RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La Mutuelle Nationale des Sapeurs-Pompiers de France
Mutuelle soumise au code de la mutualité, ayant son siège social 32, rue Bréguet, 75011 PARIS et son établissement 6 boulevard Déodat de Séverac - 31770 Colomiers, représentée par son Directeur général adjoint.
Et
L’organisation syndicale CGT-FO, ayant recueilli 100% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des élus titulaires au comité social et économique (10 novembre 2020) du premier collège électoral.
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale
TITRE II : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152255925 \h 6
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES À TOUS LES SALARIÉS PAGEREF _Toc152255926 \h 6 4.1. Définitions PAGEREF _Toc152255927 \h 6 4.1.1. définitions légales et précisions PAGEREF _Toc152255928 \h 6 4.1.2. acronymes utilisés dans le présent accord PAGEREF _Toc152255929 \h 8 4.2. Pause PAGEREF _Toc152255930 \h 9 4.3. Répartition des modes d’aménagement du temps de travail des forfaits par classification PAGEREF _Toc152255931 \h 9 4.4. Contingent annuel et heures supplémentaires PAGEREF _Toc152255932 \h 9 4.4.1. contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc152255933 \h 10 4.4.2. heures supplémentaires hors contingent PAGEREF _Toc152255934 \h 10 4.4.3. heures supplémentaires PAGEREF _Toc152255935 \h 10 4.5. Guide Interne de la MNSPF : horaires de travail et modalités d’application PAGEREF _Toc152255936 \h 11 ARTICLE 5 – ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc152255937 \h 12 5.1. Champ d’application PAGEREF _Toc152255938 \h 12 5.2. Modalités pratiques de l’annualisation – Jours de récupération du temps de travail (RTT) PAGEREF _Toc152255939 \h 13 5.2.1. modalités de l’annualisation PAGEREF _Toc152255940 \h 13 5.2.2. modalités d’acquisition des RTT PAGEREF _Toc152255941 \h 13 5.2.3. modalités d’utilisation des RTT PAGEREF _Toc152255942 \h 13 5.2.4. calendrier prévisionnel des RTT PAGEREF _Toc152255943 \h 15 5.3. Dispositions générales PAGEREF _Toc152255944 \h 16 5.3.1. annualisation de la durée du travail PAGEREF _Toc152255945 \h 16 5.3.2. heures supplémentaires PAGEREF _Toc152255946 \h 16 5.3.3. décompte des absences et entrée et sortie en cours d’année civile PAGEREF _Toc152255947 \h 17 5.3.4. modalités de règlement des salaires PAGEREF _Toc152255948 \h 17 5.3.5. RTT et variation de la durée de travail - planning de l’annualisation PAGEREF _Toc152255949 \h 18 5.3.6. heures excédentaires et déficitaires PAGEREF _Toc152255950 \h 19 ARTICLE 6 - SALARIÉS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc152255951 \h 20 6.1. Mise en œuvre des horaires de travail à temps partiel PAGEREF _Toc152255952 \h 20 6.1.1. mise en œuvre par la Mutuelle PAGEREF _Toc152255953 \h 20 6.1.2. mise en œuvre à la demande du salarié PAGEREF _Toc152255954 \h 20 6.1.3. communication des horaires de travail PAGEREF _Toc152255955 \h 21 6.2. Durée de travail PAGEREF _Toc152255956 \h 21 6.2.1. dérogations légales PAGEREF _Toc152255957 \h 21 6.2.2. dérogation conventionnelle PAGEREF _Toc152255958 \h 22 6.3. Heures complémentaires PAGEREF _Toc152255959 \h 22 6.4. Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc152255960 \h 22 6.5. Temps partiel aménagé sur l’année PAGEREF _Toc152255961 \h 22 6.5.1. champ d’application PAGEREF _Toc152255962 \h 22 6.5.2. définition et mise en place PAGEREF _Toc152255963 \h 23 6.5.3. heures complémentaires PAGEREF _Toc152255964 \h 23 6.5.4. conditions des changements de durée ou d’horaires de travail et modification des plannings prévisionnels PAGEREF _Toc152255965 \h 23 6.5.5. rémunération PAGEREF _Toc152255966 \h 23 6.5.6. absences et entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc152255967 \h 24 ARTICLE 7. – FORFAITS ANNUELS EN JOURS PAGEREF _Toc152255968 \h 25 7.1. Mode de détermination des salariés concernés PAGEREF _Toc152255969 \h 25 7.1.1. catégories des salariés concernés PAGEREF _Toc152255970 \h 25 7.1.1.1. les cadres PAGEREF _Toc152255971 \h 25 7.1.1.2. les salariés PAGEREF _Toc152255972 \h 25 7.1.2. critères déterminant les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours et relevant des catégories concernées PAGEREF _Toc152255973 \h 25 7.2. Dispositions générales– Jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc152255974 \h 26 7.3. Durée du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc152255975 \h 26 7.3.1. forfait annuel en jours à temps complet PAGEREF _Toc152255976 \h 26 7.3.2. forfait annuel en jours à temps réduit PAGEREF _Toc152255977 \h 27 7.4. Temps de repos et charge de travail : santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc152255978 \h 28 7.4.1. calendrier prévisionnel des jours travaillés PAGEREF _Toc152255979 \h 29 7.4.2. vérification par la Mutuelle et par le salarié PAGEREF _Toc152255980 \h 29 7.4.3. bilan : entretien semestriel quadrimestriel – visite médicale spéciale PAGEREF _Toc152255981 \h 31 7.5. Utilisation des jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc152255982 \h 31 7.6. Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc152255983 \h 31 7.6.1. dispositions liminaires PAGEREF _Toc152255984 \h 31 7.6.2. proposition de la convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc152255985 \h 32 7.6.3. droit du salarié à demander la fin de la convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc152255986 \h 33 7.7. Gestion des absences et des arrivées et départs et cours de période PAGEREF _Toc152255987 \h 33 7.8. Représentants du personnel et forfaits en jours PAGEREF _Toc152255988 \h 35 7.9. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152255989 \h 36 ARTICLE 8. – CADRES DIRIGEANTS DE NIVEAU D PAGEREF _Toc152255990 \h 36 ARTICLE 9. – TRAJET DOMICILE – LIEU DE MISSION PAGEREF _Toc152255991 \h 36 9.1. Hors du secteur géographique PAGEREF _Toc152255992 \h 37 9.2. Dans le secteur géographique PAGEREF _Toc152255993 \h 37 9.3. Dispositions générales PAGEREF _Toc152255994 \h 38
TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc152255995 \h 39
ARTICLE 10. – COMMISSION DE DISCUSSION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc152255996 \h 39 10.1. Commission de discussion PAGEREF _Toc152255997 \h 39 10.2. Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc152255998 \h 39 ARTICLE 11. - CONCLUSION, PUBLICITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc152255999 \h 39 ARTICLE 12. – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc152256000 \h 40 ARTICLE 13. – SUIVI DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc152256001 \h 40 ARTICLE 14. – DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152256002 \h 40 ARTICLE 15. – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152256003 \h 41
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objectif d’adapter l’accord collectif d’entreprise du 2 août 2017.
Des besoins nouveaux sont apparus en matière d’organisation du temps de travail.
C’est pourquoi, devant le constat de l’inadaptation de l’accord collectif du 2 août 2017, la Direction de la Mutuelle a proposé de le réviser sur les points concernés. Après discussion, les négociateurs ont décidé de procéder par la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise, afin qu’en un texte unique coexistent :
De nouvelles dispositions relatives à la durée du travail,
En cohérence avec les dispositions maintenues issues de l’accord du 2 août 2017.
À compter de son entrée en vigueur, il remplace intégralement l’accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 2 août 2017 et plus globalement tout accord d’entreprise antérieur ayant un objet identique. Il remplace également tout usage d’entreprise et ou engagement unilatéral d’entreprise antérieur ayant un objet identique
Le présent accord traduit les négociations organisées entre la Direction de la Mutuelle et la déléguée syndicale FO.
Dans la mesure du possible, le présent accord doit être appliqué avec discernement.
********* *********
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES ARTICLE 1ER. – PRINCIPE GÉNÉRAL DE SUBSIDIARITÉ L’article L. 2253-3 du code du travail dispose : « En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.
Dans les autres matières, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement. »
Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions de la convention collective ayant le même objet. Dans le cas de dispositions identiques, la disposition prévue au présent accord sera retenue, même moins favorable, sauf pour les dispositions de la convention collective pour lesquelles une dérogation dans un sens moins favorable ne serait pas expressément autorisée par la loi ou par la convention collective.
ARTICLE 2. – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Mutuelle, à temps complet et à temps partiel.
En sont exclus, les salariés exécutant une formation en alternance, quelle que soit l’appellation du contrat (apprentissage, contrat de professionnalisation, convention CIFRE, contrat d’insertion, etc.)
ARTICLE 3. – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE Le présent accord est soumis aux dispositions du code du travail et à celles de la convention collective nationale de la Mutualité.
TITRE II : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES À TOUS LES SALARIÉS
4.1. Définitions
4.1.1. définitions légales et précisions
Afin de faciliter la compréhension des termes juridiques utilisés, il a paru pratique d’en donner leur définition, telles qu’elles émanent du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation.
« semaine » (art. L. 3121-35)
Il est entendu la semaine civile : du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures.
« temps de travail effectif » (L. 3121-1)
Il s’agit du temps durant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
« trajet domicile-lieu de mission » (L. 3121-4)
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière, déterminée par convention ou accord collectif, ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité social et économique.
« durée légale du travail » (L. 3121-27)
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile. Elle concerne les salariés dont la durée de travail est décomptée en heure. Pour un salarié, il s’agit de la durée de travail à temps plein.
« répartition de la durée du travail »: période de référence
La durée de travail est appréciée : - art. L. 3121-27 : soit sur la semaine : il s’agit de la période de base, qui s’applique à défaut d’un dispositif juridique différent : période de référence hebdomadaire, - art. L. 3121-41 et L. 3121-44 : soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application d’un dispositif juridique adapté (accord collectif d’entreprise ou convention collective) : période de référence annuelle.
C’est sur cette période de référence que sont calculées les heures supplémentaires (pour les salariés à temps complet) ou les heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel), pour ceux des salariés dont la durée du travail est décomptée en heure. Ainsi, pour une période de référence annuelle, la durée de travail d’un salarié à temps complet est de 1607 heures.
Les horaires variables se composent de plages fixes correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, et de plages mobiles pendant lesquelles la présence des salariés est facultative.
En application des dispositions de l’article L. 3121-48 du code de travail, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée de travail prévue au présent accord ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Les horaires variables sont ouverts à tous les salariés, à temps complet ou à temps partiel, bénéficiant d’un décompte en heures de leur durée du travail.
Des restrictions d’accès aux horaires variables peuvent être prévues à l’égard de certains postes de travail, après avis du comité social et économique.
Dans le cas où il serait constaté un abus dans l’usage par un salarié bénéficiaire des horaires variables, le bénéfice pourra lui en être retiré à titre temporaire ou définitif.
Dans le cadre des horaires variables, il est convenu que les reports d’heures d’une semaine sur l’autre sont limités au maximum à 4 heures par mois civil. Ce report de 4 heures variables par mois est compensé au cours du même mois. Au terme du mois civil, ce report d’heures est limité à 4 heures, avant le début du mois suivant.
« heures supplémentaires »
Selon la jurisprudence, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite doivent donner lieu à rémunération.
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de la période de référence : - art. L. 3121-41 : Lorsque la durée du travail est organisée sur l’année, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 1607 heures.
Afin de rémunérer les salariés qui ont accompli des heures supplémentaires à la demande de leur responsable de service, les heures travaillées au-delà de la 39e heure et jusqu’à la 42e heure incluse sur une semaine, et non-comprises dans les reports d’heures variables, sont payées en heures supplémentaires. Leur rémunération est effectuée au plus tard sur le mois de paie suivant celui au cours duquel elles ont été réalisées. Une journée d’absence n’est pas considérée comme temps de travail effectif.
Les heures effectuées au-delà de la 42e heure sont décomptées dans l’annualisation de la durée du travail.
« travail à temps partiel » (L. 3123-1)
Il s’agit de la durée du travail inférieure à la durée légale, décomptée soit sur la semaine, soit sur une période supérieure.
Constituent des heures complémentaires, toutes les heures de travail accomplies au-delà de la durée de travail contractuelle.
Lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est organisée sur une période de plusieurs semaines ou sur l’année, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée de travail contractuelle calculée sur la période de référence.
« cadres dirigeants » (L. 3111-2)
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Selon la jurisprudence, la qualité de cadre dirigeant ne requiert ni l’existence d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau le plus élevé de la classification conventionnelle.
Le cadre dirigeant est exclu des dispositions suivantes : durée du travail (travail effectif, astreintes, équivalences, temps de déplacement), heures supplémentaires et contingent, durées maximales de travail, repos hebdomadaire et repos quotidien, jours fériés, etc. Le cadre dirigeant bénéficie des congés payés.
« jours ouvrés »
Il s’agit des jours travaillés du lundi au vendredi.
4.1.2. acronymes utilisés dans le présent accord
« RTT »
Il s’agit des jours de récupération du temps de travail, visés à l’article 5.
« JNT »
Il s’agit des jours non travaillés, visés à l’article 7.
4.2. Pause Chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes continues avant 6 heures continues de travail effectif. La coupure du déjeuner est de nature à constituer la pause précitée si elle intervient avant 6 heures continues de travail effectif et si elle dure au moins 20 minutes continues.
À l’exception des salariés en forfait-jours et des cadres dirigeants, les salariés badgent en partant et en rentrant de coupure du déjeuner.
4.3. Répartition des modes d’aménagement du temps de travail des forfaits par classification
Niveau E Employés/ouvriers Niveau T Techniciens et agents de maîtrise Niveau C Cadres Niveau D Directeurs Annualisation du temps de travail oui oui oui Non si cadre dirigeant – oui dans le cas contraire. Horaires Variables oui oui Oui, sauf pour les cadres en forfaits jours Non si cadre dirigeant – oui dans le cas contraire Forfait annuel en jours non oui, si conditions remplies oui, si conditions remplies Non si cadre dirigeant – oui dans le cas contraire. Régime spécial pour cadres dirigeants non non non Oui, si cadre dirigeant Forfait déplacement professionnel oui oui oui Non si cadre dirigeant – oui dans le cas contraire.
4.4. Contingent annuel et heures supplémentaires En application du 2e alinéa de l’article L. 2253-3 du code du travail, le contingent annuel et les majorations pour heures supplémentaires sont fixées ainsi qu’il suit :
4.4.1. contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est fixé à 220 heures par année civile.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donnent lieu à information préalable du comité social et économique. Elles n’ouvrent pas droit à contrepartie en repos.
4.4.2. heures supplémentaires hors contingent
En cas de besoin, il peut être effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, dans la limite de 220 heures. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel font l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % lorsque l’effectif de l’entreprise est supérieur à 20 salariés et de 50 % lorsque l’effectif est inférieur à 20 salariés.
Le droit à contrepartie en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée.
Le salarié adresse sa demande au moins 7 jours à l’avance, précisant les date et durée du repos. La Mutuelle lui répond dans les 7 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, il doit, après consultation des délégués du personnel, en indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et proposer au salarié une autre date, à l’intérieur de ce délai de deux mois. L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut en entraîner la perte. Dans ce cas, les repos doivent être pris dans un délai d’un an. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier des contreparties en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
4.4.3. heures supplémentaires
Toutes les heures supplémentaires effectuées dans et hors le contingent annuel sont majorées selon le taux suivant : - pour les cadres : au taux de 25 %, quel que soit le nombre des heures supplémentaires accomplies, - pour les non-cadres : au taux de 25 %, quel que soit le nombre des heures supplémentaires accomplies.
Selon les cas, la Mutuelle peut proposer que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes sont payées par un repos compensateur de remplacement. Pour cela, le salarié bénéficiaire en fait la demande à la Mutuelle par écrit. La Mutuelle donne son accord pour un paiement en repos, au plus tard dans un délai de 7 jours. Son accord peut porter sur l’heure supplémentaire et/ou sa majoration.
La Mutuelle peut refuser son accord lorsque l’absence du salarié, par le fait d’un paiement en repos, serait de nature à nuire au fonctionnement du service.
4.5. Guide Interne de la MNSPF : horaires de travail et modalités d’application
Les dispositions d’application du présent accord sont prévues dans le Guide Interne de la MNSPF. Ce Guide Interne est établi par la Direction de la Mutuelle.
Il est mis en application après consultation du comité social et économique.
Il contient notamment, et de manière non exhaustive, des dispositions relatives à :
les horaires de travail et les horaires variables,
les heures supplémentaires et leur paiement,
l’acquisition des RTT,
la liberté de pose des RTT,
les exceptions à la liberté de pose,
la planification des RTT,
l’impossibilité de prise des jours RTT planifiés,
le décompte des jours travaillés pour les salariés en forfaits jours,
la prise en compte des absences des salariés en forfaits jours,
la pause café,
la badgeuse,
le contrôle d’accès aux locaux professionnels,
les absences,
les déplacements/missions,
les salaires et les avantages sociaux
les règles de vie et d’hygiène au travail.
ARTICLE 5 – ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET 5.1. Champ d’application
Les salariés intérimaires en sont exclus. Les salariés sous contrat à durée déterminée en sont exclus, sauf indication expresse contenue dans le contrat de travail. Dans le cas où un salarié en CDD se verrait appliquer les présentes dispositions, les RTT acquis et en cours seront posés d’office le dernier mois connu de travail.
L’annualisation du temps de travail
est applicable d’office à tout salarié en contrat à durée indéterminée à temps complet, quelle que soit sa classification et qui ne bénéficie pas d’un autre mode d’aménagement du temps de travail.
L’article L. 3121-43 du code du travail dispose : « La mise en place d'un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »
À l’égard des salariés à temps complet, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine prévue par le présent accord ne constitue pas une modification des contrats de travail. Elle se fait sans modification du contrat de travail et sans avenant au contrat de travail.
En conséquence, l’annualisation de la durée du travail des salariés à temps complet sera mise en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord, pour tous les salariés concernés et qui ne seront pas concernés par un autre mode d’aménagement de leur temps de travail.
5.2. Modalités pratiques de l’annualisation – Jours de récupération du temps de travail (RTT)
5.2.1. modalités de l’annualisation
Les modalités de l’annualisation applicable à MNSPF, pour les salariés à temps complet, sont les suivantes :
La durée du travail effectif annuel est de
1607 heures par période de référence de 12 mois (du 1er janvier au 31 décembre),
La
durée de référence est de 39 heures par semaine, générant des jours de récupération, appelés RTT (= récupération temps de travail). La durée de référence de 39 heures par semaine peut être modifiée, à la hausse ou à la baisse, pour s’adapter aux besoins des services ou des unités de travail de MNSPF, selon les dispositions ci-après.
Les RTT sont calculées à partir du nombre d’heures de travail effectif réel.
5.2.2. modalités d’acquisition des RTT
Les droits à RTT se calculent au fur et à mesure du déroulement de la période de référence.
Pour un mois civil intégralement travaillé, le salarié acquiert 1,83 RTT.
Pour une année civile intégralement travaillée, à l’exception des congés payés et des jours fériés tombant les jours ouvrés, le nombre de jour de RTT est fixé à 22 jours pour un salarié à temps complet.
Dans le cas d’absences, le nombre des RTT est calculé à due proportion, selon modalités indiquées ci-après.
5.2.3. modalités d’utilisation des RTT
La Mutuelle bénéficie d’une priorité pour décider de placer les salariés en RTT pour des jours de pont accolés à un jour férié.
Sous la réserve précédente, et dans le respect des modalités qui suivent, les salariés placent librement leurs jours de RTT :
La prise par anticipation des RTT est autorisée aux salariés, dont l’ancienneté est d’au moins six mois en temps de travail effectif, et sous la condition de la validation de la période d’essai (initiale et renouvelée). L’utilisation par anticipation est limitée à 20 jours, et uniquement entre février et novembre à répartir selon les périodes suivantes ;
Pour la période de février à avril, il peut être posé au maximum 6 jours
Pour la période de mai à août, il peut être posé 14 jours au maximum, sous déduction des RTT posés par anticipation pour la période précédente,
Pour la période de septembre à novembre, il peut être posé 20 jours au maximum, sous déduction des RTT posés par anticipation pour les périodes précédentes.
Les salariés n’ayant pas pris de RTT par anticipation au 30 novembre doivent avoir pris 17 RTT au 30 novembre.
Pour les salariés n’ayant pas acquis 22 RTT sur l’année, les plafonds précédents de RTT à prendre sont calculés au prorata.
Tous les RTT acquis doivent être pris au 31/12. Les RTT non soldés au 31/12 sont perdus.
Une régularisation entre les RTT posés et les RTT acquis est effectuée par la Direction. Les RTT posés au-delà de l’acquisition en réel sont compensés par déduction des salaires dus au plus tard au 31 décembre.
Les RTT sont posés par demi-journée (3,90 h ou 3h54) ou journée entière (7,80 h ou 7h48). Une demi-journée est bornée, en début ou en fin, par la pause déjeuner.
Le salarié génère une demande de pose de RTT par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps (KELIO à la date du présent accord).
Cette indication génère une demande d’absence pour RTT au responsable du service. Le salarié effectue sa demande au moins 7 jours calendaires avant sa prise de RTT, sauf imprévu apprécié en bonne intelligence. Le responsable de service, ou la Direction, dispose de 7 jours calendaires pour accepter la demande. En cas d’absence du responsable du service durant le délai de réponse, le salarié adresse sa demande au niveau hiérarchique supérieur, qui dispose du même délai initial d’acceptation de 7 jours calendaires. À défaut de réponse, la demande est réputée refusée.
Les jours de RTT acquis peuvent être posés selon les besoins des salariés et même accolés aux congés payés.
Le départ en RTT implique l’accord préalable et exprès du responsable de service ou de la Direction de la Mutuelle.
En cas de besoin ou de nécessité de service, notamment un nombre minimal de salariés au sein du service, la Direction pourra demander le report des RTT posés. La demande est effectuée 48 heures au moins avant la prise du RTT.
En cas d’urgence ou cas de force majeure, la Direction pourra imposer le report des RTT posés. Le report est imposé 24 heures au moins avant la prise du RTT.
Toutes les heures de travail accomplies à la demande de la Mutuelle sur une même semaine au-delà de la 39e heure et jusqu’à la 42e, et non-comprises dans les reports d’heures variables, seront considérées comme heures supplémentaires et rémunérées comme telles (cf. article 4). Les heures supplémentaires payées ne génèrent pas de RTT.
Les autres heures supplémentaires intègrent le compte d’annualisation.
5.2.4. calendrier prévisionnel des RTT
Afin d’organiser l’activité des services et le travail des équipes, les salariés indiquent sur leur planning prévisionnel leur absence en RTT, sur le logiciel de gestion des temps.
L’indication de la prise prévisionnelle des RTT est réalisée selon l’une des modalités suivantes :
soit, le salarié positionne, en une seule fois, ses RTT prévisionnels pour l’année civile, avant le 1er février,
soit, il positionne ses RTT prévisionnels, pour chaque quadrimestre (avant le 16 janvier, avant le 16 mai, avant le 16 septembre).
Le calendrier prévisionnel des RTT :
ne génère pas de demande d’absence en RTT sur le logiciel de gestion des temps.
n’est pas corrélé au planning de l’annualisation du salarié.
ne génère aucun droit spécifique au profit du salarié.
Le salarié doit effectuer sa demande d’absence en RTT en suivant les modalités et dispositions du § 5.2.3. précédent.
5.3. Dispositions générales Il est fait application des dispositions des articles L. 3122-1 et suivants du code du travail.
5.3.1. annualisation de la durée du travail
Principes :
La durée de travail est répartie sur une période de 12 mois, commençant le 1er janvier de l’année et se terminant le 31 décembre de l’année suivante. Cette période de 12 mois est appelée « période d’annualisation ».
La durée de travail à temps complet est de 1607 heures sur la période d’annualisation. Pour un droit complet à congés payés légaux effectivement pris, la durée annuelle de travail est de 1607 heures par année civile.
Dans le cadre de cette période, la durée de travail peut varier d’une semaine l’autre, selon les modalités ci-après.
Exemples d’annualisation
Annualisation linéaire :
Le planning de travail annualisé peut fixer une durée de travail identique chaque semaine : 39 heures par semaine, générant 22 RTT par an, pour un droit intégral à congés payés et pour un salarié à temps complet.
Annualisation modulée :
Le planning peut également prévoir que durant les périodes de forte activité, la durée de travail hebdomadaire augmente. Les semaines de haute activité sont alors compensées par des semaines de basse activité.
Annualisation linéaire et modulée (annualisation mixte) :
L’annualisation peut également être linéaire et modulée, selon les périodes de l’année.
Annualisation retenue par MNSPF
MNSPF applique par principe une annualisation linéaire. Mais, en cas de besoin, elle pourra appliquer une autre forme d’annualisation, après information du Comité social et économique.
5.3.2. heures supplémentaires
L’annualisation pratiquée connaît deux limites : - limite annuelle : 1607 heures sur la période de référence, - limite hebdomadaire : 39 heures (non compris les heures d’horaires variables).
Constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur la période de référence (ou de la durée annuelle supérieure pour un salarié n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures et déjà comptabilisées.
5.3.3. décompte des absences et entrée et sortie en cours d’année civile
Entrée ou sortie en cours d’année
Pour un salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le plafond de la durée de travail annuel demeure fixé à 1607 heures pour un salarié à temps complet et est, ou le plafond annuel proratisé pour un salarié à temps partiel.
Absences
Les absences sont décomptées de la manière suivante :
- détermination de la durée de l’absence du salarié, à partir de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation chez la MNSPF, - cette durée de l’absence est ensuite retranchée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable chez la MNSPF : un seuil de déclenchement spécifique pour le salarié absent est alors obtenu, - enfin, il est décompté le nombre d’heures travaillées par le salarié concerné durant l’année civile, qui est comparé au seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires : les heures travaillées au-delà sont des heures supplémentaires.
Exemple 1 :
- durée moyenne de travail hebdomadaire : 35 heures en moyenne / semaine - durée maximale annuelle : 1607 heures.
Soit un salarié absent pour maladie durant deux semaines en période haute de 40 heures. Durant son absence, ses collègues de travail ont travaillé 2x40 heures = 80 heures. Pendant l’année civile, ce salarié aura donc travaillé 1607 h-2x40h= 1527 heures.
Son seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires est égal à 1607h-2x35h=1537 heures.
Exemple 2 :
- durée moyenne de travail hebdomadaire : 35 heures en moyenne / semaine - durée maximale annuelle : 1607 heures.
Soit un salarié absent pour maladie durant deux semaines en période basse de 30 heures. Durant son absence, ses collègues de travail ont travaillé 2x30 heures = 60 heures Pendant l’année civile, ce salarié aura donc travaillé 1607 h - 2x30h= 1547 heures.
Son seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires est égal à 1607h-2x35h=1537 heures.
5.3.4. modalités de règlement des salaires
Afin d'éviter aux salariés une variation importante de leur rémunération d'un mois sur l'autre, la rémunération est lissée, sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire en moyenne, soit un salaire mensualisé de 151,67 h (=35x52/12).
Pour les salariés à temps partiel, leur salaire est lissé selon la même méthode.
Le bulletin de salaire fait apparaître la durée du travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée ;
Le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période d’annualisation est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette période.
5.3.5. RTT et variation de la durée de travail - planning de l’annualisation
RTT et variation de la durée du travail
La durée de travail n’est pas nécessairement identique d’une semaine l’autre, notamment en cas d’annualisation modulée ou mixte. Elle peut varier, selon le planning prévisionnel, et est adaptée à la charge d’activité de chaque service ou unité de travail de la Mutuelle.
Ainsi, et à titre d’exemple, il peut être prévu : - des semaines de haute activité, avec une durée de travail hebdomadaire supérieure à 39 heures, - des semaines de basse activité, inférieure à 39 heures. La variation de la durée de travail doit être organisée de façon que, sur la période de référence, la durée du travail soit de 1607 heures.
Afin de compenser les semaines de haute activité par des semaines de basse activité, dans le cadre d’une annualisation linéaire et d’une annualisation modulée, la Mutuelle s’engage à ce que le planning prévisionnel dégage des jours de RTT.
Ainsi, une annualisation linéaire de 39 heures hebdomadaires génère environ 21.5 RTT par période de référence, amenant la durée du travail à 1607 heures par an. Par souci social, la MNSPF fixe le nombre de RTT à 22 par année civile, année bissextile incluse.
Chaque mois civil intégralement travaillé génère 1,83 RTT, pour un salarié à temps complet. Pour un mois incomplet, il est appliqué un montant au prorata. Pour la déduction des absences, la proratisation des RTT est calculée à partir d’un mois théorique de 30 jours.
Planning de l’annualisation de la durée du travail
L’annualisation de la durée du travail est mise en œuvre pour chaque service de la Mutuelle. Pour permettre la prévisibilité de l’annualisation, le planning est préférentiellement établi pour 12 mois glissant et il est accessible à chaque salarié depuis son compte d’accès sur le logiciel de gestion du temps de travail (logiciel KELIO à titre informatif).
Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires, de modification de la répartition de la durée des horaires est fixé à 7 jours calendaires et elle est précédée d’une information du Comité social et économique.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, ce délai peut être abaissé à 24 heures et le Comité social et économique en est informé dans le même délai, au besoin par tout moyen.
La modification de planning est effectuée par une communication dédiée aux salariés concernés dans les délais précités. Ces modifications leur sont alors accessibles sur le compte d'accès au logiciel de gestion de leur temps de travail.
Dans le cas d’une modification du planning en cours d’année, la Mutuelle préservera le nombre de RTT initialement prévus, en jours entiers ou à défaut en demi-journée.
5.3.6. heures excédentaires et déficitaires
Heures excédentaires
Les heures hebdomadaires de travail effectuées au-delà de 35 heures mais : - dans la limite de 1607 heures, - dans la limite de 48 heures pour une seule semaine ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles sont récupérées sous forme de RTT.
En cas de dépassement de l’une des deux limites précédentes, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires.
Les dispositions précédentes ne sont pas applicables aux heures travaillées au-delà de la 39e heure et jusqu’à la 42e heure incluse sur une semaine, et non-comprises dans les reports d’heures variables, visées à l’article 4.1.1.
Heures déficitaires
S’il apparaissait, en cours de période de référence de 12 mois, qu’un salarié a effectué un nombre d’heures laissant augurer qu’en fin de période de référence, la durée annuelle de travail de 1607 heures ne serait pas respectée, un réajustement serait alors nécessaire.
Un compte de compensation est institué pour chaque salarié. À l’issue de chaque période de référence, ou en cas de départ en cours de période de référence, MNSPF arrête le compte de compensation de chaque salarié : - dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail excède 1607 heures de travail effectif, les heures effectuées au-delà des 1607 heures constituent des heures supplémentaires, - l’inverse, il sera fait application du principe de compensation salariale selon modalités arrêtées individuellement avec chaque salarié concerné.
ARTICLE 6 - SALARIÉS À TEMPS PARTIEL 6.1. Mise en œuvre des horaires de travail à temps partiel
6.1.1. mise en œuvre par la Mutuelle
En application de l’article L. 3123-1 du code du travail, les horaires de travail à temps partiel sont mis en place sur le fondement du présent accord.
6.1.2. mise en œuvre à la demande du salarié
Les salariés peuvent également demander à travailler à temps partiel, selon les modalités qui suivent : - la demande est effectuée par écrit, en précisant la raison de la demande et la durée du travail souhaitée, - l’employeur dispose d’un délai d’analyse de deux mois pour accepter ou refuser le passage à temps partiel. Durant cette période, il examine s’il est possible de faire occuper l’emploi du salarié pour le temps partiel sollicité, ou si un autre emploi, relevant de la même catégorie professionnelle, peut être occupé pour le temps partiel sollicité par le salarié. Sur demande expresse du salarié, il examine si des emplois à temps partiel relevant de catégories professionnelles inférieures sont disponibles. Le refus de l’employeur doit être motivé par des raisons objectives, telles que par exemple : l’organisation du service, l’impossibilité d’embaucher à temps partiel sur le même poste, l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il peut être démontré que le changement d’emploi aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ; - lorsque l’employeur donne son accord au passage au temps partiel, il lui appartient de proposer les horaires du travail à temps partiel.
En cas de désaccord du salarié exprimé par écrit sur ces horaires de travail, le salarié dispose de l’alternative suivante : - renoncer à travailler à temps partiel, - accepter les horaires de travail proposés par l’employeur.
La date du passage à temps partiel est fixée par l’employeur. Elle ne peut être postérieure de plus de 8 mois à l’accord exprimé par l’employeur.
Le salarié concerné bénéficie de la priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, conformément à l’article L. 3123-3 du code du travail.
La même procédure est appliquée lorsque le salarié à temps partiel souhaite bénéficier d’un emploi à temps plein.
6.1.3. communication des horaires de travail
Les horaires de travail doivent être communiqués pour chaque journée travaillée. Cette communication est effectuée en début d’année civile par les deux moyens ci-après : - affichage des horaires de travail des différents services, - notification individuelle électronique.
Selon les cas, la répartition des horaires de travail est effectuée de la manière suivante : - entre les jours de la semaine, - ou entre les semaines du mois, - et lorsque le temps partiel est aménagé sur l’année, cette répartition est effectuée sur l’année.
6.2. Durée de travail La durée de travail minimale d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à son équivalent mensuel ou à l’équivalent calculé sur l’année lorsque la répartition de la durée du travail est organisée sur l’année.
6.2.1. dérogations légales
Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de 24 heures n’est pas applicable aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours.
Pour information et en application des articles L. 3123-7 et suivants du code du travail, la durée de travail minimale d’un salarié à temps partiel peut être inférieure à 24 heures par semaine, ou son équivalent mensuel ou à l’équivalent calculé sur l’année, dans les cas suivants : 1° contrats d'une durée au plus égale à sept jours ; 2° contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 du code du travail; 3° contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 du code du travail pour le remplacement d'un salarié absent. 4° contrats de travail à durée indéterminée conclus dans le cadre d'un cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. 5132-5, L. 5132-11-1 ou L. 5132-15-1 du code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-27. Une durée de travail inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée. Une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge prévu au premier alinéa de l'article L. 161-22-1-5 du code de la sécurité sociale. Une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
Ces dérogations sont mises en œuvre selon les dispositions du code du travail.
6.2.2. dérogation conventionnelle
Dans le cas où la Convention collective nationale de la Mutualité ferait l’objet d’un avenant afin de fixer une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures précitée, les soussignées prennent l’engagement d’initier une négociation afin de déterminer les modalités selon lesquelles pourra s’opérer le groupement des horaires de travail sur des journées entières ou des demi-journées. Cette négociation sera initiée, par la Mutuelle ou par les représentants du personnel, dans un délai de douze mois suivant la conclusion de l’avenant conventionnel.
6.3. Heures complémentaires Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours de la période annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail contractuelle annuelle.
Les heures complémentaires : - accomplies jusqu’au dixième de cette durée de travail donnent lieu à majoration de 10%, - accomplies au-delà du dixième et jusqu’au 1/3 de cette durée de travail donnent lieu à majoration de 25%.
6.4. Garanties accordées aux salariés à temps partiel En plus du régime des coupures, les salariés à temps partiel bénéficient des garanties suivantes : - les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Cette égalité d’accès est garantie par l’affichage des postes à temps complet ouverts au sein de la MNSPF, - la période minimale de travail est fixée à 3 heures par jour, - l’horaire de travail ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité, dont la durée est limitée à 2 heures.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
6.5. Temps partiel aménagé sur l’année
6.5.1. champ d’application
Le temps partiel aménagé sur l’année est applicable à tout salarié, sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, quelle que soit sa classification.
6.5.2. définition et mise en place
Définition :
Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier, sur l’année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période au plus égale à l’année civile.
La durée de travail est répartie sur une période au plus égale à la période de référence de 12 mois. La période de référence est l’année civile. La durée de travail ne peut pas atteindre 1607 heures sur l’année.
Dans ce cadre, la durée de travail du salarié à temps partiel peut varier en fonction des plannings prévisionnels remis au salarié en début d’année civile. Le salarié en temps partiel aménagé peut bénéficier de jours de repos, appelés RTT, pour compenser les semaines de haute activité.
À l’identique de ce qui est prévu pour les salariés à temps plein, le temps partiel aménagé sur l’année permet un aménagement linéaire ou un aménagement modulé ou un aménagement linéaire et modulé de la durée du travail.
Toutes les dispositions de l’article 5, non contraires au principe de la durée du travail à temps partiel, sont applicables aux salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année.
Mise en place :
À l’égard d’un salarié à temps partiel, l’annualisation est mise en place après avoir obtenu son accord préalable et exprès, matérialisé dans un avenant à son contrat de travail.
6.5.3. heures complémentaires
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin d’année.
6.5.4. conditions des changements de durée ou d’horaires de travail et modification des plannings prévisionnels
Les changements de durée ou d’horaires de travail et la modification des plannings prévisionnels peuvent intervenir pour les cas suivants : - finalisation de travaux, - réunions, - remplacement d’un salarié ou de salariés absents, - gestion d’un afflux temporaire d’activité, - déplacements professionnels, - toutes raisons de services.
6.5.5. rémunération
La rémunération est lissée sur l’année. Elle est versée mensuellement aux salariés à temps partiel aménagé indépendamment de l'horaire réel pratiqué. Elle est calculée sur la base de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle indiquée dans le contrat de travail. Les heures complémentaires sont payées en fin de période.
6.5.6. absences et entrées et sorties en cours d’année
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de l’article 5.3.3. concernant le décompte des absences et les entrées et sorties en cours d’année.
ARTICLE 7. – FORFAITS ANNUELS EN JOURS 7.1. Mode de détermination des salariés concernés Sont susceptibles de se voir proposer une convention individuelle de forfaits en jours les salariés, qui cumulativement : - relèvent de l’une des deux catégories visées à l’article L. 3121-58 du code du travail (et rappelé ci-après) -
et qui remplissent les critères objectifs fixés par l’accord.
Les catégories et les critères exposés ci-après pour se voir proposer un forfait en jours de travail sont cumulatifs et lorsqu’ils sont réunis, le forfait en jours ne peut s’appliquer que si une convention écrite individuelle a été conclue avec le salarié concerné.
7.1.1. catégories des salariés concernés
L’article L. 3121-58 du code du travail détermine les catégories de salariés dont la durée de travail peut être conclue sur la base d’un forfait annuel en jours.
L’article L. 3121-58 du code du travail distingue d’une part « les cadres », d’autre part « les salariés ».
7.1.1.1. les cadres Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : «
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » (article L. 3121-58, 1er).
7.1.1.2. les salariés Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : «
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (article L. 3121-58, 2e).
7.1.2. critères déterminant les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours et relevant des catégories concernées
Le présent accord définit des critères objectifs permettent de définir les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours
Deux critères cumulatifs sont retenus : l’impact des fonctions sur la durée du travail et le degré d’autonomie :
Concernant l’impact des fonctions sur la durée du travail, sont concernés les cadres et les salariés qui ne peuvent, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
L’indétermination de la durée du temps de travail doit résulter d’une impossibilité objective, consécutive à l’accomplissement des fonctions confiées.
Degré d’autonomie :
Sont concernés les cadres et les salariés dont les points aux critères classants définis par la convention collective sont au moins les suivants : - « autonomie » : minimum degré 3, - « gestion : moyens et ressources » : minimum degré 2.
7.2. Dispositions générales– Jours non travaillés (JNT)
La période de référence est l’année civile.
Le forfait annuel en jours, à temps complet ou à temps réduit, fixe un nombre de jours maximum à travailler sur la période de référence pour le salarié, ayant acquis un droit intégral à congés payés.
Le forfait annuel en jours, à temps complet ou à temps réduit, ne génère pas de droit à un nombre de jours de repos, au profit du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait.
Le forfait annuel fixe le nombre de jours que le salarié doit travailler sur la période de référence, en échange du salaire annuel forfaitaire, et s’il dispose d’un droit intégral à congés payés. Dans ce cas, le forfait annuel en jours fait apparaître un nombre de jours qui ne sont pas travaillés, par soustraction avec le nombre de jours habituellement travaillés sur la période de référence. Ces jours sont appelés JNT : jours non travaillés.
Le nombre des JNT varie d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours ouvrés dans l’année, après déduction des jours fériés non travaillés dans la Mutuelle.
À titre d’exemple, pour l’année 2024 :
366 jours – 104 (samedis et dimanches) – 10 (jours fériés en jours ouvrés) – 25 CP (ouvrés) = 227 jours ouvrés à travailler.
7.3. Durée du forfait annuel en jours
7.3.1. forfait annuel en jours à temps complet
La durée de travail du salarié se décompte, au sens de l’article L. 3121-44 du code du travail, selon un forfait de 208 jours maximum par période de référence de 12 mois et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Les jours d’ancienneté conventionnels et les congés conventionnels pour événements familiaux réduisent la durée annuelle du forfait.
Le forfait de 208 jours comprend la journée de solidarité. Il est rappelé qu’au jour de la conclusion du présent accord, la durée légale du forfait annuel est de 218 jours.
En moyenne, à titre indicatif, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés à utiliser durant la période de référence, le forfait de 208 jours génère un nombre de jours non travaillés (JNT) de 20, par soustraction : JNT = Jours ouvrés à travailler – forfait annuel = 228 – 208 = 20
Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cas où un salarié demanderait à renoncer à une partie de ses droits à repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire, le nombre maximal travaillés dans l’année civile est fixée à 235, en application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du code du travail, et sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail. Et conformément à cet article, la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire ne peut être inférieure à 10 %.
7.3.2. forfait annuel en jours à temps réduit
Les salariés qui le souhaitent pourront demander par écrit à travailler sur la base d’un forfait annuel inférieur à 208 jours, dans le cadre d’un « forfait annuel en jours à temps réduit », et bénéficieront d’une rémunération forfaitaire calculée au prorata.
Ces salariés bénéficieront des dispositions légales relatives au retour au temps complet.
Pour ces salariés, et afin de leur permettre d’exercer leur droit à exercer d’autres activités professionnelles, le travail est accompli par journée entière et les jours non travaillés sont pris exclusivement par journée entière.
Dans le cas où un salarié demanderait à renoncer à une partie de ses droits à repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année civile est calculé à proportion du plafond de 235 jours, et sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail. La majoration de salaire applicable à ce temps de travail complémentaire ne peut être inférieure à 10 %.
Les formules classiques de forfait jours réduit
Les formules classiques de forfait jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Les forfaits jours réduits ont vocation à s’organiser selon les dispositions suivantes : - quatre formules classiques sont proposées : 90 %, 80 %, 60 % et 50 % en référence au forfait jours annuel fixé par le présent d’accord à 208 jours par période de référence de 12 mois.
Modalités de programmation
Dans le cadre des formules citées ci-dessus, le temps de travail des salariés en forfait jours réduit peut s’organiser selon les modalités suivantes :
- Formule à 90 % : soit un forfait annuel de 187 jours
- Formule à 80 % : soit un forfait annuel de 166 jours
- Formule à 60 % : soit un forfait annuel de 125 jours
- Formule à 50 % : soit un forfait annuel de 104 jours
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.
7.4. Temps de repos et charge de travail : santé et sécurité au travail La durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail). La durée du repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives, dont le dimanche, selon la convention collective.
L’amplitude de la journée de travail, qui se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, temps de déjeuner et de pauses éventuelles inclus, est de 13 heures.
La durée du travail doit être raisonnable, pour assurer la santé et la sécurité du salarié, qu’il s’agisse du nombre de jours travaillés durant la période de référence ou de la charge de travail sur la journée et sur la période de référence.
Ainsi qu’il sera indiqué au § 7.6, les durées maximales de travail ne sont pas applicables aux salariés en forfaits en jours (article L. 3121-62 du code du travail). Cependant, afin d’assurer le caractère raisonnable de la durée du travail, la Mutuelle et le salarié feront en sorte de ne pas les dépasser, à l’exception de cas de dérogation limitativement énumérés par la loi. En cas de dépassement, le salarié pourra utiliser le dispositif d’alerte indiqué ci-après.
Ces durées maximales connaissent des dérogations dans des cas limitativement énumérées par la loi.
Trois mécanismes de gestion et contrôle des temps de repos et de la charge de travail sont mis en œuvre : - un calendrier prévisionnel des jours travaillés (§ 7.4.1.), - une vérification permanente par la Mutuelle et par le salarié (§ 7.4.2.), - bilan annuel sur la charge de travail (§ 7.4.3.).
7.4.1. calendrier prévisionnel des jours travaillés
La Mutuelle et le salarié définissent trois fois par an, selon le calendrier de demande des congés déterminé dans le guide interne (au plus tard le 15 mars, le 15 septembre et le 15 janvier) : - le calendrier prévisionnel des journées travaillées, - le calendrier des journées non travaillées, résultant de l’application du forfait.
Ce calendrier indique également la qualification des jours de repos selon la terminologie suivante : - repos hebdomadaire, - congés payés, - jours non travaillés en application du forfait, - congés supplémentaires pour ancienneté, - congés exceptionnels pour événements familiaux.
Ce calendrier peut être tenu sous format papier ou format électronique. Il est conservé pendant une durée d’au moins trois années civiles, en plus de l’année en cours. Il est remis au salarié en début d’année et sur simple demande.
7.4.2. vérification par la Mutuelle et par le salarié
Contrôle par la Mutuelle :
Les salariés s’engagent à remplir leur temps travaillé sur le logiciel de gestion des temps, selon les modalités propres à ce logiciel.
Document mensuel d’activité
À la fin de chaque mois civil, le salarié établit un document mensuel d’activité, électronique ou sur papier, faisant apparaître : - les journées travaillées, - les repos hebdomadaires, - les congés payés, - les journées ou demi-journées non travaillées au titre du forfait, - la durée du repos quotidien, - la durée du repos hebdomadaire, - congés supplémentaires pour ancienneté, - congés exceptionnels pour événements familiaux, - la date des jours où la durée maximale de 10 heures a été dépassée, - les dates des semaines où la durée maximale de 48 heures été dépassée, et s’il y a lieu l’indication de la semaine dont la durée moyenne calculée sur les 11 semaines précédentes dépasse 44 heures, - sa charge individuelle de travail : il est demandé au salarié d’indiquer si sa charge de travail présente ou non un caractère raisonnable et si elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il précise également son vécu du respect de l’amplitude et des durées maximales de travail.
Ce document fait également apparaître le nombre de jours de travail restant à accomplir pour l’année civile.
Le salarié remet ce document à la Mutuelle qui vérifie les informations qui y sont portées.
Le document est signé par le salarié et la Mutuelle. Il est conservé par la Mutuelle pendant au moins trois années civiles, en plus de l’année en cours. Une copie en est délivrée au salarié sur simple demande.
Il est précisé que les jours de travail sont placés généralement les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi.
Les jours non travaillés en raison du forfait annuel sont pris en journée entière ou en demi-journée.
Une demi-journée est bornée, en début ou en fin, par la pause déjeuner.
Alerte :
Le salarié peut saisir à tout moment la Mutuelle s’il estime que sa charge de travail est excessive, notamment si les durées de repos précitées ne sont pas respectées. Il tient informé son employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Mutuelle ou son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
En fonction du dysfonctionnement constaté, un objectif de correction est mis en œuvre dans les deux semaines suivant l’entretien, par le biais notamment d’une adaptation de la charge de travail, d’une répartition sur l’année, d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, etc.
La Mutuelle peut également alerter le salarié lorsqu’elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, notamment par le biais d’un recollement entre le calendrier prévisionnel, l’enregistrement des entrées et sorties des locaux et le document mensuel d’activité.
La Mutuelle transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour y remédier.
L’exercice de l’alerte ne prive pas le salarié de son droit de retrait tel que prévu par le code du travail.
7.4.3. bilan : entretien semestriel quadrimestriel – visite médicale spéciale
Entretien semestriel
Tous les 6 mois, la Mutuelle reçoit le salarié en entretien afin de faire le bilan notamment sur : - les modalités d’organisation du travail, - la durée des trajets professionnels, - sa charge individuelle de travail : il sera ici examiné le caractère ou non raisonnable de la charge de travail et si elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail, de l’amplitude, le respect des durées maximales de travail et une bonne répartition du travail dans le temps, - l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, - l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, - et la rémunération. Bien que le salarié en forfait annuel en jours ne soit pas soumis aux durées maximales de travail (article L. 3121-48 du code du travail), la Mutuelle s’assure, par le biais de la charge individuelle de travail, que le salarié est soumis à une durée de travail quotidienne et hebdomadaire raisonnable, afin d’assurer sa santé et sa sécurité.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Mutuelle arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Lors des entretiens, il sera également examiné la charge prévisible de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Visite médicale spéciale
Le salarié peut demander à être examiné par le médecin du travail, dans le cadre d’une visite médicale spéciale, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé et sa sécurité.
7.5. Utilisation des jours non travaillés (JNT)
Les jours non travaillés, par application du forfait, et qui ne constituent pas des congés payés, sont pris par journée entière ou par demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
7.6. Convention individuelle de forfait
7.6.1. dispositions liminaires
Le salarié qui doit répondre quotidiennement de son emploi du temps auprès de sa hiérarchie ne peut conclure une convention individuelle de forfait en jours.
Pour les cadres (art. L. 3121-58, §1er), la fiche de fonction du poste concerné doit préciser le degré d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps et en quoi la nature des fonctions ne permet pas d’être intégré aux horaires collectifs de l’atelier, du service ou de l’équipe.
Pour les cadres (art. L. 3121-58, §1er) et pour les salariés non cadres (art. L. 3121-58, §2), l’indétermination de la durée du temps de travail doit résulter d’une impossibilité objective et non d’une décision des partenaires sociaux ou des parties au contrat de travail. Cette indétermination de la durée de travail résulte d’une analyse des conditions de travail de chaque poste.
L’indétermination de la durée du temps de travail n’est pas antinomique avec la prédétermination d’un programme de travail préétabli, par le supérieur hiérarchique et pour la mise en œuvre duquel il n’est pas possible de fixer à l’avance la durée du temps de travail.
À titre indicatif, il est annexé au présent accord la liste des fiches de postes pour lesquels l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps est constatée. Cette liste sera complétée au moins s’il y a lieu une fois tous les trois ans, dans le cadre du suivi de l’accord, en fonction des créations de fiches de postes, des modifications/suppressions des fiches de postes.
Le forfait en jours étant un mode d’aménagement du temps du travail, un salarié ne peut revendiquer le droit à en bénéficier, ne peut se plaindre de ne pas en bénéficier, même si les catégories et les critères sont remplis, sans qu’il puisse alléguer d’une différence de traitement, dans la mesure où :
la mise en œuvre d’un mode d’aménagement du temps de travail relève du pouvoir de gestion de l’employeur,
Et la mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait implique un accord exprès du salarié et de l’employeur.
7.6.2. proposition de la convention individuelle de forfait
Les salariés dont la fiche de poste fait apparaître les critères d’indétermination de la durée du travail se verront proposer un avenant à leur contrat de travail comportant la mise en place d’un forfait individuel annuel de travail de 208 jours par an.
Le fait de ne pas signer l’avenant au contrat de travail, ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail, n’est pas constitutif d’une faute, n’entraîne pas de difficultés sur le déroulement de carrière, ne constitue pas un changement de poste.
L’avenant au contrat de travail, ou le contrat de travail pour les nouveaux embauchés, précisera a minima : - le critère d’indétermination de la durée du travail, - la durée annuelle (année civile) du forfait de 208 jours ou pour les salariés à temps réduit, la durée annuelle du forfait, - le caractère forfaitaire de la rémunération.
Il précisera également que conformément aux dispositions légales (art. L 3121-48 et suivants du Code du travail), le salarié n’est pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail (35h/semaine à la date du présent contrat). Il ne peut bénéficier d’un décompte horaire de sa durée de travail. Il ne peut bénéficier des droits issus de l’accomplissement d’heures supplémentaires (paiement majoré des heures, contingent annuel, etc.)
à la durée maximale quotidienne de travail (10 h/jour, à la date du présent contrat).
à la durée hebdomadaire maximale de travail (48h. au cours d’une même semaine et 44 h. sur 12 semaines consécutives, selon dispositions règlementaires, à la date du présent contrat).
7.6.3. droit du salarié à demander la fin de la convention individuelle de forfait
Sous réserve de faire part de sa demande trois mois au moins avant la fin de l’année civile (période de référence), le salarié pourra demander à négocier la fin de la convention individuelle de forfait.
Dans ce cas, durant la période de trois mois restant à courir jusqu’au terme de l’année civile en cours, le salarié et la Mutuelle négocieront au moins les points suivants, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail :
La date de l’application à son contrat de travail de l’aménagement du temps de travail prévu à l’article 5 du présent accord, étant précisé, qu’à défaut d’accord sur ce point, il sera retenu le 1er janvier suivant,
S’il y a lieu, le nouveau poste de travail du salarié, a priori de niveau inférieur à celui occupé durant l’application du forfait annuel en jours,
La nouvelle classification conventionnelle,
Les nouvelles missions/fonctions contractuelles,
Le pourcentage de la baisse de la rémunération du salarié, ce dernier n’étant plus considéré comme bénéficiaire du forfait annuel en jours,
L’apurement, s’il y a lieu, des jours non travaillés, résultant du forfait annuel en jours.
Si la négociation échoue, le salarié dispose du choix suivant : - conserver son statut de salarié en forfait annuel en jours, pour l’année civile suivante, - ou accepter les propositions de la Mutuelle et signer l’avenant au contrat de travail qui lui sera remis.
7.7. Gestion des absences et des arrivées et départs et cours de période
Absences donnant lieu à retenue sur salaire
À l’égard des absences donnant lieu à retenue sur salaire (exemple : absence injustifiée, absence maladie lorsqu’elle n’est pas indemnisée, grève, mise à pied disciplinaire, etc.), il est pratiqué une retenue sur salaire.
Absence d’au moins un jour
Cette retenue sur salaire est calculée sur le salaire annuel forfaitaire divisé par le nombre total de jours donnant lieu à rémunération et multiplié par le nombre des absences non rémunérées. Le nombre total de jours donnant lieu à rémunération est constitué par :
Les jours à travailler sur l’année,
Les congés payés,
Les jours fériés payés,
Les jours conventionnels
Les jours non travaillés (il s’agit du nombre des jours non travaillés, pour un forfait annuel de 208 jours, sans qu’aucune absence ne soit constatée).
Le salarié est absent sans justification 2 jours. Sa retenue sur salaire sera égale à 40 000/261 x 2 = 306,50 € bruts pour 2 jours.
Absence de moins d’un jour
Bien que le forfait en jours s’oppose à toute référence horaire, si l’absence est inférieure à un jour, il est indispensable d’évaluer la valeur en heure de travail de la journée, pour pratiquer ensuite une retenue de salaire proportionnée à la durée de l’absence en heure.
Pour ce faire, il est retenu la valorisation suivante : 208 jours travaillés par année constituent un temps complet. À l’égard d’un salarié en annualisation horaire, ce temps complet est corrélé fictivement à 1607 heures. Il est donc établi la corrélation suivante : 208 jours sont fictivement corrélés à 1607 heures. De cette corrélation fictive, il serait faux de considérer que les salariés en forfait annuel en jours devraient limiter leur activité à 1607 heures travaillées par an.
Le salaire horaire est donc établi ainsi qu’il suit : Salaire horaire = salaire annuel forfaitaire/1607 h.
Absences ne donnant pas lieu à retenue sur salaire
Les absences ne donnant pas lieu à retenue sur salaire (absence maladie indemnisée, par exemple) ne sont pas récupérées. Il en va de même des absences pour congé de maternité. Ces absences ne réduisent pas non plus le nombre de jours de repos à proportion.
Arrivées et départs en cours de période
Les arrivées et les départs en cours de période entraînent un calcul au prorata du nombre théorique de jours à travailler.
Le nombre théorique de jours à travailler par année civile se définit comme celui d’un salarié ayant acquis un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés = 30 jours ouvrables). Après déduction des congés payés et des jours fériés tombant du lundi au vendredi, ce nombre est généralement de 228 jours par année civile.
Pour un salarié entrant en cours de période, le nombre théorique de jours à travailler est augmenté à due proportion des congés payés non acquis entre la date de l’embauche et le 31 décembre de l’année de l’embauche, pour donner le nombre maximum de jours à travailler jusqu’au terme de l’année civile.
Exemple :
Soit un salarié embauché le 1er septembre 2024 en forfait jours. Nombre de jours à travailler du 01/09 au 31/12/2024 : 122 jours calendaires. En proportion du forfait de 208 jours/an, cela correspond à 208/365 x 122 = 69,52 jours. Ce chiffre doit être augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre du 1er septembre au 31 décembre 2024 : 25 jours ouvrés / 12 mois x 4 mois = 8 jours.
Donc, entre le 01/09/2024 et le 31/12/2024, il devra travailler : 69,52 j + 8 j = 77,52 jours.
Pour un salarié quittant l’entreprise en cours de période, le nombre théorique de jours à travailler est augmenté à due proportion des congés payés non acquis entre le 1er janvier de l’année du départ et la date de fin de contrat de travail (entre le 1er janvier et la date de fin de contrat pour un salarié sortant), pour donner le nombre maximum de jours à travailler jusqu’au terme de l’année civile. Si le nombre de jours à travailler apparaissait manifestement excessif eu égard à l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, les parties pourront retenir que le salarié bénéficiera d’un nombre de jours non travaillés jusqu’à son départ de l’entreprise égal au ratio 11/12e par mois complet effectivement travaillé.
Exemple :
Soit un salarié en forfait jours quittant la Mutuelle le 30 juin 2024. Sur cette période, le salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés doit donc travailler 104 jours. S’il a travaillé plus de 104 jours au 30 juin, il conviendrait alors de rémunérer le solde créditeur de jours travaillés, sans majoration. Pour rappel, un jour travaillé est rémunéré ainsi qu’il suit = salaire forfaitaire annuel / (208 j + 25 CP + Jours fériés tombant du lundi au vendredi + 20 JNT).
Dans le cas d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, le salaire mensuel demeure inchangé, sans préjudice de la rémunération éventuelle des jours de droit à repos auxquels le salarié aurait renoncé en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail (s’il accepte de travailler plus de 208 jours par année).
7.8. Représentants du personnel et forfaits en jours Lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l'article L. 3121-58 du code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d'État.
7.9. Droit à la déconnexion Chaque salarié en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit est exercé de la façon suivante :
un salarié en forfait-jours n’est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle en-dehors de son temps de travail ou d’astreinte.
La mutuelle formera les salariés concernés aux risques de la connexion permanente, au besoin par l’utilisation des Mooc (Massive Open Online Course), de nature à les sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.
ARTICLE 8. – CADRES DIRIGEANTS DE NIVEAU D Les cadres dirigeants de niveau D qui remplissent les conditions prévues à l’article L. 3111-2 du code du travail sont des cadres dirigeants et ne sont pas soumis de ce fait aux dispositions des titres II et III du livre premier de la 3e partie du code du travail.
À défaut de remplir ces conditions, ils peuvent se voir proposer de travailler selon les dispositions du présent accord.
ARTICLE 9. – TRAJET DOMICILE – LIEU DE MISSION Il est rappelé que le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (art. L. 3121-4 c. trav.). Ce temps de déplacement n’est pas compris dans l’amplitude de la journée de travail. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie financière.
Afin de permettre l’application de ces dispositions, il est défini les notions suivantes :
« le secteur géographique » : il s’agit d’une zone circulaire, de rayon de 60 kilomètres et dont le centre est constitué par le lieu habituel de travail. Pour Colomiers, le centre de cette zone circulaire est constitué par le siège administratif de la MNSPF, actuellement situé 6, boulevard Déodat de Séverac à Colomiers,
« lieu de mission » : il s’agit d’un lieu où le travail est réalisé à titre non habituel. La mission se définit comme une activité professionnelle effectuée sur demande de l’employeur dans un lieu autre que le lieu habituel de travail. Par exemple, il peut s’agir : un SDIS, une formation professionnelle, une visite en entreprise, la tenue d’une permanence sur site, etc.
« le temps habituel de trajet » : le temps de trajet habituel est propre à chaque salarié, puisqu’il dépend du temps usuel mis pour se rendre de son domicile à son lieu de travail professionnel. À titre d’exemple, pour un salarié demeurant à Muret, le temps de trajet habituel est le temps mis pour se rendre du domicile au siège de MNSPF, au 6 boulevard Déodat de Séverac à Colomiers. Ce temps de trajet retenu est la moyenne calculée à partir de Google Maps, dans des conditions normales de trajet, pour les salariés utilisant une voiture. Pour les salariés utilisant un transport en commun, il est retenu le temps de trajet donné par la société de transport en commun.
« la journée » : un jour civil de 24 heures.
9.1. Hors du secteur géographique Un salarié en mission peut bénéficier de la contrepartie financière précitée si et seulement si les conditions suivantes sont cumulativement remplies : - il effectue une mission, - la mission est réalisée en dehors du secteur géographique, - le temps de trajet entre son domicile et son lieu de mission est supérieur au temps habituel de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.
Si les trois conditions susdites sont remplies, le montant de la contrepartie financière est le suivant : - si le temps de déplacement en mission supérieur au temps habituel de trajet est réalisé en journée (début du déplacement avant 20 heures) et en semaine : contrepartie de 35 € bruts, - si le temps de déplacement en mission supérieur au temps habituel de trajet est réalisé en journée (début du déplacement après 20 heures) et en semaine : contrepartie de 55 € bruts, - si le temps de déplacement en mission supérieur au temps habituel de trajet est réalisé le weekend: contrepartie de 70 € bruts,
9.2. Dans le secteur géographique Un salarié en mission peut bénéficier de la contrepartie financière précitée si et seulement si les conditions suivantes sont cumulativement remplies : - il effectue une mission, - la mission est réalisée dans le secteur géographique, - le temps de trajet entre son domicile et son lieu de mission est supérieur au temps habituel de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.
Si les trois conditions susdites sont remplies, la contrepartie est égale à 15 euros bruts, quelle que soit la durée de ce déplacement.
9.3. Dispositions générales La contrepartie financière ne génère pas de droit à congés payés ni d’indemnités compensatrices de congés payés. Le versement de la contrepartie pécuniaire n’est pas lié directement à l’exécution de la prestation de travail. Elle ne constitue pas la contrepartie du travail fourni. Elle ne constitue pas la contrepartie d’un travail.
TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
ARTICLE 10. – COMMISSION DE DISCUSSION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 10.1. Commission de discussion Chaque salarié a la possibilité de demander à titre individuel à discuter de l’application à sa situation personnelle d’une clause du présent accord. Pour ce faire, il demande à être reçu par la Direction de la Mutuelle, en étant assisté de la Déléguée syndicale, ou, à défaut, d’un élu du personnel.
La commission de discussion se réunit sans formalisme et après discussion, la Direction rend sa décision. Les travaux de la commission de discussion et la décision de la Direction sont oraux.
10.2. Clause de rendez-vous Au terme des six premiers mois d’application de l’accord, il sera organisé une réunion de suivi avec l’organisation syndicale représentative.
Au terme de la première année d’application, et au moins tous les trois ans, il sera organisé une réunion avec la ou les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pour examiner le suivi de l’application du présent accord collectif et les besoins éventuels d’adaptation ou de modification de ses dispositions. Ce suivi de l’application de l’accord porte sur les thèmes qui paraîtront nécessaires aux partenaires sociaux. À titre d’exemple, il pourra s’agir de :
la mise à jour de la liste des postes pouvant bénéficier d’un forfait en jours,
l’adaptation des règles sur le droit à la déconnexion,
etc.
ARTICLE 11. - CONCLUSION, PUBLICITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% suffrages au premier tour des dernières élections du comité social et économique.
À l’issue de la procédure de signature, la Mutuelle notifie l’accord aux organisations représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
La notification est effectuée soit par remise en main propre contre décharge soit par lettre recommandée avec avis de réception adressée au domicile des déléguées syndicales.
Mention de cet accord collectif d’entreprise interviendra par voie d’affichage et plusieurs exemplaires seront tenus à la disposition du personnel.
ARTICLE 12. – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Il pourra être dénoncé par les parties signataires.
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif d’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires en précisant l'indication des dispositions dont la révision serait demandée et des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord collectif d’entreprise dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seraient maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seraient opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.
ARTICLE 13. – SUIVI DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE Le présent accord fait l’objet d’un suivi, durant sa durée d’application, auprès du comité social et économique.
Ce suivi prendra la forme :
d’une information du Comité social et économique sur les postes dont la durée de travail n’est pas déterminable
d’une consultation annuelle du Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur la charge de travail des salariés concernés
ARTICLE 14. – DÉPÔT DE L’ACCORD La Mutuelle effectuera les formalités de dépôt auprès de la Direction départementale du travail en deux exemplaires, dont un en format électronique. Un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Les formalités de dépôt seront effectuées par la Mutuelle, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 15. – DISPOSITIONS FINALES Toutes les dispositions contractuelles antérieures ayant le même objet, ou un objet connexe ou complémentaire, et notamment l’accord collectif d’entreprise du 2 août 2017, ne sont plus applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Toutes dispositions antérieures ayant valeur d’usage d’entreprise et d’engagement unilatéral, ayant le même objet, ou un objet connexe ou complémentaire que le présent accord, ne sont plus applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Fait à Colomiers, Le 14 novembre 2023
Pour l’organisation syndicale CGT-FO
Déléguée syndicale
Pour la MNSPF
Directeur général adjoint
Annexe 1 :
Liste indicative des postes de travail autorisant la proposition d’un forfait en jours de travail, au jour de la conclusion de l’accord :
Directeur des Systèmes de l'Information
Directeur Administratif et Financier
Directeur Collectivités&Associations et Indemnisations
Responsable des ressources humaines
Responsable Organisation et Stratégie de Développement
Responsable des services adhérents
Responsable Juridique et Conformité
Responsable Grands Comptes
Chef de projet MOE / MOE décisionnel
Cadre Administrateur des Données
Administrateur Systèmes et Réseaux
Contrôleur de gestion
Cheffe Comptable
Attaché de Direction et Relations Institutionnelles
Conseiller commercial.
Cette liste pourra être modifiée au fur et à mesure de l’évolution des postes et fonctions au sein de la MNSPF.
Annexe 2 :
Modèle d’entretien semestriel destiné aux salariés en forfaits en jours [Ce modèle pourra être modifié en fonction des besoins.]
Date : Nom : Prénom Date d’accès au forfait annuel en jours de travail :
Avis et commentaire du salarié Avis et commentaire de son supérieur hiérarchique Nombre de jours travaillés sur le trimestre
Cohérence du nombre des jours travaillés avec le relevé de badgeage : oui/non Si non, merci d’indiquer pourquoi (ex : oubli de badgeage, badgeuse en panne, déplacements professionnels, etc.)
Fréquence des déplacements professionnels
Charge de travail ressentie : préciser notamment si elle vous paraît conforme à vos fonctions et à vos attentes
Respect des durées maximales de travail
Respect des repos quotidiens (11 heures consécutives)
Respect des repos hebdomadaires (35 heures consécutives, le dimanche y étant inclus)
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Avez-vous utilisé l’alerte durant la période ? Si oui, merci de préciser les dates de l’alerte, les motifs avancés et de préciser la réactivité de votre hiérarchie (vitesse, mesure proposée, etc.)
Estimez-vous votre rémunération en adéquation avec le travail en forfait-jours
Droit à la déconnexion : Estimez-vous qu’il vous a été difficile de vous déconnecter des outils de communication (ordinateur/téléphone) ? Si oui, pourriez-vous estimez la fréquence de ces difficultés et les motifs ? Quelles seraient vos préconisations pour améliorer l’effectivité de votre droit à la déconnexion ?
Commentaires et observations du salarié :
Commentaires et observations du supérieur hiérarchique :
Nom du salariéNom du supérieur hiérarchique Et signatureEt signature
