation » des représentants du personnel
Article 5. Rémunération
TITRE 11 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Suivi
Article 2. Information des collaborateurs
Article 3. Entrée en vigueur et durée
Article 4. Révision
Article 5. Notification
Article 6. Dépôt et publicité
ANNEXES
PREAMBULE
Il est d'abord rappelé ce qui suit : La Mutuelle d’Épargne de Retraite et de Prévoyance Carac poursuit sa stratégie de développement tout en affirmant sa spécificité mutualiste et les valeurs humaines qu’elle défend. Le présent accord collectif s’inscrit dans le prolongement de l’accord du 20 octobre 2010 relatif à la GPEC. Dans un environnement en forte transformation et de bouleversement technologique, les exigences et les comportements des adhérents se modifient. L'ampleur de l'évolution des pratiques professionnelles en cours dans le monde des services et notamment dans le monde de la mutualité, implique de se doter des moyens permettant d'apporter des réponses adaptées à ces profondes transformations et de conforter dans les prochaines années la légitimité de la Carac en tant qu’acteur de référence en épargne, retraite et prévoyance.
C'est pourquoi, la Carac entend se doter d'un cadre structurant de mesures de Gestion des Emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers (GEPPMM) offrant aux collaborateurs la capacité à :
disposer des moyens leur permettant de s'adapter,
améliorer la gestion des carrières en valorisant leurs compétences individuelles et/ou collectives,
favoriser leur implication dans un projet d’évolution professionnelle afin de les faire bénéficier des opportunités que ces profondes évolutions génèrent.
Les parties signataires souhaitent également associer cet accord à la réalisation du plan stratégique « Ambition 2030 » et conviennent ainsi que la dimension des Ressources Humaines prend une place déterminante dans les conditions de son succès.
A ce titre, huit lignes directrices majeures guideront les engagements de la Carac sur la durée du présent accord à l’égard des collaborateurs :
Anticiper les besoins en personnel au regard de l’évolution de la pyramide des âges et de l’évolution des métiers.
Définir l’ensemble des politiques permettant de satisfaire en permanence l’adéquation des besoins aux ressources, en termes d’effectifs, de compétences, de qualifications et de formation.
Investir dans le développement des compétences métiers afin de conforter l'employabilité.
Renforcer les compétences digitales et faciliter l'appropriation des évolutions technologiques.
Améliorer les synergies entre services afin d’apporter un service de qualité aux adhérents.
Renforcer les pratiques managériales en les adaptant aux nouveaux modes d'organisation de travail, au bénéfice d'approches plus participatives.
Faciliter les conditions d'exercice de la mobilité fonctionnelle.
Favoriser les évolutions de carrière.
Dans cette perspective et afin de garantir la compétitivité de la Carac dans les années à venir tout en accompagnant les collaborateurs dans leur parcours professionnel, les parties signataires ont convenu au sein de cet accord de :
Poursuivre l’effort de développement des compétences et des qualifications afin que tous les collaborateurs disposent des moyens leur permettant d'être véritablement acteurs du plan stratégique « Ambition 2030 ».
Développer l’organisation des entretiens managériaux.
Favoriser la transmission des savoirs entre les générations de collaborateurs.
Confirmer l'intérêt de se donner les moyens d'animer dans cet environnement particulier, un dialogue social de qualité en respectant les rôles de chacun et en permettant à tous d'exercer pleinement ses prérogatives.
Dans le cadre du présent accord un suivi périodique des actions mises en place et des résultats obtenus sera mené de façon conjointe en associant la direction et les organisations syndicales.
La mise à jour des fiches de fonction permettra :
d’actualiser la liste des missions des collaborateurs, des savoirs attendus pour occuper les fonctions ainsi que les savoirs comportementaux,
de mesurer l’écart éventuel entre les savoirs du collaborateur et ceux requis pour la fonction exercée,
d’élaborer les plans de développement des compétences,
de vérifier la cohérence de la pesée du poste réactualisé selon la méthode des critères classants définie par la CCN Mutualité et éventuellement de revoir la classification.
Sur l'exercice 2021, la revue des définitions de fonction pourra donner lieu à effet du 1er juillet 2021 à la promotion de collaborateurs. Les fiches de fonction mises à jour et donnant lieu à des modifications ou nouvellement créées seront soumises aux collaborateurs pour accord et feront, en cas d’acceptation, partie intégrante de leur contrat de travail. En cas de refus du collaborateur, le contrat de travail sera maintenu dans les conditions initiales. Le collaborateur sera maintenu dans sa classification, à titre personnel, si la mise à jour des fiches de fonction devait conduire à positionner sa fonction à un niveau inférieur à celle qu’il occupe.
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L 2242-20 et L 2242-21 du Code du Travail et des accords de branche applicables au sein de la Carac.
Les partenaires conviennent d’une clause de revoyure 8 mois après la signature du présent accord afin de prendre en compte, dans le cadre d’un avenant au présent accord, les chantiers du plan « Ambition 2030 » qui restent à définir.
Article 2. Champ d’application de l’accord et bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Carac relevant de la CCN de la Mutualité, quelle que soit leur localisation.
Article 3. Objet de l’accord
La Carac doit maintenir le niveau de son portefeuille et répondre aux attentes des adhérents actuels et cibles. Pour ce faire, la Carac doit :
combiner les modes de distribution physiques et numériques (réseaux sociaux, site interactif, applications) pour une plus grande proximité,
répondre aux objectifs de constitution patrimoniale des nouveaux adhérents,
passer d’un développement affinitaire à un développement élargi autour de la génération X (35‐55 ans),
accélérer sa transformation, moderniser ses outils et revoir les modes de fonctionnement pour plus d’agilité, un mode plus participatif et collaboratif associant tous les collaborateurs,
faire évoluer l’état d’esprit et les relations humaines à tout niveau,
s’adapter plus rapidement aux évolutions de marché.
La Carac évolue dans un environnement incertain et mouvant qui complexifie le management de la Mutuelle. L’activité historique de la Mutuelle (RMC) connaît un déclin inéluctable et impose de trouver de nouveaux relais de croissance. La démographie du portefeuille « adhérents » de la Carac est sa principale faiblesse et son renouvellement est essentiel à la poursuite de son activité, ce qui suppose d’engager une diversification de son offre et des modèles de distribution. A horizon 2028, le volume d’adhérents devrait donc décroître d’au moins 16 %.
Par conséquent, sur le fondement des orientations stratégiques de la Carac et de leurs conséquences les parties conviennent que le présent accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers traitera notamment :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à la Carac.
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle à la Carac et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.
Les perspectives de recours par la Carac aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de la négociation collective triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers prévue à l’article L.2242-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Elles se substituent donc intégralement aux dispositions de l'accord GPEC du 20 octobre 2010 qui par conséquent a cessé de produire tous ses effets.
TITRE 1 - MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Article 1. Liste ou cartographie des métiers et emplois et perspectives d’évolution
La liste ou cartographie des métiers au 31 mai 2021
figure à l’article 2 du Titre 2 du présent accord.
Cette cartographie permet d'établir des passerelles entre toutes les familles de métiers et fonctions de la Carac, d’anticiper les évolutions des métiers et d'envisager avec les collaborateurs des parcours professionnels. Ces informations sont diffusées dans l'intranet Saphir. De plus, toutes les offres, à l’exception des offres de cadres de direction ou à expertises fortes, sont portées à la connaissance des collaborateurs qui postulent via Saphir.
Article 2. Référentiel métiers Carac
L’Observatoire des Métiers de la Branche de la Mutualité mène des travaux prospectifs permettant notamment de construire un référentiel métiers dynamique comparant les connaissances et savoir-faire attendus de chaque métier pour mettre en lumière les passerelles possibles.
Dans l’attente de la finalisation des travaux de l’observatoire, la Carac a bâti un référentiel métiers sur la base de 14 familles métiers qui pourront être amenées à évoluer et dont la liste et les descriptifs mentionnés ci-dessous ne revêtent pas un Caractère exhaustif. Les familles identifiées sont les suivantes :
Actuariat et conception technique
Marketing
Développement commercial
Gestion des contrats
Gestion des actifs et du patrimoine immobilier
Gestion et maîtrise des risques internes
Comptabilités et Contrôle de gestion
Support administratif
Logistique et achats
Systèmes d’information
Organisation
Communication
Ressources Humaines
Pilotage et gouvernance d’entreprise
Famille métier : Actuariat et conception technique
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est notamment de contribuer à la maîtrise des grands équilibres de la Carac, par la conduite de travaux actuariels en matière d’anticipation des risques financiers ou de conception technique et tarification des produits.
Les différentes sous-familles et leurs missions
Actuariat et études financières
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission de contribuer au maintien de l’équilibre financier de la Carac en évaluant les risques liés à son activité ou à sa gestion, en modélisant leurs impacts sur les résultats financiers et en préconisant les actions permettant d’en limiter les effets.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Responsable ALM et modèle,
Actuaire gestion actif passif (ALM),
Actuaire modélisation.
Les connaissances attendues sont notamment :
Les orientations stratégiques de la Carac,
La conjoncture économique générale et sectorielle,
Les modèles mathématiques et calculs de probabilité,
Les techniques et outils comptables et financiers,
La gestion actif/passif,
Les contraintes liées au respect du Code des Assurances et du Code de la Mutualité.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Analyser et traiter les impacts financiers du risque.
Mettre en œuvre les techniques de calculs statistiques et actuariels,
Rechercher, analyser puis synthétiser des informations, données et problématiques utiles dans son domaine d’activité,
Construire et utiliser des outils de pilotage et de suivi.
Formation initiale :
Diplômes d’actuariat, notamment ceux reconnus par l’Institut des actuaires et délivrés par :
L’Institut de science financière et d’assurances (ISFA) de Lyon 1,
L’Institut de statistiques (ISUP) de Paris 6,
L’École nationale de la statistique et de l’administration économique (ENSAE),
L’Euro-Institut d’actuariat (EURIA) de Brest,
L’université Paris-Dauphine,
L’université de Strasbourg,
L’ESSEC,
Le Collège des Ingénieurs.
Autres diplômes d’actuariat ou d’études actuarielles, notamment ceux délivrés par :
l’Institut des risques industriels, assurantiels et financiers (IRIAF) de Poitiers,
L’Institut de mathématiques appliquées d’Angers …
Les passerelles de mobilité :
Actuariat et études techniques,
Management des risques,
Gestion financière
Maîtrise d’ouvrage.
Actuariat et études techniques
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission de contribuer à l’équilibre technique des portefeuilles, en analysant leur rentabilité et en déterminant, par des études actuarielles, les orientations de la politique de surveillance, les taux techniques et les règles de souscription des nouveaux produits.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Responsable actuariat,
Actuaire,
Chargé d’études techniques,
Directeur de l’inventaire,
Les connaissances attendues sont notamment :
Les orientations stratégiques de la Carac :
La conjoncture économique générale et sectorielle,
Les modèles mathématiques et calculs de probabilité,
Les techniques et outils comptables et financiers,
La gestion actif/passif,
Les contraintes liées au respect du Code des assurances et du Code de la mutualité.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Mettre en œuvre les techniques de calculs statistiques et actuariels,
Rechercher, analyser puis synthétiser des informations, données et problématiques utiles dans son domaine d’activité,
Construire et utiliser des outils de pilotage et de suivi,
L’organisation et le fonctionnement de l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR).
Formation initiale
Diplômes d’actuariat, notamment ceux reconnus par l’Institut des actuaires et délivrés par :
L’Institut de science financière et d’assurances (ISFA) de Lyon 1,
L’Institut de statistiques (ISUP) de Paris 6,
L’École nationale de la statistique et de l’administration économique (ENSAE),
L’Euro-Institut d’actuariat (EURIA) de Brest,
L’université Paris-Dauphine,
L’université de Strasbourg,
L’ESSEC
Le Collège des Ingénieurs.
Les passerelles de mobilité :
Actuariat et études financières,
Maîtrise d'ouvrage,
Contrôle interne.
Famille métier : Marketing
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est de contribuer à l’attractivité de l’offre de produits, par la conception de stratégies, de produits ou d’actions valorisant le positionnement de la Carac sur le marché.
Les différentes sous-familles et leurs missions.
Marketing stratégique et études
Marketing opérationnel et digital
Les métiers de ces deux sous-familles ont notamment pour mission de développer et de valoriser l’offre commerciale de la Carac en participant à la conception de ses produits et en réalisant les actions ou supports marketing adaptés aux différentes cibles d’adhérents.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Responsable Marketing et Digitalisation,
Responsable Marketing Produit,
Chef de Produit,
Chargé de Marketing Produit,
Responsable études statistiques décisionnelles,
Analyste de données.
Les connaissances attendues sont notamment :
Les orientations stratégiques de la Carac,
La conjoncture économique générale et sectorielle,
Les orientations de la Carac en matière de développement commercial,
Les contrats et les produits commercialisés par la Carac,
Les produits commercialisés par la concurrence et leur rentabilité,
Les aspects du droit applicables en matière de Marketing,
Les méthodes et techniques d’études Marketing,
Le RGPD,
La DDA,
Les dispositions légales en matière de distribution des produits,
LCB-FT.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Réaliser des études de marché,
Utiliser des outils et données statistiques,
Gérer des projets ou chantiers (planification, coordination, suivi budgétaire, contrôle et reporting),
Rédiger un cahier des charges,
Evaluer le retour sur investissement (ROI) des opérations,
Négocier, argumenter, convaincre.
Formation initiale :
Licence professionnelle Informations stratégiques et actions sur les marchés, Marketing digital gestion de contenus et stratégies numériques,
Master Marketing et communication, Marketing et vente, Marketing, communication et stratégies commerciales,
Marketing et production de services,
Ecoles de commerce …
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés.
Les passerelles de mobilité notamment :
Marketing opérationnel et digital,
Support et appui au réseau commercial.
Marketing opérationnel et digital
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Responsable Projets Transformation numérique,
Responsable Projet Web et Digitalisation,
Chef de Projet Webmarketing,
Chargé de Marketing opérationnel confirmé,
Chargé de Marketing opérationnel.
Les connaissances attendues sont notamment :
Les contrats et produits commercialisés par la Carac,
Les orientations de la Carac en matière de développement commercial,
Les techniques et méthodes du Marketing mix (produit, prix, distribution, publicité),
Les supports de diffusion Marketing,
Les techniques et méthodes de communication,
Les techniques de digitalisation et de transformation numérique,
Le RGPD,
La DDA,
Les dispositions légales en matière de distribution des produits,
LCB-FT.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Détecter et analyser les besoins ou attentes des clients,
Gérer des projets ou chantiers (planification, coordination, suivi budgétaire, contrôle et reporting),
Rédiger un cahier des charges,
Négocier, argumenter, convaincre,
Evaluer le retour sur investissement (ROI) des opérations,
Faire preuve de créativité dans la conception et la réalisation d’actions ou supports Marketing.
Formation initiale :
DUT Techniques de commercialisation,
Licence professionnelle Marketing et multimédia, Marketing opérationnel, Marketing et réseaux de communication,
Licence Marketing-Communication.
Master gestion de projets marketing et digital,
Ecole de commerce.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Marketing stratégique et études,
Opérations commerciales,
Maîtrise d’ouvrage.
Famille métier : Développement commercial
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est notamment de participer à la commercialisation des produits de la Carac et d’assurer le suivi des adhérents, soit en réalisant des actes de vente, soit en encadrant, animant ou en assistant le réseau commercial ou les partenariats.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Assistant(e) commercial(e),
Assistant(e) commercial(e) confirmé(é),
Assistant(e) technico-commercial,
Assistant(e) régionale,
Conseiller mutualiste,
Conseiller mutualiste confirmé,
Chargé de portefeuille,
Chargé de secteur,
Moniteur des ventes,
Responsable accompagnement commercial,
Chargé des opérations commerciales,
Chargé de gestion de patrimoine,
Chargé de développement partenariat et multicanal,
Chargé de qualité des opérations commerciales,
Chargé de missions commerciales,
Chargé d’affaires,
Responsable service partenariats, diversification et nouveaux développements,
Responsable des opérations commerciales,
Responsable du réseau commercial,
Responsable régional,
Responsable régional confirmé,
Responsable de zone,
Responsable de zone confirmé.
Les connaissances attendues sont pour les :
Assistant(e) commercial(e) et confirmé(e)/Assistant technico-commercial/ Assistant(e) régionale
La politique commerciale de la Carac,
Les produits de la Carac,
Les interlocuteurs et réseaux internes et externes à la Carac,
Les techniques de planification et organisation du travail,
Les techniques et méthodes de communication,
Le RGPD,
La DDA,
Les dispositions légales en matière de distribution des produits,
LCB-FT.
Conseillers mutualistes et confirmé(s), chargés de portefeuille, chargés de secteur, moniteur des ventes, chargés des opérations commerciales, chargés de missions commerciales, chargés de qualité des opérations commerciales, chargés de gestion de patrimoine,
La politique commerciale de la Carac,
Les produits de la Carac,
Le marché de l’assurance vie dans son périmètre géographique ou sectoriel,
Son portefeuille d’adhérents,
Les techniques d’expression orale et téléphonique,
Le RGPD,
La DDA,
Les dispositions légales en matière de distribution des produits,
LCB-FT.
Responsable du réseau commercial, Responsables régionaux et confirmés, Responsables de zone et confirmés, Responsable accompagnement commercial, Responsable des opérations commerciales et Responsable des partenariats, Chargé d’affaires, Directeur développement commercial et partenariats
La politique commerciale de la Carac,
Les produits de la Carac,
Les partenaires de la Carac,
Le marché de l’assurance dans son périmètre géographique ou sectoriel,
Les techniques de communication,
L’organisation de la gouvernance de la Carac,
Les techniques de gestion,
Le RGPD,
La DDA,
Les dispositions légales en matière de distribution des produits,
LCB-FT.
Les savoirs faire attendus sont notamment pour les :
Assistant(e) commercial(e) et confirmé(e)/Assistant technico-commercial/ Assistant(e) régionale
Utiliser les outils de pilotage et de suivi d’activité commerciale,
Rédiger des messages et documents en fonction des cibles.
Conseillers mutualistes et confirmé(s), chargés de portefeuille, chargés de secteur, moniteur des ventes, chargés des opérations commerciales, Chargé de qualité des opérations commerciales, chargé de gestion de patrimoine
Mettre en œuvre les techniques de vente des contrats et produits d’assurance ou d’épargne,
Mettre en œuvre les techniques de prospection commerciale,
Mener un entretien et mettre en confiance son interlocuteur,
Analyser le besoin de l’adhérent ou du prospect et lui apporter des réponses claires,
Argumenter, convaincre.
Responsable du réseau commercial, Responsables régionaux et confirmés, Responsables de zone et confirmés, Responsable accompagnement commercial, Responsable des opérations commerciales et Responsable des partenariats, Chargé d’affaires, Directeur développement commercial et partenariats
Animer, entretenir et développer un réseau professionnel et relationnel,
Construire et utiliser des outils de pilotage et de suivi,
Négocier, argumenter, convaincre,
Prendre des responsabilités et des initiatives dans son champ de compétences,
Faire preuve de créativité dans la conception et la réalisation d’actions au sein du réseau commercial ou partenarial.
Formation initiale :
BTS Négociation et Relation client,
BTS Assurance,
DEUST commercialisation des produits financiers (Université du Sud - Toulon-Var),
Licence professionnelle chargé de clientèle assurances, ou vente d’assurances de personnes…
Ou expérience professionnelle au minimum 3 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Fonctions mentionnées ci-dessus et fonctions gestion telles que mentionnées au paragraphe 4.
Fonctions marketing.
Fonction Gestion des contrats.
Famille métier : Gestion des contrats
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est notamment de prendre en charge le traitement, la gestion et le contrôle des contrats ou des prestations lors de leur souscription, de leur établissement, de leur suivi ou de la mise en œuvre des garanties et en :
procédant aux contrôles de conformité et de qualité,
identifiant les anomalies,
mettant en place des actions correctives pour corriger les dérives ou lutter contre les fraudes.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Responsable service gestion,
Responsable de gestion régional,
Responsable reporting gestion,
Gestionnaire,
Gestionnaire expert,
Assistant gestionnaire,
Chargé de conformité LCB-FT,
Chargé de conformité LCB-FT confirmé,
Responsable du service LCB-FT,
Responsable des réclamations,
Chargé des réclamations.
Les connaissances attendues sont notamment :
Les produits de la Carac,
Les règles juridiques applicables en matière de gestion des contrats d’assurance vie et LCB-FT,
Les procédures et logiciels de gestion des contrats,
Les techniques d’expression orale et téléphonique,
Les techniques d’expression écrite.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Mettre en œuvre les règles de gestion des contrats et les contrôles en matière de LCB-FT,
Rechercher, analyser puis synthétiser des informations, données et problématiques liées à la souscription ou à la gestion d’un contrat,
Apporter des réponses claires aux adhérents,
Expliquer, argumenter, convaincre.
Formation initiale :
BTS Assurance,
DUT Carrières juridiques option assurance,
Licence professionnelle Assurance,
Master Droit privé.
Ou expérience professionnelle au minimum 3 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Chargé de Qualité des Opérations Commerciales,
Manager équipes gestion, LCB-FT,
Contrôle interne,
Gestion des risques.
Développement commercial.
Famille métier : Gestion des actifs et du patrimoine immobilier
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est notamment de gérer des actifs mobiliers et immobiliers afin d’optimiser leur rentabilité et leur contribution à la performance économique globale de la Carac.
Les différentes sous-familles et leurs missions :
Gestion des actifs,
Gestion du patrimoine immobilier.
Gestion des actifs
Finalité : Contribuer à la performance économique et financière de la Carac en optimisant la gestion de son portefeuille d’actifs mobiliers et de ses flux de trésorerie.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Directeur des investissements,
Analyste-Gérant de portefeuille,
Gérant d’actifs non cotés,
Gérant de portefeuille,
Chargé de contrôle et de reporting.
Les connaissances attendues sont notamment :
Les orientations stratégiques de la Carac,
La conjoncture économique générale et sectorielle,
Les produits et instruments financiers,
Les techniques et outils comptables et financiers.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Effectuer des choix de placements financiers conciliant rendement et sécurité,
Construire et utiliser des outils de pilotage et suivi de la gestion des actifs,
Équilibrer les comptes et placer les éventuels excédents de trésorerie,
Assurer le financement des besoins,
Déterminer la position bancaire en date de valeur,
Mettre en place les lignes de crédit nécessaires, définies avec les plans de financement et prévisions de trésorerie,
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Comptabilité générale et spécifique (assurance, placements financiers),
Etudes statistiques,
Investissement immobilier.
Gestion du patrimoine immobilier
Finalité : Contribuer à la performance économique et financière de la Carac par l’acquisition, la gestion et la valorisation de son patrimoine et de ses placements immobiliers.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Asset manager immobilier,
Responsable Asset management.
Les connaissances attendues sont notamment :
Les orientations stratégiques de la Carac,
La conjoncture économique générale et sectorielle,
Le marché de l’immobilier,
Le droit immobilier et de la construction,
Les aspects du droit commercial, du droit fiscal et du droit des contrats applicables en matière d’investissement immobilier,
Les techniques et outils comptables et financiers.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Effectuer des choix de placements financiers conciliant rendement et sécurité,
Gérer un budget d’investissement,
Construire et utiliser des outils de pilotage et suivi de la gestion des actifs,
Utiliser des outils et données statistiques,
Evaluer le retour sur investissement (ROI) des opérations,
Négocier, argumenter, convaincre.
Formation initiale :
BTS Professions immobilières,
DEUST Droit immobilier, Professions immobilières,
ICH (Institut d’études économiques et juridiques appliquées à la Construction et à l’Habitat),
Master Ingénierie immobilière, Gestion du patrimoine, Gestion du patrimoine assurance, banque, Gestion et stratégie de l’investissement immobilier et de la construction, Management des activités immobilières.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Gestion financière et mobilière,
Maîtrise d’ouvrage.
Famille métier : Gestion et maîtrise des risques internes
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est notamment d’identifier, d’évaluer, de prévenir ou de réduire les risques qui pèsent sur la Carac du fait de ses activités ou de son fonctionnement.
Les différentes sous-familles et leurs missions :
Management des risques,
Contrôle interne,
Audit interne,
Conformité et juridique,
Conformité dispositif LCB-FT.
Management des risques
Finalité : Contribuer à préserver la valeur et la réputation de la Carac en analysant, quantifiant et prévenant les risques qu’elle peut encourir du fait de ses activités, et en mettant en place les moyens de couvrir ces risques.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Chargé de gestion des risques,
Directeur des risques,
Fonction clé Gestion des risques,
Responsable du dispositif LCB-FT,
Responsable fonction clé vérification de la conformité,
Responsable fonction clé audit interne,
Responsable fonction clé actuarielle.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation et le fonctionnement interne de la Carac,
Les produits et services commercialisés par la Carac,
Le marché de l’assurance,
La réglementation sociale, fiscale et financière en matière d’assurance (notamment Solvabilité II),
Les techniques et outils comptables et financiers,
Les techniques de diagnostic et d’analyse des risques.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Rechercher, analyser puis synthétiser des informations, données et problématiques utiles dans son domaine d'activité,
Construire et utiliser des outils de pilotage et de suivi,
Négocier, argumenter, convaincre,
Anticiper les évolutions et en évaluer les impacts pour la Carac.
Formation initiale :
Master Assurance et gestion du risque, Droit, économie et gestion, Audit interne et management du risque,
Mastères ou MBA spécialisés en management des risques,
Ecole de commerce,
Ecole d’ingénieur.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Maîtrise d'ouvrage,
Actuariat et études financières,
LCB-FT.
Audit interne
Finalité : Contribuer à la bonne gouvernance de la Carac en évaluant le degré de maîtrise des risques liés à son fonctionnement, la qualité de son dispositif de contrôle interne et l’efficacité de son organisation.
La fonction rattachée à ce métier est notamment :
Responsable de l’audit interne et Fonction clé.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation de la Carac et ses métiers,
L’organisation et le fonctionnement de l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR),
La méthodologie et les normes professionnelles d’audit et de contrôle interne,
Le cadre réglementaire et législatif (notamment Solvabilité II),
Les techniques d’expression écrite et les méthodes rédactionnelles,
Les techniques et outils de la gestion de projets.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Mettre en œuvre les techniques d'audit et de contrôle interne,
Rechercher, analyser puis synthétiser des informations, données et problématiques utiles dans son domaine d'activité,
Construire et utiliser des outils de pilotage et de suivi,
Favoriser des relations d'échanges et un climat de coopération,
Préserver la confidentialité des données traitées dans le cadre de son activité.
Formation initiale :
Master Audit interne et contrôle de gestion,
Audit interne et management du risque, Audit financier...,
Ecole de commerce,
Ecole d’ingénieur.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Contrôle interne,
Maîtrise d'ouvrage,
Gestion des risques internes.
Contrôleur interne
Finalité : Contribuer à la réduction des risques liés au fonctionnement de la Carac et faciliter la continuité de ses activités en cas de problème majeur, par la mise en œuvre d’un dispositif de contrôle de son organisation et de ses process.
La fonction rattachée à ce métier est notamment :
Contrôleur interne et risques opérationnels.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation et le fonctionnement interne de la Carac,
Le cadre réglementaire et législatif relatif au contrôle interne (notamment Solvabilité II),
La méthodologie et les normes professionnelles d’audit et de contrôle interne,
Les techniques d’expression écrite et les méthodes rédactionnelles.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Mettre en œuvre les techniques d'audit et de contrôle interne,
Rechercher, analyser puis synthétiser des informations, données et problématiques utiles dans son domaine d'activité,
Gérer des projets ou chantiers (planification, coordination, suivi budgétaire, contrôle et reporting),
Expliquer, argumenter, convaincre.
Formation initiale :
Master Audit interne et contrôle de gestion, Audit interne et management du risque, Audit financier...,
Ecole de commerce,
Ecole d’ingénieur.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Maîtrise d'ouvrage,
Audit interne.
Conformité et juridique
Finalité : Contribuer à la protection des intérêts de la Carac et à la conformité juridique et fiscale de ses activités en assurant, en la matière, un rôle de veille, de conseil interne et de suivi de ses procédures judiciaires.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
DPO,
Juriste,
Juriste confirmé,
Directeur Juridique et conformité.
Les connaissances attendues sont notamment :
Le droit, les conventions et la jurisprudence de son domaine,
L’organisation et le fonctionnement de l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR),
L’organisation et le fonctionnement de la CNIL,
Les procédures judiciaires,
L’organisation et le fonctionnement interne de la Carac,
Les techniques d’expression écrite et les méthodes rédactionnelles.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Diffuser et faire respecter les obligations légales, règlementaires et conventionnelles au sein des entités de la Carac,
Rechercher, analyser puis synthétiser des informations, données et problématiques utiles dans son domaine d'activité,
Traiter un litige ou une procédure contentieuse,
Négocier, argumenter, convaincre,
S'exprimer clairement et traduire le vocabulaire professionnel en langage compréhensible par tous,
Préserver la confidentialité des données traitées dans le cadre de son activité.
Formation initiale :
Licence/Master/Doctorat en droit, avec spécialisation souhaitable en droit fiscal, social, droit des affaires.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Contrôle interne,
Gestion des risques internes.
Ressources humaines
Famille métier : Comptabilités et Contrôle de gestion
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est notamment de contribuer à la connaissance et à la maîtrise des données, flux et résultats économiques, comptables et financiers de la Carac.
Les différentes sous-familles et leurs missions :
Comptabilité générale ou spécifique (assurance, réassurance, placements financiers),
Trésorerie,
Contrôle de gestion, pilotage budgétaire.
Comptabilité générale ou spécifique (assurance, réassurance, placements financiers)
Finalité : Contribuer à la connaissance fiable des résultats de la Carac et de son patrimoine en procédant à la tenue et à l’arrêté des comptes, dans le respect des normes et procédures règlementaires.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Comptable Confirmé,
Comptable Technique Assurance,
Comptable Technique et Règlementaire,
Chargée Qualité et Gestion Comptable,
Responsable Département Comptabilités,
Responsable Projets et états comptables,
Chargé de reporting réglementaire,
Gestionnaire back office,
Responsable back office.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation et le fonctionnement interne de la Carac,
La réglementation fiscale et comptable (notamment plan comptable général et plan comptable des assurances...),
Les techniques et outils comptables et financiers,
La comptabilité analytique.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Savoir tenir à jour, justifier et consolider des comptes,
Savoir établir des états comptables ou financiers et des déclarations règlementaires
Construire et utiliser des outils de pilotage et de suivi,
Rechercher, analyser puis synthétiser des informations, données et problématiques utiles dans son domaine d’activité,
Utiliser les logiciels et applications spécifiques à son travail,
Travailler avec méthode, rigueur et dans le respect des délais,
Préserver la confidentialité des données traitées dans le cadre de son activité.
Formation initiale :
DCG / BTS/ DUT Comptabilité et gestion,
Licence / M aster Comptabilité et gestion,
DSCG / DEC,
Ecole de commerce.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Contrôle de gestion, pilotage budgétaire,
Gestion financière,
Maîtrise d'ouvrage.
Trésorerie
Finalité : - Garantir la liquidité quotidienne de la Carac,
Gérer, anticiper et sécuriser les flux de trésorerie en veillant à assurer la couverture des besoins financiers.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Responsable Comptable Trésorerie,
Assistant(e) comptable trésorerie.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation et le fonctionnement interne de la Carac,
Fonctionnement des opérations bancaires,
Maîtrise parfaite de la micro-informatique et notamment des outils de bases de données et des tableurs,
Compréhension des données comptables et de leur exploitation,
Connaissance de logiciels de gestion de trésorerie.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Gérer les liquidités : gérer les encaissements et les paiements,
Analyser quotidiennement les positions bancaires des différents comptes dans les différentes banques,
Affecter des flux par banque, quotidiennement, mensuellement ou trimestriellement,
Établir le budget de trésorerie mensualisé avec les éléments fournis par le contrôle de gestion et le directeur financier et sur la base des connaissances de l'activité et de son historique.
Analyser et expliquer les écarts entre le budget et les flux constatés en réel,
Gérer les pouvoirs bancaires en répertoriant toutes les délégations de signatures bancaires et en les mettant à jour dès le départ de la Carac d'un signataire,
Choisir et mettre en place un logiciel de gestion de trésorerie avec rapatriement des flux bancaires par télétransmission sécurisée et rapatriement des opérations de trésorerie des filiales ou points de ventes délocalisés.
Formation initiale :
Écoles de commerce, option finance,
Master en finance, trésorerie Diplômes comptables : DCG (Diplôme de Comptabilité et de Gestion), DSCG (Diplôme Supérieur de Comptabilité et de Gestion),
Masters en comptabilité, contrôle, audit,
Masters en management,
IEP section économie/ finance,
BTS en comptabilité-gestion.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Comptabilité générale ou spécifique,
Contrôle de gestion
Contrôle de gestion, pilotage budgétaire
Finalité : Contribuer à l’amélioration de la performance économique de la Carac par le suivi de ses indicateurs de gestion ainsi que par la mesure et l’analyse des écarts par rapport aux objectifs définis.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Responsable Contrôle de gestion,
Contrôleur de gestion,
Responsable budget et processus SI,
Chargé(e) de suivi budgétaire.
Les connaissances attendues sont notamment :
Les orientations stratégiques de la Carac,
L’organisation et le fonctionnement interne de la Carac,
Les techniques et outils comptables et financiers,
La comptabilité analytique.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Appliquer les techniques de contrôle de gestion et de pilotage budgétaire,
Construire et utiliser des outils de pilotage et de suivi,
Rechercher, analyser puis synthétiser des informations, données et problématiques utiles dans son domaine d’activité.
Formation initiale :
DCG/DUT GEA,
Licence Pro Contrôle de gestion,
Master Contrôle de gestion, comptabilité et gestion, économie et gestion…,
MBA Contrôle de gestion Université Paris-Dauphine,
DSCG/DEC,
Diplôme de l’IEP (spécialisation économie),
Ecole de commerce.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Maîtrise d'ouvrage,
Contrôle de gestion sociale.
Famille métier : Support administratif
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est notamment d’optimiser le fonctionnement et l’organisation de la Carac par la gestion administrative et le traitement d’informations ou de données, et par l’accueil des visiteurs et les interlocuteurs de la Carac.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Assistante confirmée Vie institutionnelle,
Assistante de direction,
Assistante du département des systèmes d’information,
Assistante du responsable réseau commercial,
Assistante responsable marketing et développement,
Assistante services généraux,
Attachée de Direction Générale,
Chargée des relations institutionnelles,
Responsable Vie institutionnelle.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation et le fonctionnement interne de la Carac,
Les interlocuteurs et réseaux internes et externes à la Carac,
Les procédures internes propres à son service ou son entité,
Les techniques d’expression orale et téléphonique,
Les techniques d’expression écrite,
Les techniques de planification et organisation du travail.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Utiliser les outils et logiciels bureautiques usuels,
Pratiquer, si besoin, une langue étrangère,
Anticiper les échéances, respecter les délais et gérer les priorités,
Favoriser des relations d'échanges et un climat de coopération.
Formation initiale :
BTS Assistant de Manager, Assistant de gestion PME/PMI, Bureautique et Secrétariat,
DUT Gestion des Entreprises et Organisation.
Ou expérience professionnelle au minimum 2 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Les métiers de la famille support administratif,
Logistique,
Achats.
Famille métier : Logistique et achats
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est notamment de mettre à la disposition des services de la Carac les ressources nécessaires à leur fonctionnement, en assurant la fourniture de prestations, l’entretien des locaux, la gestion des stocks et des flux, notamment de courrier et d’archives, et le transport de personnes ou de biens.
Les différentes sous-familles et leurs missions :
Entretien, maintenance et sécurité des bâtiments,
Approvisionnements, gestion des stocks,
Courrier, archivage GED, transport,
Reprographie, éditique,
Achats.
Entretien, transport, maintenance et sécurité des bâtiments
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission d’assurer le transport de personnes, la sécurité des locaux de la Carac et le bon fonctionnement de ses installations en prenant en charge ou en faisant assurer les travaux nécessaires d’entretien, de maintenance de gardiennage.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Chargé de mission services généraux,
Chargé des services généraux et logistique,
Responsable services généraux.
Les connaissances attendues sont notamment :
La topographie et l’aménagement des bâtiments de la Carac,
Les règles, normes et consignes en matière d’hygiène et de sécurité,
Les règles et techniques d’entretien, de maintenance ou de surveillance des locaux, bâtiments et installations.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Lire, interpréter ou dessiner des plans ou schémas techniques de maintenance,
Utiliser les matériels et outils d’entretien, de maintenance ou de surveillance,
Diffuser et faire respecter les règles d’hygiène et de sécurité concernant l’usage des installations et équipements,
Gérer des projets ou chantiers (planification, coordination, suivi budgétaire, contrôle et reporting).
Formation initiale :
CAP Maintenance de bâtiments de collectivités/Maintenance et hygiène des locaux,
CAP de gardien d’immeubles/agent de sécurité,
BEP Second œuvre du bâtiment,
BAC PRO Aménagement et finition du bâtiment, Technicien de maintenance des systèmes énergétiques et climatiques,
Formation diplômante/qualifiante : Agent d’entretien du bâtiment, Agent d’entretien du matériel, Agent d’entretien polyvalent.
Ou expérience professionnelle au minimum 3 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Logistique,
Courrier, archivage, transport,
Approvisionnements, gestion des stocks,
Achats.
Approvisionnements, gestion des stocks
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission d’assurer la disponibilité et la qualité des biens et services nécessaires au bon fonctionnement de la Carac et à la satisfaction des salariés, par la prise en charge d’activités d’approvisionnement.
La fonction rattachée à ce métier est notamment :
Chargé logistique.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation et le fonctionnement interne de la Carac,
Les logiciels utilisés pour la gestion des stocks et des flux,
Les règles, normes et consignes en matière d’hygiène et de sécurité.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Effectuer des commandes de biens ou de services,
Anticiper les échéances, respecter les délais et gérer les priorités pour éviter les ruptures de stocks.
Formation initiale :
BEP Logistique et commercialisation.
Ou expérience professionnelle au minimum 3 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Entretien, maintenance et sécurité des bâtiments,
Courrier, archivage,
Achats.
Courrier, archivage, GED,
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission de contribuer à la maîtrise des flux d’informations internes et externes ou à l’organisation de déplacements à l’extérieur de la Carac, par la gestion du courrier, l’archivage de dossiers ou le transport de personnes.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Agent des moyens communs,
Chargé moyens communs,
Responsable moyens communs.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation et le fonctionnement interne de la Carac,
Les techniques de gestion du courrier,
Les techniques de classement et d’archivage,
Les règles, normes et consignes en matière de traitement, d’accès et d’archivage des données, notamment personnelles,
Les règles, normes et consignes en matière de sécurité,
Le Code de la route.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Utiliser les outils et logiciels bureautiques usuels,
Utiliser les logiciels et matériels de numérisation de documents,
Saisir des données et corriger des erreurs de codage,
Conduire un véhicule,
Anticiper les échéances, respecter les délais et gérer les priorités,
Préserver la confidentialité des données ou informations accessibles par le biais de son activité.
Formation initiale :
BEP Logistique et commercialisation, Logistique et transport,
CAP Agent d’entreposage et de messagerie, Tri, acheminement, distribution du courrier, Qualité courrier, Archives,
BAC PRO Logistique.
Les passerelles de mobilité :
Entretien, maintenance et sécurité des bâtiments,
Logistique,
Achats.
Reprographie, éditique
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission de contribuer au traitement et à la circulation des informations en assurant le façonnage, la reproduction, l’impression et la distribution de documents internes et externes.
La fonction rattachée à ce métier est notamment :
Agent technique des moyens communs.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation et le fonctionnement interne de la Carac,
Les techniques de reprographie analogique et numérique,
La chaîne graphique,
La mécanique de base du matériel de reproduction et d’impression,
La charte graphique et éditoriale de la Carac.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Régler et paramétrer le matériel de reprographie, d’impression ou de finition,
Effectuer des dépannages de premier niveau sur le matériel,
Utiliser les outils et logiciels d’impression,
Anticiper les échéances, respecter les délais et gérer les priorités.
Formation initiale :
CAP Façonnier des industries graphiques,
BAC PRO Production imprimée, Façonnage de produits imprimés,
BTS Communication et industries graphiques, option étude et réalisation de produits imprimés.
Les passerelles de mobilité :
Entretien, maintenance et sécurité des bâtiments,
Achats,
Logistique.
Ou expérience professionnelle au minimum 6 mois dans les domaines concernés
Achats
Finalité : Contribuer à la maîtrise des coûts, au respect des délais et veiller à la conformité au cahier des charges en qualité et en quantité des produits ou prestations de services de la Carac en élaborant ou en mettant en œuvre les politiques et les procédures d’achat de prestations répondant aux besoins internes.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Acheteur,
Acheteur confirmé,
Responsable des achats.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation de la Carac et ses métiers,
Les orientations de la Carac en matière d’achat,
Les fournisseurs présents sur le marché et les Caractéristiques de leurs produits,
Les techniques et les stratégies de négociation.
Le droit des contrats.
Le RGPD.
La réglementation en matière sociale.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Identifier et analyser les besoins ou attentes des clients internes.
Gérer des projets ou chantiers (planification, coordination, suivi budgétaire, contrôle et reporting).
Rédiger un cahier des charges en collaboration avec les prescripteurs internes.
Négocier, argumenter, convaincre.
Organiser des appels d’offres.
Evaluer le risque fournisseur.
Décomposer les prix afin d’évaluer la structure des coûts des produits et/ou services par fournisseur.
Assurer la sécurité juridique des contrats en collaboration avec le service juridique.
Formation initiale :
Licence Pro / Master Gestion des achats.
Ou expérience professionnelle au minimum 3 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Logistique
Développement commercial
Marketing
Famille métier : Systèmes d’information
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est de concevoir, développer, exploiter et entretenir des solutions informatiques (logicielles et matérielles) répondant aux besoins collectifs et individuels liés à l’activité et au fonctionnement de la Carac, dans des conditions optimales de sécurité et de qualité.
Les différentes sous-familles et leurs missions :
Architecture, urbanisme, sécurité et méthodes,
Conception, développement et intégration des SI,
Production, maintenance,
Assistance / Support aux utilisateurs.
Architecture, urbanisme, sécurité et méthodes
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission d’assurer la cohérence, la pérennité, la qualité et la sécurité des systèmes et données informatiques en élaborant les méthodes de conception et de développement, en concevant les architectures techniques et en développant les interfaces utiles.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Responsable projets et urbanisation du SI,
Responsable Sécurité des SI (RSSI).
Les connaissances attendues sont notamment :
Les orientations de la Carac en matière de systèmes d'information,
L’architecture fonctionnelle, applicative et technique des SI de la Carac,
La méthodologie d’urbanisation des SI,
Les méthodes, normes et outils de développement, d’exploitation ou de sécurité informatiques.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Adapter la conception, la modélisation et l’architecture des SI à la spécificité de la demande,
Concevoir et formaliser des normes et standards informatiques du point de vue fonctionnel, applicatif et technique,
Déployer les équipements, installations et logiciels de sécurité SI,
Diffuser et faire respecter les orientations, normes et règles de qualité, de sécurité et d'urbanisation des SI,
Expliquer, argumenter, convaincre,
Traiter rapidement les incidents et situations d’urgence.
Formation initiale :
DUT Architecture, systèmes et réseaux,
Licence professionnelle Sécurité et réseaux,
Master Informatique, Réseaux et télécoms,
Ecole d’ingénieur.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Conception, développement et intégration des SI,
Systèmes d'information (fonctions généralistes ou polyvalentes),
Production, maintenance,
Maîtrise d’ouvrage, organisation.
Conception, développement et intégration des SI
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission de fournir à la Carac les outils nécessaires à son activité en concevant et programmant les solutions informatiques dans le respect des normes, architectures et procédures.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Responsable DSI,
Responsable service études,
Responsable Technique,
Chef de projet informatique,
Chef de projet,
Concepteur-Développeur,
Administrateur Progiciel.
Les connaissances attendues sont notamment :
Les orientations de la Carac en matière de systèmes d’information,
L’architecture fonctionnelle, applicative et technique des SI de la Carac,
Les méthodes et langages de programmation,
Les méthodes, normes et outils de développement, d’exploitation ou de sécurité informatiques.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Concevoir et modéliser des solutions informatiques en fonction des demandes et besoins,
Développer ou configurer des applications ou progiciels,
Détecter et diagnostiquer des défauts, pannes ou anomalies liés au développement ou à l'exploitation informatiques,
Gérer des projets ou chantiers (planification, coordination, suivi budgétaire, contrôle et reporting),
Anticiper les échéances, respecter les délais et gérer les priorités.
Formation initiale :
DUT Informatique, Architecture, systèmes et réseaux, Outils et modèles du génie logiciel,
BTS Informatique et réseaux, Services informatiques aux organisations, Réseau et BD, Administration systèmes, Informatique embarquée,
Licence professionnelle Sécurité et réseaux, Systèmes informatiques et logiciels,
MIAGE,
Master Informatique, Réseaux et télécoms,
Ecole d’ingénieur.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Maîtrise d'ouvrage, organisation, planification,
Architecture, urbanisme, sécurité et méthodes.
Production, maintenance
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission de garantir le bon fonctionnement et la fiabilité des systèmes, logiciels, applications et réseaux informatiques et télécoms en assurant leur installation, administration, mise en exploitation et leur suivi continu.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Responsable service production,
Responsable Système Réseaux Sécurité,
Administrateur Système - Réseau - Sécurité,
Responsable Exploitation,
Technicien Exploitation.
Les connaissances attendues sont notamment :
L'organisation de la Carac et ses métiers,
L’architecture fonctionnelle, applicative et technique des SI de la Carac,
Les méthodes, normes et outils de développement, d’exploitation ou de sécurité informatiques,
Le fonctionnement, les normes et les contraintes des réseaux informatiques et télécoms.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Adapter les infrastructures matérielles et logicielles en fonction des besoins utilisateurs et des progrès technologiques,
Gérer et déployer des logiciels à distance,
Tester et analyser la charge d’un réseau,
Détecter et diagnostiquer des défauts, pannes ou anomalies des systèmes, matériels ou applications informatiques.
Formation initiale :
BAC Pro Maintenance réseaux bureautique et télématique, Micro-informatique et réseaux - installation et maintenance, Systèmes électroniques numériques,
DUT Informatique,
DUT Génie des télécommunications et réseaux, Outils et modèles du génie logiciel,
BTS Informatique et réseaux, Services informatiques aux organisations, Réseau et BD, Administration systèmes, Informatique embarquée,
Licence professionnelle Sécurité et réseaux, Systèmes informatiques et logiciels,
Master Informatique, Réseaux et télécoms.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Conception, développement et intégration des SI,
Architecture, urbanisme, sécurité et méthodes,
Assistance / support aux utilisateurs.
Assistance / Support aux utilisateurs
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission de faciliter l’appropriation et l’utilisation des systèmes, logiciels et applications informatiques au sein de la Carac en apportant aux salariés un appui et des conseils.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Responsable bureautique,
Technicien bureautique confirmé.
Les connaissances attendues sont notamment :
L'organisation de la Carac et ses métiers,
Les schémas d’organisation des systèmes d’information utilisateurs,
Les logiciels bureautiques et métiers utilisés à la Carac,
Les procédures d’assistance à l’utilisateur,
Les techniques d’expression orale et téléphonique.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Détecter et diagnostiquer des défauts, pannes ou anomalies des systèmes, matériels ou applications informatiques,
Identifier et proposer des solutions répondant aux besoins du client ou de l’utilisateur,
Exploiter et tenir à jour une base de données.
Formation initiale :
BAC PRO Microinformatique et réseaux - installation et maintenance,
BTS Informatique et réseaux, Services informatiques aux organisations, Réseau et BD, Administration systèmes, Informatique embarquée,
Licence professionnelle Systèmes informatiques et logiciels, Informatique distribuée et SI d’entreprise.
Master en Systèmes d’information.
Ou expérience professionnelle au minimum 3 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Conception, développement et intégration des SI.
Famille métier : Organisation
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est notamment d’améliorer la qualité de fonctionnement de la Carac par la conduite de projets ou de démarches contribuant à l’optimisation de son organisation et de ses processus de travail.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Chef de projet MOA,
Chef de projet MOA expert,
Coordinateur de projets transverses (P.M.O),
Responsable coordination des projets stratégiques,
Responsable maitrise d’ouvrage,
Technicien MOA.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation et le fonctionnement interne de la Carac,
Les orientations stratégiques de la Carac,
Les techniques et outils de la gestion de projets,
Les techniques et méthodes de communication,
Les techniques d’expression écrite.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Rechercher, analyser puis synthétiser des informations, données et problématiques utiles dans son domaine d'activité,
Rédiger un cahier des charges,
Gérer des projets ou chantiers (planification, coordination, suivi budgétaire, contrôle et reporting),
Favoriser des relations d'échanges et le climat de coopération,
Expliquer, argumenter, convaincre.
Formation initiale :
Master Conseil en organisation et management du changement, Administration des entreprises, Droit, économie et gestion d’entreprise, Organisation, gestion, contrôle, informatique,
Ecole d’ingénieur,
Ecole de commerce,
Ecole d’actuaire.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Conception, développement et intégration des SI,
Gestion.
Famille métier : Communication
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est notamment de renforcer la notoriété de la Carac, de mettre en valeur ses produits, d’améliorer la qualité de ses échanges d’informations internes et externes, par la conception et la réalisation d’actions et de supports de communication.
Les différentes sous-familles et leurs missions :
Communication interne, externe,
Conception et animation multimédia.
Communication interne, externe
Contribuer à la notoriété de la Carac et au maintien des relations de confiance avec ses adhérents, salariés et partenaires par la conception et la mise en œuvre d’actions de communication adaptées aux objectifs et aux cibles.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Chargé(e) de communication institutionnelle,
Responsable département communication,
Chef de projet communication interne,
Chargé de projets événementiels.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation et le fonctionnement interne de la Carac,
Les orientations de la Carac en matière de communication,
Les médias et les techniques de communication écrite, orale et journalistique.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Rédiger des messages et documents en fonction des cibles,
Gérer des projets ou chantiers (planification, coordination, suivi budgétaire, contrôle et reporting),
Rédiger un cahier des charges,
Animer, entretenir et développer un réseau relationnel,
Négocier, argumenter, convaincre,
Faire preuve de créativité dans la conception et la réalisation d’actions ou supports de communication.
Formation initiale :
BTS/DUT Communication d’entreprise, Communication visuelle,
Licence professionnelle Communication événementielle, Activités et techniques de communication, Relations publiques, presse, événementiel,
Master Information et communication, Communication des entreprises et des institutions,
Ecole de commerce,
Diplômes du CELSA, du CFPJ, de l’EFAP…
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Marketing opérationnel et digital,
Vie institutionnelle.
Conception et animation multimédia
Faire connaître et promouvoir la Carac, ses produits et services par la conception, la réalisation et l’administration de supports et outils faisant appel aux technologies numériques et multimédia.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Chargée de projets communication et marque,
Charge(e) des relations presse et de l’animation des réseaux sociaux,
Responsable conception en communication.
Les connaissances attendues sont notamment :
Les orientations de la Carac en matière de communication,
La réglementation spécifique à l'Internet et aux technologies multimédia,
Les schémas d’organisation des systèmes d’information sur Internet,
Les techniques et méthodes de conception,
Les langages de programmation de pages web.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Lire et respecter un protocole de communication,
Utiliser des applications de PAO,
Transposer des idées et des messages en images fixes, animées ou interactives, attractives et signifiantes pour les cibles visées,
Optimiser l’ergonomie, l’attractivité et la visibilité de sites Web,
Faire preuve de créativité dans la conception et la réalisation d’actions ou supports de communication.
Formation initiale :
BTS/DUT Communication visuelle,
Licence Communication, multimédia et Internet, Etudes visuelles, multimédia et arts numériques,
Licence professionnelle Multimédia-internet-webmaster, Communication multimédia, Systèmes d’information et de communication sur Internet,
MST Métiers de l’image et du son, Multimédia,
Master Communication et multimédia, Images de synthèse appliquées à la communication.
Ou expérience professionnelle au minimum 3 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Communication interne, externe,
Marketing opérationnel et digital.
Famille métier : Ressources Humaines
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est de permettre l'atteinte des objectifs de la Carac par la mobilisation des Ressources Humaines et des compétences nécessaires, en favorisant un climat social de qualité et en garantissant le suivi et l'évolution des salariés, du recrutement jusqu'à la fin de la relation contractuelle, dans le respect du droit et de la réglementation.
Les différentes sous-familles et leurs missions :
Administration des Ressources Humaines,
Développement des Ressources Humaines,
Formation,
Pilotage des Ressources Humaines.
Administration des Ressources Humaines
Assurer ou contribuer à la qualité du suivi administratif de la relation contractuelle avec le salarié et avoir un rôle de conseil vis-à-vis de la hiérarchie.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Gestionnaire Ressources Humaines,
Responsable administration du personnel.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
L’organisation de la Carac et ses métiers,
La réglementation en matière de gestion du personnel (droit du travail, de la Sécurité Sociale, conventions collectives, accords d’entreprise…),
Les systèmes de rémunération de la Carac,
Les techniques du calcul de paie et règles de gestion du temps de travail,
Les régimes de retraite et de prévoyance.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Etablir des déclarations sociales,
Mettre en œuvre les techniques de paie,
Utiliser des outils et données statistiques,
Utiliser les outils et logiciels bureautiques usuels et se servir du SIRH,
Anticiper les échéances, respecter les délais et gérer les priorités.
Formation initiale :
BTS Assistant de Gestion PME-PMI,
DUT Gestion des Entreprises et Administration,
Licence Gestion de Ressources Humaines, Gestion des Entreprises, Administration Economique et Sociale,
Licence professionnelle Ressources Humaines,
Master Ressources Humaines,
Ecole de Commerce avec spécialité Ressources Humaines.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Communication interne,
Développement opérationnel des Ressources Humaines,
Formation,
Pilotage des Ressources Humaines.
Développement des Ressources Humaines
Finalité : contribuer à la gestion de proximité des Ressources Humaines, à l’acquisition, au maintien, et au développement des compétences répondant aux besoins stratégiques de la Carac.
Les fonctions rattachées à ce métier sont notamment :
Directeur des Ressources Humaines,
Les connaissances attendues sont notamment :
Les orientations stratégiques de la Carac,
L’organisation de la Carac et ses métiers,
La réglementation en matière de gestion du personnel (droit du travail, de la Sécurité Sociale, conventions collectives, accords d’entreprise…),
Les techniques du calcul de paie,
La réglementation sociale et fiscale en matière de formation professionnelle,
Le marché du travail,
Les techniques et outils de GPPMM,
Les techniques et outils de recrutement,
L’ergonomie et les conditions de travail,
La Gestion des conflits,
Les Risques Psycho-sociaux (RPS)
Les institutions représentatives du personnel (IRP),
Les techniques et méthodes de communication.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Rédiger un descriptif d'emploi, de fonction…
Rédiger un contrat de travail,
Rédiger des études RH et des notes d’information,
Définir et mettre en œuvre une politique de recrutement,
Promouvoir la gestion des carrières,
Assurer la communication interne,
Evaluer les compétences professionnelles,
Mener un entretien et mettre en confiance son interlocuteur,
Prendre des responsabilités et des initiatives dans son champ de compétences.
Formation initiale :
Master gestion Ressources Humaines,
Master droit du travail.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Pilotage gestion sociale,
Formation.
Formation
Finalité : contribuer au développement des compétences des collaborateurs en relation avec la politique emplois et carrières de la Carac, par l'élaboration du plan de formation et l'animation d’actions de formation.
La fonction rattachée à ce métier est notamment :
Responsable ingénierie formation.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation de la Carac et ses métiers,
Les orientations stratégiques de la Carac,
Les méthodes et outils de formation professionnelle,
Les méthodes d'ingénierie de formation,
Les techniques d’expression écrite et les méthodes rédactionnelles,
Les connaissances spécifiques aux formations dispensées.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Construire une action de formation et ses outils d'évaluation,
Elaborer des supports de formation,
Construire des cas pratiques et d'étude,
Expliquer, argumenter, convaincre,
Anticiper les échéances, respecter les délais et gérer les priorités,
Prendre des responsabilités et des initiatives dans son champ de compétence.
Formation initiale :
Master Gestion de Ressources Humaines, Gestion des Entreprises, Administration Economique et Sociale,
Licence professionnelle Ressources Humaines.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Développement des Ressources Humaines.
Moniteur des Ventes.
Sous famille : Pilotage des ressources humaines
Finalité : outiller la fonction Ressources Humaines par la mise à disposition d'instruments de pilotage de la politique RH, et contribuer à la qualité du dialogue social à la Carac.
La fonction rattachée à ce métier est notamment :
Responsable contrôle de gestion sociale.
Les connaissances attendues sont notamment :
L’organisation de la Carac et ses métiers,
Les orientations stratégiques de la Carac,
La réglementation en matière de gestion du personnel (droit du travail, de la Sécurité Sociale, conventions collectives, accords d’entreprise…),
Simulation évolution masse salariale,
Tableaux de bord,
Les institutions représentatives du personnel (IRP),
Les techniques et méthodes de communication.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Rechercher, analyser puis synthétiser des informations, données et problématiques utiles dans son domaine d'activité,
Traiter un litige ou une procédure contentieuse,
Utiliser des outils et données statistiques,
Négocier, argumenter, convaincre,
Favoriser des relations d'échanges et un climat de coopération,
Préserver la confidentialité des données ou informations accessibles par le biais de son activité.
Formation initiale :
Licence Gestion de Ressources Humaines, Gestion des Entreprises, Administration Economique et Sociale,
Licence professionnelle Ressources Humaines,
Master Droit Social, Sciences Sociales, Ressources Humaines.
Ou expérience professionnelle au minimum 5 ans dans les domaines concernés
Les passerelles de mobilité :
Développement des Ressources Humaines,
Administration du personnel,
Contrôle de gestion.
Famille métier : Pilotage et gouvernance d’entreprise
Cette famille regroupe les métiers dont la finalité est de participer à la détermination des orientations stratégiques et politiques de la Carac, et de garantir leur mise en œuvre, sous le contrôle des instances de décision internes compétentes.
Les différentes sous-familles et leurs missions :
Direction Générale,
Secrétariat Général,
Etudes stratégiques et opérationnelles.
Direction Générale
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission de mettre en œuvre les orientations stratégiques définies par le Conseil d’Administration et de piloter les actions des différentes Directions.
La fonction rattachée à ce métier est :
Directeur Général/Dirigeant Opérationnel.
Les connaissances attendues sont notamment :
Le monde de la mutualité, de l’assurance, de la finance, les concurrents et partenaires,
Les orientations stratégiques de la Carac,
Les statuts de la Carac,
Les interlocuteurs et réseaux internes et externes à la Carac,
Le management d’une entreprise ou d’une organisation,
Les techniques et méthodes de communication.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Diffuser et faire respecter les politiques de la Carac,
Diriger une organisation et fédérer des équipes,
Animer, entretenir et développer un réseau relationnel,
Négocier, argumenter, convaincre,
Anticiper les évolutions et en évaluer les impacts pour la Carac.
Formation initiale :
Ecole de commerce ou d’ingénieur,
Doctorat en gestion.
Ou expérience professionnelle au minimum 10 ans dans les domaines concernés
Secrétariat Général
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission de contribuer à la conduite de la Carac et au bon fonctionnement de ses instances.
La fonction rattachée à ce métier est :
Secrétaire Générale.
Les connaissances attendues sont notamment :
Le monde de l’assurance, ses concurrents et partenaires,
Les orientations stratégiques de la Carac,
Les statuts de la Carac,
Les interlocuteurs et réseaux internes et externes à la Carac,
Le management d’une entreprise ou d’une organisation,
Le droit du travail,
Les techniques d’expression écrite et les méthodes rédactionnelles.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Diffuser et faire respecter les directives de la Direction Générale de la Carac,
Animer, entretenir et développer un réseau relationnel,
Négocier, argumenter, convaincre,
Anticiper les évolutions et en mesurer les impacts,
Préserver la confidentialité des données ou informations accessibles par le biais de son activité.
Formation initiale :
MBA/Doctorat en droit,
Ecole de commerce ou d’ingénieur.
Ou expérience professionnelle au minimum 10 ans dans les domaines concernés
Etudes stratégiques et opérationnelles
Les métiers de cette sous-famille ont notamment pour mission d’éclairer les prises de décisions de la Carac par la réalisation d’études à Caractère stratégique ou prospectif permettant de mieux comprendre et prévoir les tendances d’évolution environnementales et professionnel.
La fonction rattachée à ce métier est notamment :
Directeur de la Transformation Stratégique,
Directeur Général Adjoint.
Les connaissances attendues sont notamment :
Les orientations stratégiques de la Carac,
La conjoncture économique générale et sectorielle,
Les contrats et produits commercialisés par la Carac,
Les techniques et méthodes de communication,
Les techniques d’expression écrite et les méthodes rédactionnelles.
Les savoirs faire attendus sont notamment :
Identifier les sources d’information utiles à la Carac et apprécier leur qualité et leur pertinence,
Rechercher, analyser puis synthétiser des informations, données et problématiques utiles dans son domaine d’activité,
Anticiper les évolutions et en évaluer les impacts pour la Carac,
Expliquer, argumenter, convaincre,
Préserver la confidentialité des données ou informations accessibles par le biais de son activité.
Formation initiale :
Master spécialisé dans le traitement quantitatif et qualitatif de données, dans le Marketing stratégique ou en Assurance,
Ecole de commerce,
Ecole d’ingénieur.
Ou expérience professionnelle au minimum 10 ans dans les domaines concernés
Les mises à jour des fiches de fonction seront établies au regard des familles de métiers.
Article 3. Les passerelles de mobilité
Les passerelles de mobilité, réalisées à partir du référentiel emplois et compétences, présentent l’ensemble des trajectoires professionnelles envisageables à partir d’une famille d’emplois en précisant :
les connaissances attendues,
les savoir-faire attendus,
les savoirs comportementaux,
la formation initiale ou l’expérience dans le domaine.
Pour chaque passerelle de mobilité sera associé un parcours de formation théorique qui sera adapté en fonction des compétences, des connaissances et de l’expérience du collaborateur.
Les passerelles de mobilité se distinguent en 3 niveaux :
Proximité forte = accompagnement limité
Proximité partielle = accompagnement plus appuyé
Proximité faible = accompagnement et adaptation renforcés
Article 4. La revue d’évolution professionnelle
La revue d’évolution professionnelle vise à compléter la connaissance de l’ensemble des collaborateurs de la Carac. Cette démarche est essentielle au développement professionnel des collaborateurs, elle prend la forme d’un échange annuel entre le chargé RH et les managers afin :
d’identifier les collaborateurs à faire évoluer à court/moyen terme,
d’apprécier, dans le prolongement de l’évaluation faite par les managers au cours de l’entretien annuel, le projet professionnel de chaque collaborateur,
d’identifier les capacités d’adaptation et d’évolution des collaborateurs,
de mettre en place des plans d’actions individuels.
Cette revue permet d’anticiper l’évolution professionnelle des collaborateurs et de construire des parcours d’accompagnement adaptés à leurs besoins.
La DRH portera une attention particulière au positionnement salarial du collaborateur au regard de la politique d’égalité professionnelle mise en œuvre au sein de Carac.
Article 5. Offres d’emploi
Les postes vacants seront publiés dans les offres d'emploi accessibles à tous sur l'intranet, sauf cas particuliers (poste réservé en vue d'un reclassement, réorganisation interne à une Direction, poste de Direction, compétences spécifiques, ...). Toute demande de renseignements sur un poste à pourvoir, formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines, bénéficiera du sceau de la confidentialité. Tout candidat répondant à une offre d'emploi interne bénéficiera d'un premier contact avec la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 3 semaines, à compter de la réception de sa candidature. En fonction de l'intérêt de cette dernière au regard du poste à pourvoir, un test et un entretien en face à face seront ensuite organisés dans les meilleurs délais avec la Direction des Ressources Humaines et le responsable du service d’accueil. A compétences et expériences égales, la priorité sera donnée aux candidatures internes par rapport aux candidatures externes.
Article 6. Adaptation des compétences
La technicité permanente des produits, ainsi que les nombreuses évolutions réglementaires, nécessitent de continuer à adapter les compétences et les savoirs techniques des collaborateurs. Cette actualisation des connaissances, savoir-faire et savoirs comportementaux concerne à la fois toutes les familles métiers de la Carac telles que figurant à l’article 2 du
titre 2 du présent accord.
6.1. L’impact du digital et du règlementaire sur les métiers et les compétences
Si le digital n’est pas une menace pour l’emploi, les métiers sont susceptibles d’évoluer dans leur contenu de façon significative à très importante. Les adhérents informés des offres de la Carac via le digital auront la possibilité de soumettre leurs questions aux conseillers. Parallèlement le règlementaire a fortement impacté les métiers notamment par les dispositions de Solvabilité 2, de la Directive Distribution Assurance (DDA), des directives LCB-FT ou du Règlement Général de Protection des Données (RGPD). Technologie et réglementaire n’évoluent pas dans des sphères séparées : la technologie vient en appui du réglementaire pour sécuriser juridiquement le process commercial de la Carac. Avec la DDA et le RGPD, l'exigence de transparence vis-à-vis de l'assuré est renforcée.
6.2. Impacts sur les métiers
Métiers commerciaux : les nouveaux profils d’adhérents mieux informés sur les produits financiers exigent de faire monter en compétences et renforcer les connaissances des collaborateurs du réseau commercial, pour leur permettre, selon les cas de :
Maîtriser parfaitement la législation en matière fiscal,
Respecter le devoir de conseil et la règlementation LCB-FT,
D’accompagner les adhérents dans l’optimisation de la gestion de leur patrimoine,
Répondre aux attentes des adhérents sur les questions de retraite et de gestion de patrimoine,
Se familiariser aux outils mis au service des adhérents.
La dématérialisation des documents et des moyens de paiement, la signature électronique, l'accélération des prises de décisions et des délais de traitement, imposent de repenser assez largement les processus opérationnels associés à ces fonctions.
Métiers marketing : Les attentes et les comportements des adhérents et prospects évoluent avec une utilisation de plus en plus prégnante des outils digitaux. Ainsi, l’innovation produits et services portée notamment par les équipes marketing ainsi que de nouvelles compétences en data science, deviennent indispensables. Les salariés occupant ces fonctions voient alors leurs activités se transformer et de nouveaux besoins en compétences émergent :
digitalisation de la relation client,
analyse de l’information (data sciences),
marketing digital.
Métiers gestion : Les attentes et les comportements des adhérents et prospects évoluent avec une utilisation de plus en plus prégnante des outils digitaux. Les métiers gestion doivent acquérir des compétences dans le numérique. De nouvelles solutions technologiques faciliteront les opérations de gestion ce qui permettra un enrichissement des tâches des gestionnaires en matière de contrôle interne. Cette transition suppose un effort de formation pour accompagner cette évolution. Par ailleurs, les gestionnaires pourront être amenés à entretenir davantage d'interactions avec les adhérents ; ce qui devrait transformer à terme leur activité.
Dès lors, les plans de développement des compétences soutiendront les projets de développement professionnel des gestionnaires, vers notamment plus de relations « adhérents ». Ainsi, la transformation de ces métiers pourra se traduire par différentes possibilités d'évolutions professionnelles qui seront accompagnées par un effort de formation adaptée.
Métiers financiers : Comme l'ensemble des métiers de la Carac, ceux de la finance seront concernés par le renforcement des compétences numériques. Les compétences métiers seront notamment impactées par le renforcement des formations réglementaires et des techniques opérationnelles métiers.
Métiers des Systèmes d’information : la transformation des outils numériques et la mutation des organisations qu’elle accompagne impactent fortement les compétences nécessaires à la conception et la gestion des systèmes d’information. L'automatisation des processus, le développement des intelligences artificielles et la sophistication croissante des techniques de cyberattaque, imposent aux métiers de l'informatique de s'adapter rapidement. Aussi, en complément des actions déjà engagées, les collaborateurs du département informatique suivront prioritairement des actions de formation, nécessaires à la maîtrise :
des nouvelles méthodes de travail et à l'adaptation des métiers, notamment autour de la data,
des règles de sécurité et de gestion des risques,
de l’informatique décisionnelle (Business Intelligence).
Pour tous les métiers, la transformation numérique et technologique conduira à adapter les programmes de formation au numérique. Un questionnaire individuel sera proposé aux collaborateurs. Il permettra de mesurer les acquis sur les fondamentaux et les usages numériques des collaborateurs. A l'issue de ce diagnostic, chaque collaborateur ayant répondu, bénéficiera d'une synthèse récapitulative de son profil de connaissances et des principales actions de formation à réaliser pour renforcer ses compétences dans ce domaine. L'ambition est de développer une culture partagée et collaborative sur ce domaine en garantissant à chaque collaborateur la maîtrise d'un socle de compétences requis à l'exercice de son métier.
La Carac étant confrontée à cet enjeu de transition numérique, les parties s’entendent afin que tous les collaborateurs puissent maîtriser les usages fondamentaux du numérique. Pour ce faire, la Carac s’attachera à proposer à tous les collaborateurs peu qualifiés, n’ayant pas de certification professionnelle, de préparer le CléA numérique.
Article 7. Situation des effectifs
7.1. Pyramide des âges et ancienneté moyenne
Répartition par tranche d’âge de l’effectif CDI Siège et Réseau au 31 mai 2021
Mai 2021
Siège & Réseau
H
F
Total
Moins de 25 ans 3 7
10
25 -29 ans 14 16
30
30-34 ans 28 20
48
35-39 ans 25 20
45
40-44 ans 17 33
50
45-49 ans 17 38
55
50-54 ans 29 36
65
55-59 ans 21 25
46
60 ans et plus 4 4
8
Total
158
199
357
L’âge moyen des salariés en CDI se situe 43,3 ans et l’ancienneté moyenne 11 ans.
Un tel niveau de maturité professionnelle reste incontestablement une force pour la Carac. Il met la Carac en situation favorable pour faire face aux enjeux de compétitivité et de développement tout en garantissant le maintien de l’employabilité et l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs. Mais ce niveau de maturité mérite une attention particulière concernant les collaborateurs disposant d’une expertise forte et/ou étant proche de l’âge de la retraite.
7.2. Situation détaillée par métier
A fin mai 2021, les cadres représentent respectivement 49,3 % des effectifs, les techniciens 40,3 % et les employés 10,4 %. Les effectifs et les compétences, eu égard à la nature de l’activité de la Carac, sont très majoritairement orientés vers la relation « adhérent », que ce soit dans la conception des produits, leur commercialisation ou le traitement des opérations de gestion. Elles représentent, à fin mai 2021, 67,5% des équipes :
3,3 % au sein des équipes marketing ;
49,9 % développement commercial ;
11,5 % gestion ;
2,8 % Actuariat et conception technique.
Les autres fonctions représentent 32,5 % des effectifs, répartis comme suit :
Communication
2,0%
Comptabilité et Contrôle de gestion
5,0%
Gestion des actifs et du patrimoine immobilier
1,7%
Gestion et maîtrise des risques internes
2,5%
Logistique et Achats
4,0%
Organisation
3,6%
Ressources humaines
1,7%
Support administratif
2,2%
Systèmes d'information
9,2%
Pilotage et gouvernance d'entreprise
0,6% L’identification des besoins futurs en Ressources Humaines seront traduits dans une projection triennale.
Article 8. Mise à jour des descriptifs de fonction
Les Ressources Humaines sont garantes de la démarche d’élaboration et de mise à jour des descriptifs de fonctions. Cette démarche doit permettre de disposer d’un ensemble de descriptifs d’emplois homogènes, cohérents, reflétant clairement les activités exercées et leurs conditions de mise en œuvre. Cette démarche collective implique une pluralité d’acteurs, réunis au sein de la Commission prospective des métiers : les RH, des managers, les organisations syndicales, des représentants du personnel mais aussi des collaborateurs. La Commission prospective des métiers a pour mission :
de repérer pour chaque métier les emplois à auditer en priorité ;
d’identifier les spécialistes des emplois à étudier, dont l’expérience et la compétence sont reconnues à la Carac et qui vont procéder à l’analyse des métiers ;
en tant que groupe de travail, de contribuer activement à l’élaboration du Référentiel métier et à la rédaction des descriptifs d’emplois.
Il est précisé que les fiches de fonction sont classées par application de la méthode définie en annexe 1 de la CCN Mutualité. Conformément aux dispositions de l’article 6.1 de ladite convention, les représentants du personnel seront associés à l’ensemble de la démarche. Cette mise à jour des missions et savoirs attendus permettra de mesurer l’écart éventuel entre les savoirs du collaborateur et celles requises pour le poste réactualisé. Elle permettra de vérifier la cohérence de la pesée du poste réactualisé selon la méthode des critères classants définie par la CCN Mutualité. Les descriptifs de fonction sont établis à partir de la cartographie des métiers. Seront définis dans les descriptifs de fonction les rubriques suivantes :
l’intitulé de la fonction ;
le rattachement hiérarchique à la Direction métier ;
l’existence ou non d’une organisation subordonnée ;
la finalité ;
les activités principales ;
les activités annexes, le cas échéant ;
l’aspect managérial, le cas échéant ;
le diplôme, l’expérience professionnelle ou tout autre prérequis attendus ;
les passerelles professionnelles ;
les compétences clés selon le référentiel défini à la Carac ;
les savoirs comportementaux ;
le niveau de classification prévu par la convention.
TITRE 2 - LES ORIENTATIONS ET PRIORITES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 1. Les orientations de la formation professionnelle
Les parties signataires reconnaissent le rôle fondamental de la formation professionnelle dans l'accompagnement de la GEPPMM et la réalisation des objectifs stratégiques ne peut se faire qu’avec des collaborateurs dont les compétences et les qualifications sont dimensionnées à ces attentes. Par conséquent, les partenaires sociaux reconnaissent que les compétences des collaborateurs peuvent nécessiter des formations donnant éventuellement lieu à des certifications professionnelles préparées dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance.
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de la Carac et du compte personnel de formation afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés. Il peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
La mise en œuvre du plan stratégique « Ambition 2030 » suppose par conséquent que le plan de développement des compétences se coordonne aux orientations stratégiques, ce qui conduit la Carac à prendre les engagements suivants :
Maintenir l'effort de formation professionnelle et l’adapter aux besoins du plan stratégique en identifiant les nouvelles compétences et qualifications s’y inscrivant ;
Apporter une attention particulière à la formation des collaborateurs occupant un emploi impacté fortement par la digitalisation ;
Faire du développement des compétences et des qualifications nécessaires à la mise en œuvre du plan stratégique un axe fort des plans de formations ;
Veiller prioritairement à ce que tous les collaborateurs soient en capacité d'exercer pleinement leur emploi, notamment par l'apprentissage et le développement des compétences liées aux nouvelles technologies ;
Adapter les formats pédagogiques aux attentes et besoins exprimés par les apprenants pour en maximiser l'efficacité. A cet égard, le collaborateur inscrit à des formations est invité à exprimer ses besoins auprès de son manager. Il réalise intégralement les formations auxquelles il est inscrit sauf cas exceptionnel. Les formations demandées par la Direction sont réalisées pendant le temps de travail.
La formation professionnelle est un outil majeur mis à la disposition des salariés qui leur permet de se former tout au long de leur parcours professionnel pour :
acquérir ou développer leurs compétences ;
faire reconnaître leurs compétences, leurs connaissances et leurs aptitudes acquises dans l’exercice de leur métier ;
s’adapter aux évolutions de poste ;
se réorienter.
Les orientations générales de la formation professionnelle au sein de la Carac fixent les axes prioritaires du développement et du renforcement des compétences des collaborateurs au regard des changements et des mutations technologiques, économiques et de l’évolution des emplois. Elles accompagnent ainsi la mise en œuvre du plan stratégique « Ambition 2030 ».
Afin de répondre à ces défis, au-delà des actions d’adaptation aux postes de travail, le plan de développement des compétences visera à permettre aux collaborateurs d’évoluer à la Carac. Une attention particulière sera portée, lors de l'élaboration du plan de développement des compétences, aux actions de formation de la catégorie 2.
Dans le cadre du plan stratégique « Ambition 2030 », les orientations et priorités pour la formation professionnelle au sein de la Carac doivent permettre aux collaborateurs de maintenir leur employabilité et de développer leur compétences et/ou qualifications en leur assurant notamment :
une adaptation aux exigences de leur poste ;
le développement de leurs compétences ;
un accompagnement aux évolutions de leur métier ;
la mise à jour des compétences déjà acquises ;
l’enrichissement de l’expérience adhérent ;
renforcement des compétences managériales ;
accompagnement de la transformation numérique de la Carac.
Article 2. Les priorités de la formation professionnelle
La formation professionnelle a vocation de permettre :
à la Carac :
d'acquérir, de maintenir, de développer, d'adapter ou de renouveler les compétences et/ou qualifications indispensables à son bon fonctionnement, à son développement et à ses nécessaires adaptations,
de disposer de collaborateurs performants et motivés et d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers, des emplois et des organisations.
aux collaborateurs :
de développer leur capacité à évoluer dans les emplois par une mobilité fonctionnelle horizontale et / ou dans le cadre d'une promotion,
de suivre le cas échéant une action de formation certifiante ou qualifiante afin de progresser d’un niveau de qualification ou obtenir une qualification dans le cadre d’une reconversion professionnelle en adéquation avec les besoins recensées dans le cadre des orientations stratégiques,
de mettre en œuvre un projet professionnel.
Afin d'atteindre ces deux derniers objectifs une attention particulière sera portée, lors de l'élaboration du plan de développement des compétences, aux actions de formation de la catégorie 2. Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation de catégorie 2 ayant pour objet le développement des compétences, l’employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
2.1. Le Bilan de compétences
Tout collaborateur peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences. Il a pour objet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une mobilité professionnelle. La Carac s’engage à financer, dans le cadre du plan de développement des compétences, le bilan de compétences des salariés occupant un emploi considéré comme exposé à une évolution marquée tel que visé à l’article 6.2 du Titre 1 du présent accord afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de Validation des acquis de l’expérience.
2.2. La Validation des Acquis
Deux dispositifs distincts permettent d'accéder soit à un niveau de l'enseignement supérieur pour poursuivre des études, soit d'obtenir tout ou partie d'un diplôme de l'enseignement supérieur : la V.A.E. et la VAP 85. (Cf. annexes 5 et 6).
2.3. Accompagnement des évolutions comportementales
Esprit de service tourné vers la qualité du service à l’adhérent ;
Management.
Esprit d’équipe tourné vers la qualité du service à l’adhérent
Les adhérents développent de nouvelles pratiques de consommation qu'ils transposent en nouveaux besoins, y compris dans la relation qu'ils entretiennent avec les services de la Carac. Au-delà de la seule qualité servie, la fidélisation du client repose dorénavant sur la capacité à renforcer certains savoir-faire dans le cadre des services, afin de le satisfaire pleinement. La qualité de l'accueil et le professionnalisme des conseillers constituent les meilleurs atouts qui permettront au réseau commercial de marquer sa différence et d'entrainer dans le succès tous les services de la Carac. Cet esprit d’équipe repose sur des valeurs fortes issues du monde mutualiste qui permettent de capitaliser sur un savoir-faire reconnu et de construire dans la durée une relation adhérent de qualité. Pour accompagner cette transformation, une formation de sensibilisation aux enjeux de la connaissance adhérents, destinée à développer plus largement une culture orientée vers la qualité du service à l’adhérent, sera proposée pour les équipes du réseau commercial et de la gestion.
Management
L'accélération des mutations technologiques et l'évolution des organisations induisent de repenser en grande partie les activités, les méthodes de travail, les processus de collaboration et les pratiques managériales. L’objectif est de fédérer et harmoniser les pratiques managériales au sein de la Carac et de constituer un socle de connaissances et de compétences pour aboutir à une culture commune et partagée du mangement. Plus que jamais la mission du manager consistera à donner aux équipes le sens du changement, à accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs et à faciliter la bonne réalisation de sa mission. C'est pourquoi, la formation des managers aura pour objectifs de :
Promouvoir l'agilité, c’est-à-dire la réactivité et l’adaptabilité, comme vecteur de croissance et de développement des potentiels, par l'accompagnement de tous ;
Pratiquer un mode de management plus participatif, favorisant l'engagement des collaborateurs au service des adhérents ;
Piloter l'activité à distance et par télétravail ;
Déployer une politique de qualité de vie au travail (QVT) afin de renforcer le système de prévention en promouvant un modèle managérial apte à préserver la santé mentale et physique des collaborateurs ;
Promouvoir les valeurs humaines reconnues comme essentielles à la Carac.
Enfin, ces actions auront également vocation à rappeler la nécessité de préserver l’équilibre des temps de vie, professionnelles et personnelles, l'optimisation des temps de réunions et le bon usage des flux de messagerie.
2.4. Le passeport d'orientation, de formation et de compétences
Le passeport d’orientation, de formation et de compétences est destiné à toute personne, quel que soit son statut, afin de recenser l’ensemble des formations suivies, des diplômes, compétences et savoirs acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra- professionnel (activités associatives, bénévoles, service civique…). Il peut notamment être utilisé pour préparer une démarche de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou un projet de formation ou de mobilité. Plus globalement, le passeport d’orientation, de formation et de compétences vise à sécuriser les parcours professionnels et à favoriser la mobilité professionnelle du salarié.
2.5. Promotion ou reconversion par alternance (Pro-A)
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie au sein de la branche Mutualité par l’avenant à la convention collective sur le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A). La Carac s’engage à mobiliser cet outil afin de favoriser la promotion sociale ou professionnelle des salariés concernés.
2.6. Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il répond aux obligations du code du travail. Il permet l'acquisition, dans le cadre de la formation continue, d'une qualification professionnelle. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur.
2.7. L’égalité d’accès à la formation professionnelle
2.7.1 Principes
La Carac rappelle son engagement de favoriser l’accès à la formation professionnelle au plus grand nombre des collaborateurs. Sans préjudice des dispositions conventionnelles et tout en respectant le principe de l’égalité de traitement, une attention plus spécifique sera portée à l’attention de certains publics compte tenu de leur(s) sujétion(s) particulière(s) et notamment pour les collaborateurs handicapés qui ont accès à l’ensemble des dispositions du présent accord.
De la même manière, les collaborateurs titulaires de mandats de représentation du personnel et/ou syndicale bénéficient de l’ensemble des dispositions du présent accord mais également du dispositif prévu plus spécifiquement dans la convention collective de la mutualité.
Ils peuvent donc bénéficier, en cours de mandat et en accord avec l'employeur, d'une action de formation en lien avec le mandat selon les modalités applicables au sein de de la Carac (plan de développement des compétences, CPF, entretiens ...).
Dans ce cadre, les titulaires de mandats syndicaux et/ou électifs ont la possibilité de suivre une action de formation certifiante et inscrite à l'inventaire en application des dispositions de l'article L. 6112-4 du Code du travail.
Il sera également porté une attention particulière aux collaborateurs :
qui reprennent leur activité à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail de longue durée (congé maternité ou d’adoption, congé parental à temps complet, arrêt longue maladie d’une durée continue supérieure à 3 mois, un Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou un congé sabbatique) pour la mise en œuvre d’actions de formation dans le cadre de la reprise de leur poste ;
à temps partiel, notamment par la mise en œuvre de solutions adaptées à ces derniers, en concertation avec eux ;
n’ayant pas bénéficié de formation au cours des 3 dernières années.
2.7.2 : Parcours professionnel et formation des salariés investis d’un mandat syndical et/ou électif
Il est rappelé que conformément à l’article 2.6.2 de la CCN Mutualité, les conditions d’accès aux actions de formation professionnelle nécessaires à l’adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés.
2.8. Mobilisation du Compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante (cf. annexe 7).
2.8.1 Dispositions
Dans ce cadre, les salariés, pourront dans une logique de co-investissement de leur parcours professionnel et afin de dynamiser leur carrière, mobiliser leurs droits CPF abondé à hauteur des sommes versées, dans la limite de 2 000 € d’abondement pour suivre des formations sur leur temps de travail. A l'issue de la formation, la Direction des Ressources Humaines organisera un entretien avec le collaborateur afin d'établir un bilan sur la formation suivie et d'évoquer les évolutions professionnelles possibles en termes de poste, de métier, de mobilité professionnelle horizontale ou verticale, de classification et de rémunération.
2.8.2 Majoration du nombre d'heures de formation
Les salariés âgés de plus de 50 ans, bénéficieront d’une majoration de 15 % du crédit formation utilisé dans le cadre du CPF.
Article 3. Des orientations triennales du plan de développement des compétences en cohérence avec le plan stratégique « Ambition 2030 »
L'importance des nouvelles technologies et ses impacts sur tous les métiers conduit la Carac à prendre les engagements suivants :
Maintenir l'effort de formation professionnelle ;
Apporter une attention particulière à la formation des collaborateurs occupant un emploi impacté par la transformation numérique, sans remettre en cause l'effort de formation qui doit profiter à tous ;
Faire du plan de développement des compétences un atout fort dans l’axe « accompagnement au changement » du plan stratégique « Ambition 2030 » ;
Veiller prioritairement à ce que tous les collaborateurs soient en capacité d'exercer pleinement leur emploi, notamment par l'apprentissage et le développement des compétences liées aux nouvelles technologies ;
Adapter les formats pédagogiques aux attentes et aux besoins exprimés par les apprenants pour en maximiser l'efficacité ;
Favoriser l'accès aux formations certifiantes figurant sur les listes de la branche de la mutualité.
Afin de soutenir la stratégie de la Carac et répondre aux besoins en développement de compétences de ses collaborateurs, trois grandes orientations pluriannuelles ont été définies :
Assurer la montée en compétences des salariés, pour accompagner les transformations de la Carac ;
Accompagner les évolutions comportementales ;
Accélérer l'adaptation des formats pédagogiques aux nouveaux modes d'apprentissage.
3.1. Assurer la montée en compétences des salariés, pour accompagner les transformations de la Carac
Les orientations de la formation professionnelle de la Carac veillent en particulier à accompagner les changements, induits au sein des métiers par les transformations du modèle assurantiel et mutualiste. Dès lors, les plans de développement des compétences sur les 3 années (2022, 2023 et 2024) s’assureront de prévoir les moyens suffisants pour accompagner les salariés concernés. Ces plans sont élaborés sous la responsabilité de la direction, après consultation des membres du CSE. L’évolution des produits assurance vie et retraite ainsi que les évolutions réglementaires vont nécessiter de continuer à adapter les compétences techniques des salariés. Cette actualisation des connaissances, savoir-faire et savoir-être concerne notamment les métiers : Marketing, Développement commercial, Gestion, Comptabilités et Contrôle de gestion, Support administratif, Logistique et achats, Systèmes d’information, Organisation, Communication, Ressources Humaines.
Métiers Marketing, Développement commercial : La baisse de fréquentation en agences, au profit d'un mode relationnel totalement omnicanal, exige de faire monter en compétences les assistantes et assistants pour leur permettre, selon les cas de :
Maitriser parfaitement l'ensemble des canaux et continuer à exercer leur métier d'accueil, d'orientation et de traitement des opérations de la clientèle ;
Se préparer à évoluer, notamment vers le métier de gestionnaire, à l'issue d'un parcours dédié.
Métiers Gestion, Comptabilités, Contrôle de gestion, Support administratif, Logistique et achats, Organisation, Communication, Ressources Humaines :
Ces métiers devront se familiariser avec la relation « omnicanal » dans toutes ses composantes. C'est un enjeu prioritaire de formation, pour garantir la maîtrise parfaite des outils mis au service des adhérents. De plus, la dématérialisation des documents et des moyens de paiement, la signature électronique, l'accélération des prises de décisions et des délais de traitement, imposent de repenser assez largement les processus opérationnels associés à ces fonctions. Avec l'aide de nouvelles solutions technologiques, certaines opérations actuellement réalisées devraient progressivement être remplacées par des activités supplémentaires de contrôle. Cette transition suppose un effort de formation pour accompagner cette évolution.
Métiers des Systèmes d’information
L'automatisation des processus, le développement des intelligences artificielles et la sophistication croissante des techniques de cyberattaque, imposent aux métiers de l'informatique de s'adapter rapidement. Aussi, en complément des actions déjà engagées, des actions de formation seront mises en place.
L'ensemble des métiers de la Carac seront concernés par le renforcement des compétences digitales. Les compétences métier seront notamment impactées par le renforcement des formations réglementaires et des techniques opérationnelles métiers.
Afin d'adapter les programmes de formation au numérique, un questionnaire individuel sera proposé. Il permettra de mesurer les acquis sur les fondamentaux et les usages numériques des salariés. A l'issue de ce diagnostic, chaque collaborateur ayant répondu, bénéficiera d'une synthèse récapitulative de son profil de connaissances et des principales actions de formation à réaliser pour renforcer ses compétences dans ce domaine. L'ambition est de développer une culture partagée et collaborative sur ce domaine en garantissant à chaque collaborateur la maitrise d'un socle de compétences requis à l'exercice de son métier.
3.2. Accompagner les évolutions comportementales
3.2.1 Service à l’adhérent
Les adhérents et les prospects développent de nouvelles pratiques de consommation qu'ils transposent en nouveaux besoins, y compris dans la relation qu'ils entretiennent avec la Carac. Au-delà de la seule qualité servie, la fidélisation de l’adhérent repose dorénavant sur la capacité à renforcer certains savoir-faire dans le cadre des services, afin de le satisfaire pleinement. La qualité de l'accueil et le professionnalisme des conseillers constituent les meilleurs atouts qui permettront au réseau commercial de marquer sa différence. Le service à l’adhérent est gouverné par un ensemble d'attitudes auxquelles il convient de se préparer pour savoir mieux les mettre en pratique. Cette nouvelle dynamique engagée repose sur des compétences clés et déterminantes pour le développement de la Carac. A ce titre, la Carac dispose du fait de son histoire de valeurs fortes issues du monde combattant et mutualiste qui permettent de capitaliser sur un savoir-faire reconnu et de construire dans la durée une relation adhérent de qualité. Toutefois, il apparaît nécessaire de se démarquer de façon plus perceptible et de parfaire les pratiques dans ce domaine. Pour accompagner cette transformation, une formation destinée à développer plus largement une culture de l'esprit de service sera proposée pour les managers et toutes les équipes en contact avec la clientèle.
3.2.2 Management
L'accélération des mutations technologiques et l'évolution des méthodes de travail, notamment du fait du télétravail, conduisent à repenser les processus de collaboration et les pratiques managériales. Plus que jamais la mission du manager consistera à donner aux équipes le sens du changement, à accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs et à faciliter la bonne réalisation de leurs missions.
L'effort de formation des managers devra se concentrer sur :
l'accompagnement des collaborateurs :
un mode de management plus participatif, favorisant l'engagement des collaborateurs au service des adhérents,
un pilotage à distance de l'activité :
la mise en place des engagements favorisant l'exemplarité des managers, le respect de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, l'optimisation des temps de réunions et le bon usage des flux de messagerie.
3.3. Accélérer l'adaptation des formats pédagogiques aux nouveaux modes d'apprentissage
La Carac réaffirme l'importance du format présentiel de ses formations, notamment pour les formations comportementales. Pour autant, afin de mieux répondre aux attentes exprimées par les apprenants et éviter les déplacements, la formation en distanciel sera également privilégiée. En outre, afin de renforcer l'attractivité de la Carac, promouvoir le sentiment d'appartenance à la Mutuelle et faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs, ces derniers se verront proposer des formations modernes et digitales, dès la signature de leur contrat de travail. Elles porteront par exemple sur l’histoire de la Carac, les fondamentaux du modèle mutualiste.... dans des formats ludiques et collaboratifs.
TITRE 3 - LES DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL DES COLLABORATEURS DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE
Chaque collaborateur a la possibilité de préparer son parcours professionnel et d'anticiper son projet en cohérence avec l'évolution des métiers. Les différents dispositifs décrits ci-dessous ont pour objet de l'accompagner dans cette préparation et de proposer à chacun une réflexion sur ses compétences clés, ajustée éventuellement à l'évolution et besoins des métiers ainsi qu'aux objectifs de progrès qui lui sont assignés.
Article 1. La gestion des carrières
1.1. Les acteurs
Le manager : La Carac veillera tout particulièrement à ce que le personnel d’encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l’information et de la formation nécessaires à l’accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels et d’évaluation.
Le manager participe à la gestion des carrières en tant que relais opérationnel de la Direction. Le manager invite son collaborateur à participer aux entretiens selon la procédure définie par la Carac afin de créer les conditions de réussite de ces moments d'échange. Il apprécie la performance et les compétences du collaborateur à partir d’éléments probants et fait remonter les besoins en formation. Il peut également, dans le cadre de son parcours professionnel, l'éclairer sur les axes d'orientation et de développement dans sa filière métier.
Le collaborateur : il joue un rôle de premier plan dans la construction de son propre parcours professionnel, dont il est acteur. Les entretiens représentent pour le collaborateur un moment de bilan, de dialogue et de réflexion prospective.
Il échange avec le manager et au besoin avec les ressources Humaines sur le contenu et les conditions d'exercice de son emploi, il exprime ses souhaits d'évolution éventuels et peut être conseillé sur ses axes de progression et ses possibilités d'évolution. Il participe aux actions de formation.
Les Ressources Humaines : Elles coordonnent et animent l'ensemble des processus de gestion individualisée des carrières. Elles accompagnent chacun des acteurs (managers/collaborateurs) sur l'amélioration des pratiques et sont les garants de la qualité des entretiens et des guides d’évaluation utilisés.
Par la suite, elles organisent des points avec les managers et les collaborateurs qui le souhaitent, elles accompagnent les collaborateurs dans la mise en place et le suivi des plans d'actions définis.
1.2. Les entretiens
Les entretiens définis ci-après sont distincts et ne peuvent donc pas se confondre dans un seul entretien. Pour des raisons de praticité et d'efficacité, tout en restant distincts, ils peuvent toutefois se tenir l'un après l'autre, le même jour, lorsqu'ils sont menés par les mêmes interlocuteurs. Des actions de formation dédiées à la tenue des entretiens seront organisées pour les managers afin qu’ils disposent des compétences nécessaires. Elles font partie intégrante du cursus de formation des nouveaux managers. Enfin, le résultat de ces entretiens doit pouvoir faire l'objet de commentaires de l'ensemble des participants. Les commentaires et les éléments de validation seront accessibles par l'ensemble des participants. Le résultat de l'entretien sera consigné dans le dossier du collaborateur.
Cet entretien annuel s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles 8.1 et 8.2 de la CCN de la Mutualité. Il est réalisé par le manager et contribue à une meilleure anticipation et gestion des compétences sur un plan individuel. Il constitue un moment privilégié d'échanges entre le collaborateur et sa hiérarchie et, notamment du fait de l'accélération de la transformation des métiers. Il permet de rappeler les missions principales du poste, d'apprécier le niveau de contribution et de maitrise de l'emploi par le collaborateur ainsi que des compétences essentielles nécessaires à l'exercice de l'emploi. Il s'agit d'identifier les éventuels axes d'amélioration, d'analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l'emploi, et de recueillir les attentes du collaborateur, voire de fixer des objectifs de progrès et d’aborder la question de la rémunération. L'entretien doit également permettre au collaborateur d'avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses objectifs et d'avoir un retour sur sa performance. Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du collaborateur, de sa hiérarchie et des Ressources Humaines ; ce support permet notamment d'assurer le suivi des actions qui seront engagées suite à l'entretien. Un guide de préparation est mis à la disposition des responsables hiérarchiques et des collaborateurs. Il permet, par ailleurs, au collaborateur d’exprimer ses besoins sur le contenu et les conditions d'exercice de son emploi et ses souhaits en termes de formation et d'évolution éventuels. Enfin, entre deux entretiens d'évaluation professionnelle, le manager propose des points de suivi. Ils peuvent notamment porter sur l'activité du collaborateur, la progression de ses compétences, l'atteinte des objectifs fixés, sa charge de travail et répondre à ses éventuelles difficultés ou besoins d'accompagnement complémentaires. Ces points de suivi permettent d'échanger de façon réciproque et continue avec au besoin une adaptation des objectifs fixés par le manager.
1.2.2. L'entretien professionnel
Tous les 2 ans : le collaborateur bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel. Il est réalisé par le manager. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il est l'occasion d'échanger sur ses souhaits d'évolution et d'évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation.
Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du collaborateur. Cet entretien comporte également des informations relatives à la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Il peut être également l'occasion d'informer le collaborateur sur sa possibilité de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle. Les échanges sont formalisés sur un support dont une copie est transmise au collaborateur. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans, un entretien professionnel de « bilan » est réalisé par le manager.
Cet entretien a un double objet :
Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et notamment des compétences qu'il a acquises. Un état des lieux, matérialisé par la rédaction d'un document dont une copie est remise au collaborateur, permet de vérifier que celui-ci a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :
suivi au moins une action de formation autre que réglementaire (issues du plan de formation, d'une période de professionnalisation, d'un bilan de compétences),
acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE,
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Lorsque, au cours de ces six années, le collaborateur n’a pas bénéficié des entretiens prévus, et d’au moins deux des trois mesures mentionnées, son CPF est abondé de 100 heures de formation supplémentaire pour un collaborateur à temps plein, 130 heures pour un collaborateur à temps partiel, dans le respect des dispositions légales en vigueur sur l’entretien professionnel.
Aborder les motivations du collaborateur pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel. Dans ce cadre, les ressources humaines informent le collaborateur des orientations professionnelles possibles, notamment en lien avec la sensibilité des emplois définie par l’observatoire des métiers de la branche de la mutualité.
Durant cet entretien, un projet professionnel est élaboré conjointement, au regard des souhaits et de l’ambition du collaborateur, de ses compétences, des besoins de la Carac. Les parties définissent alors les actions, au besoin au moyen d’un plan d’action, concourant à la validation définitive du projet et à sa mise en œuvre. Un support de synthèse est rédigé, partagé entre le collaborateur, les Ressources et le supérieur hiérarchique. Le plan d’actions éventuellement défini est suivi, en particulier lors des futurs entretiens professionnels. Le collaborateur est destinataire du document.
1.2.3. L’entretien RH orienté carrière
En dehors de ces cycles d’entretiens, les collaborateurs ont la possibilité de solliciter les Ressources Humaines pour bénéficier d’un entretien orienté carrière permettant d’aborder leur projet professionnel. La Direction peut également convier un collaborateur à un entretien de même nature, en particulier lorsque celui-ci occupe un emploi considéré comme exposé à une évolution marquée. Dans ce cas spécifique, la Direction le recevra lors d’un entretien orienté carrière dit « renforcé » afin d’évoquer sa situation individuelle, les perspectives d’évolution envisageables ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour l’accompagner dans la suite de son parcours professionnel (suivre l’évolution de son métier, l’orienter vers une mobilité fonctionnelle, voire réorienter sa carrière). Cet entretien pourra donner lieu à la construction et la mise en œuvre d’un plan d’action RH spécifique, validé par le collaborateur. A ce titre, il pourra notamment lui être proposé un dispositif spécifique de type bilan de compétences, ou être orienté vers le Conseil en Evolution Professionnelle CEP (cf. annexe 4), en particulier s’il a un projet d’évolution sur un métier n’existant pas à la Carac. Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris dans l’entretien professionnel de bilan. Une attention particulière sera par ailleurs portée, dans la mise en œuvre de cet entretien, aux managers amenés à évoluer vers un métier ne nécessitant pas de management.
1.2.4. Entretien des collaborateurs en forfait jours ou en télétravail
Pour collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou d’une modalité d’exercice de son activité en télétravail, cet entretien doit également porter, tous les six mois sur sa charge de travail, l’organisation de ses tâches, la répartition des temps de repos sur l'année, l’amplitude des journées de travail, le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il porte également sur sa rémunération pour ce qui concerne le collaborateur en convention de forfait en jours.
1.2.5. Entretiens situations spécifiques
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d’un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical (et/ou électif).
Pour le salarié titulaire d’un mandat syndical (et/ou électif), cet entretien individuel est également organisé à la date de prise du mandat afin de déterminer l’articulation entre l’exercice du mandat et l’exercice des fonctions salariées.
Il est également proposé aux collaborateurs reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel. Ces entretiens sont alors réalisés par les Ressources Humaines et donnent également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au collaborateur.
Article 2. La mobilité professionnelle
2.1. Principe : mobilité choisie
La mobilité professionnelle concourt à l'évolution des compétences des collaborateurs et, par la multiplicité des expériences qu'elle offre, participe au développement de leur employabilité et de leur évolution de carrière. Aussi, dans un contexte où la transformation du monde de la mutualité et ses impacts nécessite une adaptation constante des compétences et des organisations, la mobilité apparaît, encore plus, comme un vecteur profitable au devenir professionnel des collaborateurs et au développement de leurs compétences et/ou qualifications. Dans cette perspective, les collaborateurs seront attentifs aux opportunités qui pourraient se dessiner au sein de la Carac, et porteront une attention toute particulière aux propositions éventuelles adressées par la Direction. La Direction de la Carac mettra en œuvre les mesures nécessaires au bon déroulement de la mobilité fonctionnelle horizontale et celles s’inscrivant dans le cadre d’une promotion. Aucune mobilité géographique et/ou fonctionnelle ne sera imposée.
2.2. Période probatoire
En fonction des besoins du collaborateur au regard du poste à pourvoir, il pourra être recouru à tout ou partie des mesures suivantes : entretien d'information, bilan de compétences, formation, courte immersion auprès du service exerçant l'activité visée, désignation d'un tuteur pour faciliter l'intégration dans le nouveau poste, recours à une période probatoire avec, en cas de non-validation par l’une ou l’autre des parties, retour dans un emploi de niveau équivalent à celui qu'il occupait avant la période probatoire :
dans la zone commerciale d’origine pour le réseau commercial
au sein du service d’origine pour le personnel du siège.
La période probatoire sera d’une durée identique à celle fixée pour la période d’essai par la Convention collective dont relève le collaborateur, éventuellement renouvelable une fois avec l’accord de celui-ci. La promotion dans une classe supérieure peut être assortie d'une période probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d'essai de la classe du nouveau poste occupé. L'objet de cette période est de permettre, d'une part, à la hiérarchie d'accueil de s'assurer de l'adaptation du collaborateur à sa nouvelle fonction, et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste. Si cette période est jugée satisfaisante par les deux parties, le collaborateur sera confirmé dans sa nouvelle fonction. Dans le cas contraire, si l’une des parties ou les parties jugent cette période insatisfaisante, il sera « réintégré » dans son emploi ou à défaut dans un emploi de niveau équivalent et aux conditions salariales équivalentes à celui qu'il occupait avant sa mobilité.
2.3 Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique choisie
2.3.1 Frais de déménagement
Les frais de déménagement liés à une mobilité professionnelle et géographique seront pris en charge par la Mutuelle Carac pour toute mobilité supérieure à 70 kilomètres et sous réserve de l’acceptation par la Direction des Ressources Humaines d’un des 3 devis présentés. Le plafond maximum de remboursement est de :
1 250 euros TTC pour toute installation dans un périmètre inférieur ou égal à 250 Kms.
2 250 euros TTC pour toute installation dans un périmètre compris entre 250 et 500 Kms.
3 125 euros TTC pour toute installation dans un périmètre supérieur à 500 Kms.
Les Ressources Humaines assisteront le collaborateur dans ses démarches auprès de l’organisme Action logement afin de lui permettre d’obtenir le bénéfice de dispositifs facilitant son installation liée à sa mobilité professionnelle. 2.3.2 Prime d’installation
Une prime d'installation est mise en place pour permettre de compléter la prise en charge de dépenses inhérentes à la mobilité géographique.
Dans l'attente de l'installation dans le nouveau logement, une prime mensuelle, dont le versement sera limité à 3 mois, sera versée à hauteur de :
1 800 euros bruts pour toute installation à Paris et Ile de France,
1 500 euros bruts pour toute installation en province.
Cette prime mensuelle, soumise aux cotisations sociales, constitue un élément de salaire non pérenne.
Article 3. L'accompagnement des nouveaux embauchés
La période d'intégration est une étape essentielle pour les nouveaux embauchés. Elle a pour objectif principal de rendre les nouveaux embauchés rapidement opérationnel, de les former mais aussi de les fidéliser. Pour ce faire, différents dispositifs sont ainsi mis en place afin de permettre à tout nouveau collaborateur de comprendre le contexte dans lequel s'inscrit son action, la culture, les valeurs et les modes de fonctionnement de la Carac, et d'acquérir les connaissances et les compétences nécessaires à la prise en charge des missions qui lui sont confiées dans un souci d'opérationnalité, d'autonomie et de qualité de service à l’adhérent :
Le dispositif d'accueil et d'intégration
Ce dispositif permet de présenter aux nouveaux arrivants les informations nécessaires pour connaître et comprendre le fonctionnement de la Carac : son histoire, ses valeurs, ses spécificités liés à son appartenance à l’économie sociale et solidaire, son organisation, son organigramme, ses principales orientations stratégiques, les principaux interlocuteurs et les règles pratiques de fonctionnement. Seront remis sous format numérique à tout nouvel entrant : un livret d’accueil, la Convention collective de la Mutualité, le règlement intérieur et il sera précisé le chemin d’accès sur l’intranet pour consulter les accords d’entreprise. Une visite des locaux de la Carac sera organisée par le service RH ou par le manager.
Les Ressources Humaines organisent l'accueil des nouveaux arrivants sous la forme d'une demi-journée. Cette session d'accueil et d'intégration est réalisée au plus tôt et dans les délais permettant au collaborateur d'en tirer le meilleur bénéfice.
Parcours de formation
En complément du dispositif d'accueil et d'intégration, chaque nouvel entrant bénéficie d'un parcours de formation individuel, adapté en fonction de ses compétences et de son expérience professionnelle.
Référent
Dans un souci d’une bonne intégration, les Ressources Humaines privilégieront l'identification de collaborateurs expérimentés pour effectuer cette mission de référent, dans la mesure du possible, distinct du responsable direct.
Les Ressources Humaines informeront chaque référent sur son rôle et les modalités d'accueil et d'intégration des nouveaux collaborateurs. Le référent accueille, oriente, informe et répond aux éventuelles interrogations du nouvel embauché. En partageant ses connaissances relatives au fonctionnement de l’équipe, en créant un climat de confiance et de proximité, il facilite son intégration. Le référent disposera du temps nécessaire à l'exercice de sa mission. Afin d'aider les référents dans leur rôle, ils se verront délivrer une fiche pratique reprenant les étapes de la mission du référent dans le cadre du processus d'accueil.
Le suivi pendant la période d'intégration
Chaque nouvel embauché fera l'objet d'un suivi régulier pendant sa période d'intégration. Le suivi formalisé sera notamment réalisé par le manager en lien avec les Ressources Humaines à partir des entretiens durant la période d'essai à savoir notamment :
un entretien de prise de fonction dans le mois suivant l'entrée à la Carac,
un point intermédiaire afin de vérifier la bonne réalisation de l'accompagnement du collaborateur, notamment en matière de formation, d'évaluer sa montée en compétences et
de mettre en place les mesures nécessaires le cas échéant,
un entretien proche de l'échéance de la période d'essai afin notamment de communiquer la décision concernant l'issue de la période d'essai.
Ces entretiens visent prioritairement à apprécier l'adaptation du nouvel entrant à l'emploi qui lui a été confié au regard des compétences et aptitudes qu'il a démontrées. Ils seront conduits dans le respect des dispositions conventionnelles en respectant au mieux les délais de prévenance.
TITRE 4 - ANTICIPATION DES CONSEQUENCES DES DEPARTS A LA RETRAITE
Article 1. Enjeux et objectifs
La Carac sera dans les années à venir confrontée à un nombre important de départs à la retraite. L'objectif consiste à prévoir les conséquences de ces départs, afin d’assurer le maintien des compétences et de planifier les éventuels recrutements.
Article 2. Appropriation des enjeux
L'appropriation des enjeux s'effectuera sur la base de pyramides des âges, à savoir, outre la pyramide globale, des pyramides par :
grands secteurs de la Carac (Directions, Réseau, Régions, Zones, Services du Siège) ;
métiers (tels que définis dans le référentiel métiers).
Ces pyramides feront l'objet d'un examen en commission GEPPMM.
Article 3. Mesures destinées à anticiper
3.1. Mise en place d’un plan d’action
3.1.1. But poursuivi
Il s'agit d'aider les managers à préserver, dans le temps, le capital de compétences/savoir-faire de leurs équipes,
d'une part, en identifiant les départs en retraite susceptibles d'intervenir parmi leurs collaborateurs,
d'autre part, en planifiant, au plus près le renforcement ou, les éventuels transferts de compétences ou les recrutements à prévoir.
3.1.2. Méthode
Dans le cadre de la démarche, chaque Directeur identifie et anticipe les départs potentiels dans son périmètre pour les 3 années à venir. Les données suivantes seront mises à sa disposition :
le nombre total de départs potentiels de sa Direction, par fonction et par année,
la liste récapitulative des collaborateurs susceptibles de partir en retraite dans les 3 ans.
Purement indicative, cette liste ne préjugera en rien d'une volonté du collaborateur de partir en retraite. Sur la base de ces outils, le Directeur établira, en concertation avec la DRH, un plan d'action glissant sur 3 ans révisable chaque année : nécessité ou non de procéder au remplacement : quelles sont les compétences nécessaires, existent-elles ? Quelles actions de formation faut-il mettre en place ?
3.2. Accueil des jeunes
Les parties considèrent que l’accueil de jeunes collaborateurs participe au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes en leur permettant d’acquérir une qualification et en facilitant leur embauche éventuelle au sein de la Carac. Afin de préparer au mieux et dès maintenant le remplacement d'un certain nombre de collaborateurs appelés à partir en retraite, la Carac affirme sa volonté d’accueillir et de former des jeunes quel que soit leur niveau d’études. A ce titre, la Carac apportera une attention particulière au processus de recrutement de ces salariés, afin de maximiser les chances d'un recrutement définitif, à l'issue du contrat d'alternance, dans le respect d'un principe de parité. Chaque alternant (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) sera accompagné par un tuteur qui bénéficiera d'un accompagnement pour assurer sa mission (formation préalable, supports de suivi, ...). Il bénéficiera d'entretiens de suivi tout au long de son contrat, selon un cadre préalablement établi (calendrier, contenu, ...) avec l'établissement d'enseignement.
L’alternance favorise le transfert de compétences entre générations. C'est une véritable passerelle vers l'emploi et l'insertion professionnelle à la Carac. La Carac souhaite y voir une des voies de recrutement pouvant déboucher, pour un certain nombre de stagiaires, sur une proposition d'embauche sous contrat à durée indéterminée à l'issue de la période d'alternance, pour autant que :
le diplôme ait été obtenu,
les compétences techniques et comportementales du stagiaire aient été, en outre, validées en interne,
des postes correspondant au diplôme obtenu soient effectivement à pourvoir. Si aucun poste n’était vacant, la candidature des jeunes ayant satisfait aux deux conditions précédentes, serait conservée avec leur accord pendant une durée de 12 mois ; leur candidature serait examinée en priorité si une opportunité devait se présenter.
Ce mode de recrutement, destiné à favoriser l’insertion des jeunes en leur permettant d’acquérir une qualification, ne saurait être exclusif de tout autre et ne doit pas faire obstacle à l’embauche de jeunes diplômés déjà qualifiés. Consciente des difficultés d’insertion que rencontrent les jeunes pour accéder au marché du travail, la Carac s’engage également à favoriser l’insertion des jeunes (tels que définis dans les dispositions légales) afin de remplacer une partie des salariés appelés à partir à la retraite.
La Carac s’engage à recruter des jeunes en alternance dont le nombre correspond au minimum à 2% de ses effectifs. Lorsque la convention de stage est d’une durée au moins égale à 4 semaines, le stagiaire, qui suit des études supérieures après le baccalauréat, bénéficie d’une gratification mensuelle minimale dès le 1er jour du 1er mois de stage, sans préjudice des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration et le transport. Cette gratification minimale est au moins égale au montant admis en franchise de cotisation sociale par la réglementation en vigueur lors de l’exécution du stage (à la date de signature du présent accord ce montant est de 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage). Les parties conviennent de se revoir en cas de modification substantielle du dispositif d’exonération de contributions sociales. La gratification est portée à : - 15% du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage pour les étudiants en 3ème année d’étude après le bac, - 20% du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage pour les étudiants en 4ème année d’étude après le bac, - 25% du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage pour les étudiants en 5ème année d’étude et plus après le bac. Le barème des gratifications minimales sur la base d’une durée de présence de 35 heures hebdomadaires s’établit comme suit : Pour les écoles d’actuariat, de commerce ou d’ingénieurs, la gratification est fixée à : - 20% du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage pour les étudiants en 3ème année d’étude après le bac, - 25% du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage pour les étudiants en 4ème année d’étude après le bac, - 35% du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage pour les étudiants en 5ème année d’étude et plus après le bac.
Lorsque la convention de stage est interrompue avant terme, la gratification est due au prorata de la durée de stage déjà réalisée.
TITRE 5 - ENGAGEMENTS EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
La Carac reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Les 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie figurant à l’annexe 3 font partie intégrante du présent accord.
TITRE 6 - DIVERSITE
Article 1. Enjeux et Objectif
La diversité est un avantage tant sur le plan économique que social, dont l’impact se fait sentir sur la créativité et la compétitivité. Elle constitue un facteur de dynamisme social et un stimulateur de performances. Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès.
Les parties signataires considèrent la recherche de la diversité, à tous niveaux, dans les âges, sexes, parcours professionnels, origines ... et le respect des différences, notamment liées au handicap, comme une source de performance et de progrès pour la Carac. Promouvoir la diversité, c’est reconnaître que la différence peut être source de progrès parce qu’elle permet de bénéficier de compétences, d'expériences, et d'approches qui se complètent les unes aux autres et s'enrichissent mutuellement. La diversité contribue ainsi à enrichir le capital « compétences » tout en assurant l'égalité des chances et l'inclusion de tous. C'est pourquoi, les parties se donnent pour objectif d'intégrer la prise en compte de cette dimension dans la GEPPMM. Pour ce faire, les parties signataires s’engagent dans le cadre d’un accord collectif à garantir l’égalité de traitement et la non-discrimination pour tous les salariés tout au long de leur parcours d’évolution professionnelle.
Article 2. Mesures Visant à Promouvoir la Diversité
Dans le but de promouvoir la diversité, les parties affirment la volonté de :
sensibiliser l'encadrement et former les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ;
respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination dans toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'évolution professionnelle des collaborateurs ;
communiquer auprès de l'ensemble des collaborateurs sur l'engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité.
La Charte de diversité telle que prévue à l’annexe 8 fait partie intégrante du présent accord. La Carac entend faire respecter les engagements pris dans cette charte.
Article 3. Égalité professionnelle homme/femme
L’égalité homme/femme s’intègre pleinement dans la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et concerne tous les domaines de la GEPPMM : l'emploi, la formation et la mobilité.
En matière d'emploi et de formation :
Des diagnostics concernant les métiers émergents, en transformation ou sensibles et les actions d'anticipation pour mieux accompagner ces évolutions, seront établis afin de prendre en compte la situation comparée des personnels féminins et masculins. Il s'agit d'être attentif à l'égalité dans l'accès à la formation pour développer les compétences. Compte tenu du fait que les congés maternité ou parentaux peuvent constituer des périodes de fragilisation des parcours professionnels à des moments clés de la carrière du collaborateur, un entretien de retour de ces congés sera systématisé avec la Direction des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique si le collaborateur le souhaite. Cet entretien a pour vocation de :
vérifier l'évolution de rémunération de la personne sur cette période ;
s'assurer que dans ce laps de temps, les compétences de la personne sont toujours au niveau des requis de sa fonction et déclencher des actions de bilans de compétences, de formation, si nécessaire ;
faire un point sur l'évolution de carrière envisagée à court et moyen terme.
La Direction des Ressources Humaines sera garante de la tenue de cet entretien et pourra recevoir ensuite le collaborateur à sa demande, si un plan d’actions RH découle de ce premier échange. Une attention particulière à l'équilibre femmes-hommes lors des recrutements sera observée afin de tendre vers la parité dans les différents métiers et niveaux de qualification (cadre/ non-cadre).
Un accord d’entreprise sera recherché, au courant du deuxième semestre 2021, avec les partenaires sociaux afin d’établir un plan d’action visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à la loi du 23 mars 2006 et de la circulaire du 19 avril 2007.
Article 4. Emploi des personnes en situation de handicap
La Carac souhaite accorder une place privilégiée aux travailleurs handicapés et veut se donner les moyens pour favoriser leurs carrières au sein de la Mutuelle. La Carac s’engage à fournir ses meilleurs efforts pour maintenir un quota de 6% de travailleurs handicapés dans ses effectifs. Une attention particulière sera portée à la gestion des carrières des personnes en situation de handicap. Elle se traduira par une démarche volontariste de proposition d'entretiens de carrière aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés. Par ailleurs, la candidature de ces personnes à une offre d’emploi sera examinée avec une attention particulière. En cas de survenance d'une situation de handicap officiellement reconnue pour un collaborateur, les Ressources Humaines et les partenaires sociaux s'engagent à rechercher les modalités les mieux appropriées pour l'adaptation au poste de travail. Un accord d’entreprise sera recherché, au courant du premier semestre 2021, avec les partenaires sociaux afin de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap par la mise en place d’un plan d’action.
TITRE 7 - PLAN SENIORS
Article 1. Enjeux
L'allongement de l'espérance de vie et la démographie de la Carac, nécessitent une autre approche de la gestion de la seconde partie de carrière. La Carac doit s'adapter à cette nouvelle situation.
Article 2. Objectif
Les collaborateurs seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive pour la Carac. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la culture d’entreprise. Dans ce sens, l’objectif est de favoriser le maintien et l’évolution dans l’emploi des collaborateurs âgés de 55 ans et plus.
A cette fin, des dispositions favorables seront mises en œuvre dans les domaines d’action suivants :
anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,
développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,
transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat,
aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite,
amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
Article 3. Développement des Compétences, des Qualifications et Accès à la Formation
L’anticipation des évolutions de carrière professionnelle des collaborateurs seniors nécessite de développer l’accès à la formation de ces collaborateurs. Aussi, les partenaires signataires du présent accord considèrent que la formation professionnelle constitue un vecteur essentiel du maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors et du développement des compétences. Ils rappellent leur attachement à l’application du principe d’égalité devant l’accès aux formations dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel des collaborateurs seniors. Les partenaires signataires du présent accord souhaitent ainsi favoriser l’accès des seniors à la formation professionnelle qui constitue un outil efficace pour développer leurs compétences. La Direction s’engage à :
affecter aux collaborateurs âgés de 45 ans et plus, une part du plan de formation annuel à hauteur de 15 % du budget.
apporter une attention particulière dans l’élaboration du plan de formation aux actions nécessaires au maintien et au développement dans l’emploi des collaborateurs âgés de 50 ans et plus.
prendre toutes les mesures en faveur de l’embauche des seniors et leur maintien dans l’emploi.
à faire tous ses efforts pour maintenir dans l'emploi, au cours de la période.
triennale d'application du présent accord, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus à raison de 15 % minimum de ses effectifs.
Article 4. Transmission des Savoirs et des Compétences et Développement du Tutorat
Les collaborateurs seniors constituent une source de compétence et de savoir-faire spécifique, ils sont de ce fait les garants de la transmission de l’histoire et de la culture de la Carac. C’est pourquoi, les collaborateurs seniors pourront être investis, avec leur accord ou à leur demande, d’un rôle de transmission des savoirs et des compétences. En cas de non-validation de la demande de tutorat, la Direction indiquera les motifs de ce refus. Dès lors, la Direction doit proposer, en fonction des besoins de la Carac, aux collaborateurs de 50 ans et plus, sans distinction de catégories socioprofessionnelles, ayant une ancienneté d’au moins 5 ans dans l’exercice de leur emploi soit :
d’exercer occasionnellement la fonction de formateur et / ou le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés,
de rédiger des fiches techniques et des cahiers de procédures dans leurs domaines d’expertises, permettant ainsi la transmission écrite de leur savoir-faire.
4.1. Le formateur occasionnel
Le formateur occasionnel intervient ponctuellement en sus des fonctions qu’il exerce au sein de la Carac. La mission de formation occasionnelle lui est confiée au regard de ses compétences métiers. C’est un collaborateur volontaire et motivé pour cette mission, et dont l’expertise et la pédagogie sont reconnues pour animer des actions de formation de manière occasionnelle. Les parties conviennent que pour exercer la fonction de formateur occasionnel la priorité sera donnée aux collaborateurs âgés de plus de 50 ans. Pour être considéré formateur occasionnel le collaborateur doit pouvoir justifier d’au moins 5 jours de formation sur l’année civile. Afin de valoriser la transmission des connaissances il est prévu le versement au formateur occasionnel d’une indemnité d’un montant brut de :
250 € pour 5 jours à 10 jours de formation,
340 € pour 11 à 20 jours de formation.
Ces montants sont soumis aux cotisations et contributions sociales.
4.2. Mission tutorale
Les collaborateurs âgés de 50 ans et plus doivent pouvoir faciliter les parcours d’intégration des nouveaux embauchés ou la mobilité professionnelle d’autres collaborateurs de la Carac en leur transmettant la connaissance de l’organisation et de l’histoire de la Carac ainsi que de ses valeurs. La mission tutorale s’étalera sur une période de 2 mois à raison de 7 heures par mois. A ce titre la Direction s’engage à valoriser à la Carac la fonction tutorale sur la base du volontariat. Elle accorde une attention particulière aux collaborateurs âgés de 50 ans et plus. La Direction s'engage, dans la mesure du possible, à ce que 40 % des collaborateurs tuteurs fassent partie de la tranche d'âge 50 ans et plus. Le tuteur, qui n’est pas le manager du nouvel embauché, ne pourra exercer sa mission tutorale qu’auprès d’une seule personne à la fois. Le tuteur doit être volontaire pour assurer cette fonction. En contrepartie des heures effectuées dans le cadre de l’exercice de la mission tutorale ou de la rédaction de fiches techniques et de cahiers de procédures, une gratification sera versée à hauteur de 2% du salaire mensuel brut de base sans pouvoir être inférieure à la valeur de 12 points par mois de la CCN Mutualité.
4.3. Formation Ad hoc
La Direction s’engage à ce que :
l’ensemble des tuteurs bénéficie d’une formation « ad hoc » à l’exercice de la mission tutorale dispensée, totalement ou partiellement, par un organisme de formation extérieur à la Carac,
les seniors en charge de la rédaction de fiches techniques et de cahiers de procédures, puissent bénéficier d’une formation pour éviter d’éventuelles difficultés (maîtrise des outils informatiques par exemple).
Dans ce cadre la Direction détermine les pré-requis, les modalités et les conditions en s’assurant que l’exercice de la mission tutorale est compatible avec l’organisation du travail du tuteur qui aura pour mission d’accompagner les collaborateurs dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un parcours professionnel. A ce titre sont notamment prévues les dispositions éventuellement nécessaires à la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la mission tutorale :
adaptation du poste ou de l’organisation du travail : mise en place d’un contingent maximum de 7 heures par mois dans la limite de 2 mois,
adaptation des objectifs pour les collaborateurs occupant des fonctions soumises à la fixation d’objectifs quantitatifs.
Le tuteur doit bénéficier d’une reconnaissance de son activité dans ses perspectives d’évolution professionnelle, y compris au travers d’une VAE. L’exercice de la mission tutorale fait l’objet d’un bilan particulier dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
Article 5. Aménagement des Fins de Carrière et de la Transition entre Activité et Retraite
Afin de faciliter l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, un dispositif bilan de retraite est mis en place ainsi que des actions de formations spécifiques.
5.1. Bilan retraite
Au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale et les organismes de retraite complémentaire, le collaborateur de 55 ans et plus, qui le souhaite, peut solliciter les Ressources Humaines afin de faciliter sa démarche de reconstitution de carrière.
5.2. Formation préparation à la retraite
Afin de préparer leur fin d’activité professionnelle, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus peuvent bénéficier, à leur demande, d’une formation spécifique de préparation à la retraite. Cette formation sera réalisée :
par un organisme externe à la Carac.
Article 6. Amélioration des Conditions de Travail et Prévention des Situations de Pénibilité
Dans le cadre de l’accord sur le télétravail, une attention particulière sera portée aux seniors afin de réduire la pénibilité liée au temps de trajet. Les salariés de 57 ans et plus pourront demander à s'absenter une demi-journée de leur poste de travail pour réaliser un bilan de santé (proposé tous les 5 ans) auprès de l'un des centres agréés par la Sécurité sociale, sous réserve que le collaborateur transmette les justificatifs. Ce temps consacré à la réalisation de ce bilan sera assimilé à du temps de travail effectif.
6.1. Procédure d’accompagnement
Afin de préserver le lien avec la Carac, lutter contre l’exclusion, faciliter le retour dans l’emploi et permettre l’élaboration de pistes de réflexion sur la compatibilité de l’état de santé des collaborateurs de retour de congés longue maladie et/ou longue durée et les postes pouvant être proposés lors de leur reprise de travail, la Direction s’engage à mettre en place une procédure d’accompagnement après un congé longue maladie et/ou longue durée pour chaque collaborateur concerné, lors des reprises notamment à temps partiel thérapeutique.
Cette procédure comprendra les actions suivantes :
l’organisation de visites de pré-reprise avec le médecin du Travail à la demande du collaborateur,
une sensibilisation du management et des collègues au retour du collaborateur,
la réintégration sur son lieu de travail d’origine.
Article 7. Utilisation du CET en vue d’un aménagement de fin de carrière
Les collaborateurs âgés de 57 ans et plus pourront aménager leur temps de travail en utilisant leurs jours de congés capitalisés sur le CET. Ils pourront de ce fait bénéficier d’une réduction du temps de travail qui sera compensée par la prise de ces congés.
Un accord devra intervenir entre les Ressources Humaines et le collaborateur sur la répartition des jours de travail effectifs.
Les présentes dispositions viennent compléter l’accord collectif relatif au CET.
Congés avant départ à la retraite financés par le CET : Les collaborateurs pourront utiliser le solde de leurs jours de congés capitalisés sur le CET pour bénéficier d’un congé dont le terme coïncidera avec la date de leur départ à la retraite.
Majoration de l’indemnité de départ à la retraite
Afin d’anticiper les mesures de gestion prévisionnelle de renouvellement des générations, et d’autre part de permettre aux salariés qui remplissent les conditions pour une retraite à taux plein de partir dans de bonnes conditions, les parties signataires conviennent de mettre en place une mesure financière incitative favorisant le départ à la retraite des collaborateurs volontaires. Cette mesure financière se traduit par une majoration de 25 % de l’indemnité de départ en retraite. Elle sera appliquée sur le montant brut de l'indemnité de départ en retraite tel que résultant de l'application des règles conventionnelles en vigueur.
Pour ce faire, le collaborateur doit :
• faire une notification écrite de départ à la retraite à l’employeur 6 mois avant l’échéance de cessation effective d’activité et demander à bénéficier de cette mesure (En cas d’utilisation d’un Compte Epargne Temps, ce délai de prévenance de 6 mois devra être respecté avant la date de début du congé de fin de carrière). • Joindre à la demande : une copie de la demande de liquidation ou du récépissé de dépôt de demande auprès de la CNAV, attestant de la date de liquidation.
Prime de déclaration de départ à la retraite
La Carac s’engage à verser une prime d’un montant brut de 300 euros aux collaborateurs qui signaleront par écrit leur départ en retraite 12 mois avant leur date de départ en retraite. Cette prime leur sera versée au moment du départ effectif de la Carac e avec leur solde de tout compte.
TITRE 8 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR LA CARAC AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES AU PROFIT DES CDI
La Carac s’engage à privilégier le recours aux CDI à temps plein en cas d’embauche. Il est d’ailleurs rappelé qu’à fin 2020 97,4 % du personnel est employé dans le cadre d’un CDI au sein de la Carac
Les contrats à temps partiel sont en priorité conclus avec les collaborateurs, qui invoqueront des contraintes ou convenances personnelles.
Le recours aux CDD ne s'effectuera que dans la stricte mesure des besoins de la Carac, conformément aux dispositions légales applicables.
La Carac participe à la formation professionnelle des étudiants en accueillant des stagiaires et des alternants tout au long de l’année dans l’ensemble de ses filières métiers, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Par ailleurs, il est rappelé qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité.
TITRE 9 - CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT DES IMPACTS LES CONCERNANT
Les entreprises sous-traitantes dont les métiers, l'emploi et les compétences sont susceptibles d'être affectés par les orientations stratégiques de la Carac seront informées par la Carac des potentiels effets pouvant intervenir.
Cette information se fera annuellement par le Secrétariat Général.
TITRE 10 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le terme « représentant du personnel » désigne toute personne titulaire d'un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d'une organisation syndicale s'exerçant au sein de la Carac au titre de mandats électifs ou désignatifs.
Il est rappelé l'importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l'exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.
L'exercice de responsabilités du représentant du personnel - quel que soit son niveau de responsabilité professionnelle ou hiérarchique - constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié, et qui s'intègre pleinement dans son parcours professionnel.
Article 1. Parcours des représentants du personnel
Il est rappelé que le représentant du personnel est affecté à un poste de travail correspondant à sa qualification, dans les mêmes conditions que les autres salariés, tout en tenant compte de ses crédits d'heures de délégation et du temps de réunion, tout en maintenant et/ou développant ses compétences professionnelles.
Il est convenu que le temps consacré à l'activité de représentant du personnel par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat du travail du salarié, est estimé suivant les règles légales des crédits d'heures et prenant en compte les temps de réunions ordinaires planifiées à l'initiative de l'employeur.
Article 2. Mesures de gestion de carrière lors de l'exercice du mandat
Le représentant du personnel, durant l'exercice de son mandat, doit pouvoir poursuivre le développement de ses connaissances et compétences "métiers" afin de préserver son employabilité et favoriser l'articulation entre son activité professionnelle et de représentation du personnel.
Article 3. Dispositifs d'entretiens
Le représentant du personnel bénéficie de l'ensemble des dispositifs d'entretiens, au même titre que l'ensemble des salariés.
Pour autant, les parties signataires s'accordent sur la nécessité de les compléter pour mieux appréhender les connaissances et compétences mobilisées lors de l'exercice de mandat, tout en appréciant l'activité professionnelle en fonction du temps consacré par le représentant du personnel à son emploi.
Article 4. L'accompagnement « formation » des représentants du personnel
Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que l'ensemble des salariés, d'une offre de formation adaptée à leur évolution.
Article 5. Rémunération
Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel en termes de rémunération et de classification doit être examinée, au même titre que l'ensemble des salariés de la Carac, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans discrimination du fait de l'exercice de mandat.
TITRE 11 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Suivi
Une commission de suivi constituée :
au minimum de 6 membres : 3 représentants des organisations syndicales signataires et 3 membres de la Direction,
au maximum de 9 membres : 3 représentants des organisations syndicales et de trois membres du CSE et 3 membres de la direction.
Cette commission se réunira dans les 6 derniers mois de l’application du présent accord collectif. A cette occasion, un bilan global sera réalisé et discuté en commission de suivi. Pour chacun des thèmes abordés dans le présent accord les parties conviennent de préciser par accord leurs modalités d’application.
Article 2. Information des collaborateurs
Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de la Carac. Il sera mis à la disposition de l'ensemble des collaborateurs sur l'intranet. Dans les semaines qui suivent la signature du présent accord, afin de permettre l'appropriation des présentes dispositions par l'ensemble du personnel, une communication sera menée à destination des équipes des Ressources Humaines, du corps managérial et des collaborateurs.
Article 3. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil qui suit l’accomplissement des formalités de publicité. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’issue de cette période, le présent accord cessera automatiquement de produire effet, ce qui exclut toute poursuite des effets
au-delà de son terme. Il cessera donc de s'appliquer de plein droit sans aucune faculté de reconduction tacite.
Article 4. Révision
Pendant sa durée d'application, l'accord pourra, à tout moment, être révisé par voie d'avenant conclu dans les conditions et formes prévues par la législation.
Article 5. Notification
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Article 6. Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de la Mutuelle Carac. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-5 et D2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D2231-2 et suivants du code du travail. Fait à Neuilly-sur-Seine, le 1er juillet 2021
Délégué syndical CGT-FO Délégué syndical CGT-FO
Secrétaire Générale Secrétaire Générale
Délégué syndical CFDT Délégué syndical CFDT
Délégué syndical CFE-CGC Délégué syndical CFE-CGC
ANNEXE 1
GLOSSAIRE
Compétences : combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s’exerçant dans un contexte précis ; elle se constate lors de la mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est observable.
Compétences-clés : compétences qui ont pour la Carac une valeur stratégique et lui procurent un avantage concurrentiel. L'expression compétences-clés peut aussi désigner les compétences qui constituent la spécificité d'un métier ou d'un emploi et lui donnent
sa valeur ajoutée.
Emploi sensible : emploi susceptible de connaître de fortes évolutions en termes quantitatifs ou qualitatifs. Un emploi sensible n'est pas nécessairement un emploi "menacé" ; il peut s’agir d’un emploi stratégique pour la Carac ou d'un emploi en émergence.
Famille de métiers : ensemble de métiers liés entre eux par une finalité commune et une proximité technique et d’expertise.
Fonction : ensemble d’activités professionnelles ou de missions confiées à une personne selon le dispositif d’organisation adopté par la Carac.
Métier : ensemble d'emplois liés entre eux par une même finalité et une même technicité ou expertise et ayant une identité professionnelle commune.
Mission : ensemble des finalités et des responsabilités attribuées à une personne,
Elle s’exerce à travers des activités permanentes ou temporaires dont la personne concernée a la responsabilité.
Parcours professionnel : succession des emplois et/ou des métiers par lesquels un salarié passe ou peut passer au cours de sa vie professionnelle.
Poste : situation de travail entièrement définie par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution, indépendamment de son titulaire.
Qualification : socle de savoirs, savoir-faire et comportements professionnels reconnus
utiles et valorisés par une profession en fonction de situations-types. La qualification se traduit par le positionnement du salarié dans une grille de classification.
Référentiel de compétences : document répertoriant les compétences attendues dans un emploi ou un métier avec, s'il y a lieu, le degré de maîtrise nécessaire
Fiche de fonction : Document décrivant la finalité, les principales activités, les savoirs, savoirs- faire et comportementaux attendus.
Répertoire des compétences : document listant l'ensemble des compétences nécessaires au bon
fonctionnement de la Carac et à la mise en œuvre de ses projets.
Savoir : ensemble des connaissances théoriques et procédurales nécessaires à l'exécution d'une action ou détenues par un individu.
Savoir-faire : maîtrise des techniques et des pratiques dont la contribution est nécessaire à l'exécution d'une mission ou d'une activité.
Savoir comportemental : capacité d’agir ou d’interagir avec les autres de façon adaptée à son environnement.
Sous-famille : Sous-ensemble d’une famille professionnelle, quand un découpage de celle-ci s’avère utile.
Tâche : unité élémentaire du travail, relevant du travail prescrit, et dont la suite ordonnée permet l'activité.
RNCP : Répertoire national des certifications professionnelles.
Classification professionnelle : Elle relève de la convention collective applicable à l’entreprise et correspond à une hiérarchisation des emplois dans la branche d’activité. Elle est établie en fonction des niveaux de responsabilités et/ou de diplômes requis pour un emploi donné, et dépend des tâches réellement confiées évaluées en Mutualité selon une méthode de critères classants.
ANNEXE 2
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements :
Projet d’accord sur l’étude et la mise à jour des fiches de fonction : 2ème semestre 2021 et1er semestre 2022
Projet d’accord sur l’actualisation des dispositions relatives au télétravail : 2ème semestre 2021
Projet d’accord sur la diversité : 1er semestre 2022
Clause de revoyure accord GEPPMM : 1er trimestre 2022
Projet d’accord sur l’égalité professionnelle Femmes - Hommes : 2ème semestre 2021
Projet d’accord sur le handicap : 2ème semestre 2021
Projet d’accord sur la QVT : 1er semestre 2022
Un calendrier des ateliers de travail axés sur la prospective des emplois des qualifications et des compétences sera fixé ultérieurement.
ANNEXE 3
Charte des 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie
La Carac reconnait l'importance fondamentale de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d'une meilleure qualité de vie au travail et d'une meilleure performance de la Mutuelle. La Carac s'engage, par la signature de cette charte, à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs cités ci-dessous, dans le cadre de l'organisation du travail et des relations entre managers et salariés.
Exemplarité des managers
Chaque manager est le premier garant de l'équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit : 1 Incarner, par ses comportements, esprit d'équipe, le respect les qualités d'écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou qu’elle souhaite inspirer à ses collaborateurs. 2. Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bienêtre au travail. 3. Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion des équipes.
Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à : 4. Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs. 5. Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités. 6. Éviter de les solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel. 7. Prendre ses jours de congé dans l'année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
L'optimisation des réunions est gage d'une meilleure gestion du temps de travail et du
temps personnel
8. Planifier les réunions dans les plages fixes, sauf urgence. 9.Organiser les réunions en prenant en considération les plannings de présence. 10. Favoriser l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes (1H). 11. Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires : déléguer dès que possible. 12. Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d'un relevé de décisions.
Du bon usage des mails
13. Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie : spécifier le degré d’urgence des mails envoyés, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone. 14. Limiter les envois de mails après 19H ou le week-end. 15. Rester courtois, écrire, intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
ANNEXE 4
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Créé dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle 2014, le Conseil en évolution professionnelle (CEP) a pour ambition de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel de chaque actif.
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle pour favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le CEP, un dispositif de conseil
Le CEP est un dispositif qui permet à chaque actif de disposer d’une prestation de conseil en évolution professionnelle, pour favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel Comment bénéficier d'un CEP ? Des opérateurs régionaux dispensent le conseil en évolution professionnelle. Retrouvez l'ensemble des informations les concernant depuis le site www.mon-cep.org.
Un dispositif pour tous les actifs
Toute personne peut bénéficier d’un CEP tout au long de sa vie professionnelle. Gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré, bénévole de structure associative ou demandeur d’emploi. Le salarié est informé par son employeur de la possibilité de recourir au CEP, notamment à l’occasion de son entretien professionnel. L’articulation du CEP et de l’entretien professionnel permet de mieux identifier les compétences, transférables ou non, ainsi que celles requises pour un poste ou une fonction. Le conseil en évolution professionnelle est indispensable pour des salariés démissionnaires souhaitant créer ou reprendre une activité et bénéficier d'une prise en charge par Pôle Emploi. Le conseil en évolution professionnelle n’est pas ouvert aux inactifs : élèves, étudiant et retraités. Toutefois, lorsque l’étudiant ou le retraité occupe un emploi, celui-ci peut recourir au CEP.
Les objectifs du CEP
Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul individualisé sur son parcours professionnel. Il est suivi par un référent CEP Uniformation et éventuellement complété par un conseiller CEP afin :
D’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel.
De cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer.
De construire un plan d’actions, lui permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel comprenant ou un non une action de formation.
ANNEXE 5
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. Un an au moins d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée est nécessaire.
Fonctionnement de la VAE
La VAE permet d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le candidat doit
remplir un dossier dans lequel il décrit les activités principales qu’il exerce ou a exercées, leurs contextes d’exercice et les ressources mobilisées. L’évaluation de ce dossier est suivie d’un entretien avec le jury. Le jury décide de valider tout ou partie du diplôme visé. En cas de validation partielle, des préconisations sont faites au candidat en vue d'obtenir la totalité du diplôme.
Tout le monde a droit à la reconnaissance de son expérience :
salariés,
non-salariés,
demandeurs d'emploi indemnisés ou non,
personnes ayant exercé des activités sociales, bénévoles, etc.
La seule condition requise est d'avoir exercé une activité d'une durée d'un an au minimum en rapport avec le contenu du diplôme visé.
À qui s'adresser ?
Du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) au brevet de technicien supérieur (BTS) :
s'adresser aux dispositifs académiques de validation des acquis (DAVA). Il en existe un par académie.
Sites à consulter Validation des acquis de l'expérienceLa VAE, un droit individuelLa VAE pour les diplômes du CAP au BTSDéposer un dossier : coordonnées des DAVA Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) Les certifications enregistrées à la RNCPwww.cncp.gouv.fr Les OPCO sont autorisés à financer les dépenses liées à la validation des acquis de l’expérience (VAE) sous forme d’un forfait – à fixer par leurs instances paritaires - d’un montant maximum de 3.000 €. Ce forfait couvrira les frais de positionnement, l’accompagnement à la constitution des dossiers de recevabilité, la préparation au jury et les frais afférents à ces jurys.
ANNEXE 6
La validation des acquis professionnels (V.A.P. 85)
La procédure VAP diffère de la VAE, mais elle peut être menée conjointement avec celle-ci Différent de l’objectif recherché pour la VAE,
la VAPP conduit à une reprise d’étude, alors que la VAE vise à l’obtention d’un diplôme sans retour en formation. La prise en compte de l’expérience professionnelle et para professionnelle donne lieu à une "autorisation d'inscription par dispense de titre requis.
Exemple : un salarié titulaire d’un BAC+2 et disposant d’une expérience significative en entreprise peut demander une VAP en vue de son inscription en master Conditions de recevabilité Toute personne, salariée ou non et quel que soit son niveau d’étude peut solliciter une VAPP.Pour les candidats non titulaires du baccalauréat, deux conditions doivent être réunies :
Avoir interrompu ses études initiales depuis au moins deux ans
Être âgés de vingt ans minimum à la date prévue pour la reprise d’étude
Procédure pour la VAPP Un parcours en trois temps :
Information sur la VAPP, validation du projet et du choix du dispositif
Dépôt du dossier de candidature
Réponse de la commission suivie d’une possible inscription dans la formation choisie sur réponse positive, et réorientation de la demande de VAPP sur réponse négative
En résumé La VAP et la VAE ont toutes deux pour objet la reconnaissance des connaissances et compétences acquises à travers l’expérience professionnelle. Toutefois elles comportent une différence fondamentale qui consiste à obtenir une certification professionnelle pour la VAE, poursuivre des études pour la VAP.
ANNEXE 7
Compte personnel de formation (CPF)
Qu’est-ce que le compte personnel de formation ?
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Par exception au principe mentionné ci-dessus, le Compte personnel de formation (CPF) peut continuer d’être alimenté même lorsque son titulaire a fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, et ce au titre des activités bénévoles et de volontariat qu’il exerce. RAPPELLe Compte personnel de formation (CPF) s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF) le 1er janvier 2015, avec reprise des droits acquis sur ce dernier. Le reliquat des heures DIF non consommées peut être transféré dans le Compte personnel de formation (CPF).
À qui s’adresse le Compte personnel de formation (CPF) ?
Le Compte personnel de formation (CPF) s’adresse à :
toutes les personnes de 16 ans et plus
par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés
le Compte personnel de formation (CPF) est fermé à la date à la laquelle son titulaire à fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, par exception au titre des activités bénévoles et de volontariat que le salarié exerce.Dès 65 ans, le compte CPF est automatiquement fermé pour les salariés ayant liquidés leurs droits à la retraite et n’ayant pas repris d’activité salariée.Si dépassé cet âge, la personne en retraite souhaite reprendre une activité professionnelle, le retraité actif a la possibilité de demander une réouverture de son compte CPF auprès du service client sur MonCompteFormation.gouv.fr
Comment consulter son Compte personnel de formation (CPF) ?
Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).Ce site lui permet également :
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le [service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (CEP). En savoir plus sur mon-cep.org
Comment est alimenté le Compte personnel de formation (CPF) ?
Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures. Conversion en euros des heures acquises avant le 1er janvier 2019 Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2020 sont converties en euros à raison de 15 euros par heure du 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019.A partir du 1er janvier 2020, l’inscription du crédit en euros s’effectue automatiquement dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition (par exemple, pour un salarié, l’inscription du crédit en euros s’est effectué au cours du premier semestre 2020, au titre de l’activité salariée exercée en 2019). Ces droits vous sont personnellement rattachés tout au long de votre vie professionnelle et ne sont pas cessibles. Il n’est donc pas possible, par exemple, de céder les crédits CPF à votre enfant pour passer le permis B ou toutes actions de formation éligibles à MonCompteFormation. Le titulaire de compte est passible de devoir rembourser l’intégralité des montants engagés lors d’une fausse déclaration ou en cas d’incapacité de fournir certaines pièces justificatives. L’organisme de formation est également passible de sanctions qui peuvent aller jusqu’au déréférencement de son catalogue sur MonCompteFormation dans le cadre de cette pratique non autorisée par la Loi.
Les salariés
Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquis 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros). Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).
Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Pour quelles formations ?
Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) :
une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;
le bilan de compétences ;
les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;
la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.
ANNEXE 8
CHARTE DIVERSITE
La diversité est le fondement d’une société performante socialement et économiquement. Inscrite dans la politique globale, de l’entreprise ou de l’organisation, la Charte de la diversité a pour objet de favoriser l’égalité des chances et la diversité dans toutes ses composantes. La Charte de la diversité contribue à développer un management respectueux des différences et fondé sur la confiance. Elle améliore la cohésion des équipes, source d'un meilleur vivre ensemble et donc de performances. Les engagements de la Charte de la diversité, traduits en actions mesurées et évaluées régulièrement, sont facteurs de progrès social et économique. Leur mise en œuvre dans toutes les activités de l’entreprise ou de l’organisation renforce la reconnaissance auprès de toutes les parties prenantes internes et externes en France et dans le monde.
Par la signature de la Charte de la Diversité, nous, entreprise ou organisation, nous engageons à :
Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité
un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.
