Accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail, à la mise en place de conventions de forfait annuel en jours et à la mise en place d'astreintes
Application de l'accord Début : 01/10/2023 Fin : 01/01/2999
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET A LA MISE EN PLACE D’ASTREINTES
ENTRE :
La société ALTISSIA, société à responsabilité limitée au capital de 10.000,00 €, dont le siège social est situé 33 rue Lafayette – 75009 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 500 463 955,
Représentée par XXXXXXXXXXXX agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que co-gérant.
Ci-après dénommé « la société »
D’UNE PART,
ET :
L’ensemble des salariés de la société ALTISSIA, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
Ci-après dénommés « les salariés ».
D’AUTRE PART,
Etant précisé que l’ensemble des salariés et la société seront ci-après collectivement dénommés les « Parties ».
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TOC \o "1-4" \h \z \u
PARTIE 1. FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc144995156 \h 4
PREAMBULE PAGEREF _Toc144995157 \h 4
ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc144995158 \h 4
ARTICLE 3. CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc144995160 \h 5
3.1. CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc144995161 \h 5 3.2. REMUNERATION PAGEREF _Toc144995162 \h 6 3.3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc144995163 \h 6 3.4. NOMBRE DE JOURS DE REPOS (JR) PAGEREF _Toc144995164 \h 7 3.5. PRISE DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc144995165 \h 7 3.6. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D'ANNEE PAGEREF _Toc144995166 \h 8 3.6.1. Incidence des entrées et des sorties en cours d’année PAGEREF _Toc144995167 \h 8 3.6.2. Incidence des absences PAGEREF _Toc144995168 \h 9 3.6.3. Valorisation des absences PAGEREF _Toc144995169 \h 9 3.7. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc144995170 \h 10
ARTICLE 4. SUIVI INDIVIDUEL ET CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc144995171 \h 10
4.1. TABLEAU DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc144995172 \h 10 4.2. ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPECT DES TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc144995173 \h 11 4.2.1. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc144995174 \h 11 4.2.2. Répartition des jours travaillés PAGEREF _Toc144995175 \h 11 4.2.3. Prise de repos ou congés régulière PAGEREF _Toc144995176 \h 12 4.3. Indicateurs de suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc144995177 \h 12 4.4. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc144995178 \h 12 4.5. Entretiens individuels PAGEREF _Toc144995179 \h 13 4.6. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc144995180 \h 14
PARTIE 2. MISE EN PLACE DES ASTREINTES PAGEREF _Toc144995181 \h 15
5.1. L’INDEMNISATION FORFAITAIRE DE LA PERIODE D’ASTREINTE PAGEREF _Toc144995194 \h 18 5.2. LA REMUNERATION DU TEMPS D’INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE PAGEREF _Toc144995195 \h 18 5.3. PAIEMENT PAGEREF _Toc144995196 \h 19
ARTICLE 6. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc144995197 \h 19
PARTIE 3. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc144995198 \h 21
ARTICLE 1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc144995199 \h 21
ARTICLE 2. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc144995200 \h 21
ARTICLE 3. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc144995201 \h 21
ARTICLE 4. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc144995202 \h 22
PARTIE 1. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
PREAMBULE
Dans les entreprises sans comité social et économique, l'employeur peut proposer directement aux salariés un projet d'accord portant sur l’établissement d’un forfait jours par le biais d’un référendum.
Au jour de la signature des présentes, ALTISSIA dispose d’un effectif de 8 salariés exerçant leur mission soit, au siège situé à PARIS, (ci-après les salariés du Siège) soit depuis leurs domiciles.
ALTISSIA n’ayant pas en son sein un Comité Social et Economique titulaire compte tenu de ses effectifs, il a été décidé de mettre en place un référendum et une ratification du présent accord, conformément aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail.
La société ALTISSIA relève de la convention collective de l’Enseignement Privé.
La durée du travail applicable au personnel d’ALTISSIA est actuellement régie par les dispositions légales en vigueur.
Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, les salariés bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs fonctions, ce qui rend difficile de prédéterminer leur temps de travail. Ces derniers répondent de ce fait à la définition de cadres autonomes ou de salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps au sens du Code du travail (article L. 3121-58).
Les Parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail de ces cadres qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’est pas adapté.
Les Parties considèrent donc qu’un accord doit être conclu pour tenir compte de l’évolution de la législation en matière de durée du travail d’une part, et des souhaits exprimés par les salariés d’autre part.
Le présent accord a pour objet de traiter de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail au sein d’ALTISSIA. Il a plus précisément pour but la mise en place d’un système de forfait annuel en jours sur l’année de 218 jours. Ce mode de suivi du temps de travail semble plus adapté aux conditions de travail des salariés et répond au souhait de bénéficier de « RTT ».
Pour tout ce qui n’est pas prévu par le présent accord, il sera fait application des dispositions du Code du travail.
ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD
La convention collective applicable au sein d’ALTISSIA est celle de l’Enseignement Privé. Elle prévoit des dispositions relatives au forfait jours.
Toutefois, ALTISSIA a fait le choix d’adopter un accord d’entreprise afin d’adapter au mieux ce mode de suivi du temps de travail aux conditions de travail de ses salariés et de prévoir les garanties permettant aux salariés de bénéficier des droits à repos.
Le présent accord a donc pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail ainsi que les conditions dans lesquelles des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pourront être mises en place au sein d’ALTISSIA, conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2. SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les collaborateurs concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont ceux répondant à la définition du cadre autonome ainsi que ceux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.
Ainsi, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sont ceux qui remplissent l’une des conditions suivantes :
Disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
Être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée où exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur Service ou de leur équipe,
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu’il détermine librement :
Ses prises de rendez-vous,
Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions,
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine,
L’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur.
Pour cette catégorie de salariés, l’entreprise peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
ARTICLE 3. CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS
3.1. CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Les conventions de forfait annuel en jours feront l’objet pour les salariés, soit :
d’une clause écrite spécifique dans le contrat de travail du salarié concerné pour les salariés nouvellement embauchés ;
d’un avenant individuel au contrat signé entre ALTISSIA et le salarié concerné pour les salariés déjà en poste.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
l’existence d’un droit à la déconnexion et du droit au repos et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.
La convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’une mention spécifique sur les bulletins de paye des salariés concernés.
3.2. REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
3.3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours travaillés est fixé jusqu’à 218 jours sur une période de 12 mois.
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journées. Est entendue comme étant une demi-journée, une journée égale ou inférieure à 3h30 de travail.
Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la Loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Une convention de forfait annuel en jours avec un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours annuels pourra être conclue à titre temporaire ou permanent dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, à la demande de la société en fonction de ses besoins, ou du salarié en fonction de sa situation personnelle, sous réserve que la société en ait d’abord vérifié la faisabilité en fonction de l’activité de l’entreprise et des nécessités du service. La convention de forfait en jours réduit sera conclue sous réserve de l’accord mutuel du salarié et de la société.
La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, dans les conditions telles que déterminées à l’article 3.7. du présent accord.
3.4. NOMBRE DE JOURS DE REPOS (JR)
Compte tenu du nombre de jours annuels travaillés (218 jours de travail sur l’année pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets), les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos (JR), dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Ainsi, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé selon la méthode de calcul suivante :
Modalités de décompte
Année 2023
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) 365 Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours ouvrés équivalent à 30 jours ouvrables) 25 Nombre de jours fériés chômés correspondant à des jours ouvrés (ce nombre peut varier en fonction du calendrier civil) 9 Nombre de jours de repos hebdomadaire (ce nombre peut varier en fonction du calendrier civil) 105 Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel (218) 218 Nombre de jours de repos pour l’année pour une personne à temps plein présente toute l’année 8
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le respect du plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptible de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur les panneaux prévus à cet effet.
3.5. PRISE DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos sont fixés à l’initiative des collaborateurs, par journée entière ou demi-journée, après validation par son responsable et l’équipe RH, en tenant compte des contraintes de l’activité.
Un délai de prévenance d’au moins 10 jours calendaires pour la prise d’un jour de repos devra être respecté. Cette demande est formulée par l’outil utilisé pour la gestion administrative (OFFICIENT à la date de signature du présent accord).
Les jours de repos acquis devront être régulièrement et obligatoirement pris au cours de l'année civile concernée, faute de quoi ils seront perdus, donc non rémunérés. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours ou demi-journées de repos pourront être prises isolément ou d’une manière regroupée dans la limite de 5 jours ouvrés consécutifs.
Les jours ou demi-journées de repos pourront être accolés aux week-ends, aux jours fériés, aux jours de congés payés.
3.6. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D'ANNEE
3.6.1. Incidence des entrées et des sorties en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) ;
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
3.6.2. Incidence des absences
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant des motifs énumérés par ledit article (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels).
Ces absences sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Exemple : Un jour d’absence pour accident matériel bloquant l’activité de la Société (ex : panne informatique) par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cette cause, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences comme la maladie, la maternité, la paternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux, l’exercice du droit de grève sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Exemple : Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
3.6.3. Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Exemple : Maladie du 1er au 10-8-2023 (8 jours). Salaire mensuel de 3 000 €. Forfait de 218 jours. Valorisation de l’absence = (3 000 × 12)/(218 + 25 + 9 + 8) × 8 = 138,46 × 8 = 1107,70 €. L’absence maladie de 8 jours ouvrés est valorisée à la somme de 1107,70 €.
3.7. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
En cas de réponse favorable par la Direction, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
La renonciation à des jours de repos peut se faire dans la limite de 235 jours travaillés.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait.
ARTICLE 4. SUIVI INDIVIDUEL ET CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
4.1. TABLEAU DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET TEMPS DE REPOS
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées / demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le décompte mensuel du nombre de journées / demi-journées travaillées est réalisé par la transmission à la Direction d’un récapitulatif du nombre de journée ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié.
Le décompte établi par le salarié fait mention :
Du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées non travaillées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos, arrêt de travail…),
L’indication du bénéficie ou non des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire,
Les éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné a minima chaque mois par le salarié autonome est visé par la Direction qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Ce document doit notamment permettre d’inviter les salariés autonomes et la Direction à une articulation équilibrée des temps de vie professionnels et personnels. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le collaborateur et la Direction sur la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
En tout état de cause, une récapitulation annuelle aura lieu conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail en nombre de journées / demi-journées travaillées.
4.2. ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPECT DES TEMPS DE REPOS
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que l’activité qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail.
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager / la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
4.2.1. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés bénéficient :
D’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Il est ainsi formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Les managers/la Direction seront attentifs au fait que les amplitudes de travail restent raisonnables et que la répartition de la charge de travail soit équilibrée. Pour cela, le manager/ la Direction s’appuie sur la procédure prévue à l’article 4.1.
4.2.2. Répartition des jours travaillés
L’organisation du temps de travail se fait sur la base de 5 jours ouvrés par semaine du lundi au vendredi.
Par principe, le jours de repos étant le dimanche.
Il est rappelé l’interdiction légale de travailler plus de 6 jours par semaine.
Dans le cas exceptionnel ou le salarié aurait travaillé une journée ou une demi-journée le samedi et/ou le dimanche (en dehors du cas spécifique de l’astreinte), le salarié déclare à ce titre une journée ou demi-journée travaillée et bénéficie d’une journée ou demi-journée de récupération équivalente à prendre dans le mois qui suit l’événement et au plus tard le dernier jour calendaire de l’année (dans le cadre d’un évènement survenant en décembre). Une journée de récupération ne peut être rémunérée. Si elle n’est pas prise dans le mois, elle est alors perdue.
4.2.3. Prise de repos ou congés régulière
En se basant sur le suivi assuré selon la procédure prévue à l’article 4.1, le manager/ la Direction pourra veiller à ce que le salarié bénéficie régulièrement de temps de repos, en plus du repos hebdomadaire.
Ainsi, s’il résulte de ce tableau que le salarié n’a pas posé de congé ou de jours de repos (JR) sur un trimestre, il lui sera demandé de poser deux JR dans le mois suivant la fin de ce trimestre.
Les trimestres correspondent aux périodes suivantes :
Janvier à avril,
Mai à août,
Septembre à décembre.
4.3. Indicateurs de suivi de la charge de travail
La société ALTISSIA est tenu de veiller au suivi de la charge de travail de ses salariés.
Pour ce faire, le tableau tel que prévu à l’article 4.1. permettra de dégager des indicateurs de suivi de la charge de travail.
Tant l’indicateur relatif à la prise de congés/ jours de repos, que celui relatif au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, permettront d’identifier les éventuelles périodes où la charge de travail est plus soutenue.
4.4. Droit à la déconnexion
Dans le cadre de leur activité professionnelle, les salariés disposent d’outils numériques collaboratifs et de communication (messagerie, outils de visioconférence, …).
L’utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Ainsi, par le présent accord, les parties souhaitent établir des règles et des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion, afin d’assurer le respect des temps de repos ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
En dehors du temps travail habituel, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition. Cette plage de temps de travail pourra se situer entre 7h30 et 20h.
De façon exceptionnelle, le temps de travail pourra se situer en dehors de cette plage prédéfinie. Le salarié devra alors en informer son manager/ la Direction.
Ainsi, le salarié n’est tenu ni de consulter ni de répondre à des appels, des courriels ou des messages téléphoniques professionnels ni, le cas échéant, de maintenir en veille son téléphone portable professionnel en dehors de son temps de travail (hors astreinte), pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
4.5. Entretiens individuels
Les parties rappellent :
Que la charge de travail doit être raisonnable,
Que le travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps dans le cadre d’amplitudes raisonnables,
Et qu’il appartient au responsable hiérarchique / la Direction de veiller à la charge de travail des salariés concernés.
A cette fin, une fois par an et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable.
L’entretien permettra de faire le point avec le salarié au forfait jours sur :
Sa charge de travail et son contrôle effectif,
L’amplitude de ses journées travaillées,
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication (smartphone…) et son droit à la déconnexion,
Le suivi de la prise des congés.
L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail par rapport au forfait.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de cet entretien. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
4.6. Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer en tout temps, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à la charge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son manager ou la Direction, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié dans les 5 jours suivants l’alerte afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Cet entretien pourra également être organisée à la demande du responsable hiérarchique ou de la Direction.
PARTIE 2. MISE EN PLACE DES ASTREINTES
PREAMBULE
L’astreinte est un dispositif destiné à répondre à un besoin technique lors d’évènement non prévisible.
Elle permet de répondre aux engagements de continuité de service que la société ALTISSIA doit assurer à ses clients et de résoudre des problèmes à durée limitée.
Le présent accord a pour objet de définir un cadre global de l’astreinte auquel devront se soumettre les salariés amenés à réaliser des astreintes dans le cadre de leurs fonctions au sein de l’entreprise. Sont ainsi définis le système d’astreinte et fixe les compensations auxquelles elles donnent lieu.
En l’absence de représentants du personnel au sein de la société, ces derniers ne sont pas consultés préalablement à la mise en place d’astreinte.
Le présent accord se substitue dans son intégralité à toutes les dispositions antérieures, accords, usages ou pratiques en matière d’astreintes et de leurs indemnisations en vigueur au sein de la société.
ARTICLE 1. DEFINITIONS
1.1. DEFINITION DE L’ASTREINTE
L’article L.3121-9 du Code du travail (modifié par la loi « Travail » du 8 août 2016) définit l’astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. »
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d’incidents, pannes et difficultés, de procéder à une intervention rapide d’un spécialiste préalablement désigné.
Ainsi, la période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen approprié compatible, avec un impératif d’urgence d’intervention et ceci afin qu’il puisse intervenir.
A la différence du temps d’intervention, l’astreinte n’est pas considérée comme un temps de travail effectif. En ce sens, la notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles à une date précise et représentant un temps de travail effectif.
1.2. DEFINITION DU TEMPS D’INTERVENTION EN ASTREINTE
Les durées d’intervention effectuées dans le cadre de l’astreinte sont décomptées de la prise d’intervention au téléphone jusqu’à la fin du traitement de l’incident.
Ce temps consacré à l’intervention quelle qu’en soit la nature est considéré comme du temps de travail effectif.
Ainsi, le temps consacré aux interventions fait l’objet d’une compensation financière dont les modalités sont précisées à l’article 5.2 de la Partie 2 du présent accord.
ARTICLE 2. PERIMETRE D’APPLICATION
Le régime d’astreinte est institué pour les salariés occupant des fonctions support ou d’expertise, quels que soient leur statut et leur mode de rémunération. Sont notamment visés par les présentes dispositions type les postes techniciens informatiques.
ARTICLE 3. ORGANISATION DES ASTREINTES
3.1. STRUCTURE DE L’ASTREINTE
Les périodes d’astreinte sont réparties par rotation entre les salariés concernés.
Afin de garantir la disponibilité des salariés concernés ainsi que la continuité des astreintes, le principe privilégié est celui d’une organisation de 5 jours consécutifs glissants avec un début du 1er jour d’astreinte à 8h00 et une fin le 5ème jour consécutif à 8h00.
En outre, des astreintes pourront être déterminées pour des durées et des périodes différentes en fonction des nécessités et de la disponibilité des salariés.
3.2. FREQUENCE DES PERIODES D’ASTREINTE
L’organisation des astreintes doit veiller, dans la mesure du possible, au respect de la vie personnelle des salariés concernés. Ainsi, quelle que soit la programmation des astreinte, un salarié ne peut être d’astreinte :
Pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT,
Plus de deux périodes d’astreinte de 5 jours consécutives sur trois,
Plus de deux week-ends consécutifs sur trois,
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes sous condition d’accord écrit du salarié concerné. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives. Elle devra être renouvelé à chaque dérogation.
3.3. PLANIFICATION DES ASTREINTES
Pour permettre une bonne articulation entre le bon fonctionnement de l’entreprise et la vie privée des salariés, la planification des astreintes pour le mois à venir devra être organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance (soit 12 plannings par année civile).
Cette planification sera réalisée par l’employeur en concertation avec les salariés concernés en tenant compte des souhaits et éventuelles contraintes de chacun.
En cas de circonstances exceptionnelles (congés pour évènement familial, congés maladie, nécessités de service majeures…), le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 24 heures. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec les salariés concernés.
Le planning sera communiqué à chaque salarié au plus tard le 15 du mois précédant, sauf circonstances exceptionnelles exposées ci-dessus.
3.4. SUIVI ET CONTROLE DES ASTREINTES
Chaque salarié devra réaliser et transmettre un relevé des temps d’astreintes effectués.
Pour ce faire, et au jour du présent accord, le salarié devra, pour garantir le suivi des astreintes, extraire de l’outil de suivi en fin de mois, le relevé permettant de constater :
les dates,
les périodes d’astreintes réalisées au cours du mois,
les heures d’interventions effectuées.
Ce relevé devra être transmis à la Direction ou à son responsable hiérarchique en fin de mois.
A partir des informations renseignées et validées par la Direction ou toute personne pouvant s’y substituer, les compensations idoines seront calculées.
La société remettra au salarié un exemplaire cet extrait comportant les compensations idoines et tiendra à la disposition de l’inspection du travail une copie pendant un an des relevés d’astreinte ainsi que les compensations accordées.
ARTICLE 4. MOYENS ET CONTRAINTES DE L’ASTREINTE
La société ALTISSIA met à la disposition des salariés concernés l’ensemble des moyens matériels nécessaires à l’astreinte.
Ainsi, la société met notamment, et sans que cela ne soit un avantage acquis, à la disposition des salariés concernés pendant les astreintes :
Une application de gestion des astreintes,
Un ordinateur portable,
Un accès distant sécurisé au réseau bureautique de l’entreprise (VPN),
Le salarié d’astreinte s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition pour des usages strictement limités aux actions directement liées aux astreintes. Le non-respect de cette règle expose le salarié concerné à des sanctions. Le salarié doit pouvoir prendre en compte un appel en 30 minutes maximum et doit donc rester joignable durant la totalité de son astreinte. Si le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir dans les plus brefs délais la Direction.
ARTICLE 5. COMPENSATION
Le salarié d’astreinte, quel que soit son statut ou son mode de rémunération, percevra :
Une compensation financière sous forme d’une prime d’astreinte au titre de la période d’astreinte elle-même,
La rémunération sous de forme de repos compensateur des interventions effectuées durant la période d’astreinte.
5.1. L’INDEMNISATION FORFAITAIRE DE LA PERIODE D’ASTREINTE
En cas d’astreinte hebdomadaire, le salarié percevra une prime forfaitaire de 45,00 € brut par jour d’astreinte soit 225 € brut par période d’astreinte de 5 jours.
En cas de circonstances particulières ne permettant pas une durée de 5 jours consécutifs, la prime forfaitaire sera réduite
prorata temporis en fonction de la durée de l’astreinte accomplie. Par exemple, en cas d’astreinte uniquement le week-end, le calcul sera le suivant : (45 x 2) = 90,00 € brut.
5.2. LA REMUNERATION DU TEMPS D’INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE
La rémunération du temps d’intervention pendant l’intervention sera remplacée par un repos d’une durée équivalente. Le temps de repos sera valorisé comme suit :
Pour les salariés d’astreinte dont le temps de travail est décompté en heure :
Le temps d’intervention donnera droit au salarié à une durée équivalente à celle de son intervention. Le décompte de l’intervention s’effectue à la minute. Ainsi, pour une heure d’intervention, le salarié aura le droit à une heure de repos compensateur.
Ce temps d’intervention pourra, pour les temps travaillés un dimanche et/ou un jour férié, donner lieu à un repos compensateur doublé.
Il sera également fait application des majorations légales et conventionnelles applicables aux heures supplémentaires dès lors que le salarié dépasse, en raison de ces interventions, la durée légale du temps de travail.
Pour les salariés d’astreinte dont le temps de travail est décompté en jours :
Lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l'entreprise (pour rappel les jours ouvrés chez ALTISSIA sont du lundi au vendredi inclus), les temps éventuels d'interventions réalisés par le salarié dans le cadre de l'astreinte font partie intégrante de la "journée de travail" décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.
Ainsi, le nombre d'heures travaillées par le salarié au cours d'une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilisé par la déduction d'une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement et sans repos compensateur.
Néanmoins pour rappel, dans cette hypothèse, le salarié d’astreinte du lundi au vendredi réalisant une ou plusieurs interventions au cours de cette astreinte perçoit l’indemnisation forfaitaire de la période d’astreinte fixée à l’article 5-1.
S’agissant des astreintes réalisées les jours fériés chômés et les week-ends (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3h30 heures, d’accorder un repos compensateur de cette même durée.
Ce temps d’intervention pourra, pour les temps travaillés un dimanche et/ou un jour férié, donner lieu à un repos compensateur doublé.
***
Dans tous les cas, le décompte du temps d’intervention sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel du temps d’interventions comme temps travaillés et non encore décomptés.
Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3h30 heures.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par demi-journée ou par journée entière.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos compensateur à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.
Il est considéré à ce titre pour les salariés en forfait jours que la journée à une durée de 7h et une demi-journée 3h30.
Ce temps de repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Le repos compensateur de remplacement sera impérativement pris, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, et ce sous peine de forclusion.
Le salarié devra adresser sa demande de repos compensateur à son responsable hiérarchique au moins 10 jours ouvrés à l’avance. La demande la date et la durée du repos. Le responsable hiérarchique transmet sa réponse dans les 5 jours ouvrés. Dans le silence, il est considéré que la demande est refusée.
Il est d’ores et déjà à noter qu’aucun repos compensateur ne sera accordé sur des périodes sur lequel le salarié sera d’astreinte.
Le salarié sera informé de ses droits à repos compensateur de remplacement par une mention figurant au bulletin de paie ou par un document qui y sera annexé.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis.
5.3. PAIEMENT
Le paiement des astreintes interviendra sur le bulletin de salaire du mois suivant l’exécution de l’astreinte.
ARTICLE 6. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les parties rappellent que :
Les salariés d’astreinte doivent bénéficier de l’intégralité des repos quotidiens et hebdomadaires ;
La période d’astreinte elle-même n’interrompt pas la durée du repos quotidien et hebdomadaire ;
Seule l’intervention effective durant la période d’astreinte est susceptible d’interrompre la durée du repos quotidien et hebdomadaire. L’article L.3121-10 du Code du travail (modifié par la loi « Travail » du 8 août 2016) dispose en ce sens que « exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2. »
PARTIE 3. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée
indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2023 ou au plus tard le lendemain de son dépôt auprès de services du ministère du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 2. SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne ;
L’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
ARTICLE 3. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Par ailleurs, le présent accord peut être dénoncé :
A l'initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois ;
A l'initiative des deux tiers des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord ;
Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 4. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes du ressort duquel dépend la Société.
L’accord sera transmis aux salariés de l’entreprise par courrier électronique et maintenu à leur disposition auprès de la Direction des Ressources Humaines.
L’employeur adressera également l’accord afin qu’il soit publié sur la base de données nationale.
L’employeur adressera également le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche s'il y en a.
Fait à Paris,
Le 28/09/2023
En 4 exemplaires originaux
Le personnel Pour la société ALTISSIA
Cf procès-verbal de ratification ci-annexéXXXXXXXXXXXXXX
