A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La société NATURALIA, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 14-16 rue Marc Bloch, 92110 CLICHY LA GARENNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 302 474 648, représentée par xxxxx, en sa qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxxxx, Déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par xxxxxx, Délégué syndical.
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise »,
D'autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La Société, soucieuse de promouvoir les principes fondamentaux d'égalité et de non-discrimination, réaffirme son engagement à assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l'ensemble de ses activités, à tous les niveaux de responsabilité et dans toutes les fonctions.
NATURALIA affirme sa volonté d’inscrire durablement le principe d’égalité professionnelle dans la politique RH de l’entreprise. La mixité est perçue comme une source de complémentarité, de progrès social et de performance collective.
Consciente que l'égalité professionnelle constitue ainsi un levier majeur de cohésion sociale, de performance et d'attractivité, les Parties au présent accord d’entreprise conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et ont ouvert des négociations sur la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Dans ces conditions, deux réunions de négociations se sont tenues entre les Parties, les 4 et 25 juin 2025, visant à présenter un diagnostic préalable permettant d’identifier les éventuelles inégalités et axes d’améliorations prioritaires en matière d’égalité professionnelle, , afin d’échanger sur les actions pouvant être mises en place dans ce cadre.
C’est dans ce contexte que les Parties signataires sont convenues de conclure le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions sur les thèmes suivants : recrutement et intégration, formation et évolution professionnelle, rémunération effective, temps partiel et articulation vie professionnelle / vie personnelle, conditions de travail et environnement inclusif.
Le présent accord est ainsi conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
6.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc202273000 \h 16 6.2.Objectifs de progression PAGEREF _Toc202273001 \h 16 6.3.Mesures PAGEREF _Toc202273002 \h 17
Article 7 – Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc202273003 \h 17
Article 8 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc202273004 \h 18
Article 9 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc202273005 \h 18
Article 10 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc202273006 \h 18
Article 11 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc202273007 \h 19
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de la Société NATURALIA, titulaire d’un contrat de travail qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou temps partiel.
Article 2 – Recrutement et intégration
Etat des lieux
Un diagnostic a été réalisé par la Société afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Il en ressort que :
Sur le nombre d'embauches par sexe et type de contrat (2022 à 2024) :
CDD
% CDD
CDI
% CDI
2022
Femmes 94
68%
692
60%
Hommes 45
32%
455
40%
Total
139 100% 1 147 100%
2023
Femmes 66
69%
596
56%
Hommes 29
31%
464
44%
Total
95 100% 1 060 100%
2024
Femmes 341
52%
242
54%
Hommes 319
48%
206
46%
Total
660
100%
448
100%
Les parties constatent que les femmes sont majoritaires dans les recrutements en CDI chaque année, mais leur part diminue progressivement (de 60 % à 54 %). Cette baisse est régulière mais reste significative.
Sur la répartition des salariés en CDI par catégorie professionnelle (au 31 décembre 2022 à 2024)
Catégorie
CDI Femmes
% Femmes
CDI Hommes
% Hommes
2022
Employés 738
59,37%
505
40,63%
Agents de maîtrise 115
54,50%
96
45,50%
Cadres 42
56,76%
32
43,24%
Total
895
58,57%
633
41,43%
2023
Employés 658
57,62%
484
42,38%
Agents de maîtrise 115
58,38%
82
41,62%
Cadres 38
56,72%
29
43,28%
Total 811 57,68% 595 42,32%
2024
Employés 439
58,46%
312
41,54%
Agents de maîtrise 111
56,63%
85
43,37%
Cadres 28
50,00%
28
50,00%
Total 578 57,63% 425 42,37%
Les parties constatent que l’accès des femmes aux embauches reste globalement favorable, notamment sur les postes d’employés.
La représentation féminine sur les postes à responsabilités (cadres/agents de maîtrise) progresse légèrement, mais reste un point de vigilance pour assurer une égalité durable dans les recrutements sur ces postes.
Sur la répartition des salariés en CDD par catégorie professionnelle (au 31 décembre 2022 à 2024)
Catégorie
CDD Femmes
% Femmes
CDD Hommes
% Hommes
2022
Employés 6 60,00% 4 40,00%
Agents de maîtrise 1 100,00% 0 0,00%
Cadres 1 100,00% 0 0,00%
Total
8
66,67%
4
33,33%
2023
Employés 3 75,00% 1 25,00%
Agents de maîtrise 1 100,00% 0 0,00%
Cadres 0 / 0 /
Total
4
80,00%
1
20,00%
2024
Employés 212 52,09% 195 47,91%
Agents de maîtrise 3 23,08% 10 76,92%
Cadres 3 100,00% 0 0,00%
Total
218
51,54%
205
48,46%
Les parties constatent que sur les trois dernières années, la répartition femmes/hommes parmi les CDD montre une évolution vers une meilleure parité, avec 51,5 % de femmes en 2024. La mixité est globalement respectée chez les employés, tandis qu’un déséquilibre subsiste parmi les agents de maîtrise, majoritairement masculins en 2024 (76,9 %). Les femmes restent bien représentées sur les postes cadres en CDD, bien que les effectifs soient très réduits. Ces données appellent à une vigilance particulière sur l’égal accès des femmes aux postes d’encadrement intermédiaire.
Objectifs de progression
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper l’emploi proposé (au regard de ses compétences, de son expérience, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnel, de son potentiel…).
La Société se fixe comme objectif de favoriser la mixité dans les emplois.
En effet, le diagnostic réalisé fait apparaître que selon les métiers, les femmes et les hommes sont plus ou moins représentés. La Société souhaite inciter le recrutement de femmes dans les métiers où elles sont en sous-représentation par rapport aux hommes, et inversement concernant le recrutement d’hommes dans les métiers où ces derniers sont en sous-représentation.
Mesures
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Neutralité des offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre et objective, de telle façon qu’elles sont également attractives pour les femmes et pour les hommes. Les offres d’emploi sont non discriminantes et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à la situation de famille. Les offres d’emploi représentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
La Société s’engage à mettre en œuvre une description des postes et d’offres d’emploi rédigée de manière neutre et égalitaire, se traduisant par une rédaction non genrée, ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à la situation de famille du candidat.
Rappel de l’interdiction des discriminations à l’embauche
Les Parties tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandés au candidat.
La Société s’engage à ce qu’aucune question liée à des critères pouvant entraîner une discrimination ou une inégalité de traitement ne soit posée aux candidats à l’embauche.
Les Parties rappellent par ailleurs qu’aucune décision de recrutement ou de non-recrutement ne doit être prise en considération notamment de son sexe, de sa situation de famille, de son identité de genre ou de sa grossesse.
La Société s’engage à sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes entre les femmes et les hommes.
Application égalitaire à l’embauche des exigences liées au poste (grilles d’embauche)
Les conditions d’accès aux emplois dans l’entreprise doivent garantir une stricte égalité pour les hommes et les femmes et dépendre uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, au regard des fonctions et des responsabilités qui lui seront confiées.
La Société s’engage à s’assurer régulièrement que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes.
Suivi annuel
La Société s’engage à suivre le nombre et la répartition des candidats reçus en entretien pour des contrats à durée indéterminée et pour des contrats à durée déterminée au cours de l’année, par sexe, statut, emploi
Ce comparatif sera réalisé par rapport à la répartition des embauches, entre CDI, CDD, et par sexe, statut, et emploi.
Article 3 – Formation
Etat des lieux
Un diagnostic a été réalisé par la Société afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Il en ressort que, sur l’accès à la formation par sexe (de 2022 à 2024) :
Année
Sexe
Nombre de salariés formés
Nombre de collaborateurs
% collaborateurs formés
Nombre d'heures de formation
Coût moyen par salarié
Nombre d'actions réalisées
2022
FEMME 287 899
31,92%
2069 661,12 € 185
HOMME 187 637
29,36%
1228 510,85 € 156
TOTAL
474
1540
30,78%
3297
585,98 €
341
2023
FEMME 274 812
33,74%
1220 708,62 € 165
HOMME 190 596
31,88%
966 566,98 € 143
TOTAL
464
1411
32,88%
2186
637,80 €
308
2024
FEMME 254 783
32,44%
2215 669,06 € 155
HOMME 195 630
30,95%
1018 598,61 € 133
TOTAL
449
1423
31,55%
3233
633,83 €
288
Les parties constatent que les femmes ont été proportionnellement un peu plus formées que les hommes, avec un taux de formation systématiquement supérieur. Elles ont également bénéficié de davantage d’heures de formation et d’un investissement financier moyen plus élevé par salariée. Ces éléments traduisent une attention portée à l’égalité d’accès à la formation, qui devra être maintenue et consolidée.
Globalement, il n’est pas constaté d’inégalité majeure défavorable aux femmes.
Objectifs de progression
Les Parties reconnaissent que la formation constitue un moyen essentiel de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
La répartition des formations entre les hommes et les femmes est équivalente à celle de la structure des effectifs de la Société.
La Société s’engage à poursuivre sa politique visant à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle des salariés.
Mesures
La Société s’engage à poursuivre la mise en œuvre d’un principe de proportionnalité entre les hommes et les femmes dans les actions de formation, se traduisant par :
La facilitation de l’accès à la formation
Les conditions d’accès à la formation doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
La Société s’engage à favoriser l’accès à la formation professionnelle en procédant, autant que possible, à la centralisation des lieux de formation. Ce faisant, l’éloignement géographique de certains lieux géographiques sera réduit et permettra d’éviter des départs du domicile anticipés, et notamment les dimanches soir.
La Société s’engage par ailleurs à développer le recours à la formation à distance (e-learning).
La Société s’engage à favoriser l’organisation de jours de formation hors le mercredi et les vacances scolaires.
De manière plus générale, la Société s’engage à assurer la promotion des différents dispositifs de formation par des actions d’information auprès des salariés.
Suivi
Pour la durée d’application du présent accord, la Société s’engage à apporter une attention particulière à l’écart sur le volume d’heures de formation entre les hommes et les femmes.
Article 4 – Temps partiel et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Etat des lieux
Un diagnostic a été réalisé par la Société afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Il en ressort que :
Sur la répartition des salariés à temps partiel :
Statut
Femmes
Hommes
2022
Employés 24,6 % 16,9 %
Agents de Maîtrise 0,2 % 0,2 %
Cadres 0 % 0 %
Total
24,6 %
17,1%
2023
Employés 21,2 % 16,9 %
Agents de Maîtrise 0,3 % 0,3%
Cadres 0 % 0 %
Total
69,1%
17,2 %
2024
Employés 11,3 % 10 %
Agents de Maîtrise 0,3% 0 %
Cadres 0 % 0 %
Total
11,6 %
10 %
Les partie observent que le recours au temps partiel reste majoritairement féminin, bien que les écarts tendent à se réduire, notamment chez les employés (11,3 % de femmes à temps partiel en 2024 contre 10 % d’hommes). Le temps partiel reste marginal parmi les agents de maîtrise et inexistant chez les cadres (qui correspondent respectivement aux postes d’encadrement des Magasins et aux poste d’encadrement du Siège). Cette tendance appelle à poursuivre les actions favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, quel que soit leur sexe ou leur statut.
Objectifs de progression Les Parties sont convaincues de l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour la qualité de vie au travail, la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cet équilibre concerne l’ensemble des salariés, y compris les managers. La Société se fixe comme objectif d’engager des actions d’amélioration en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les Parties reconnaissent que l’objectif poursuivi dans ce cadre est de maintenir la même dynamique et d’optimiser l’accompagner des collaboratrices.
Mesures
Maintien du mécanisme de subrogation durant la période de maternité et paternité pour tous les salariés
Les Parties sont convaincues de l’importance du maintien du mécanisme de subrogation durant la période de congé pour maternité et de paternité.
La Société s’engage à maintenir le système de la subrogation pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale durant la période de congé maternité et de congé paternité pour les salariés concernés.
Réalisation d’un entretien professionnel portant sur les conditions de retour d’un congé maternité, adoption ou parental
Les conditions de retour au travail après un congé maternité, paternité, un congé d’adoption ou un congé parental, correspondant à des absences pour longue durée liées à la situation de famille, constituent un élément majeur à la réintégration du ou de la salariée et à la mise en place d’un accompagnement de proximité.
La Société s’engage à faciliter cette réintégration en favorisant, à la demande des salariés, la réalisation d’entretiens professionnels portant sur les conditions de retour au travail des salariés concernés.
Maintien et promotion du congé de parentalité
Les Parties s’accordent sur l’importance des conditions dans lesquelles s’effectue le retour au travail du salarié ou de la salariée après un congé maternité, paternité ou d’adoption.
Dans ces cas de figure, et pendant une durée de quatre semaines après le retour du salarié pour l’une de ces absences, la Société s’engage à faire bénéficier les salariés d’une journée par semaine pour parentalité, pendant laquelle le salaire sera maintenu.
Facilitation de l’accès au télétravail pour les collaboratrices éligibles
La Société s’engage à étudier, compte tenu des besoins de l’activité, des possibilités permettant de favoriser l’accès aux télétravail des collaboratrices éligibles en application de l’accord relatif au télétravail en vigueur.
Facilitation de l’accès aux jours de repos le mercredi pour les collaboratrices qui en font la demande
Les Parties font le constat que les jours de repos le mercredi sont majoritairement demandés par des femmes pour des raisons familiales.
La Société s’engage à favoriser les collaboratrices qui en font la demande pour bénéficier du mercredi comme jours de repos lorsque cette demande est consécutive à un impératif personnel lié à un enfant de moins de trois ans.
Sensibilisation sur la thématique de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Les Parties s’accordent sur l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie professionnelle des salariés.
La Société s’engage à mettre en place une sensibilisation sur cette thématique.
Cette sensibilisation sera effectuée via un module e-learning dédié ayant pour objectif de :
Identifier ses propres sources de surcharge
Acquérir des outils pour mieux organiser, déléguer et préserver son équilibre
Donner des clefs pour dialoguer avec son entourage personnel et professionnel.
Article 5 – Rémunération
Etat des lieux
Un diagnostic a été réalisé par la Société afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Il en ressort, concernant les écarts de rémunération entre hommes et femmes (entre 2022 et 2024) :
Les parties constatent que les écarts de rémunération restent globalement défavorables aux femmes sur l’ensemble des catégories, en particulier chez les cadres où l’écart atteignait près de 20 % en 2023. Une amélioration est constatée en 2024, mais des efforts doivent être poursuivis, notamment pour réduire les écarts persistants chez les employés (environ -12 %) et garantir une égalité salariale réelle à tous les niveaux de l’entreprise.
Objectifs de progression
La Société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs. La Société s’engage à promouvoir et mettre en œuvre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
La Société poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.
La Société se fixe comme objectif de ne pas avoir d’écart significatif en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents sur le salaire annuel de base et pour toutes les catégories socio-professionnelles.
Mesures
Création d’une enveloppe dédiée à la revalorisation salariale au retour de congé maternité, de congé parental ou de congé d’adoption.
Afin de faciliter la mise en œuvre de la revalorisation salariale au retour de congé maternité, d’adoption et congé parental, la Société s’engage à garantir une enveloppe de
15 000 € annuels dédiés à cette revalorisation.
Rappel des principes gouvernant l’égalité de traitement et la non-discrimination
Les Parties tiennent à rappeler que l’employeur est tenu d’assurer, pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les Parties rappellent également que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance et/ou sur le niveau d’augmentation de rémunération individuelle attribuée.
Enfin, les Parties également que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité-paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial est sans incidence sur le niveau de rémunération attribué.
Article 6 – Evolution professionnelle
Etat des lieux
Un diagnostic a été réalisé par la Société afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Il en ressort que, sur le nombre d’évolutions professionnelles par sexe (de 2022 à 2024) :
Nombre d’évolutions professionnelles
Pourcentage
2022
Femmes 120 57,42 %
Hommes 89 42,58 €
Total
209
100 %
2023
Femmes 98 62,82 %
Hommes 58 37,18 %
Total
156
100 %65
2024
Femmes 117 65,36%
Hommes 62 34,64%
Total
179
100 %
Les partis constatent que les femmes ont représenté une majorité croissante des salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle (65,4 % en 2024). Cette tendance traduit une dynamique favorable à la progression de carrière des femmes au sein de l’entreprise, qu’il convient de maintenir tout en veillant à garantir un accès équitable aux opportunités pour l’ensemble des collaborateurs.
Objectifs de progression
La promotion est un vecteur essentiel de l’égalité professionnelle. Elle contribue à assurer une juste représentation des femmes au sein des différentes catégories professionnelles.
L’objectif poursuivi dans ce cadre est de motiver les femmes à prendre des postes à responsabilités.
Mesures
Création d’un communauté Féminine
La Société met au cœur de ses préoccupations la mixité des genres dans toutes les activités de l’entreprise et notamment, dans les activités stratégique et d’encadrement.
La Société s’engage à donner à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Dans ces conditions, la Société s’engage à créer une communauté Féminine, sur la base du volontariat, pouvant être composée de collaboratrices de chaque région et de collaboratrices du siège.
Cette communauté aura pour objectifs de favoriser l’accès aux postes à responsabilité, notamment en contribuant à :
Réduire les mécanismes d’autocensure et les biais de genre ;
Renforcer la confiance en soi et les compétences en leadership, dans les domaines des techniques d’affirmation de soi, de pilotage d’équipe et de communication assertive ;
Brainstormer et trouver des initiatives régulières visant à valoriser la place de la femme chez Naturalia.
Article 7 – Communication et sensibilisation
Consciente que l'ensemble des salariés doit s'approprier les mesures négociées, la Société s'engage à :
Communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l'ensemble de la ligne hiérarchique ;
Mettre en place une communication reprenant les principales dispositions de l’accord afin d'informer l'ensemble des salariés ;
Et à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.
Article 8 – Durée de l’accord
Selon les disposition d’ordre public, art. L. 2242-1 C. trav), ce présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 9 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi composée d’un représentant de la Société et de chaque organisation syndicale représentative (signataire/adhérente) assurera le suivi du présent accord.
Cette commission de suivi se réunira une fois par an afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Article 10 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur auteur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception à l'ensemble des Parties signataires/adhérentes.
Article 11 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des Parties signataires.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au CSE.
Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition sur l’intranet de de la Société.
