Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La Mutuelle d’Épargne, de Retraite et de Prévoyance Carac, sise au 159 avenue Achille Peretti – CS 40091 - 92577 Neuilly-sur-Seine cedex, représentée par :
, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales de la Mutuelle d’Épargne, de Retraite et de Prévoyance Carac représentées par :
, délégué syndical
CGT-FO
, délégué syndical
CGT-FO
, délégué syndical CFTC
, délégué syndical CFE-CGC
, délégué syndical CFDT
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties »
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc234306838 \h 5
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc234306839 \h 6
TITRE II – LA QVCT PAGEREF _Toc234306840 \h 6
ARTICLE 1 – LES ACTEURS DE LA QVCT PAGEREF _Toc234306841 \h 6
1-1 – La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc234306842 \h 7
1-2 – Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc234306843 \h 7
1-3 – Les Directions PAGEREF _Toc234306844 \h 7
1-4 – Les managers PAGEREF _Toc234306845 \h 8
1-5 – Les instances représentatives du personnel (CSE, CSSCT, référent) et les organisations syndicales PAGEREF _Toc234306846 \h 8
1-6 – Les services de prévention et de santé au travail PAGEREF _Toc234306847 \h 9
1-4.2 – Résorption des écarts de salaires non justifiés entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc234306894 \h 38
1-5 – Sensibilisation à la non-discrimination et à l’inclusion PAGEREF _Toc234306895 \h 39
TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc234306896 \h 40
1-1 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc234306897 \h 40
1-2 – Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc234306898 \h 40
1-3 – Clause de revoyure PAGEREF _Toc234306899 \h 40
1-4 – Révision PAGEREF _Toc234306900 \h 40
1-5 – Notification PAGEREF _Toc234306901 \h 40
1-6 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc234306902 \h 40
PREAMBULE
La notion de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme un « sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que :
La culture de l’entreprise ;
L’intérêt au travail,
Les conditions de travail ;
La qualité des relations de travail ;
Le sentiment d’implication ;
Le degré d’autonomie et de responsabilisation ;
L’égalité professionnelle ;
La conciliation des temps de vie ;
La valorisation du travail réalisé.
Les parties au présent accord sont convaincues que la QVCT favorise l’épanouissement des salariés et la performance globale de l’entreprise à travers son ADN et ses valeurs, et pour cause puisque des mesures ont déjà été mises en place par le passé, notamment à travers l’accord du 22 avril 2005 mettant en place un compte épargne temps, l’accord portant sur le droit à la déconnexion du 7 février 2019 et l’accord du 28 septembre 2021 organisant le télétravail.
Au-delà, la Carac, par la nature de ses activités et de ses valeurs, se veut une entreprise socialement responsable et humaine et a entrepris les démarches pour devenir une mutuelle à mission en 2024.
C’est dans ce contexte que les parties souhaitent poursuivre et développer les actions déjà engagées depuis plusieurs années, notamment en réaffirmant leur volonté d’améliorer de manière constante la QVCT des salariés de la Carac.
Le présent accord a pour objet de placer la qualité de vie et des conditions de travail au centre des préoccupations afin notamment de :
Préserver la santé physique et psychique des salariés et ;
Contribuer à valoriser le dialogue social au sein de l’entreprise ;
en approfondissant et en complétant les fondations de notre culture RH mais également en participant à la stratégie RH découlant du plan stratégique Ambition 2030.
Il est convenu que le présent accord ne peut avoir de résultat en termes de QVCT au sein de la Carac sans prendre en compte l’organisation et la charge de travail collective et individuelle et la mise en place d’actions concourant à leur amélioration.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 2° et L. 2242-17 du Code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord sont convenues de ce qui suit.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Carac.
TITRE II – LA QVCT
ARTICLE 1 – LES ACTEURS DE LA QVCT
La QVCT est l’affaire de tous au sein de la Carac. Chacun contribue à une démarche globale et collective. La mobilisation et l’engagement de l’ensemble des acteurs à tous les niveaux de l’entreprise est indispensable.
Les salariés ont un rôle d’acteur essentiel dans la contribution et l’amélioration de la QVCT. A ce titre, ils participent à leur propre sécurité et à celle de leurs collègues en respectant notamment le règlement intérieur de la Carac, ainsi que les consignes en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Ils peuvent s’exprimer librement sur leurs conditions de travail et signalent ou font savoir à leur hiérarchie ou au service des Ressources Humaines les situations susceptibles de porter atteinte à leur santé.
Chaque salarié quelles que soient ses fonctions et sa qualité ou non de manager doit veiller au respect des bonnes relations de travail et à la bienveillance que ce soit entre collègues ou vis-à-vis de sa hiérarchie. Plus généralement, chaque salarié veille à ce que son comportement et ses actions participent à un fonctionnement harmonieux de la communauté de travail dans l’intérêt général de la Carac.
L’écoute, la disponibilité, le respect, la considération et la politesse sont les comportements attendus dans chacune des relations interpersonnelles afin de mettre en place une synergie solide et constructive.
Chaque salarié témoin d’une situation de mal être ou de souffrance au travail a la faculté d’alerter les acteurs compétents visés ci-après et notamment la hiérarchie, le service des Ressources Humaines, le référent QVCT, les instances représentatives du personnel ou les organisations syndicales.
Dans le cadre de leur entretien professionnel, les salariés pourront demander ou se voir proposer des formations en lien avec la démarche QVCT.
Au-delà, certains salariés au regard de leur métier, statut, position hiérarchique, mandat ou encore certaines personnes extérieures en relation avec l’entreprise jouent un rôle primordial dans la contribution et l’amélioration de la QVCT.
1-1 – La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines pilote, oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique sociale de l’entreprise et plus particulièrement s’agissant de la QVCT à l’aide de ses différentes expertises (recrutement, formation…). Elle participe notamment au déploiement des mesures du présent accord.
La Direction des Ressources Humaines constitue un lien central entre les différents acteurs de la QVCT. Plus précisément, elle accompagne au quotidien les directions et apporte son expertise en amont pour la prévention et l’amélioration des conditions de travail des salariés.
La Direction des Ressources Humaines assure un rôle de veille, d’alerte et de montée d’information des salariés. Elle joue un rôle essentiel dans la détection de situations à risques, ainsi que dans l’accompagnement des salariés en difficulté pour qui elle reste l’interlocuteur privilégié. C’est pourquoi la Direction des Ressources Humaines désigne un référent QVCT en son sein afin de centraliser les différents sujets en lien avec la QVCT et accompagner les salariés dans des situations individuelles. Les coordonnées de ce référent seront portées à la connaissance des salariés par tout moyen ou via l’intranet.
Afin d’incarner leur rôle de la manière la plus efficiente possible, le service des Ressources Humaines et le référent QVCT bénéficieront de formation spécifique.
1-2 – Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Un référent est désigné au sein de l’entreprise conformément à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail.
Ledit référent ne se substitue pas au réfèrent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE. Il est un acteur supplémentaire de la prévention.
Sa désignation doit jouer un rôle essentiel dans la prévention et dans le traitement de tous types de situation de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste qui peuvent se présenter au sein de l’entreprise.
1-3 – Les Directions
Les Directions veillent au bon déploiement de la stratégie de la Carac initiée par la Direction des Ressources Humaines, communiquent et expliquent les changements qui en découlent, afin de réduire toute source d’inquiétude ou d’incompréhension auprès des salariés.
En collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, elles s’assurent du déploiement du présent accord ainsi que de son application concrète au sein de leurs équipes.
1-4 – Les managers
La Carac veille à ce que soit mise en œuvre une démarche de management par la responsabilité et que la qualité de vie au travail soit véhiculée par ses managers.
En effet, l’encadrement de proximité est au cœur du déploiement et de l’amélioration de la QVCT au quotidien. Il favorise un dialogue permanent et spontané avec les salariés : il communique les informations dont il dispose relatives au fonctionnement de la Carac. Il est à l’écoute de ses salariés et facilite la libre expression de leurs conditions de travail et des dysfonctionnements qu’ils peuvent constater et ce, lors des réunions de service et/ou lors des entretiens individuels. Il fait part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement exprimées.
Il respecte et fait respecter le règlement intérieur de la Carac, ainsi que les consignes en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
La Carac est attentive à instaurer un environnement de travail convivial, propice à l’échange et au partage d’informations.
Chaque manager est, par ailleurs, sensibilisé, formé et accompagné si besoin, à impulser une démarche de bien-être au sein de la Carac pour rendre la politique QVCT concrète au sein des relations et des conditions de travail dans son périmètre de responsabilité. L’objectif est également d’identifier les signaux d’un mal-être au travail tant en ce qui concerne les salariés du manager que sa propre hiérarchie, d’alerter les personnes compétentes et de mettre en place les actions nécessaires pour remédier à la situation.
1-5 – Les instances représentatives du personnel (CSE, CSSCT, référent) et les organisations syndicales
Les représentants du personnel et les organisations syndicales sont des acteurs fondamentaux dans la promotion et l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et par conséquent, du bien-être des salariés de la Carac, en étant notamment leur relais pour porter les attentes de ces derniers auprès de la Direction. Ils s’assurent également de la protection de la santé et de la sécurité des salariés de la Carac. A ce titre, les parties rappellent que le CSE est l’instance privilégiée pour échanger, proposer et suivre les actions en matière d’hygiène, de santé, sécurité et conditions de travail. Ils bénéficient d’ailleurs de crédits d’heures de délégation pour réaliser les missions propres à leur mandat.
Également, en tant qu’émanation du CSE, la CSSCT a pour mission d’échanger sur la politique de prévention, santé, sécurité et conditions de travail définie par la Direction, en veillant à son bon déploiement et à son respect par les salariés, ainsi que d’assurer une information réciproque et une réflexion commune sur les questions relevant de son champ de compétences.
La CSSCT constitue ainsi un acteur clef de la qualité de vie au travail. Il constitue l’un des canaux d’expression fondamentaux et de relais vers la Direction.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné parmi les membres élus du CSE afin d’orienter, informer et accompagner les salariés.
Les organisations syndicales sont également les interlocutrices privilégiées de l’employeur pour favoriser le dialogue social au sein de l’entreprise, négocier et conclure des accords portant notamment sur la qualité de vie et des conditions de travail.
1-6 – Les services de prévention et de santé au travail
Comme indiqué à l’article L. 4622-8 du Code du travail, les missions des services de prévention et de santé au travail sont assurées par une équipe pluridisciplinaire de santé au travail comprenant des médecins du travail, des salariés médecins, des internes en médecine du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels et des infirmiers.
Acteurs privilégiés de la détection des salariés en difficulté, les services de prévention et de santé au travail :
ont une mission de suivi médical des salariés mais également de conseil auprès d’eux et de l’employeur ;
participent à la définition de la politique de prévention de l’entreprise et à la prévention de la désinsertion professionnelle ;
accueillent les salariés en difficulté et tous les acteurs de l’entreprise ;
apportent leur expertise en matière de prévention des risques psychosociaux en s’appuyant sur leur connaissance du milieu du travail et sur les éléments recueillis lors des consultations ;
peuvent, en fonction de la situation, être amenés à alerter les interlocuteurs appropriés au sein de l’entreprise.
Il existe plusieurs types de visites médicales dont certaines obligatoires. Les salariés qui le souhaitent peuvent prendre rendez-vous à tout moment avec les professionnels du service de prévention et de santé au travail, dans le strict respect de la confidentialité et du secret médical auxquels ils sont soumis.
1-7 – L’observatoire QVCT
Il est convenu entre les parties de mettre en place un observatoire QVCT.
L’observatoire QVCT a pour objet de faciliter les échanges et de permettre aux acteurs de l’entreprise de proposer des solutions permettant d’améliorer les conditions de travail et promouvoir les relations sociales de qualité au sein de l’entreprise.
L’observatoire QVCT est composé de la manière suivante :
Les représentants de la Direction : Le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant, qui sera le Président de l’observatoire, pouvant se faire assister de salariés appartenant à l’entreprise ;
Le référent QVCT ;
Les représentants du personnel désignés en tant que membre de la CSSCT, étant précisé que chaque organisation syndicale représentative devra être représentée. A défaut, le/la délégué(e) syndical(e) sera convié(e) à la réunion.
L’observatoire QVCT se réunit une fois tous les semestres de chaque année civile.
L’ordre du jour est fixé conjointement par le Président de l’observatoire et ses membres.
Dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, l’observatoire est un lieu d’échanges et s’inscrit dans une démarche de dialogue concernant la QVCT.
A chaque réunion, un compte-rendu est rédigé par la Direction des Ressources Humaines et validé par l’ensemble de ses membres. Ce compte-rendu est transmis aux membres dudit observatoire. Il ne comporte aucune information nominative. Ce compte-rendu fera également l’objet d’un point d’information à l’occasion d’une réunion du CSE et, dans le même temps, sera porté à la connaissance des délégués syndicaux.
Lors de la première réunion de l’observatoire QVCT, ses membres auront pour mission de définir la liste des indicateurs à produire semestriellement, étant précisé que cette liste pourra avoir vocation à évoluer selon l’actualité et la pertinence desdits indicateurs.
ARTICLE 2 – LA QVCT COMME LEVIER DE LA PREVENTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL
L’implication et la sensibilisation des salariés sont fondamentales dans la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail des salariés.
Les parties au présent accord s’engagent à poursuivre une démarche qui tend à prévenir la santé et la sécurité au travail des salariés, notamment par la mise en place de nouveaux dispositifs.
2-1 – Ligne d’écoute et de soutien psychologique
Au cours de leur vie professionnelle, les salariés peuvent avoir besoin d’être écoutés et accompagnés pour dépasser des situations personnelles et/ou professionnelles de souffrance.
A cet effet, la Carac s’engage à mettre en place une ligne téléphonique d’écoute et de soutien psychologique pour accompagner au mieux les salariés.
Cette prestation sera assurée par un cabinet de conseil indépendant spécialisé dans la qualité de vie et des conditions de travail et la présentation des risques psychosociaux.
La Direction de la Carac souhaite offrir aux salariés une confidentialité sans faille ainsi qu’une écoute réalisée par des professionnels.
Chaque salarié pourra recourir à ce dispositif de manière totalement confidentielle.
Les coordonnées du prestataire seront précisées sur l’intranet ou seront portées à la connaissance des salariés par tout moyen.
2-2 – Accompagnement des périodes d’arrêts de travail
Au cours du contrat de travail, de nombreux évènements peuvent impacter la situation du salarié, notamment lorsque ce dernier se trouve en arrêt de travail. Les parties rappellent l’importance de maintenir un lien avec les salariés durant cette période de suspension du contrat de travail. Au-delà de maintenir ce lien, des accompagnements peuvent être envisagés pendant et à l’issue de l’arrêt de travail afin d’éviter la désinsertion professionnelle et faciliter la reprise des salariés absents pour cause de maladie ou accident.
2-2.1 – Accompagnement pendant l’arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 30 (trente) jours, la Carac informe par lettre recommandée avec avis de réception le salarié de la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous de liaison avec le service des Ressources Humaines, en y associant le service de prévention et de santé au travail. Ce rendez-vous peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le rendez-vous de liaison a pour objet de maintenir le lien avec le salarié et l’informer qu’il peut bénéficier :
Avec l’accord du médecin traitant, d’action de prévention de la désinsertion professionnelles telles que des actions de formation professionnelles continues, des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil notamment via l’essai encadré ou la convention de rééducation professionnelle.
L’essai encadré permet au salarié, pendant son arrêt de travail, de suivre une action visant, selon les cas, à tester un nouveau poste ou un aménagement de poste, à tester sa capacité à reprendre son ancien poste ou à rechercher un reclassement.
La convention de rééducation professionnelle permet au salarié reconnu inapte ou présentant un risque d’inaptitude, pour qui une reprise de son emploi est incertaine du fait de son état de santé, d’apprendre un nouveau métier dans son entreprise d’origine ou dans une nouvelle entreprise.
Les différents dispositifs existants peuvent être mis en œuvre sous réserve qu’après avis du médecin-conseil, la durée de ces actions soit compatibles avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail du salarié concerné ;
D’une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail dont l’objet est d’étudier la mise en œuvre de mesures d’adaptation individuelles, repérer les salariés à risque de désinsertion professionnelle et de préparer le mieux possible leur retour au travail.
De mesures individuelles d’aménagement du poste de travail et du temps de travail.
Participer à ce rendez-vous de liaison est une possibilité et non une obligation. Aucune conséquence ne peut être tirée d’un éventuel refus de la part du salarié d’y participer.
Au-delà de cet accompagnement, le service des Ressources Humaines, le référent QVCT ou encore la hiérarchie restent disponibles pour le salarié pour évoquer sa situation, si ce dernier le souhaite, éventuellement en présence d’un représentant du personnel. Leurs coordonnées seront précisées dans le cadre du courrier évoqué ci-dessus.
2-2.2 – Accompagnement à l’issue de l’arrêt de travail
Selon la situation, le salarié doit ou non participer à une visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt de travail, organisée à l’initiative de l’employeur. Les situations exigeant l’organisation d’une telle visite médicale de reprise sont, en l’état actuel de la législation, les suivantes :
Après un congé de maternité ;
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
Après une absence d’au moins 30 (trente) jours pour cause d’accident du travail ;
Après une absence d’au moins 60 (soixante) jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.
Il est, par ailleurs, proposé au salarié de participer à un entretien de parcours professionnel à l’issue notamment d’un congé de maternité et d’un arrêt de travail longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale (en cas d’arrêt de travail de 6 (six) mois et plus), si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 (douze) mois précédant sa reprise d’activité. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Cet entretien a pour objet d’organiser au mieux la reprise du salarié, évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, identifier les éventuelles formations nécessaires et actions à mettre en place telles qu’un accompagnement managérial plus soutenu etc.
2-3 – Forfait mobilités durables
La préservation de l’environnement et le besoin de limiter les émissions de CO2 sont devenus des enjeux cruciaux sur lesquels les entreprises sont amenées à agir notamment depuis la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 dite loi d’orientation des mobilités (LOM), complétée par les décrets n°2020-541 du 9 mai 2020 et n°2021-1663 du 16 décembre 2021.
S’inscrivant dans ce cadre et se saisissant de l’opportunité de l’intégration de ce volet dans la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, la Carac entend poursuivre la mise en place d’une démarche environnementale et de responsabilité sociale, impliquant la promotion de modes de déplacement plus vertueux pour l’environnement et pour la santé.
Par la mise en place d’un forfait mobilités durables, les parties souhaitent d’une part, encourager les salariés à utiliser des modes de transports considérés comme propres et durables, pour leurs trajets entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et d’autre part, faire évoluer les comportements individuels et collectifs des salariés.
2-3.1 – Les bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise, hormis ceux bénéficiant d’un véhicule de fonction, peuvent bénéficier de ces dispositions, une seule fois durant la période d’application du présent accord. Cela signifie qu’un salarié qui aura bénéficié de l’intégralité de l’enveloppe dont le montant est fixé au 2-3.4. en 2026, ne pourra plus en bénéficier en 2027 par exemple.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de la conclusion du présent accord, les salariés à temps partiel dont la durée de temps de travail est :
égale ou supérieure à 50 (cinquante) % de la durée légale ou conventionnelle du travail hebdomadaire : bénéficient du même montant de forfait mobilités durables que les salariés à temps plein ;
inférieure à 50 (cinquante) % de la durée légale ou conventionnelle du travail hebdomadaire : bénéficient d’une prise en charge du forfait mobilités durables proratisée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps plein.
2-3.2 – Les déplacements concernés
Seuls les trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail sont concernés.
La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés, à l’adresse déclarée à l’employeur.
Par exception, lorsque le salarié exerce son activité sur plusieurs lieux de travail, les trajets entre ces différents lieux de travail et sa résidence habituelle ouvrent également droit au bénéfice du forfait mobilités durables :
Dès lors que la Carac n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié ;
S’agissant des déplacements qui sont imposés au salarié entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.
2-3.3 – Les modes de transport admis
La Carac s’engage à favoriser l’utilisation des modes de transport présentant des bénéfices pour l’environnement (non polluants) et/ou pour les usagers (modes de transport moins coûteux et bienfaits physiques avérés).
La Carac s’engage également à promouvoir au sein de l’entreprise le recours au covoiturage afin de développer ce mode de transport qui permet de créer du lien entre les salariés et qui s’inscrit dans une démarche de réduction du trafic des véhicules et de ses problématiques en termes de pollution, de stationnement etc.
Ainsi, sont admis comme modes de transport éligibles :
Le vélo personnel, y compris le vélo électrique (personnel ou en location) ;
Le covoiturage, en tant que passager et en tant que conducteur ;
Les engins de déplacements personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service tels que les scooters et trottinettes électriques ;
L’autopartage de véhicules à faibles émissions, notamment les véhicules alimentés totalement ou partiellement par électricité, hydrogène ou gaz naturel ;
Les autres engins de déplacement personnel motorisés (électriques) comme les trottinettes, les monoroues, les gyropodes, les skateboards, les hoverboards etc.
Les transports publics (hors abonnement).
2-3.4 – Le montant et les modalités de versement du forfait mobilités durables
Le montant du forfait mobilités durables est fixé selon les dépenses engagées et leur nature par le salarié dans la limite du plafond annuel d’exonération de cotisations et contributions sociales fixé par la loi, soit pour 2026 :
600 (six cents) euros ;
900 (neuf cents) euros en cas de cumul avec la prise en charge obligatoire des frais de transports publics par l’employeur ou en cas de cumul avec la prise en charge de location de vélo ;
600 (six cents) euros en cas de cumul avec la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène dont 300 (trois cents) euros pour ces derniers frais.
Dans l’hypothèse où les plafonds légaux susvisés venaient à évoluer, les parties s’accordent pour que les nouveaux plafonds s’appliquent sans qu’un avenant au présent accord ne soit requis.
2-4 – Fin de carrière
Les salariés en fin de carrière peuvent éprouver le besoin d’alléger leur rythme.
Au-delà, l’approche de la retraite peut susciter des interrogations pour les salariés, notamment au regard de leurs droits à la retraite.
C’est pourquoi les parties sont convenues des dispositifs suivants.
2-4.1 – Le télétravail
Durant les 3 (trois) années précédant l’âge légal de départ à la retraite, les salariés pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, de journée de télétravail supplémentaire, en sus des jours dont ils peuvent déjà bénéficier en application de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 28 septembre 2021 (dont les stipulations s’articulent avec celles prévues par ledit accord).
Le bénéfice de jours de télétravail supplémentaire est limité par le fait que le salarié devra être présent, en tout état de cause, au moins 2 (deux) jours sur site par semaine.
2-4.2 – La diminution du temps de travail
Afin d’aménager la transition entre la vie professionnelle et la retraite et dans une optique de déroulement optimal de la fin de carrière des salariés, la Carac met en place un dispositif de diminution du temps de travail pour les salariés durant les 3 (trois) années précédant l’âge légal de départ à la retraite.
Ces salariés auront la possibilité de bénéficier d’une diminution de leur temps de travail à hauteur de 80 (quatre-vingts) % d’un temps plein en :
Maintenant leur niveau de rémunération brute à hauteur de 90 (quatre-vingt-dix) % d’un temps plein ;
Prenant en charge les parts salariale et patronale des cotisations retraites du régime de base et du régime complémentaire pour le delta de 10% de salaire (delta entre la rémunération maintenue à hauteur de 90% et la rémunération qu’aurait perçue le salarié en équivalent d’un temps plein).
Cette mesure a pour objectif de permettre aux salariés éligibles de diminuer leur temps de travail sans perdre de droit à la retraite.
Toute diminution du temps de travail à hauteur de 80 (quatre-vingts) % sera acceptée, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 (un) mois.
2-4.3 – La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet d’aménager la transition entre vie active et retraite. Elle consiste pour les salariés en fin de carrière à leur permettre de poursuivre une activité professionnelle à temps partiel, tout en percevant une partie de leur pension de retraite (de base et complémentaire). Il s’agit pour le salarié d’une forme de pré-retraite. Le salarié continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de sa retraite.
Le salarié perçoit une fraction de ce que serait sa pension de retraite s’il la liquidait en totalité. Le pourcentage de la pension de retraite est calculé sur la base du temps de travail effectif. Plus il réduit son activité, plus ce pourcentage est élevé.
2-4.3.1. Bénéficiaires
Ce régime est ouvert, en l’état actuel de la législation, à tout salarié à partir de 60 ans et pouvant justifier d’au moins 150 trimestres de durée d’assurance dans l’ensemble des régimes de retraite obligatoires.
Ce dispositif peut être activé par tous salariés remplissant les conditions d’éligibilité légales et conventionnelles en vigueur au moment de leur demande d’entrée en retraite progressive et dès lors que la mise en place d’un tel dispositif n’est pas incompatible avec l’activité de l’entreprise.
2-4.3.2. Engagement de la Carac
Dans un objectif de sécurisation du départ à la retraite des salariés bénéficiaires du dispositif, la Carac s’engage à ce que le salarié qui en fait la demande continue d’acquérir des droits à retraite sur la base d’un salaire reconstitué sur la base du temps de travail contractuel auquel est ajouté 10%.
A cet effet, la Carac prend en charge les parts salariale et patronale des cotisations retraites du régime de base et du régime complémentaire pour un delta supplémentaire de 10% de salaire (delta entre la rémunération maintenue à hauteur de temps de travail contractuel et la rémunération qu’aurait perçue le salarié en travaillant 10% de son temps de travail en plus) dans une limite de 3 (trois) ans.
Cela signifie qu’un salarié étant en retraite progressive à hauteur de 60% de son temps de travail continuera d’acquérir des droits à retraite sur la base d’un salaire reconstitué à hauteur de 70%, les parts salariale et patronale des cotisations retraites du régime de base et du régime complémentaire étant pris en charge par la Carac pendant une durée maximale de 3 ans.
Cet engagement de la Carac est valable exclusivement pour les salariés qui n’auraient pas déjà bénéficié du dispositif de diminution du temps de travail évoqué à l’article 2-4.2.
2-4.3.3. Modalités d’accès au dispositif de retraite progressive
Tout salarié qui envisage de bénéficier du dispositif de retraite progressive doit :
Formuler une demande écrite de bénéficier d’un passage à temps partiel (ou à temps réduit pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours), représentant un pourcentage d’un temps plein admis par la législation en vigueur ;
La demande de réduction d’activité doit être réalisée par écrit à sa hiérarchie et au service des Ressources Humaines, au minimum 2 (deux) mois avant la date d’entrée envisagée dans le dispositif de retraite progressive, et après avoir vérifié son éligibilité au dispositif auprès des organismes concernés.
Signer un avenant à son contrat de travail établi conformément à la législation en vigueur. Sur la base des souhaits exprimés par le salarié, la répartition du temps de travail sera librement négociée entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les stipulations contenues dans le présent article ne trouveront plus à s’appliquer dans le cas où le régime légal de la retraite progressive venait à être modifié.
2-4.4 – La formation
Afin d’anticiper et d’envisager sereinement cette nouvelle étape de la vie des salariés qu’est la fin de carrière, des échanges avec le service des Ressources Humaines peuvent être organisés et sont mises en place des actions de formation spécifiques.
Point situation retraite
Au vu des informations qui leurs sont fournies par les régimes de sécurité sociale et les organismes de retraite complémentaire, les salariés, qui le souhaitent, peuvent solliciter le service des Ressources Humaines afin d’être orientés dans leur démarche de reconstitution de carrière.
Formation de préparation à la retraite et sensibilisation
Afin de préparer leur fin d’activité professionnelle, les salariés peuvent bénéficier, à leur demande, d’une formation spécifique de préparation à la retraite et de sensibilisation pouvant aborder notamment les démarches pour prendre sa retraite, le projet de vie à la retraite, la prévention de la santé, la protection des siens et de son patrimoine.
Cette formation sera réalisée par un organisme externe à la Carac.
2-4.5 – Le départ à la retraite
Afin de permettre aux salariés qui remplissent les conditions pour un départ à la retraite de partir dans de bonnes conditions, les parties signataires conviennent de mettre en place une mesure financière incitative favorisant leur départ.
Cette mesure financière se traduit par une majoration de 25% de l’indemnité de départ à la retraite. Elle sera appliquée sur le montant brut de l’indemnité tel qu’il résulte de l’application des règles conventionnelles en vigueur.
Pour ce faire, le salarié doit :
Faire une notification écrite de départ à la retraite à l’employeur 6 (six) mois avant l’échéance de cessation effective totale d’activité et demander à bénéficier de cette mesure (en cas d’utilisation d’un compte épargne temps, ce délai de prévenance de 6 (six) mois devra être respecté avant la date de début du congé de fin de carrière) ;
Joindre ultérieurement et 3 (trois) mois avant la cessation effective totale d’activité (le temps passé en CET n’étant pas pris en compte) une copie de la demande de liquidation ou du récépissé de dépôt de demande auprès de la CNAV, attestant de la date de liquidation.
Le salarié qui ne respecterait pas ces stipulations ne pourra pas prétendre à cette majoration.
Par ailleurs, pour les salariés qui signaleront par écrit leur départ à la retraite 12 (douze) mois avant la date de cessation effective totale d’activité, la Carac s’engage à :
Leur verser une prime d’un montant brut de 300 euros. Cette prime sera versée lors du départ effectif de la Carac avec le solde de tout compte ;
En cas de demande formulée par écrit en ce sens :
Leur verser, de manière anticipée, l’indemnité de départ à la retraite dans la limite de la moitié du montant qui serait dû à la date prévisionnelle du départ à la retraite ;
Ou convertir en temps, tout ou partie, l’indemnité de départ à la retraite afin de partir de manière anticipée.
Le salarié qui ne respecterait pas ces stipulations ne pourra pas prétendre au versement de cette prime.
ARTICLE 3 – LA QVCT COMME LEVIER DE LA PRESERVATION DE L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
La volonté commune des parties d’œuvrer pour préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de la Carac a abouti à retenir les engagements suivants.
3-1 – Parentalité
Conscient que la parentalité peut bouleverser les vies des salariés d’une entreprise et notamment l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties ont décidé de les soutenir et de les accompagner dans leur rôle de parent en créant une politique de soutien efficace afin qu’ils soient plus sereins et se sentent compris.
3-1.1 – Maternité / Paternité / Adoption
3-1.1.1. Congés légaux
En application de la Convention collective nationale de la mutualité, les salariées, pendant la durée du congé légal de maternité ou d'adoption, bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net, sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale.
De manière concrète, la Convention collective nationale de la mutualité prévoit que pendant la durée du congé légal de paternité, les salariés comptant 1 (un) an de présence effective bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Par ailleurs, l’article L. 1225-35 du Code du travail dispose qu’après la naissance d’un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant :
de 25 (vingt-cinq) jours calendaires ;
ou de 32 (trente-deux) jours calendaires en cas de naissances multiples (en ce compris la période obligatoire de 4 (quatre) jours).
Dans ce contexte, pour les bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant comptant 1 (un) an de présence effective au sein de la Carac, les parties signataires entendent :
Compléter la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail afin de maintenir intégralement le salaire mensuel net ;
Augmenter de 3 (trois) jours calendaires le congé de paternité et d’accueil de l’enfant avec maintien intégral du salaire mensuel net.
Les dispositions légales relatives aux modalités de prise du congé et au délai de prévenance demeurent applicables.
La durée conventionnelle du congé de paternité et d'accueil de l'enfant telle que susvisée (à savoir, la durée légale augmentée de 3 (trois) jours calendaires) est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Au-delà, le salarié, qui a épuisé ses droits à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, peut bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance pour tout enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 ou qui devait naître à compter de cette date mais qui est né avant.
Le congé est, au choix du salarié, d'1 (un) ou de 2 (deux) mois, fractionnable en deux périodes d'un mois chacune, selon des modalités définies par décret. Il doit être pris dans un délai déterminé par décret, courant à compter de la naissance de l'enfant, en tenant compte de l'augmentation de la durée des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption.
Le salarié informe l'employeur de la date de prise du congé et de sa durée, en respectant un délai de prévenance fixé par décret, à 1 (un) mois. Ce délai peut être réduit à 15 (quinze) jours lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption.
Le congé supplémentaire de naissance ne pourra être pris qu'à partir du 1er juillet 2026.
3-1.1.2. Congés conventionnels
Ce n’est qu’à l'issue du congé légal de maternité ou d’adoption, et à condition d'en avoir fait la demande 5 (cinq) semaines au moins avant la date d'expiration, que les salariées - comptant 1 (un) an de présence dans l'organisme ou 1 (un) an de reprise de travail à la date de la naissance de l'enfant - bénéficient d'un congé d'une durée maximum de 3 (trois) mois rémunéré à demi-salaire ou d'un congé de 1 (un) mois et demi rémunéré à salaire complet.
Les salariés, père ou mère, remplissant les conditions prévues par la loi peuvent prétendre au bénéfice des dispositions précédentes dans les mêmes conditions pour l'arrivée d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption.
3-1.2 – Mode de garde des enfants
La Carac s’engage à mettre en place un partenariat avec un réseau de crèches pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier du financement partiel de berceaux au sein d’une crèche appartenant audit réseau.
Ce partenariat permettra de réserver de manière prioritaire des places en crèche pour les parents salariés.
Le salarié bénéficiaire d’une place en crèche pour son enfant accédera à un tarif généralement équivalent à celui pratiqué en crèche municipale.
Si le salarié ne bénéficie pas d’une place en crèche via le partenariat mis en place et qu’il identifie une crèche au sein de laquelle une place pourrait être attribuée à son enfant, il est invité à se rapprocher du service des Ressources Humaines afin de tenter de parvenir à trouver une solution avec le partenaire.
3-2 – Congés afférents aux « situations familiales »
La Carac et les organisations syndicales souhaitent soutenir les salariés confrontés à des situations familiales particulières nécessitant leur présence auprès d'un proche.
Les dispositions ci-après rappellent et précisent les droits légaux applicables, et les complètent par des mesures d'accompagnement financier spécifiques, concernant les congés suivants :
Congé proche aidant ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé de présence parentale.
3-2.1 – Congé proche aidant
Tout salarié peut, un jour, accompagner un proche en situation de handicap ou en perte d’autonomie et devenir ainsi proche aidant. Cette situation parfois très soudaine peut avoir un impact sur son travail et le cas échéant sur sa propre santé.
Dans une démarche visant à permettre au salarié de concilier sa situation d’aidant et sa vie professionnelle, dans le souci de son bien-être personnel et de l’intérêt de l’entreprise, les parties entendent rappeler l’existence du congé de proche aidant. Il permet à un salarié de cesser temporairement son activité pour s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie.
Le dispositif tel que décrit ci-après découle des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail.
3-2.1.1. Les bénéficiaires
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté minimale, lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu’au 4e degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
3-2.1.2. La durée du congé La durée maximale du congé est de 3 (trois) mois, renouvelable.
Quelle que soit la durée initiale, le congé de proche aidant ne peut pas excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié.
3-2.1.3. Les modalités de prise du congé
La demande
Le congé de proche aidant est pris à l’initiative du salarié.
La demande initiale du salarié doit parvenir au service des Ressources Humaines qui en informera ensuite le manager par tout moyen conférant date certaine (LRAR, lettre remise en main propre contre signature, courriel avec accusé de réception) au moins un mois avant la date de départ en congé envisagée.
La demande doit préciser la date de départ en congé et être accompagnée des documents justificatifs listés à l’article D. 3142-8 du Code du travail.
Toutefois, le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai dans l’une des situations suivantes :
Dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
Situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical) ;
Cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l’établissement d’accueil).
Les possibilités de renouvellement
Le congé initial peut être renouvelé jusqu’à 3 (trois) fois à l’initiative du salarié.
Le salarié adresse sa demande de renouvellement au moins 15 (quinze) jours avant la date de fin du congé initialement prévu.
En cas de renouvellement non successif, le salarié doit respecter un délai de prévenance d’1 (un) mois.
La cessation anticipée du congé ou la renonciation
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié adresse une demande motivée de retour anticipé à l’employeur par tout moyen conférant date certaine (LRAR, lettre remise en main propre contre signature, courriel avec accusé de réception) au moins 1 (un) mois avant la date à laquelle il entend réintégrer l’entreprise. Ce délai est ramené à 2 (deux) semaines calendaires en cas de décès de la personne aidée.
Le don de jours
Le salarié peut également bénéficier du dispositif du don de jours prévu à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail.
3-2.2 – Congé de solidarité familiale
Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité pour accompagner un proche dont le pronostic vital est engagé ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
3-2.2.1. Les bénéficiaires
Tout salarié peut bénéficier de ce congé lorsque l'une des personnes suivantes se trouve dans la situation visée ci-dessus :
un ascendant ou un descendant ;
un frère ou une sœur ;
une personne partageant le même domicile que le salarié ;
une personne ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du Code de la santé publique.
3-2.2.2. La durée du congé La durée maximale est de 3 (trois) mois, renouvelable une fois, soit 6 mois au total.
3-2.2.3. Les modalités de prise du congé
La demande
Le salarié informe l'employeur au moins 15 (quinze) jours avant le début du congé.
La demande précise ;
la date de départ,
la volonté éventuelle de fractionner ou de transformer le congé en temps partiel,
et la date prévisible de retour.
Elle est accompagnée d'un certificat médical du médecin traitant de la personne assistée attestant de sa pathologie.
En cas d'urgence absolue constatée par certificat médical, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai, dès notification à l'employeur.
La cessation anticipée du congé ou la renonciation
Le congé prend fin :
à la date prévisible de retour fixée dans la demande ;
dans les 3 (trois) jours suivant le décès de la personne assistée – le salarié pouvant, avant son retour, prendre les jours de congés pour événements familiaux auxquels il a droit ;
à une date antérieure choisie par le salarié, moyennant un préavis de 3 (trois) jours à l'employeur.
3-2.3 – Congé de présence parentale
Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité pour s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
3-2.3.1. Les bénéficiaires
Tout salarié peut bénéficier de ce congé lorsque son enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
L'enfant doit :
avoir moins de 20 ans ;
ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 117,26 € (montant en vigueur à la date de signature de l'accord, susceptible d'évolution) ;
ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.
3-2.3.2. La durée du congé Le salarié dispose d'un crédit de 310 (trois cent dix) jours ouvrés à utiliser sur une période maximale de 3 (trois) ans pour un même enfant et pour une même pathologie. Ce crédit peut être utilisé de façon continue ou discontinue.
Le renouvellement du congé (nouveau crédit de 310 jours) est possible :
à l'issue de la période initiale de 3 ans ;
avant la fin des 3 ans, si le crédit de 310 jours a été épuisé ;
en cas de rechute ou de récidive de la pathologie, ou lorsque la gravité de celle-ci nécessite toujours une présence soutenue.
Dans tous les cas, le renouvellement est subordonné à la production d'un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant.
3-2.3.3. Les modalités de prise du congé
La demande
Le salarié informe l'employeur au moins 15 (quinze) jours avant la date souhaitée de début du congé, par tout moyen conférant date certaine, accompagné d'un certificat médical attestant de la particulière gravité de la pathologie et de la nécessité d'une présence soutenue.
Aucun délai de prévenance n'est exigé en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou de situation de crise nécessitant une présence immédiate.
En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical initial, le salarié prévient l'employeur dans les mêmes conditions que pour la demande initiale.
La cessation anticipée du congé ou la renonciation
Le salarié peut interrompre le congé avant son terme en cas :
De décès de l'enfant ;
De diminution importante des ressources du foyer.
Il en informe l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 1 (un) mois avant la date de reprise envisagée.
Le don de jours
Le salarié peut également bénéficier du dispositif du don de jours prévu à l’article L.1225-65-1 et suivants du Code du travail.
3-2.4 – Dispositions communes
3-2.4.1. Fractionnement et transformation à temps partiel
Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut fractionner les congés ou les transformer en période d’activité à temps partiel.
Il présente sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel à l’employeur par tout moyen conférant date certaine (LRAR, lettre remise en main propre contre signature, courriel avec accusé de réception) :
Au moins 1 (un) mois avant le début du congé :
en cas de demande initiale (aussi bien pour le fractionnement que la transformation à temps partiel),
et en cas de demande de renouvellement non successif de l’activité à temps partiel ;
Au moins 15 (quinze) jours avant le terme initialement prévu en cas de demande de renouvellement de l’activité à temps partiel de façon successive.
A réception de la demande du salarié, l’employeur répondra par écrit au salarié pour l’informer s’il accède ou non à la demande du salarié.
Si l’employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé.
Le salarié doit avertir l’employeur au moins 48 (quarante-huit) heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée (et d’au moins un jour pour le congé de solidarité familiale).
3-2.4.2. Incidences sur le contrat
Pour l'ensemble des congés visés au présent article :
La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le congé ne peut être imputé sur les congés payés annuels.
À l'issue du congé, en cas de prise à « temps complet » le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé.
Un entretien professionnel est proposé au salarié à son retour.
Le salarié peut mobiliser tout ou partie des jours épargnés dans son compte épargne temps pour financer son congé, conformément à l'accord relatif au compte épargne temps en vigueur.
3-2.4.3. Rémunération – Prise en charge par la Carac
Ces congés ne font, en principe, ni l’objet d’une indemnisation de la sécurité sociale ni d’une rémunération par l’employeur mais d’une allocation pouvant être versée par la CAF sous certaines conditions.
Néanmoins, la Carac s’engage à maintenir, déduction faite des éventuelles allocations versées par la CAF, la rémunération du salarié à hauteur de 80 (quatre-vingts) % de la rémunération mensuelle de base (correspondant au salaire de base hors éléments variables, c’est-à-dire l’ensemble des montants des rubriques RMAG, DIPRO, IT, choix ainsi que le prorata des mensualités de juin et de novembre le cas échéant) pour une durée maximale de 3 (trois) mois.
Cette prise en charge ne pourra être accordée, au cours d’une période de 12 mois glissant, qu’au titre d’un seul des congés visés au présent article, quel que soit le congé concerné (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale ou congé de présence parentale).
Par ailleurs, le salarié devra être en mesure de pouvoir justifier du montant dont il bénéficie au titre de l’allocation de la CAF ou encore d’un justificatif du rejet de sa demande.
3-2.4.4. Dispositifs d’accompagnement mis en place par la Carac
Dans une démarche globale de soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles ou familiales sensibles (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale), les parties conviennent d’aller au-delà d’une prise en charge de la rémunération du salarié (3-2.4.3) par la mise en place de dispositifs d’accompagnement renforcé.
À ce titre, la Carac s’engage à :
Mettre à disposition des salariés concernés un accès à une plateforme dédiée d’information, de soutien et de partage, leur permettant :
d’obtenir des ressources pratiques et juridiques relatives à leur situation ;
d’accéder à des services d’écoute et d’accompagnement (notamment psychologique) ;
de bénéficier d’espaces d’échanges entre pairs favorisant le partage d’expériences.
Sensibiliser et former le service des Ressources Humaines afin :
de mieux appréhender les enjeux liés aux situations d’aidance ou de fin de vie ;
d’accompagner de manière adaptée les salariés concernés dans leurs démarches ;
de favoriser le maintien du lien avec l’entreprise et prévenir les situations d’isolement ou de désinsertion professionnelle.
Ces dispositifs s’inscrivent dans une logique de prévention des risques psychosociaux et de soutien à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
3-3 – Rappel sur le droit à la déconnexion
Convaincue que la performance de la Carac passe par la conciliation entre la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, la Carac entend réaffirmer le principe du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est régi par un accord collectif conclu à durée indéterminée au sein de la Carac le 7 février 2019.
En plus de l’affichage sur l’intranet de l’entreprise, la Carac s’engage à aller au-delà en communiquant sur ledit accord plus largement à chaque nouvel embauché individuellement dans le cadre de son intégration.
ARTICLE 4 – LA QVCT A TRAVERS L’INTEGRATION, LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
4-1 – Intégration
Après le recrutement, l’intégration de chaque salarié au début de son contrat de travail est primordiale au développement du sentiment d’appartenance à la Carac et à la fidélisation des salariés.
Ainsi, un dispositif d’accueil est mis en place lors de l’embauche de chaque salarié pour que cette intégration soit une véritable étape dans la vie du collaborateur : ✓ Un message de bienvenue est envoyé à chaque collaborateur ; ✓ Une heure d’échange dédiée à l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés, animée par le service des Ressources Humaines. Son objectif est de présenter les informations pratiques RH et de répondre aux questions des salariés. ✓ Un livret d’accueil et un parcours de formation (« parcours de formation nouvel entrant ») est mis à disposition de chaque collaborateur.
Un indicateur sera défini eu égard à cette thématique lors de la première réunion de l’observatoire QVCT.
4-2 – Mécénat de compétences
La loi visant à soutenir l’engagement bénévole du 15 avril 2024 a ouvert le mécénat de compétences en faveur des entreprises de moins de 5.000 (cinq mille) salariés.
Le mécénat de compétences est un don en nature : il s’agit pour une entreprise de mettre des salariés à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. La mise à disposition se fait sur le temps de travail du salarié, période pendant laquelle sa rémunération est maintenue.
Le mécénat de compétences permet d’ancrer localement et en profondeur l’implication sociétale de la Carac et initie une démarche forte et répandue en matière de marque employeur.
Le mécénat de compétences peut permettre aux salariés, notamment à des moments de vie spécifiques (fin de carrière, retour de longue maladie, etc.), de les accompagner, les fidéliser et les motiver, en valorisant ainsi leur engagement associatif.
Cette mesure redonne ainsi du sens à l’engagement des salariés dans la performance collective de l’entreprise.
C’est pourquoi, les parties signataires s’accordent pour qu’un tel dispositif soit mis en place au sein de la Carac selon les modalités suivantes.
Le mécénat de compétences est ouvert à certains profils de salariés en contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté d’au moins 3 (trois) ans à la date de la demande, selon des modalités suivantes :
Pour les salariés se situant entre 36 (trente-six) mois et 12 (douze) mois avant la date légale de départ à la retraite au début de la mission :
Ils peuvent participer au mécénat de compétences pour une durée consécutive allant de 12 (douze) à 36 (trente-six) mois dès lors que le salarié s’engage par écrit à partir volontairement à la retraite à la date légale de départ à la retraite à taux plein.
Le salarié exerce sa mission de mécénat de compétences pendant tout son temps de travail contractuel.
Pour les salariés de retour d’un arrêt de travail continu supérieur à 12 (douze) mois :
Ils peuvent participer au mécénat de compétences pour une durée consécutive allant de 12 (douze) à 36 (trente-six) mois.
La mission est encadrée et adaptée, avec validation de la Direction des Ressources Humaines.
La mission de mécénat de compétences devra débuter dans l’année suivant sa date de reprise.
Le salarié exerce sa mission de mécénat de compétences pendant tout son temps de travail contractuel.
Le salarié qui s’inscrit dans une démarche de mécénat devra soumettre son projet à la Direction des Ressources Humaines, qui analysera sa demande en lien avec les équipes du Secrétariat Général et la hiérarchie du salarié.
L’accord écrit préalable du salarié sera recueilli dans le cadre d’un document qui reprendra les informations essentielles notamment l’identité de l’organisme, le travail confié par l’organisme, les dates et horaires sur le temps de travail du salarié, le lieu d’exécution de la mission, les caractéristiques particulières du poste occupé pendant la mission, le statut du salarié durant la mission. Un avenant au contrat de travail sera conclu.
A l’issue de la mise à disposition, le salarié, selon sa situation, reprendra son emploi antérieur ou un emploi équivalent dans son établissement d’origine, pourra bénéficier d’une mobilité interne éventuellement en fonction des compétences nouvellement acquises ou encore, s’il le souhaite, partira à la retraite.
Pour ce faire, un entretien RH sera proposé au salarié avant la fin de sa mise à disposition.
Au-delà, toutes les actions de mécénat de compétences feront l’objet d’un suivi conjoint de la Direction des Ressources Humaines et du Secrétariat Général pour valoriser ce dispositif.
L’organisme d’accueil doit être éligible au mécénat selon les dispositions légales qui renvoient, en l’état actuel du droit, aux organismes visés aux a à g du 1 de l’article 238 bis du Code général des impôts et être sélectionné parmi la liste des associations partenaires présentées comme telle par la Carac.
4-3 – Management participatif
L’accélération des mutations technologiques et l’évolution des organisations induisent de repenser en grande partie les activités, les méthodes de travail, le processus de collaboration et les pratiques managériales. L’objectif est de fédérer et poursuivre l’harmonisation des pratiques managériales au sein de la Carac et la constitution d’un socle de connaissances et de compétences pour aboutir à une culture commune et partagée du management.
La mission du manager consiste à donner aux équipes le sens du changement (notamment en aidant chacun à faire le lien entre son activité, sa contribution et la raison d’être de la Carac), à accompagner le développement professionnel de ses salariés afin de favoriser leur autonomie et à faciliter la bonne réalisation de sa mission pour aider les salariés à se trouver en situation de réussite.
C’est pourquoi, la formation des managers a pour objectifs de :
Promouvoir l’agilité, c’est-à-dire la réactivité et l’adaptabilité, comme vecteur de croissance et de développement des potentiels, par l’accompagnement de tous ;
Pratiquer un mode de management plus participatif, favorisant l’engagement des salariés au service des adhérents, et plus responsabilisant (en développant l’esprit d’équipe, fondé sur la confiance, la complémentarité et les forces du collectif) ;
Piloter l’activité à distance ;
Déployer une politique de qualité de vie au travail (QVT) afin de renforcer le système de prévention en promouvant un modèle managérial apte à préserver la santé mentale et physique des salariés ;
Promouvoir les valeurs humaines reconnues comme essentielles à la Carac.
Ces actions ont également vocation à rappeler la nécessité de préserver l’équilibre des temps de vie, professionnelle et personnelle, l’optimisation des temps de réunions et le bon usage des flux de messagerie.
La Carac veille tout particulièrement à ce que le personnel d’encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l’information et de la formation nécessaires à l’accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels et d’évaluation.
Le manager participe à la gestion des carrières en tant que relais opérationnel de la Direction. Le manager invite son salarié à participer aux entretiens selon la procédure définie par la Carac afin de créer les conditions de réussite de ces moments d’échanges. Il apprécie la performance et les compétences du salarié à partir d’éléments probants et fait remonter les besoins en formation. Il peut également, dans le cadre de son parcours professionnel, l’éclairer sur les axes d’orientation et de développement dans sa filière métier.
Afin de poursuivre le déploiement du management participatif et optimiser l’organisation du travail au quotidien, la Carac prend de nouveaux engagements, à savoir :
Le déploiement d’un programme de formation et d’innovation en matière de pratiques managériales sur une période de 3 (trois) ans ;
La mise en place de réunions d’équipe collaboratives :
Les managers devront organiser une réunion collaborative chaque semestre afin de procéder avec leur équipe à une revue des actions réalisées et à venir, à l’identification des axes d’amélioration de la gestion de leur activité et formaliser par écrit les procédures internes. Dans le cadre du parcours de formation, un guide d’animation de ces réunions pourra être proposé aux managers afin qu’ils puissent suivre une méthode commune à l’ensemble de sa Direction.
Un compte-rendu devra être formalisé et partagé auprès de tous les participants.
Ces réunions ont notamment pour mission de développer la discussion dans les équipes et la dynamique de l’action collective.
Au-delà, occasionnellement, il pourra être proposé la participation à ces réunions collaboratives d’un interlocuteur du service des Ressources Humaines afin de répondre aux éventuelles questions le concernant.
Le développement de la culture du feedback continu (individuel et collectif) :
Au quotidien, les managers devront :
réaliser un retour régulier, circonstancié et constructif aux salariés dans un objectif de reconnaissance et de développement notamment s’agissant des informations intéressant l’entreprise dans son ensemble, celles relatives à leur activité propre et les sujets transverses ;
rechercher le feedback auprès des salariés de son équipe et de ses homologues sur sa propre pratique managériale.
La mise à jour de la charte managériale.
ARTICLE 5 – BAROMETRE SOCIAL
Favoriser le bien-être des salariés de la Carac est d’abord un souhait moral mais représente également un formidable levier de performance pour l’organisation car les entreprises socialement performantes sont aussi plus compétitives économiquement. Les actions découlant de cet accord seront donc déterminantes pour valoriser et optimiser l’engagement du capital humain, mais aussi accroitre notre efficacité opérationnelle.
Cette démarche a pour enjeu crucial de développer l’attractivité de l’entreprise, d’accroitre l’engagement, la motivation professionnelle et la fidélisation des salariés, tout autant que de réduire les effets dévastateurs et pathogènes du mal-être au travail. Elle vise par ailleurs à limiter le turn-over, diminuer l’absentéisme et l’accidentologie.
Il a donc été décidé de mettre en place un baromètre social qui constitue un outil de sondage indispensable pour fixer un cap et orienter nos actions en faveur de la QVCT.
Il se présente sous la forme d’un questionnaire visant à évaluer, dans le temps, le niveau de satisfaction de l’ensemble des salariés par rapport aux différents aspects de leur quotidien professionnel. Le questionnaire est destiné à l’ensemble des salariés.
Ainsi, ces derniers sont invités à répondre à cette enquête confidentielle. Leurs réponses nous permettront de mesurer leur perception de l’entreprise et ainsi, de construire une représentation commune de la QVCT.
Cet outil de diagnostic vient compléter l’analyse des indicateurs sociaux traditionnels afin de repérer des points d’alerte.
Outil de veille sur le climat social, il permet de réaliser simplement et efficacement, un audit précis sur les principaux sujets et enjeux liés à la QVCT, afin d’identifier les zones à risques et les axes de progression, mais également de corriger les éventuels dysfonctionnements.
Ce baromètre social sera organisé une fois par an, une première édition s’étant tenue début 2025. Les résultats de ce baromètre des éditions à venir seront transmis à l’observatoire QVCT.
TITRE III – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA MUTUELLE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental dont le respect est un gage de réussite, de croissance, de justice, de maintien des emplois et de cohésion sociale.
Les parties signataires rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison notamment de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail).
Il est également rappelé le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L. 3221-2 du Code du travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
L’ensemble du personnel, homme et femme, doit bénéficier d’un traitement identique ce qui conduit à :
Proscrire toute discrimination entre les salariés notamment en raison de leur sexe ;
Promouvoir le développement des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle quel que soit leur sexe et d’encourager les femmes dans leur évolution de carrière ;
Assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
A ce titre, les parties s’accordent pour que la QVCT soit vécue au quotidien de façon à permettre un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise et à favoriser, dans ce cadre, une dynamique d’égalité professionnelle.
1-1 – Développement de la mixité
Un meilleur équilibre entre le personnel hommes et femmes sera recherché au sein de la Carac qui compte, au 30 avril 2026, 54% de femmes et 46% d’hommes.
1-1.1 – Mixité dans l’exercice des fonctions
1-1.1.1 – Objectif et actions
Objectifs : Les parties signataires ont conscience que les stéréotypes ont un impact sur les comportements sociaux et sur les orientations professionnelles.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas au sein de la Carac des fonctions réservées aux hommes ou aux femmes. Elles constatent toutefois un déséquilibre dans la répartition des femmes et des hommes dans certaines fonctions.
Actions : Pour pallier ce déséquilibre, la Direction veillera à ce qu’aucune filière soit empreinte d’un quelconque a priori de genre et qu’aucune fonction ne soit réservée exclusivement aux femmes ou aux hommes. Dans la mesure du possible, elle veillera à établir une véritable mixité.
A ce titre, la Direction s’engage à promouvoir les candidatures internes des femmes et des hommes sur des fonctions ayant une tendance à être fortement féminisées ou masculinisées, à tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur les métiers d’encadrement, informatiques, financiers ou des services généraux, plus traditionnellement pourvus par des hommes.
A compétences égales, une attention particulière est portée à la promotion des femmes aux postes de management, en vue de les encourager à occuper des postes d’encadrement.
Le plan d’embauche prendra en compte ces priorités.
1-1.1.2 – Indicateur de suivi
Indicateur : Afin de suivre ces mesures, l’indicateur suivant sera annuellement analysé :
Répartition F/H des effectifs de la Mutuelle par niveaux de classification.
1-1.2 – Mixité et diversité dans les équipes
1-1.2.1 – Objectif et actions
Objectifs : Les parties signataires reconnaissent que la richesse des équipes de travail tient aux différences des individus qui les composent.
La mixité et la diversité sont encouragées dans les équipes de travail ; elles favorisent l’expression des talents, la créativité des équipes, fruit de la pluralité des sensibilités.
Actions : A ce titre, la Direction veille, dans la mesure du possible, à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, quelle que soit leur origine, au sein des équipes et à tous les niveaux de la hiérarchie.
1-1.2.2 – Indicateurs de suivi
Indicateur : Afin de suivre des mesures, l’indicateur suivant sera annuellement analysé :
Répartition F/H des effectifs de la Mutuelle par services.
1-2 – Procédures d’embauche
1-2.1 – Offres d’emploi
Objectifs : Afin d’inciter les candidatures, en interne comme en externe, aussi bien féminines que masculines à tous les postes, les offres d’emploi, s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
Elles sont rédigées de manière à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à la nationalité, ou à tout autre critère discriminatoire.
Actions : Les intitulés des offres d’emploi, des offres de stage ou des offres internes pour les postes vacants ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée.
1-2.2 – Entretien d’embauche
La Carac s’engage à ne pas demander au candidat à un emploi des informations relatives à l’historique de rémunération au cours de sa relation de travail actuelle ou de ses relations de travail antérieures.
La Carac s’engage à ne pas faire publier des offres d’emploi ne précisant pas une estimation du montant de la rémunération proposée ainsi que les dispositions conventionnelles pertinentes sur la détermination de la rémunération pour le poste concerné. En l’absence d’offre d’emploi, la Carac s’engage à communiquer ces informations par écrit avant ou pendant l’entretien de recrutement.
1-2.3 – Sélection des candidats
1-2.3.1 – Objectif et actions
Objectifs : Dans le cadre des embauches, la Direction s’attache à identifier et à attirer les meilleur(e)s candidat(e)s sans aucune discrimination.
Actions : Les processus de sélection et de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme.
Les critères de recrutement sont strictement fondés sur l’adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir au regard de ses diplômes, de ses compétences, de ses expériences professionnelles, de son potentiel, et de son aptitude à s’intégrer au sein de la Carac.
Il en est de même pour toutes les offres de stage.
Dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle, les critères d’identification des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont strictement identiques pour les femmes et pour les hommes.
Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance au sein de la Carac, étant précisé qu’à profil équivalent eu égard aux compétences et à l’expérience, les mobilités internes seront privilégiées aux recrutements en externe. En effet, les partenaires sociaux rappellent leur volonté de promouvoir la mobilité interne au sein de la Carac et les passerelles entre les métiers.
La Carac veille à ce que les cabinets de recrutements externes, auxquels elle a recours, respectent les principes de non-discrimination tels que définis ci-dessus.
1-2.3.2 – Indicateurs de suivi
Indicateurs : Afin de suivre des mesures, les indicateurs suivants seront annuellement analysés :
Répartition F/H des recrutements (y compris les stagiaires et alternants) par niveaux de classification ;
Répartition F/H des mobilités fonctionnelles.
1-3 – Formation professionnelle
Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
Les actions de formation et les parcours individualisés permettent de maintenir et de développer les compétences des salariés, afin de leur garantir un professionnalisme.
Elles contribuent à l’égalité des chances.
1-3.1 – Principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle
1-3.1.1 – Objectif et actions
Objectifs : L’accès aux actions de formation repose sur le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, quel que soit la nature de leur contrat de travail ou l’aménagement à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leurs compétences.
Actions : La réintégration des salariés au retour de congés maternité, paternité, d’adoption et parental sera facilité par une priorité d’accès à la formation.
Pour respecter ce principe, au retour du congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les responsables hiérarchiques veilleront à ce que ces salariés bénéficient de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technique, technologique et/ou développement personnel) sans que la suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence sur leur évolution professionnelle. La Direction veillera à apporter une attention particulière lors de l’élaboration du plan de formation afin de garantir le principe d’égalité de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF).
1-3.1.2 – Indicateurs de suivi
Indicateurs : Afin de suivre des mesures, les indicateurs suivants seront annuellement analysés :
Nombre de formation suivi annuellement, par les salariés de la Mutuelle ;
Répartition F/H ayant pu suivre des formations annuellement.
1-3.2 – Organisation et aménagement des formations
1-3.2.1 – Objectif et actions
Objectifs : La Direction des Ressources Humaines sera attentive à l’organisation des formations notamment au regard des temps de déplacement.
Actions : Lorsqu’un salarié s’inscrit à une formation, il/elle peut informer le service des Ressources Humaines de ses contraintes familiales, notamment en cas de déplacement professionnel, afin de trouver la solution lui permettant de suivre sans difficulté les sessions de formation.
Lorsque les formations se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d’enfant de moins de 12 ans, la Direction s’engage à prendre en charge ces frais, sur présentation d’une facture acquittée, à hauteur d’une participation maximum de 80 (quatre-vingts) euros.
1-3.2.2 – Indicateurs de suivi
Indicateurs : Afin de suivre des mesures, les indicateurs suivants seront annuellement analysés :
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un remboursement des frais supplémentaires de garde d’enfant ;
Répartition F/H de ces demandes.
1-3.3 – Lutte contre les stéréotypes
1-3.3.1 – Objectif et actions
Objectifs : La Mutuelle a pour souhait de lutter contre les stéréotypes.
Actions : Un module de formation d’une demi-journée relative à la discrimination et aux stéréotypes est intégré aux parcours d’intégration.
Une demi-journée d’information sera organisée chaque année pour l’ensemble du personnel qui en fera la demande.
Ces actions porteront notamment sur :
La présentation de l’accord et de ses objectifs ;
La diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle ;
L’intégration du thème d’égalité et de non-discrimination dans la formation des managers.
1-3.3.2 – Indicateurs de suivi
Indicateurs : Les indicateurs annuellement analysés seront :
Le nombre de salariés formés aux enjeux de la non-discrimination ;
Le nombre de réclamation formulée auprès du CSE portant sur la discrimination.
1-4 – Rémunération et évolution professionnelle
La Direction interdit toute différence de rémunération lorsque les femmes et les hommes se trouvent dans des situations comparables et s’engage à garantir l’égalité de rémunération entre tous les salariés dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique.
Néanmoins, une différence de rémunération peut exister dès lors qu’elle est justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
1-4.1 – Principe d’égalité salariale
A l’embauche
Objectifs : La Direction s’engage à ce qu’à l’embauche, la classification et le salaire appliqués, pour une même fonction, aux nouveaux salariés de la Carac, soient les mêmes pour les femmes et les hommes.
Dans le domaine de la rémunération à l’embauche, les objectifs que souhaite suivre la Mutuelle sont les suivants :
Supprimer ou à défaut réduire significativement les écarts de salaires constater entre les femmes et les hommes (à niveau de responsabilité confiées, d’expérience et de compétences équivalents) ;
Garantir une évolution de la rémunération de chaque salarié, fondée sur des critères objectifs.
Actions : Il est rappelé que les systèmes de rémunération relèvent des dispositifs conventionnels et qu’ils sont construits eu égard aux fonctions concernées, de telle manière qu’ils ne comportent aucun élément discriminant.
Indicateur : Afin d’assurer un suivi rigoureux, l’indicateur suivant sera annuellement analysé :
Salaires de base mensuels moyens des femmes et des hommes à l’embauche en CDI par niveaux de classification au sein de la Mutuelle.
Les parties sont convenues de réaliser une analyse de cet indicateur une fois par an, permettant de prévenir tout écart et de prendre les mesures correctives si nécessaire.
Au cours de la carrière professionnelle
Tout d’abord, l’employeur garantit les mêmes conditions de carrière et d’accès aux postes à responsabilité pour les femmes et pour les hommes.
Les règles d’évolution de carrière, d’avancement et de promotion figurent notamment dans la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000 applicable au sein de la Carac.
Elles garantissent une égalité de traitement entre hommes et femmes.
Objectifs : Toutefois, au regard de la répartition des hommes et des femmes au sein de la Carac, la présence des femmes dans les postes à responsabilité doit être améliorée.
Actions : La Carac encourage les projets professionnels sur l’ensemble des fonctions sans distinction liée au sexe.
Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.
Indicateur : Afin de suivre une évolution professionnelle égalitaire au sein de la Mutuelle, cette dernière veillera à suivre le taux de promotions professionnelles par genre dans une même catégorie professionnelle ou dans une catégorie supérieure.
Par ailleurs, il est rappelé que les rémunérations des salariés évoluent en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels et des catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Objectifs : Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.
Les femmes et les hommes auront accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Actions : Lors des révisions annuelles de salaire, chaque Direction veillera à respecter l’équilibre femmes / hommes et à ce que les augmentations ne soient pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption ou au congé parental.
Ces absences n’entrent pas non plus en compte pour les règles de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.
La collaboratrice enceinte bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie ou le service des Ressources Humaines avant son départ en congé maternité ; cet entretien anticipant l’entretien annuel d’évaluation.
A emplois équivalents, en termes de qualification et compétences exigés, l’employeur s’engage à procéder à des augmentations salariales de même niveau pour une catégorie donnée sans distinguer les salariés en fonction de leur genre.
Chaque révision salariale doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Indicateurs : Les indicateurs suivants seront analysés annuellement :
Taux d’augmentation moyen par catégorie professionnelle de salariés revenant de congé par rapport au taux moyen d’augmentation des autres salariés de la même catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés revenus de congé et ayant bénéficié d’une augmentation de salaire.
Au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental
Le salarié de retour de congé maternité/d’adoption ou parental bénéficiera des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Les indicateurs exposés ci-dessus permettront de suivre la bonne réalisation de cet objectif.
1-4.2 – Résorption des écarts de salaires non justifiés entre les femmes et les hommes
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de plus de 50 (cinquante) salariés de mesurer les écarts de salaire entre les hommes et les femmes, en utilisant pour ce faire une méthode statistique spécifique et impérative. Celle-ci a été précisée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 et l’instruction DGT n°2019/03 du 25 janvier 2019.
La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 a complété le dispositif en vue d’accélérer l’égalité salariale.
Dans les entreprises de plus de 250 (deux-cent-cinquante) salariés, les indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes sont les suivants (art. D 1142-2) :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents) ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, à l’exclusion de celles correspondant à des promotions ;
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité/d’adoption ou parental (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris) ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Afin d’identifier les éventuels écarts, en plus des indicateurs annuels déjà mis en place, la méthodologie consiste à regrouper les salariés en fonction de la cotation de leur poste (nombre de points obtenus lors de la pesée du poste) et à comparer la rémunération de base hors ancienneté :
Des femmes par rapport à la médiane de rémunération de base hors ancienneté des hommes,
Des hommes par rapport à la médiane de rémunération de base hors ancienneté des femmes.
Pour chaque salarié dont la rémunération de base brute annuelle hors ancienneté est inférieure à la rémunération de base brute annuelle hors ancienneté médiane du sexe opposé, sa situation est analysée pour définir si la différence s’explique et se justifie objectivement ou pas.
Il est précisé que la rémunération de base brute annuelle hors ancienneté correspond au salaire de base qui comprend les salaires hors éléments variables (primes, heures supplémentaires…), c’est-à-dire l’ensemble des montants des rubriques RMAG – DIPRO – IT, ainsi que les mensualités supplémentaires de juin et de novembre le cas échéant.
Il est rappelé que peuvent notamment justifier objectivement des différences de salaire entre deux salariés occupant un travail de valeur égale pour une même cotation de poste :
L’expérience acquise, y compris auprès d’un précédent employeur,
L’ancienneté (comprise dans la rubrique IT).
L’examen des indicateurs figurant dans la BDESE montre que suivant les catégories socio-professionnelles des écarts de salaire existent a priori entre les femmes et les hommes.
L’analyse approfondie permet d’expliquer que les écarts ont pour origine notamment :
La nature des emplois occupés par les femmes et les hommes,
La présence de métiers majoritairement occupés par des femmes,
La représentation moins forte des femmes sur les postes à responsabilités managériales,
Le nombre d’hommes et de femmes travaillant à temps partiel.
Les objectifs et indicateurs de suivi de l’accord permettront de résorber ces écarts.
Aussi, la Direction s’engage à continuer de corriger tout écart de salaire qui ne serait pas de nature à être légalement justifié sur les 3 (trois) prochaines années courant à compter du premier jour de la date d’application du présent accord.
1-5 – Sensibilisation à la non-discrimination et à l’inclusion
Dans le but de promouvoir la non-discrimination et l’inclusion, une formation est intégrée aux parcours des nouveaux entrants et des managers en complément des engagements déjà pris par la Carac relatif au management participatif.
Les salariés impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières suivront également une formation relative à la non-discrimination et à l’inclusion.
Une réunion d’information sera organisée chaque année pour l’ensemble du personnel qui en fera la demande. Elle portera notamment sur la présentation de l’accord et la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir la non-discrimination et l’inclusion.
TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES
1-1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2026 et il est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans, soit jusqu’au 31 août 2030.
A l’issue de cette période, le présent accord cessera automatiquement de produire effet, ce qui exclut toute poursuite des effets au-delà de son terme. Il cessera donc de s’appliquer de plein droit sans aucune faculté de reconduction tacite.
1-2 – Suivi et rendez-vous
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par les membres de l’observatoire QVCT. La mission dudit observatoire sera notamment de veiller à la bonne application du présent accord.
Les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pourront être suivis chaque année à l’aide de la BDESE.
1-3 – Clause de revoyure
En cas d'évolution législative, et notamment concernant la transposition de la Directives (UE) 2023/970, impactant substantiellement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
1-4 – Révision
Pendant sa durée d’application, l’accord pourra, à tout moment, être révisé par voie d’avenant conclu dans les conditions et formes prévues par la législation.
1-5 – Notification
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans les conditions légalement prévues.
1-6 – Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l’objet d’une publicité au sein de la Carac. Une copie de cet accord sera consultable sur l’Intranet de la Carac pour l’information au personnel et sera adressé par courrier au personnel dont le contrat de travail est suspendu.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord collectif sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords », qui transmet ensuite à la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Neuilly sur Seine, le 7 juillet 2026, en 7 (sept) exemplaires, dont 1 (un) pour chaque partie et 2 (deux) pour les formalités.
Délégué syndical CGT-FO Directeur des Ressources Humaines
