L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET À
LA QUALITÉ DE VIE
ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La Mutuelle Nationale des Sapeurs-Pompiers de France
Mutuelle soumise au code de la mutualité, ayant son siège social 32, rue Bréguet, 75011 PARIS, SIREN 776 949 760, et son établissement 6 boulevard Déodat de Séverac - 31770 Colomiers, représentée par son Directeur général adjoint,
Et
L’organisation syndicale CGT-FO,
ayant recueilli 100% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des élus titulaires au comité social et économique (7 novembre 2023) du deuxième collège électoral. Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale
5.1. Garantir l’égalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc158386587 \h 7
5.2. Assurer l’égalité salariale de la salariée/du salarié de retour d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental total PAGEREF _Toc158386588 \h 8
5.3. Assurer le rattrapage salarial en cas d’écart non justifié PAGEREF _Toc158386589 \h 8
ARTICLE 6. – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE PAGEREF _Toc158386590 \h 9
6.1. Anticiper et favoriser le retour de la salariée à l’issue d’un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc158386591 \h 9
TITRE III : QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc158386592 \h 10
ARTICLE 7. – LE RÔLE DE LA DIRECTION ET DE L’ENCADREMENT PAGEREF _Toc158386593 \h 10
7.1. Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l’écoute et la confiance PAGEREF _Toc158386594 \h 10
7.2. Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail PAGEREF _Toc158386595 \h 11
7.3. Valoriser le travail au quotidien par le feedback PAGEREF _Toc158386596 \h 11
ARTICLE 8. – LE RÔLE DES COLLABORATEURS : ACCROÎTRE LEUR AUTONOMIE PAGEREF _Toc158386597 \h 11
8.1. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158386598 \h 11
ARTICLE 17. – DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158386609 \h 14
ARTICLE 18. – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc158386610 \h 14
PRÉAMBULE : Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de garantir et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail, facteurs d’équilibre social.
À ce titre, la Direction porte une attention particulière, à ce que chacun, femmes et hommes, puisse bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Les partenaires sociaux souhaitent également promouvoir la qualité de vie au travail, source de progrès social et de performance économique pour les entreprises. La qualité de vie au travail fait le lien entre l’amélioration des conditions de travail des salariés, leur engagement et la performance globale des entreprises.
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1ER. – PRINCIPE GÉNÉRAL DE SUBSIDIARITÉ
L’article L. 2253-3 du code du travail dispose : « En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.
Dans les autres matières, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement. »
Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions de la convention collective ayant le même objet. Dans le cas de dispositions identiques, la disposition prévue au présent accord sera retenue, même moins favorable, sauf pour les dispositions de la convention collective pour lesquelles une dérogation dans un sens moins favorable ne serait pas expressément autorisée par la loi ou par la convention collective.
ARTICLE 2. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Mutuelle, à temps complet et à temps partiel.
Toutes les dispositions du présent accord visant les femmes sont applicables aux hommes et vice-versa.
ARTICLE 3. – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord est soumis aux dispositions du code du travail et à celles de la convention collective nationale de la Mutualité.
TITRE II : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En application de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des domaines d’action suivant, étant précisé que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action :
Embauche
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Il est rappelé que le code du travail interdit les différences de traitement, à l’exception notamment des cas et situations visés aux articles L. 1133-1 à L. 1133-6 du code du travail.
ARTICLE 4. - EMBAUCHE
La Mutuelle s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. À cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Objectif de progression : Veiller à ce que tous les recrutements soient réalisés en dehors de toute considération relative au sexe ou de tout autre critère discriminant illicite.
Action pour l’atteindre : La Direction s’engage à former les salariés chargés des embauches à la non-discrimination et aux enjeux de la mixité, formation qui aura notamment pour objet d’affirmer l’engagement de ne pratiquer aucune discrimination dans la politique et le processus de recrutement.
Indicateur : Suivi des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat.
En annexe, l’indicateur 2023 du nombre des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par nature de contrat (CDI et CDD).
ARTICLE 5. – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La rémunération prévue par la convention collective est déterminée par une grille de salaire qui définit pour chaque classe une RMAG (rémunération minimale annuelle garantie).
La RMAG est appliquée à tous les salariés. À l’égard des salariés absents à leur poste, avec ou sans maintien de salaire même partiel, l’augmentation de la RMAG de la convention collective est mise en œuvre dès la date d’application conventionnelle connue.
Les augmentations individuelles sont intégrées dans la majoration de choix.
5.1. Garantir l’égalité salariale à l’embauche
La Mutuelle s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent pour une classification identique des fonctions entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
En application de la convention collective, les critères classants, déterminés pour chaque poste de travail, permettent de calculer un nombre de points correspondant à une classe. Pour chaque classe, la convention collective attribue une RMAG. La Mutuelle prend l’engagement de respecter la RMAG par classe, sans tenir compte du sexe de la personne embauchée.
Pour l’attribution d’une majoration de choix, la Mutuelle ne tient pas compte du sexe de la personne retenue, mais uniquement de son niveau d’études / diplômes, de ses compétences, de son expérience professionnelle
et de l’état du marché du travail.
Objectif de progression : Veiller à ne retenir aucun critère lié au sexe dans la fixation de la rémunération
Veiller à une stricte égalité en matière de rémunération à l’embauche des salariés débutants issus de la même formation et embauchés pour la même classification de fonctions et à une même période et sous réserve de l’état du marché du travail.
Action pour l’atteindre : Sensibiliser les salariés en charge des embauches aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateur : Suivi du salaire effectif à l’embauche des salariés débutants femmes et hommes et, avec une répartition par classification.
En annexe, l’indicateur 2023 des embauches par sexe, par classification et par salaire d’embauche.
5.2. Assurer l’égalité salariale de la salariée/du salarié de retour d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental total
La maternité est une période particulière dans la vie professionnelle d’une femme et les Parties s’accordent pour dire que celle-ci ne doit avoir aucun impact sur son évolution salariale.
RMAG :
La salariée de retour de congé de maternité ou d’adoption, de congé parental total bénéficie du niveau de RMAG atteint durant son absence.
Majoration de choix :
Deux cas de figure sont à distinguer pour les salariées de retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total :
Si la salariée a été absente plus de six mois sur l’exercice écoulé, elle bénéficie, à mois décalé, de la moyenne des majorations de choix perçues par les salariés de la Mutuelle relevant de la même classification, et en fonction du système de rémunération la concernant.
Si la salariée a été absente moins de six mois sur l’exercice écoulé, elle bénéficie :
Soit, à mois décalé, de la moyenne des majorations de choix perçues par les salariés de la Mutuelle relevant de la même classification, et en fonction du système de rémunération la concernant, si aucun objectif ne lui avait été fixé ;
Soit d’une majoration de choix calculée en fonction de la réalisation de ses objectifs, si ces derniers avaient été fixés en amont.
De plus, la Mutuelle s’assure, au moment de la revue du personnel et ce, pendant les trois années qui suivent le retour d’un congé maternité ou d’adoption ou de congé parental total que la salariée concernée ne subit pas de discrimination en matière d’évolution de rémunération, en fonction de la qualité du travail réalisé.
Objectif de progression : Veiller à ce que l’absence liée au congé maternité ou au congé d’adoption ou au congé parental total ne vienne pas interférer la décision finale d’attribution d’une augmentation salariale à la salariée concernée.
Action pour l’atteindre : Sensibiliser les salariés en charge des augmentations salariales aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateur : Suivi du nombre d’augmentations salariales par an et du nombre d’augmentations salariales des salariées revenant de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental total pendant les trois années qui suivent ce retour.
En annexe, l’indicateur 2022 et 2023 du pourcentage des salariées augmentées de retour de congé maternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental total.
5.3. Assurer le rattrapage salarial en cas d’écart non justifié
Afin de veiller à l’équité salariale entre les femmes et les hommes, les salariées estimant que leur situation salariale n’est pas conforme peuvent solliciter un rattrapage salarial, via une demande motivée, fondée sur des éléments précis et objectifs. Cette demande est nécessairement effectuée par écrit dématérialisé et adressée au responsable des ressources humaines. La demande est effectuée par la salariée concernée ou son manager.
Les demandes sont ensuite transmises au service compétent de la Direction des ressources humaines qui déterminera, dans un délai de 3 mois, s’il existe une disparité salariale injustifiée pouvant donner lieu, le cas échéant, à un rattrapage salarial.
Objectif de progression : Traiter 100% des demandes motivées de rattrapage salarial.
Action pour l’atteindre : Sensibiliser les managers sur l’importance de veiller à l’équité salariale entre les femmes et les hommes au sein de leurs équipes.
Indicateur : Nombre de salariées ayant bénéficié d’un rattrapage salarial.
En annexe, l’indicateur 2023 du pourcentage des femmes ayant bénéficié d’un rattrapage salarial.
ARTICLE 6. – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
6.1. Anticiper et favoriser le retour de la salariée à l’issue d’un congé lié à la parentalité
Par congé lié à la parentalité, il est entendu strictement le congé maternité (congé pathologique exclu), le congé d’adoption, le congé parental d’éducation à temps complet.
Avant le départ en congé de maternité et d’adoption, sauf congé pathologique, la salariée est reçue en entretien par son manager, afin d’anticiper le départ en congé de maternité et de préparer le retour.
Au retour d’un congé lié à la parentalité et dans le but de bien préparer la reprise du travail, la salariée est contactée par les ressources humaines pour convenir d’un entretien de reprise avec son manager.
Le manager reçoit systématiquement le salarié en entretien dès son retour dans la Mutuelle. Cet entretien permet d’identifier les formations/accompagnements nécessaires pour une mise à niveau de la salariée face aux évolutions du métier et de la Mutuelle pendant son absence, d’assurer un suivi de la salariée et de lui expliquer les évolutions du service et de son activité depuis son départ.
Objectif de progression :
100% des salariées revenant d’un congé maternité/d’adoption/parental bénéficient de cette modalité.
Action pour l’atteindre : Sensibiliser les managers sur l’importance de bien anticiper et préparer la reprise au travail de leurs collaboratrices avant et au retour d’un congé lié à la parentalité.
Indicateur : Nombre de salariées de retour de congé maternité/d’adoption/parental ayant bénéficié d’un entretien avant et à leur retour sur nombre de salariés de retour de congé maternité/d’adoption/parental
En annexe, pourcentage de salariées ayant bénéficié en 2023 d’un entretien au retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental total.
TITRE III : QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La qualité de vie et des conditions de travail est un moyen utile pour engendrer l’efficacité individuelle et collective, en développant la motivation, l’engagement et l’épanouissement de chacun et fait le lien entre l’amélioration des conditions de travail des salariés, leur engagement et la performance globale des entreprises.
Les mesures définies ci-après s’articulent donc autour des thématiques suivantes : les conditions de travail et l’organisation au travail ainsi que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
ARTICLE 7. – LE RÔLE DE LA DIRECTION ET DE L’ENCADREMENT
Le management est un des facteurs clés de la qualité de vie et des conditions travail. Il y contribue par la qualité des relations, par la régulation de la charge de travail, l'écoute, la reconnaissance du travail quotidien. Le management se doit de développer l'autonomie des salariés, en se basant, notamment, sur un modèle collaboratif et participatif. C'est particulièrement important dans un environnement en évolution constante et dans un contexte d'incertitude, où chacun a besoin d'accéder à l'information et de s'exprimer pour mieux appréhender les enjeux de son activité.
7.1. Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l’écoute et la confiance
Le partage est au cœur de la relation de travail. Il permet de développer le « mieux travailler ensemble » pour plus d'efficacité collective, notamment en matière d'esprit d'équipe, de curiosité intellectuelle et d'attention portée à l'autre, de confiance réciproque et pour améliorer le bien-vivre au travail. Développer le « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble », c'est cultiver l'écoute, le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence, en d'autres termes se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s'exprimer.
Pour cela, les mesures suivantes seront mises en œuvre : – partager les enjeux, les informations majeures, les objectifs collectifs, tout en respectant les obligations d’information et de consultation préalables du comité social et économique, – mettre en œuvre des modes de fonctionnement plus transversaux ; – organiser des moments de convivialité par service. Le télétravail ne constitue pas un motif de ne pas participer aux moments de convivialité, - gérer des situations individuelles exceptionnelles : le manager, en lien avec le service des ressources humaines ou la Direction, portera attention aux difficultés personnelles ponctuelles que peut rencontrer un membre de son équipe, en adaptant l'organisation de ses activités.
La Mutuelle valorise la prise d'initiative, source d'innovation et d'apprentissage qui ne peut exister et grandir sans un droit à l'erreur. Pour autant, le droit à l’erreur n’interdit pas l’application du droit disciplinaire, en fonction des situations rencontrées.
7.2. Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail
La charge de travail est la résultante de l'organisation et des attentes de la Mutuelle. À ce titre, le rôle de la direction générale et du management du point de vue de la régulation de la charge de travail est essentiel. Le management sera attentif, au quotidien, aux rythmes de l'activité lors d'échanges tels que les entretiens professionnels et autres entretiens, les réunions d'équipe. La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise et à son vécu par le salarié. Il importe de faire de la charge de travail un objet d'échanges. Ces échanges permettront d'identifier les éléments qui concourent à la charge de travail, soit en l'accroissant, soit en la réduisant, afin de dégager des pistes d'actions contribuant à une meilleure régulation de ladite charge. Le manager prendra en compte, dans l'organisation du travail des équipes, des augmentations ponctuelles d'activité, des imprévus, notamment en revoyant les priorités ou en initiant des ajustements.
7.3. Valoriser le travail au quotidien par le feedback
La reconnaissance et la valorisation sont des moteurs d'engagement et de fidélisation des salariés. Au-delà de la prise en compte de l'équité de la rémunération, une attention égale sera portée par le management tant à l'investissement qu'aux résultats des salariés pour atteindre les objectifs et ceci quelle que soit l'activité. Les managers veilleront à mettre en œuvre du feedback constructif en valorisant les efforts et les progrès réalisés, et encourager ceux attendus, tant collectifs qu'individuels.
ARTICLE 8. – LE RÔLE DES COLLABORATEURS : ACCROÎTRE LEUR AUTONOMIE
L'autonomie et la responsabilisation sont des attentes fortes des salariés. Tout en reconnaissant l'importance des normes et procédures régissant les métiers de la mutualité, la Mutuelle doit être attentive au maintien et au développement de l'autonomie de chacun dans son métier.
8.1. Droit à la déconnexion
La digitalisation croissante des métiers et des activités ainsi que l'émergence d'une plus grande diversité des situations de travail, sur site et hors site, développent l'autonomie. Toutefois, ces évolutions nécessitent un accompagnement pour en cerner les avantages mais aussi les limites au regard des conditions de travail, notamment pour circonscrire d'éventuels excès d'usage. La Mutuelle reconnaît un droit à la déconnexion pour les salariés, préservant la santé ainsi que l'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Ce droit est exercé de la façon suivante :
un salarié n’est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle en-dehors de son temps de travail ou d’astreinte.
La Mutuelle formera les salariés concernés aux risques de la connexion permanente, au besoin par l’utilisation des Mooc (Massive Open Online Course), de nature à les sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.
Le constat de l’usage excessif des outils de connexion par un salarié autorise la Direction a coupé les accès, au besoin sans information préalable, pour protéger la santé physique et mentale du salarié.
8.2. Congés enfants malades
Nombre d’enfants à charge fiscale et de moins de 14 ans nombre de jours enfants malades (inclus ceux prévus par la CCN) max par année civile – absence autorisée et payée – sur certificat médical Un enfant ou deux enfants 6 Trois enfants 8 Quatre enfants 9 Cinq enfants et plus 10
Les congés enfants malades prévus par la convention collective viennent en déduction de ceux prévus par le présent accord.
ARTICLE 9. – RÉUNION ET DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS
La Mutuelle veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
ARTICLE 10. – QUALITÉ DE L’ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
La Mutuelle met en place les dispositifs et fournit les équipements suivants :
Un guide de bienvenue pour les nouveaux embauchés,
Un double écran pour chaque poste de travail,
Un rideau pare-soleil devant chaque fenêtre des bureaux,
Un casque téléphonique insonorisé avec micro.
ARTICLE 11. – ENCOURAGER LES ENGAGEMENTS CITOYENS
Afin d’encourager les pratiques et engagements citoyens, la Mutuelle octroie les deux avantages suivants :
Pour les dons du sang : deux heures d’absence autorisées et payées, sur justificatif, par année civile, comprenant l’aller/retour au lieu de collecte et le temps de prélèvement.
Pour les SPV salariées/salariés de la Mutuelle : conclusion d’une convention de disponibilité des SPV avec les SDIS concernés, la Mutuelle maintient la rémunération jusqu’à 5 jours ouvrés de garde par année civile et 5 jours ouvrés de formation par année civile.
TITRE IV : DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
ARTICLE 12. - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Au moins tous les ans, il sera organisé une réunion avec la ou les organisations syndicales représentatives dans la Mutuelle pour examiner le suivi de l’application du présent accord collectif et les besoins éventuels d’adaptation ou de modification de ses dispositions.
ARTICLE 13. - CONCLUSION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% suffrages au premier tour des dernières élections du comité social et économique.
À l’issue de la procédure de signature, la Mutuelle notifie l’accord aux organisations représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
La notification est effectuée soit par remise en main propre contre décharge soit par lettre recommandée avec avis de réception adressée au domicile des déléguées syndicales.
Mention de cet accord collectif d’entreprise interviendra par voie d’affichage et plusieurs exemplaires seront tenus à la disposition du personnel.
ARTICLE 14. – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une
durée déterminée.
Il prend effet le 1er janvier 2024 et cesse de produire effet le 31 décembre 2027 à minuit. Il pourra être dénoncé par les parties signataires. Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif d’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires en précisant l'indication des dispositions dont la révision serait demandée et des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord collectif d’entreprise dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seraient maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seraient opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.
ARTICLE 15. - RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord deux mois au moins avant son expiration. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 16. – SUIVI DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Le présent accord fait l’objet d’un suivi, durant sa durée d’application, auprès du comité social et économique. Ce suivi prendra la forme d’une information du CSE.
ARTICLE 17. – DÉPÔT DE L’ACCORD
La Mutuelle effectuera les formalités de dépôt auprès de la Direction départementale du travail en deux exemplaires, dont un en format électronique. Un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Les formalités de dépôt seront effectuées par la Mutuelle, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 18. – DISPOSITIONS FINALES
Toutes les dispositions contractuelles antérieures ayant le même objet, ou un objet connexe ou complémentaire, ne sont plus applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Toutes dispositions antérieures ayant valeur d’usage d’entreprise et d’engagement unilatéral, ayant le même objet, ou un objet connexe ou complémentaire que le présent accord, ne sont plus applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Fait à Colomiers, Le 4 mars 2024
Pour l’organisation syndicale CGT-FO
Déléguée syndicale
Pour la MNSPF
Directeur général adjoint ANNEXE
Dans le cadre du présent accord, les indicateurs 2023 sont les suivants :
Article 4 - Embauche
L’indicateur 2023 du nombre des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par nature de contrat (CDI et CDD).
Nombre embauche par sexe en 2023
Femmes Hommes 19 4
Nombre embauche par catégorie professionnelle en 2023
Employé Technicien Cadre Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes 2 8 1 6 1 5
Nombre embauche par nature de contrat en 2023
CDI CDD Hommes Femmes Hommes Femmes 1 8 3 11
Article 5.1 – Garantir l’égalité salariale à l’embauche
L’indicateur 2023 des embauches par sexe, par classification et par salaire d’embauche.
Nombre embauche par sexe en 2023
Femmes Hommes 19 4
Idem article 4 - Embauche
Nombre embauche par classification en 2023
Classification
Femme
Homme
E4 8 3 T1 1 0 T2 5 0 C1 5 1 Total 19 4
Répartition par classification, par sexe et par salaire d’embauche en 2023
Article 5.2 - Assurer l’égalité salariale de la salariée/du salarié de retour d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental total
L’indicateur 2022 et 2023 du pourcentage des salariées augmentées de retour de congé maternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental total.
2022
2023
nombre de salariée de retour de congé maternité / adoption / parental total
% salariées augmentées
nombre de salariée de retour de congé maternité / adoption / parental total
% salariées augmentées
1 0 0 0
Article 5.3 - Assurer le rattrapage salarial en cas d’écart non justifié
L’indicateur 2023 du pourcentage des femmes ayant bénéficié d’un rattrapage salarial.
Nombre de femmes en janvier 2023
Nombre de salariées ayant bénéficié d'un rattrapage salarial
% salariées ayant bénéficié d'un rattrapage salarial
60 5 8,33%
*rattrapage salarial dû aux 2 augmentations du SMIC en mai 2022 et janvier 2023, afin de maintenir les écarts entre nos plus bas salaires des classifications E4 et T1 avec le SMIC.
Article 6.1 - Anticiper et favoriser le retour de la salariée à l’issue d’un congé lié à la parentalité
Pourcentage de salariées ayant bénéficié en 2023 d’un entretien au retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental total.
2023
nombre de salariée de retour de congé maternité / adoption / parental total
% salariées ayant bénéficié d'un entretien au retour
