Représentée par Madame X, agissant en qualité de Gérante
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel concerné ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.
D’autre part,
Préambule
Le présent accord a pour objet :
de fixer les garanties et les contreparties accordées aux salariés qui seraient susceptibles de travailler le dimanche sous réserve que l’établissement dont ils relèvent bénéficie d’une des dérogations prévues par le code du travail au repos dominical.
de fixer les garanties et les contreparties accordées aux salariés qui seraient susceptibles de travailler en soirée.
de prévoir les modalités d’acquisition et de prise des congés payés,
de prévoir les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité,
de prévoir les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
Il est précisé que :
la convention collective du commerce de détail non alimentaire (IDCC 1517) applicable à l’entreprise au regard de son activité principale réelle ne prévoit aucune disposition sur le travail le dimanche,
l’effectif équivalent temps plein de l’entreprise (tous établissements confondus) est inférieur à 11 salariés sur les douze derniers mois consécutifs, l’entreprise n’étant donc pas soumise à l’obligation de mettre en place un comité social et économique,
l’entreprise ne dispose pas d’un conseil d’entreprise.
Il a été conclu ce qui suit :
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Périmètre concerné
Le présent accord s’applique à l’intégralité de l’entreprise NATICA, y inclus l’ensemble de ses établissements secondaires actuels et futurs.
Article 2 : Salariés concernés
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD…) et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel).
CHAPITRE II : TRAVAIL DOMINICAL
Article 1 : Champ d’application et salariés bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société, présents ou futurs, susceptibles d’ouvrir le dimanche dans le cadre des dérogations au repos dominical :
sur un fondement géographique en raison de leur emplacement dans :
Une zone touristique internationale ;
Une zone touristique caractérisée par une affluence particulièrement importante de touriste ;
Une zone commerciale caractérisée par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes ;
Dans l’emprise d’une gare.
qui pourraient être octroyées par arrêté préfectoral dans les conditions de l’article L.3132-20 du Code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané le dimanche, de tous les salariés d’un établissement, serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement.
aux ouvertures dominicales effectuées dans le cadre des dispositions de l'article L.3132-26 du code du travail (sur décisions du maire),
aux établissements mentionnés dans le tableau figurant à l’article R3132-5 du code du travail qui sont admis, en application de l’article L.3132-12, à donner le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés employés aux travaux ou activités spécifiés dans cet article.
A la date du présent accord, et à titre indicatif, sont concernés ou le seront les salariés embauchés sur les établissements suivants :
Tous ces établissements sont situés dans la zone touristique internationale à Antibes telle que définie par l’arrêté du 25 juillet 2016 du Ministère de l’Economie, de l’Industrie et du Numérique.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quels que soient leur statut, leur classification et leurs fonctions.
Article 2 : Le principe du volontariat
Article 2.1 : Le respect du principe du volontariat :
Dans le cadre de cet accord et conformément à l’article L. 3132-25-4 du Code du Travail, le travail du dimanche ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié.
Il est donc rappelé que :
tout collaborateur dispose d'un droit de refuser de travailler le dimanche sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.
le refus total ou partiel de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l’embauche d’un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié, sa mutation ou l’octroi de congés,
aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son choix de ne pas travailler le dimanche et ne peut subir de discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, ni dans son évolution de carrière ou ses conditions de travail.
Le présent accord n’a pas vocation à créer au profit des salariés un droit opposable au travail le dimanche au sein des établissements de l’entreprise concernée. La société reste seule décisionnaire de l'opportunité de procéder à l'ouverture de l’un de ces établissements le dimanche. La société peut ainsi décider à tout moment de fermer temporairement ou définitivement le dimanche tout ou partie de l’établissement ouvert ce jour-là. Aucune contrepartie ne sera due dans ce cas aux salariés concernés.
Article 2.2 : Formalisation du volontariat :
Afin d’assurer un respect du principe du volontariat, chaque salarié acceptant de travailler le dimanche devra donner expressément son accord.
Ainsi, il est remis à chaque salarié, au moment de son embauche ou lors de son affectation sur un établissement ouvert le dimanche ou lorsque l’employeur souhaite recourir au travail le dimanche, un formulaire sur lequel le salarié exprimera sa volonté de travailler le dimanche.
Le formulaire de travail le dimanche comporte les mentions suivantes permettant au salarié d’opter ou non pour travailler le dimanche :
le salarié n’est pas volontaire pour travailler le dimanche ;
le salarié est volontaire pour travailler tous les dimanches ouverts ;
le salarié pour travailler 50% des dimanches ouverts ;
le salarié est volontaire pour travailler occasionnellement le dimanche, les dimanches concernés devront être précisés.
Le formulaire précité figure en annexe 1 au présent accord.
Le salarié dispose d’un délai de 15 jours, à compter de la remise du formulaire, pour le remplir et le remettre à la Direction de l’entreprise. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est présumé refuser le travail dominical. En cas d’accord du salarié, un avenant à son contrat de travail le formalisera. Le délai précité pourra être réduit au moment de l'entrée en vigueur de l'accord en vue de la première journée de travail le dimanche, le formulaire étant rempli à l’embauche et une clause du contrat de travail pouvant formaliser l’accord du salarié.
Article 2.3 : Renonciation au travail dominical :
Il est également garanti au salarié la possibilité de revenir sur sa décision de travailler le dimanche notamment en cas d’évolution de sa situation personnelle.
Dans l’hypothèse où un salarié souhaiterait ainsi revenir sur sa volonté de travailler le dimanche, il devra adresser sa demande en utilisant l’attestation prévue à l’annexe 2 du présent accord et en la remettant à sa Direction, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. La décision du salarié de renoncer au travail dominical n’a pas besoin d’être motivée.
Compte tenu des contraintes d’organisation des emplois du temps, un délai de prévenance d’un mois devra être respecté. La demande d’arrêt du travail dominical sera donc effective au terme de ce délai de prévenance d’un mois qui commencera à courir à compter de date de la réception de la demande écrite par l’employeur.
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarié, la renonciation au travail dominical pourra prendre effet dans les meilleurs délais, et au plus tard, dans un délai de deux semaines après l’information de l’entreprise par le salarié. Caractérisent des circonstances exceptionnelles et familiales impérieuses les cas suivants :
La naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption ;
Le divorce, la séparation ou la dissolution d’un pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile du salarié ;
L’invalidité du salarié ;
Le handicap du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un pacte civil de solidarité ;
L’arrivée d’une nouvelle personne à charge dans le foyer (notamment un ascendant) ;
Le décès du conjoint, du partenaire civil de solidarité, du concubin, d’un enfant, du père ou de la mère, d’un frère ou d’une sœur.
Article 3 : Organisation du travail le dimanche
Dans chaque établissement concerné, l’employeur organise les plannings en tenant compte des souhaits dont le salarié a fait part mais aussi des nécessités de gestion et de bon fonctionnement de l’établissement concerné.
L’employeur veillera à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat.
Lorsqu’un salarié est appelé à travailler un dimanche, le repos hebdomadaire est attribué sur une autre journée, étant rappelé qu’un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine, conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail. Il est rappelé, à l’occasion du présent accord, que le repos hebdomadaire doit, en tout état de cause, respecter la durée minimale prévue par le Code du Travail.
Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche serait supérieur aux besoins nécessités pour le bon fonctionnement des établissements, la Direction veillera à assurer une répartition et un roulement équitables des dimanches travaillés entre les salariés volontaires en fonction des emplois et des qualifications des collaborateurs concernés.
Article 4 : Contreparties accordées aux salariés amenés à travailler le dimanche
Le salarié amené à travailler le dimanche bénéficie du paiement :
des heures effectuées le dimanche au taux horaire brut habituellement applicable
et d'une majoration fixée à 15 % du taux horaire brut habituellement applicable pour chaque heure effectuée le dimanche, destinée à compenser la sujétion du salarié.
La majoration ne s’appliquera pas sur les éventuels éléments variables de rémunération.
Cette majoration salariale liée au travail le dimanche ne fait pas obstacle au bénéfice des majorations pour les heures supplémentaires ou complémentaires compte tenu des heures de travail effectuées le cas échéant au cours de la semaine civile.
Les salariés dont le temps de travail serait décompté dans le cadre d’une convention de forfait en jours et amenés à travailler le dimanche bénéficient d'une majoration égale à 15 % du salaire de base journalier brute. Il est rappelé que la journée est valorisée à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
La contrepartie salariale liée au travail le dimanche sera payée dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant et sera mentionnée sur le bulletin de salaire du salarié concerné.
Il est expressément convenu entre les parties que la majoration précitée est exclusive de toute autre majoration et notamment de la majoration au titre des heures supplémentaires, des heures complémentaires, dans la limite des heures effectivement réalisées le dimanche par le salarié.
Article 5 : Engagement en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées
La société considère que l'ouverture dominicale doit permettre de maintenir et développer l'emploi dans les établissements concernés par l'ouverture du dimanche.
Pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, une attention particulière devra être portée à l'intégration des personnes en difficulté issus du marché du travail local notamment des personnes en situation de handicap.
Dans ce cadre, l'entreprise pourra favoriser l'embauche d'étudiants, pour leur permettre de financer leurs études. Le présent accord laisse également toute la place aux initiatives locales en matière d'action pour l'insertion.
Article 6 : Garanties apportées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs
La Société s’engage à prendre en considération tout changement et toute évolution de la situation personnelle du salarié qu’il porterait à sa connaissance. Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d'échange sera réservé au cours d’un entretien pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’accès à la formation doit être identique pour tous les salariés y compris ceux travaillant le dimanche. Ces derniers bénéficieront des mêmes facilités et opportunités que les collaborateurs qui n’ont pas exprimé leur volontariat.
L’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire (notamment adaptation des horaires) afin de permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement le droit de vote au titre de scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.
Pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge et âgés de moins de 12 ans (ou d’un enfant reconnu comme étant handicapé et ayant moins de 18 ans) qui se verront dans l'obligation d'engager des frais pour assurer leur garde, la société versera une allocation de frais de garde d’enfant dans la limite de 20 € par dimanche travaillé, indépendamment du nombre d’enfants concernés, sous réserve que les conditions cumulatives suivantes soient remplies :
Sur présentation de la carte d’identité du ou des enfants à charge ou du livret de famille ou de la déclaration d’impôt,
sur présentation des justificatifs des dépenses de garde engagées (factures acquittées, déclarations Urssaf ou justificatif d'emploi de la personne employée à domicile). Aucune compensation n’est due si la garde de l’enfant est effectuée à titre bénévole.
sur présentation d’une attestation de l’employeur du deuxième parent confirmant qu’il travaille également le dimanche et se trouve dans l’incapacité de garder l’enfant (à l’exception des parents isolés ou de garde alternée).
Ces compensations seront payées dans le mois de la réception de la note de frais ou au plus tard le mois suivant.
Pour les salariés en couple (mariage, pacs, concubinage) au sein de l'entreprise, les allocations de frais de garde d'enfants ne seront versées qu'une seule fois par foyer et par journée.
La société se réserve le droit de procéder à toutes les vérifications nécessaires pour s'assurer du paiement effectif par les salariés des frais de garde mentionnés ci-dessus ayant fait l'objet d'un remboursement.
CHAPITRE III : TRAVAIL EN SOIREE
La loi no 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dite Loi Macron, prévoit que les établissements de vente au détail qui mettent à disposition du public des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) peuvent employer des salariés en soirée, c'est-à-dire dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 24 heures.
Le présent accord a donc pour objet de prévoir les modalités et les contreparties et garanties offertes aux salariés conformément aux dispositions des articles L.3122-4 et L.3122-19 du Code du Travail.
A la date du présent accord, et à titre indicatif, sont concernés ou le seront, les salariés embauchés sur les établissements suivants :
Tous ces établissements sont situés dans la zone touristique internationale à Antibes telle que définie par l’arrêté du 25 juillet 2016 du Ministère de l’Economie, de l’Industrie et du Numérique.
Article 1 : Volontariat
Article 1.1 : Le respect du principe du volontariat :
Dans le cadre de cet accord, le travail en soirée ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié sans considération de son statut et en adéquation avec les besoins de l’établissement concerné.
Il est donc rappelé que :
tout collaborateur dispose d'un droit de refuser de travailler en soirée sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.
le refus total ou partiel de travailler en soirée ne peut être pris en considération pour refuser l’embauche d’un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié, sa mutation ou l’octroi de congés,
aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son choix de ne pas travailler le dimanche et ne peut subir de discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, ni dans son évolution de carrière ou ses conditions de travail.
Le présent accord n’a pas vocation à créer au profit des salariés un droit opposable au travail en soirée au sein des établissements de l’entreprise concernée. La société reste seule décisionnaire de l'opportunité de procéder à l'ouverture de l’un de ces établissements en soirée. La société peut ainsi décider à tout moment de fermer temporairement ou définitivement en soirée tout ou partie de l’établissement ouvert ce jour-là. Aucune contrepartie ne sera due dans ce cas aux salariés concernés.
Article 1.2 : Formalisation du volontariat :
Afin d’assurer un respect du principe du volontariat, chaque salarié acceptant de travailler en soirée, soit entre 21 heures et Minuit (24h), devra donner expressément son accord.
Ainsi, il est remis à chaque salarié, au moment de son embauche ou lors de son affectation sur un établissement ouvert en soirée ou lorsque l’employeur souhaite recourir au travail en soirée, un formulaire sur lequel le salarié exprimera sa volonté de travailler le dimanche.
Le formulaire de travail en soirée comporte les mentions suivantes permettant au salarié d’opter ou non pour travailler en soirée et de préciser la fréquence et le nombre de soirées travaillées :
le salarié n’est pas volontaire pour travailler en soirée ;
le salarié est volontaire pour travailler toutes les soirées ;
le salarié est volontaire pour travailler un nombre de soirée par semaine, nombre qui sera à préciser.
Le formulaire précité figure en annexe 3 au présent accord.
Le salarié dispose d’un délai de 15 jours, à compter de la remise du formulaire, pour le remplir et le remettre à la Direction de l’entreprise. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est présumé refuser le travail en soirée. Ce délai pourra être raccourci au moment de l'entrée en vigueur de l'accord en vue de la première journée de travail en soirée.
Article 1.3 : Renonciation au travail en soirée :
Il est également garanti au salarié la possibilité de revenir sur sa décision de travailler en soirée notamment en cas d’évolution de sa situation personnelle. Dans l’hypothèse où un salarié souhaiterait ainsi revenir sur sa volonté de travailler en soirée, il devra adresser sa demande en utilisant l’attestation prévue à l’annexe 4 du présent accord et en la remettant à sa Direction, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. Sa décision de renoncer au travail en soirée n’a pas besoin d’être motivée.
Compte tenu des contraintes d’organisation des emplois du temps, un délai de prévenance d’un mois devra être respectée. La demande d’arrêt du travail en soirée sera donc effective au terme de ce délai de prévenance d’un mois qui commencera à courir à compter de date de la réception de la demande écrite par l’employeur.
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarié, la renonciation au travail en soiréepourra prendre effet dans les meilleurs délais, et au plus tard, dans un délai de deux semaines après l’information de l’entreprise par le salarié. Caractérisent des circonstances exceptionnelles et familiales impérieuses les cas suivants :
La naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption ;
Le divorce, la séparation ou la dissolution d’un pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile du salarié ;
L’invalidité du salarié ;
Le handicap du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un pacte civil de solidarité ;
L’arrivée d’une nouvelle personne à charge dans le foyer (notamment un ascendant) ;
Le décès du conjoint, du partenaire civil de solidarité, du concubin, d’un enfant, du père ou de la mère, d’un frère ou d’une sœur.
Article 1.4 : Indisponibilité ponctuelle du salarié :
Un salarié volontaire pour travailler en soirée pourra, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours ouvrables et en dehors des cas de maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, se déclarer par écrit indisponible pour travailler en soirée dans la limite d’une soirée par année civile.
Article 2 : Contreparties accordées aux salariés amenés à travailler le dimanche
Article 2.1 : Majoration de la rémunération :
Le salarié amené à travailler en soirée bénéficie d'une majoration à 100 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée en soirée. La majoration ne s’appliquera pas sur les éventuels éléments variables de rémunération.
Cette majoration salariale liée au travail en soirée ne fait pas obstacle au bénéfice des majorations pour les heures supplémentaires ou complémentaires compte tenu des heures de travail effectuées le cas échéant au cours de la semaine civile.
Les salariés dont le temps de travail serait décompté dans le cadre d’une convention de forfait en jours et amenés à travailler en soirée bénéficient d'une majoration égale à 100 % du salaire de base journalier brute. Il est rappelé la journée est valorisée à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
La contrepartie salariale liée au travail en soirée sera payée dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant et sera mentionnée sur le bulletin de salaire du salarié concerné.
Il est expressément convenu entre les parties que la majoration précitée est exclusive de toute autre majoration et notamment de la majoration au titre des heures supplémentaires, des heures complémentaires, dans la limite des heures effectivement réalisées le dimanche par le salarié.
Article 2.2 : Contrepartie en repos :
Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié amené à travailler en soirée doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.
Chacune des heures travaillées en soirée entre 21 heures et 24 heures donnera lieu à un repos compensateur équivalent en temps à prendre à hauteur d’un jour dès 7 heures de repos accumulées. Ce jour de repos compensateur devra être pris, par journée ou demi-journée, dans le mois suivant son acquisition, à une date proposée par le salarié et avec l’accord de la Direction. Les jours de repos ne pourront être cumulés.
Pour les salariés en forfait jours, les heures acquises au titre du repos compensateur lié au travail en soirée seront regroupées en demi-journées de repos qui viendront en déduction du nombre annuel de jours travaillés de la convention de forfait. Une demi-journée correspond à 4 heures de repos compensateur.
Article 3 : Garanties apportées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs
La Société s’engage à prendre en considération tout changement et toute évolution de la situation personnelle du salarié qu’il porterait à sa connaissance.
Article 3.1 : Compensation des frais de garde :
Pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge et âgés de moins de 12 ans (ou d’un enfant reconnu comme étant handicapé et ayant moins de 18 ans) qui se verront dans l'obligation d'engager des frais pour assurer leur garde, la société versera une allocation de frais de garde d’enfant dans la limite de 20 € par soirée travaillée, indépendamment du nombre d’enfants concernés, sous réserve que les conditions cumulatives suivantes soient remplies :
Sur présentation de la carte d’identité du ou des enfants à charge ou du livret de famille ou de la déclaration d’impôt,
sur présentation des justificatifs des dépenses de garde engagées (factures acquittées, déclarations Urssaf ou justificatif d'emploi de la personne employée à domicile). Aucune compensation n’est due si la garde de l’enfant est effectuée à titre bénévole.
sur présentation d’une attestation de l’employeur du deuxième parent confirmant qu’il travaille également le dimanche et se trouve dans l’incapacité de garder l’enfant (à l’exception des parents isolés ou de garde alternée).
Ces compensations seront payées dans le mois de la réception de la note de frais ou au plus tard le mois suivant.
Pour les salariés en couple (mariage, pacs, concubinage) au sein de l'entreprise, les allocations de frais de garde d'enfants ne seront versées qu'une seule fois par foyer et par journée.
La société se réserve le droit de procéder à toutes les vérifications nécessaires pour s'assurer du paiement effectif par les salariés des frais de garde mentionnés ci-dessus ayant fait l'objet d'un remboursement.
Article 3.2 : Prise en compte des contraintes liées au transport en soirée :
Article 3.2.1 : Prise en charge des frais de transport en commun
Le titre de transport en commun utilisé par le salarié travaillant en soirée pour regagner son domicile sera pris en charge à hauteur de 60% sur présentation d’une note de frais et de la facture d’achat du titre de transport.
Article 3.2.2 : Remboursement des frais kilométriques entre le domicile et le lieu de travail du salarié
Afin de prendre en compte les difficultés particulières de déplacement par la voie des transports en commun en soirée, les parties conviennent que les salariés travaillant après 21 heures pourront bénéficier du remboursement des frais kilométriques engagés pour se rendre sur leur lieu de travail et en revenir avec leur véhicule personnel.
Toute demande de remboursement de frais kilométriques devra être faite sur présentation des justificatifs afférents pour chaque soirée travaillée (présentation d’une note de frais précisant le trajet et le nombre de kilomètres parcourus et de la copie de la carte grise du véhicule au nom du salarié concerné). En cas de litige portant sur le nombre de kilomètres parcourus avec le véhicule, il sera systématiquement fait recours au site http://fr.mappy.com.
Les frais kilométriques seront remboursés selon les barèmes kilométriques fixés par arrêté (barème fiscal).
Article 3.2.3 : Véhicule de tourisme avec chauffeur (VTC) ou taxi
La prise en charge des frais de VTC ou taxi engagés par le salarié pour rentrer à son domicile ne s'applique que dans l'hypothèse où le salarié ne peut pas utiliser une des autres modalités précitées.
La prise en charge sera effectuée aux frais réels dans la limite de 40 €, sur présentation d’une note de frais et de la facture émise par le VTC ou le Taxi.
Article 3.3 : Protection de la santé et de la vie personnelle
Les salariés amenés à travailler en soirée, pourront bénéficier à leur demande, d’une visite médicale en dehors des visites d’information et de prévention périodiques, au cours de laquelle les incidences du travail en soirée sur leur santé pourront être abordée.
CHAPITRE IV : CONGES PAYES
Article 1 : Durée des congés
Les congés payés sont acquis et pris en jours ouvrables. La semaine civile compte 6 jours ouvrables.
Les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence. Le salarié qui travaille moins d'un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.
Chaque salarié acquiert un congé de 2,50 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé acquis ne peut excéder 30 jours ouvrables pour une période d’acquisition complète.
Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu, en fin de période d'acquisition ou en cas de départ de l'entreprise, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.
Article 2 : Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixée comme suit : les droits à congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (année N).
Les congés payés acquis mentionnés au compteur N au terme de cette période annuelle d’acquisition (mai de l’année N) figureront au compteur N-1 à compter du bulletin de salaire de juin de l’année N.
Pour les salariés embauchés durant la période de référence, celle-ci débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 mai de l’année en cours (année N).
Article 3 : Période de référence pour la prise des congés payés
La période de prise de congés est fixée au 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 en raison de la continuité indispensable des services assurés par la société au profit de ses clients. La période de prise de congés payés étant fixée par le présent accord, elle ne sera pas l’objet d’une information annuelle des salariés.
Article 4 : Prise des congés payés et ordre des départs
Les salariés entrés en cours d'année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur embauche, à concurrence du nombre de jours acquis, sans attendre la période suivante de prise des congés payés.
Les jours de congés payés seront pris de façon répartie sur l'année et en accord entre les salariés et l'employeur.
L'ensemble des salariés sera soumis pour la prise des congés payés aux mêmes règles applicables au sein de l'entreprise et de chaque établissement ou service, notamment en considération de la nécessité d'un roulement entre les différents personnels.
Les prises de congés payés seront donc organisées au sein de chaque établissement de l'entreprise, et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, de la façon suivante :
Les congés payés doivent être demandés et validés au moins un mois avant la date de départ et avant le 31 mars de chaque année pour les congés pris sur la période du 1er mai au 31 octobre.
Avant de formuler leurs demandes de congés payés, pour contribuer à assurer le bon fonctionnement et la continuité du service, il appartient aux salariés de se concerter au sein de leur établissement.
Les salariés peuvent donc proposer leurs dates de congés ; toutefois, les dates retenues relèvent de la décision de l’employeur. Sans réponse de la société dans un délai de 15 jours calendaires, la demande de congé est réputée acceptée.
L'employeur, gardera la faculté de différer les dates de prise de jours de congés payés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ et dans des délais plus brefs, en cas de circonstances exceptionnelles.
L’employeur peut aussi, à tout moment, imposer une prise de congé au salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Les congés payés acquis au titre de la période du 1er juin N-1 au 31 mai N (compteur N-1 sur les bulletins), doivent être soldés avant le 31 mai de l’année N+1.
Le solde des congés payés non pris qui figurent au compteur N-1 sur le bulletin de mai de l’année N+1, sera perdu (« pas pris perdu ») et ne pourra faire l’objet d’aucun versement d’indemnité compensatrice de congés payés.
Par exception, lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise des congés, tout ou parties des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report pour pouvoirs utiliser selon les modalités fixées par le Code du Travail.
Conformément à l’article L.3141-21 du Code du travail et compte tenu de la prise de congé sur l’année, les parties décident que lorsque le congé est fractionné, même à l’initiative de l’employeur, le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement.
Sous réserve de respecter les dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de la convention collective, l’employeur peut décider de la fermeture de la société. En cas de fermeture décidée, le salarié devra poser des congés payés sur la période. Dans l’hypothèse où le salarié ne disposerait pas de suffisamment de jours de congés acquis, il peut, sur autorisation de sa hiérarchie, prendre des congés par anticipation ou, s’il est en forfait jours, utiliser les jours de repos à sa disposition. Si le salarié ne souhaite pas prendre de congé par anticipation, il est alors dispensé de présence et son salaire ne lui sera pas versé sur la période de fermeture.
CHAPITRE V : JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 1 : Fixation de la journée de solidarité
Le présent accord prévoit que l’accomplissement de la journée de solidarité s’effectuera par le travail du Lundi de Pentecôte.
Article 2 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
Article 2.1 : Modalités générales
Le temps de travail effectué par un salarié à temps plein sur cette journée sera de 7 heures. La journée de solidarité est une journée de travail qui sera décomptée de la durée du travail dans le cadre du respect de la durée maximale du travail quotidienne et hebdomadaire.
Le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire.
Les heures effectuées au-delà de cette limite donnent lieu à une rémunération supplémentaire dans les conditions fixées par l’accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail. Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
Pour les salariés soumis une convention de forfait annuel en jours, ce forfait annuel fixé sur une base de 218 jours pour une année civile complète et un droit complet à congés payés inclut l'accomplissement de la journée de solidarité
Article 2.2 : Salariés ayant changé d’employeur ou cumulant plusieurs emplois
Lorsque le salarié a déjà accompli au titre de l’année en cours une journée de solidarité et si par les dispositions de ce présent accord, il doit s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité, en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Si le salarié refuse, dans ce cadre, d’effectuer la journée de solidarité, cela ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement.
Le salarié ayant plusieurs employeurs effectue une journée de solidarité chez chacun au prorata de sa durée contractuelle de travail
Article 2.3 : Incidence sur le bulletin de paie
Il sera fait mention de la journée de solidarité sur le bulletin de paie du mois considéré.
Article 2.4 : Incidences sur la prise de congés payés ou d’un jour de repos
Avec l’accord exprès de l’employeur, le salarié pourra poser un jour de congé payé ou un jour de repos lié au forfait jours pendant la journée de solidarité. La journée de solidarité sera décomptée en jour de congé payé si cette dernière coïncide avec la période de prise de congés.
Article 2.5 : Incidences des absences sur la journée de solidarité
L’absence du salarié pendant la journée de solidarité autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire. Elle n’est pas récupérable.
CHAPITRE VI : LE DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 : Définition du droit à la déconnexion et champ d’application
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail, y compris via ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Le présent droit concerne tout salarié utilisant les outils numériques suivants :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Le droit à la déconnexion concerne également tout salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 2 : Du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et mesures visant à lutter contre leur utilisation en dehors du temps de travail
Sauf cas d'urgence avérée, les salariés doivent s'abstenir de contacter les collaborateurs ou les managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l'urgence, la gravité ou l'importance du sujet concerné.
Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié :
n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Chaque salarié doit :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
veiller au respect des règles élémentaires de politesse ;
veiller à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus d’une semaine, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Dans la perspective de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion et de la prise des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est recommandé à chaque salarié de ne pas envoyer de courriels professionnels, de ne pas se connecter à distance au système informatique de l’entreprise ou à l’intranet, et de ne pas appeler ses collègues de travail en dehors de leur temps de travail, pendant leur temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaires), sauf urgence ou circonstance exceptionnelle.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L’employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.
CHAPITRE VII : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 : Information des salariés
Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord par affichage sur leur lieu de travail. L’employeur remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché une copie du présent accord. Les salariés pourront s’informer auprès de la Direction pour obtenir toute information complémentaire.
Article 2 : Information des organisations syndicales signataires et du comité sociale et économique
Si des organisations syndicales devaient adhérer au présent accord et/ou si un comité social et économique devait être mis en place dans l’entreprise, une information de ces organisations et de ce comité aura lieu tous les trois mois sur la mise en œuvre du présent accord.
Article 3 : Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des article L.2232-11 et L.2232-23-1 du code du travail. Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 4 : Durée, suivi et interprétation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er janvier 2025, après son approbation par référendum et sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi et d’une information régulière au Comité Social et Economique si celui-ci est élu. En son absence, les parties sont convenues de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord. Les parties seront représentées par un représentant de l’employeur et un représentant du personnel.
En cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 (trois) mois après la prise d’effet de ces textes.
Article 5 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs. Une notification de cette adhésion devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Cette adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
Article 6 : Modification et révision de l’accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Toute disposition modifiant le présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions légales. La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis de 3 (trois) mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu aux formalités de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction réunira les parties afin de négocier un nouvel accord de substitution. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 8 : Conditions de validité, dépôt légal et publication
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si les conditions légales sont satisfaites. À défaut, il sera réputé non écrit.
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme en ligne de téléprocédure (TéléAccords) du Ministère du Travail.
En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de GRASSE, compétent territorialement pour le siège social de l’entreprise.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à VILLENEUVE LOUBET, le 12 novembre 2024, en deux exemplaires originaux,
Pour la SARL NATICA
Madame X, agissant en qualité de Gérante
Et
Les salariés à la majorité des deux tiers :
Cf procès verbal de consultation des salariés joint au présent accord et liste d’émargement des salariés consultés
ANNEXE 1 : Formulaire de volontariat au travail du dimanche
Je soussigné(e), …………………………………………………………………………………
Demeurant ……………………………………………………………………………………….
Salarié(e) de la société NATICA travaillant au sein de l’établissement situé ……………………………………
1/ Déclare :
☐ Ne pas être volontaire pour travailler le dimanche
OU
☐ Etre volontaire pour travailler pour travailler le dimanche : Si vous déclarez être volontaire pour travailler le dimanche, veuillez préciser : ☐ si vous êtes volontaire pour travailler tous les dimanches ouverts ☐ si vous êtes volontaire pour travailler 50% des dimanches ouverts ☐ si vous êtes volontaire pour travailler occasionnellement le dimanche, précisez les dates des dimanches concernés : ………………………………………
2/ Indique avoir/ne pas avoir (barrer la mention inutile) d’enfant à charge au sens de l’article 6 du chapitre II de l’accord d’entreprise.
Conformément aux modalités définies par l’accord, j’ai bien pris connaissance de la possibilité de revenir sur cette décision, après information par écrit de mon responsable hiérarchique et moyennant un préavis de 1 mois.
Fait à………………………….. , en deux exemplaires,
Le………………………………
Signature
ANNEXE 2 : Formulaire de rétractation au travail du dimanche
Je soussigné(e), …………………………………………………………………………………
Demeurant ……………………………………………………………………………………….
Salarié(e) de la société NATICA travaillant au sein de l’établissement situé ……………………………………
☐ Déclare ne plus être volontaire pour travailler le dimanche, à compter du ……………………………. (soit 1 mois après la date de signature de la présente attestation)
☐ Déclare ne plus être volontaire pour travailler le dimanche à compter du ………………………………….……… (préciser la date, soit 8 jours ouvrables après la date de signature de la présente attestation)
Fait à………………………….. , en deux exemplaires, dont un remis au salarié
Le……………………………… Signature
Fait à ……………………, le …………………, en double exemplaire.
Signature
ANNEXE 3 - Attestation de volontariat au travail en soirée
Je soussigné(e), …………………………………………………………………………………
Demeurant ……………………………………………………………………………………….
Salarié(e) de la société NATICA travaillant au sein de l’établissement situé ……………………………………
1/ Déclare
☐ Ne pas être volontaire pour travailler en soirée
OU
☐ être volontaire pour travailler en soirée
Si vous déclarez être volontaire pour travailler le dimanche, veuillez préciser : ☐ Toutes les soirées où l’établissement est ouvert ☐ Par semaine civile (possibilité de préciser le(s) jours de la semaine) :
4 soirées : ……………………………………………………………………………………….
3 soirées : ……………………………………………………………………………………….
2 soirées : ………………………………………………………………………………………
1 soirée : ……………………………………………………………………………………….
La ou les soirée(s) (précisez la ou les date) …………………………………………………………
……………………………………………………………………………..…………………..
2/ Indique avoir/ne pas avoir (barrer la mention inutile) d’enfant à charge au sens de l’article 3 du chapitre III de l’accord d’entreprise.
Conformément aux modalités définies par l’accord, j’ai bien pris connaissance de la possibilité de revenir sur cette décision, après information par écrit de mon responsable hiérarchique et moyennant un préavis de 1 mois.
Fait à………………………….. , en deux exemplaires,
Le………………………………
Signature
ANNEXE 4 - Attestation de renonciation au travail en Soirée
Je soussigné(e), …………………………………………………………………………………
Demeurant ……………………………………………………………………………………….
Salarié(e) de la société NATICA travaillant au sein de l’établissement situé ……………………………………
☐ Déclare ne plus être volontaire pour travailler en soirée, à compter du ……………………………. (soit 1 mois après la date de signature de la présente attestation)
☐ Déclare ne plus être volontaire pour travailler en soirée………………………………….……… (préciser la date, soit 8 jours ouvrables après la date de signature de la présente attestation)
Fait à………………………….. , en deux exemplaires, dont un remis au salarié
Le……………………………… Signature
ANNEXE 4 : Procès-verbal de consultation des salariés ratifiant le présent accord et mentionnant le nombre d’inscrits, le nombre de votants, les bulletins blancs et nuls, les résultats du vote
