ACCORD RELATIF A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Juillet 2026
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "Titre niveau 1;1;Titre Niveau 2;2;Sous-titre niveau 3;3" Préambule PAGEREF _Toc221892091 \h 5 1.Objet et Champ d’application PAGEREF _Toc221892092 \h 6 2.Diagnostic PAGEREF _Toc221892093 \h 6 3.Objectifs de progression PAGEREF _Toc221892098 \h 8 4.Moyens dédiés PAGEREF _Toc221892116 \h 14 5.Commission de suivi PAGEREF _Toc221892117 \h 14 6.La durée, les règles de révision et de dénonciation PAGEREF _Toc221892123 \h 16 7.Le dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc221892124 \h 16
Entre
La Mutuelle Générale des Cheminots dont le siège social est situé « 2 et 4 place de l’abbé Georges Hénocque 75013 Paris », représentée par le Directeur Général ;
d'une part,
et
Les représentants des organisations syndicales :
Pour la CFDT : Pour la CFE-CGC : Pour la CFTC : Pour la CGT :
d’autre part,
Préambule
La Mutuelle Générale des Cheminots (ci-après MGC) a fait de l’inclusion et de l’égalité des chances un axe structurant de sa politique sociale. Convaincue que la diversité des parcours et des situations constitue une richesse collective, elle s’attache à promouvoir un environnement de travail respectueux, accessible et inclusif. Un premier accord triennal relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap a été conclu le 19 décembre 2019. Cet accord a permis de structurer la démarche de l’entreprise, notamment par la désignation d’un référent handicap, la mise en place d’actions de sensibilisation régulières et la réalisation d’aménagements de postes favorisant le maintien dans l’emploi. Au terme de cet accord, le taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi atteint 6 %, traduisant un engagement réel et des actions concrètes menées au sein de l’entreprise. Forte de cette première expérience, la MGC et les organisations syndicales ont souhaité inscrire durablement cette dynamique dans une nouvelle phase. Le présent accord s’inscrit ainsi dans une logique de consolidation et d’approfondissement des engagements existants, avec une attention particulière portée :
au maintien dans l’emploi face aux situations de handicap survenant en cours de carrière ;
à l’accompagnement des pathologies chroniques et des handicaps invisibles ;
au développement du recrutement inclusif ;
à la sensibilisation continue de l’ensemble des collaborateurs et des managers.
Les parties signataires affirment leur volonté commune de poursuivre une politique volontariste, pragmatique et adaptée à la réalité des métiers de la MGC, afin de permettre à chacun et chacune d’exercer son activité dans des conditions respectueuses de sa santé, de sa dignité et de ses compétences.
Objet et Champ d’application
La MGC réaffirme son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la non-discrimination, conformément notamment aux principes posés par la Loi du 11 février 2005. Le présent chapitre a pour objet :
de maintenir un taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi conforme aux dispositions légales ;
de renforcer l’intégration et le recrutement de personnes en situation de handicap ;
de sécuriser les parcours professionnels et favoriser le maintien dans l’emploi ;
de développer une culture inclusive durable.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Diagnostic
Situation àu 31 décembre 2025
Effectif total : 200 salariés
Nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) : 15,09
Taux d’emploi direct : 6% soit un effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH à 11
Ce taux atteint l’objectif fixé par la réglementation en vigueur et traduit l’engagement concret de l’entreprise à ce sujet.
Actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord
Au cours des trois dernières années, les actions suivantes ont été déployées :
Désignation d’un référent handicap ;
Aménagement de postes individualisés (matériel, organisation, télétravail) ;
Publication des offres d’emploi sur des canaux spécialisés ;
Mention « Entreprise Handiaccueillante » dans les offres ;
Maintien de la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé ;
Participation aux actions d’Handimut en lien avec l’ANEM ;
Actions de sensibilisation régulières, notamment à l’occasion de la SEEPH (animations, supports pédagogiques, quiz santé mentale, campagnes de prévention) ;
Organisation d’actions de prévention ciblées (ex. campagne d’audiométrie) ;
Signature de la charte de la diversité ;
Communications régulières sur le handicap via l’affichage ou l’intranet.
Ces initiatives ont permis de renforcer la culture inclusive de l’entreprise et de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés.
Analyse qualitative
L’analyse des situations individuelles et de l’organisation du travail met en évidence plusieurs caractéristiques propres à la MGC. Les métiers exercés sont majoritairement tertiaires, administratifs et relationnels, impliquant :
un travail prolongé sur écran ;
une posture assise durable ;
une forte sollicitation visuelle et cognitive ;
des exigences de concentration et de réactivité ;
une interaction régulière avec les prospects, les adhérents et les partenaires.
Ces caractéristiques rendent les postes globalement compatibles avec des aménagements organisationnels (adaptation des horaires, télétravail, ajustement des missions, équipements ergonomiques), ce qui constitue un facteur favorable au maintien dans l’emploi. Toutefois, elles exposent également les salariés à certains risques spécifiques :
troubles musculosquelettiques liés à la sédentarité ;
fatigue visuelle et auditive ;
pathologies chroniques évolutives ;
troubles liés à la santé mentale ou à des situations de fragilisation ;
usure professionnelle liée au vieillissement.
L’entreprise constate par ailleurs que les situations de handicap rencontrées sont majoritairement des handicaps dits « invisibles » (maladies chroniques, troubles psychiques, pathologies évolutives), ce qui peut rendre plus complexe leur identification précoce et leur prise en compte. Enfin, malgré l’atteinte du taux légal d’emploi, une analyse interne suggère que certaines situations susceptibles d’ouvrir droit à une reconnaissance administrative ne sont pas déclarées, en raison :
d’une méconnaissance des dispositifs existants ;
d’interrogations sur l’intérêt de la RQTH ;
de craintes liées à la confidentialité ou à la stigmatisation.
Ces constats confirment la nécessité :
d’anticiper les situations de fragilisation ;
de renforcer l’information et l’accompagnement des salariés ;
de structurer davantage les processus de maintien dans l’emploi ;
de poursuivre le développement d’une culture inclusive partagée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Enjeux identifiés pour le présent accord
Au regard de ce diagnostic, les parties conviennent que les priorités du présent accord doivent porter sur :
la sécurisation des parcours professionnels en cas de survenance d’un handicap en cours de carrière ;
le renforcement du recrutement de personnes en situation de handicap ;
l’accompagnement des démarches de reconnaissance administrative (RQTH) ;
la poursuite des actions de sensibilisation, en particulier sur les handicaps invisibles et les pathologies chroniques.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans une logique de consolidation des acquis et de progression continue.
Objectifs de progression
Taux d’emploi des travailleurs handicapés
En 2025, le taux d’emploi des travailleurs handicapés atteint 6%. L’entreprise s’engage à :
Maintenir un taux d’emploi au moins égal au taux légal en vigueur pendant la durée de l’accord ;
Mettre en œuvre les actions nécessaires pour compenser tout départ pouvant entraîner une baisse significative du taux ;
Examiner systématiquement l’opportunité d’intégrer un profil BOETH à compétences équivalentes lors des recrutements externes.
Survenance du handicap en milieu professionnel et maintien dans l’emploi
Dans le cadre de ses engagements en faveur de l’égalité des chances et du maintien dans l’emploi, l’entreprise reconnait qu’un handicap peut survenir à tout moment dans la vie d’un salarié, notamment à la suite d’une maladie, d’un accident, d’une dégradation progressive de la santé, ou encore du vieillissement. Au sein de la MGC, les postes sont majoritairement administratifs et sédentaires, impliquant un travail prolongé sur écran, une posture assise durable et une forte sollicitation cognitive. Si ces caractéristiques rendent les fonctions globalement compatibles avec des aménagements organisationnels (adaptation des horaires, télétravail, ajustement des missions, équipements ergonomiques), elles exposent également les salariés à certains risques spécifiques tels que les troubles musculosquelettiques, la fatigue visuelle, les pathologies chroniques ou les situations de fragilisation psychique. Consciente de ces enjeux, l’entreprise s’engage à anticiper les situations de fragilisation et à structurer un accompagnement individualisé visant à préserver l’employabilité et le parcours professionnel des salariés concernés. A ce titre, l’entreprise s’engage à :
Poursuivre la mise à jour du DUERP et du PAPRIPACT et la mise en œuvre des actions de prévention associées ;
Instaurer un processus clair et confidentiel permettant aux salariés de solliciter un rendez-vous avec la Direction des Ressources Humaines et le référent handicap ;
Orienter, lorsque nécessaire, le salarié vers le médecin du travail afin d’évaluer les besoins d’adaptation du poste ;
Formaliser un parcours de maintien dans l’emploi : toute situation de restriction médicale fera l’objet d’un examen concerté associant le salarié, les Ressources Humaines et le manager, en lien avec la médecine du travail, afin d’identifier les solutions d’aménagement, d’adaptation (de poste et/ou d’objectifs) ou d’évolution professionnelle envisageables ;
Mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement individualisé pouvant comprendre des aménagements matériels, techniques, organisationnels ou horaires ;
Lorsque la nature des fonctions le permet, mobiliser le télétravail comme levier prioritaire d’aménagement ;
Maintenir un lien régulier avec les salariés en arrêt de longue durée et organiser, si nécessaire, un retour progressif à l’emploi ;
Mettre en place un suivi renforcé lors des retours après une absence supérieure à trois mois ;
En cas d’évolution durable de l’état de santé rendant nécessaire une adaptation plus profonde du parcours professionnel, proposer, le cas échéant, un bilan de compétences ou une action de formation qualifiante, pris en charge par l’entreprise, favorisant un reclassement interne ;
Rechercher prioritairement, en cas d’inaptitude définitive au poste, une solution de reclassement interne compatible avec les capacités et les compétences du salarié ;
Sensibiliser les collaborateurs aux bonnes postures et gestes à adopter à son poste de travail (le cas-échéant des études seront menées sur des métiers jugés sensibles).
Par ces mesures, l’entreprise affirme sa volonté de privilégier l’anticipation, le dialogue et l’adaptation des organisations de travail afin de favoriser le maintien durable dans l’emploi.
Indicateurs de suivi annuel
Taux de réalisation des actions de prévention prévues dans le plan d’action DUERP/PAPRIPACT ;
Nombre de sollicitations de rendez-vous auprès du référent handicap ;
Nombre de salariés orientés vers le médecin du travail pour une adaptation du poste de travail ;
Nombre de dispositifs d’accompagnement mis en œuvre (matériel, logiciel, aménagements horaires, etc.) ;
Budget annuel consacré aux aménagements et équipements spécifiques ;
Nombre de salariés concernés par un arrêt de longue durée (Supérieur à 3 mois) ;
Nombre de cas d’inaptitudes définitives déclarées ;
Taux de reclassement interne réussi (poste trouvé et accepté).
Dans une démarche de promotion de la diversité et de l’inclusion, l’entreprise renforce ses actions en matière de recrutement afin de favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap. L’entreprise s’engage à :
Identifier au moins deux partenaires spécialisés (Cap Emploi, écoles spécialisées, CFA inclusifs) ;
Accueillir au minimum 1 alternant ou stagiaire en situation de handicap sur la durée de l’accord (sous réserve de candidatures adaptées) ;
Diffuser les offres d’emploi sur des jobboards spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap ;
Former les recruteurs et managers impliqués dans le processus de recrutement à la non-discrimination ;
Garantir l’aménagement des entretiens de recrutement si nécessaire.
Indicateurs de suivi annuel
Nombre de structures identifiées et contactées (écoles, CFA, centres de formation spécialisés) ;
Nombre d’étudiants issus de ces établissements accueillis (stage, alternance, CDD) ;
Nombre de jobboards spécialisés utilisés (Agefiph, Handicap.fr, Hello Handicap, etc.) ;
Nombre de candidatures reçues via ces canaux.
Sensibilisation et mobilisation autour du handicap
Consciente que l’inclusion des personnes en situation de handicap repose sur une compréhension partagée des enjeux et sur l’évolution des représentations, la MGC s’engage à déployer un plan annuel de sensibilisation visant à renforcer la culture inclusive de l’entreprise. Cette démarche s’inscrit dans une logique de prévention des discriminations, de lutte contre les stéréotypes et d’accompagnement des managers dans leurs responsabilités en matière d’organisation du travail et de gestion des équipes. À ce titre, l’entreprise s’engage à :
Déployer un plan annuel de sensibilisation incluant des actions variées (ateliers, conférences, témoignages, supports pédagogiques, webinaires, communications internes) ;
Organiser, chaque année, au moins une action de sensibilisation à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), afin de mobiliser collectivement les équipes autour des enjeux du handicap au travail ;
Organiser des actions ciblées telles que les campagnes de tests d’audiométrie ;
Mettre en place une formation obligatoire à destination des managers portant notamment sur :
la gestion des situations de handicap, y compris les handicaps invisibles ;
les obligations légales en matière de non-discrimination et d’aménagement raisonnable ;
les bonnes pratiques managériales favorisant le maintien dans l’emploi ;
Intégrer un module spécifique relatif à la santé mentale et aux maladies chroniques évolutives, afin de mieux prévenir les situations de fragilisation et de favoriser un climat de travail bienveillant ;
Assurer une communication annuelle dédiée à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
L’ensemble de ces actions vise à favoriser un environnement professionnel dans lequel chaque salarié peut évoquer sa situation en toute confiance et bénéficier d’un accompagnement adapté.
Indicateurs de suivi annuel
Nombre d’actions de sensibilisation organisées (dont celles réalisées dans le cadre de la SEEPH) ;
Taux de participation des salariés ;
Nombre de supports de communication diffusés (affiches, articles intranet, newsletters, vidéos, etc.) ;
Nombre de managers sensibilisés ou formés aux bonnes pratiques d’inclusion ;
Taux de réalisation du plan d’actions prévu (% d’actions effectivement menées).
Référent handicap
Depuis quelques années, l’entreprise a désigné un référent handicap chargé de promouvoir la sensibilisation au handicap et d’accompagner les salariés en situation de handicap et de favoriser leur intégration durable au sein de l’entreprise. Il est un véritable relais entre les collaborateurs, les managers, la Direction des Ressources Humaines et les partenaires externes (médecine du travail, Cap Emploi, Agefiph, …). L’entreprise s’engage à :
Maintenir un référent handicap au sein de l’entreprise ;
Former le référent à ses missions (accueil, accompagnement, interface avec les partenaires externes) ;
Communiquer autour de son rôle et de ses coordonnées auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Indicateurs de suivi annuel
Nombre d’heures de formation suivies par le référent handicap en lien avec sa mission ;
Nombre de sollicitations ou d’accompagnements réalisés sur l’année ;
Évolution du nombre de demandes traitées par rapport à l’année précédente.
Accompagnement aux démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
L’entreprise constate que certaines situations de handicap ou de pathologies chroniques susceptibles d’ouvrir droit à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ne donnent pas lieu à une démarche administrative, en raison notamment d’une méconnaissance du dispositif, d’interrogations sur son utilité ou de craintes liées à la confidentialité. Convaincue que la RQTH constitue un levier de sécurisation des parcours professionnels et d’accès aux dispositifs d’aménagement et de compensation, l’entreprise souhaite favoriser une meilleure information et un accompagnement individualisé des salariés concernés. Elle s’engage à :
Informer et sensibiliser :
Organiser au minimum une communication annuelle dédiée à la RQTH (intranet, newsletter, réunion d’information ou webinaire) précisant les conditions d’attribution, les démarches auprès de la MDPH, les droits associés et les dispositifs mobilisables au sein de l’entreprise ;
Mettre à disposition un guide pratique interne expliquant les étapes de la démarche et les interlocuteurs utiles ;
Intégrer un volet spécifique RQTH dans les actions de sensibilisation menées auprès des managers.
Proposer un accompagnement confidentiel :
Permettre à tout salarié qui le souhaite de solliciter un entretien confidentiel avec le référent handicap ou la Direction des Ressources Humaines ;
Accompagner, sur demande, le salarié dans la constitution de son dossier (information sur les pièces nécessaires, orientation vers les interlocuteurs compétents, etc.) ;
Orienter, si besoin, vers la médecine du travail ou les partenaires spécialisés.
Faciliter les démarches administratives
Accorder une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée pour effectuer les démarches liées à la constitution ou au renouvellement du dossier RQTH ;
Accorder, si nécessaire, un temps supplémentaire pour participer à une visite médicale ou à un rendez-vous lié à l’instruction du dossier.
Garantir la confidentialité :
Garantir la stricte confidentialité des informations transmises ;
Limiter l’accès aux informations relatives à la RQTH aux seules personnes habilitées dans le cadre de leurs fonctions ;
Rappeler régulièrement aux managers leurs obligations en matière de respect de la vie privée et de non-discrimination.
L’entreprise rappelle que la démarche de reconnaissance relève du libre choix du salarié et qu’aucune pression ne peut être exercée en ce sens.
Indicateurs de suivi annuel
Nombre total d’actions de communication sur la RQTH ;
Nombre d’entretiens confidentiels sollicités auprès du référent handicap ou des RH ;
Nombre d’autorisations d’absence accordées pour constitution ou renouvellement de dossier ;
Évolution du nombre de salariés bénéficiaires de la RQTH sur la durée de l’accord (en valeur absolue et en pourcentage) ;
Taux d’évolution du nombre de reconnaissances ou renouvellements accompagnés par l’entreprise.
L’endométriose
L’endométriose est une maladie fréquente qui se caractérise par le développement de tissus semblables à la muqueuse utérine sur différents organes en dehors de l’utérus (ovaires, vessie…) provoquant notamment des inflammations, des lésions, des adhérences ou encore des kystes. Les symptômes sont les suivants : douleurs aiguës pendant ou en dehors des règles, pouvant devenir récurrentes et invalidantes ; fatigue chronique ; malaises ; troubles physiques (digestifs, urinaires, lombaires, jambes…). Ces symptômes peuvent entraîner divers impacts négatifs sur le travail des salariées concernées, tels que : douleurs liées aux changements de position ou positions tenues dans la durée ; interruption de l’activité pour des passages aux toilettes urgents, fréquents, prolongés ; baisse de la capacité de concentration, diminution de la capacité de travail, difficultés à effectuer certaines tâches, perte d’efficacité ; gêne, stress, culpabilité, irritabilité, dépression ; travail en situation de fatigue ; absences fréquentes, courtes, non prévues pour gérer la douleur, la fatigue, les soins. Consciente des difficultés que peuvent rencontrer les salariées souffrant de cette pathologie et dans l’attente d’un éventuel texte législatif en la matière, l’entreprise s’engage à :
Sensibiliser les salariés et tout particulièrement les managers aux problématiques de l’endométriose afin de déconstruire les stéréotypes ;
Accorder pour les salariées bénéficiant d’une RQTH : 6 jours d’absence rémunérés par année civile dans la limite d’un jour par mois. Les salariées doivent transmettre à la Direction des Ressources Humaines : un justificatif du diagnostic d’endométriose, établi par un professionnel de santé compétent (à transmettre chaque année) et un justificatif de leur RQTH ou, pour les salariées dont les demandes sont en cours de traitement, la preuve du dépôt de la demande de RQTH à la MDPH ;
Accorder pour les salariées dont la demande n’aboutit pas à une RQTH : 3 jours d’absence rémunérés par année civile dans la limite d’un jour par mois. Les salariées doivent transmettre à la Direction des Ressources Humaines : un justificatif du diagnostic d’endométriose, établi par un professionnel de santé compétent (à transmettre chaque année).
Il est entendu que chaque jour d’absence doit faire l’objet d’une information préalable à la Direction des Ressources Humaines avant la prise de poste et que celle-ci se chargera de justifier l’absence auprès du manager. Ces journées ne seront ni reportables, ni cumulables et ne se substituent pas aux arrêts maladies prescrits par un médecin et ne remettent pas en cause les obligations légales en matière de protection sociale.
Indicateur de suivi annuel
Nombre d’actions de sensibilisation à l’endométriose
Nombre de jours pris dans ce cadre par an
Moyens dédiés
Afin de garantir la mise en œuvre effective des engagements du présent accord, l’entreprise alloue un budget annuel dédié à la politique handicap. Pour la durée de l’accord, une enveloppe de 10 000 euros par an est réservée au financement :
des aménagements de poste (matériels, logiciels, équipements ergonomiques) ;
des actions de formation et de sensibilisation ;
des dispositifs d’accompagnement individualisé ;
des actions favorisant les démarches de RQTH.
Lorsque la situation d’un salarié nécessiterait un aménagement dont le coût excéderait cette enveloppe, l’entreprise examinera chaque dossier individuellement et les possibilités de cofinancement mobilisables auprès des organismes compétents. L’enveloppe pourra être ajustée en fonction des besoins constatés. Un bilan annuel détaillant l’utilisation de ce budget sera présenté lors de la commission de suivi.
Commission de suivi
Afin de garantir la bonne mise en œuvre du présent chapitre et d’en assurer le pilotage dans la durée, il est institué une commission de suivi de l’accord handicap.
Composition
La commission est composée :
de représentants de la Direction ;
d’un RH ;
du référent handicap ;
d’un représentant par organisation syndicale signataire ;
En fonction des sujets abordés, la médecine du travail ou tout intervenant extérieur compétent pourra être invité à participer aux échanges.
Fréquence des réunions
La commission se réunit au minimum une fois par an. Une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de la Direction ou d’une organisation syndicale signataire en cas de besoin particulier lié à l’application de l’accord.
Missions
La commission a pour mission :
d’examiner les indicateurs de suivi prévus par le présent accord ;
d’analyser l’évolution du taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
de suivre les actions mises en œuvre en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi et de sensibilisation ;
d’évaluer les situations de maintien dans l’emploi (de manière anonymisée) et les dispositifs d’accompagnement mobilisés ;
d’examiner l’utilisation du budget dédié et les éventuels besoins d’ajustement ;
d’identifier les axes d’amélioration et de proposer, le cas échéant, des mesures correctives.
Informations communiquées
À l’occasion de la réunion annuelle, la Direction transmet aux membres de la commission un bilan comprenant notamment :
le taux d’emploi actualisé ;
le nombre de salariés bénéficiaires de la RQTH ;
le nombre de recrutements réalisés ;
le nombre de situations de maintien accompagnées ;
les actions de sensibilisation menées et leur taux de participation ;
l’état d’utilisation du budget dédié ;
l’évolution des indicateurs liés aux démarches RQTH.
Les données présentées respecteront strictement la confidentialité des situations individuelles et ne comporteront aucune information nominative.
Bilan de fin d’accord
Un bilan global sera réalisé au terme de l’accord afin d’évaluer l’atteinte des objectifs fixés et de préparer, le cas échéant, la négociation d’un nouvel accord.
La durée, les règles de révision et de dénonciation
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans allant du 1er juillet 2026 au 31 décembre 2030.
Le dépôt et publicité de l’accord
La Direction procédera à la publicité du présent accord et à son affichage dans les locaux prévus à cet effet. La Direction déposera l’accord auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat -greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Paris, en 6 exemplaires originaux, le 7 juillet 2026
