ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LES MESURES AU TITRE DES NEGOCIATION OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE DE L’ANNEE 2024
Entre les soussignés : La société XX , SAS au capital de 1.017.487,00 €, immatriculée au RCS de LA ROCHELLE sous le numéro 379 124 779, dont le siège social est situé 5, rue Hubert Pennevert, ZI du Canal des Sœurs, 17300 ROCHEFORT, représentée par Monsieur XX en qualité de Directeur Général.
D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives, représentées par : Élus titulaires :
Pour la CFDT : Mr XX agissant en qualité de délégué syndical CFDT accompagné de Pour la CGT : Mme/Mr agissant en qualité de délégué syndical CGT accompagnée de
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La politique sociale de XX , est guidée par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs, un véritable Bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise. Au regard des obligations, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir les négociations obligatoires en entreprise de l’année 2024 prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail prenant en compte la situation actuelle. Ces réunions ont permis d’aborder également les autres thématiques des négociations obligatoires en entreprise telles que prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Après s’être réunis le 28 février 2024, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu des dispositions suivantes,
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences et l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.
Article 2 - Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XX dont le siège social est actuellement situé à ROCHEFORT à l’exclusion du directeur général, ainsi que les cadres dirigeants.
Sont exclus également les personnes ayant une modification de rémunération au-delà du 01/12/2023, ainsi que les nouveaux arrivants à compter du 01/01/2024.
Article 3 – calendrier des négociations
Il est précisé que les NOE 2024 ont débuté le 20/12/2023 et se clôtureront au plus tard le 28/02/2024.
Article 4 – Thématiques bloc 1 :
4.1. Les salaires effectifs,
4.1.1 ouvrier, employé, technicien
Les revalorisations individuelles servies au titre de la revue annuelle des rémunérations interviendront à l’occasion de la paie du mois d’avril 2024, une augmentation de 3% de la masse salariale à date du 29/02/2024 de sa catégorie est repartie de façon individuelle, or diverses primes.
Il est défini que le taux d’augmentation individualisé sera défini selon les critères ci-dessous
Implication (pondération 25%)
Envie de faire
Envie d’évoluer
Savoir alerter / prévenir (la non-qualité)
Curieux/se et envie d’apprendre
Qualité (pondération 50%)
Faire bien du 1er coup
Savoir remonter ses erreurs
Savoir reconnaitre ses erreurs
Savoir-être (pondération 25%)
Savoir échanger avec ses collègues
Savoir échanger avec son/ les manager/s
Rester aimable dans toutes circonstances
Savoir dire je ne sais pas
4.1.2. Agent de maitrise /cadre
Les revalorisations individuelles servies au titre de la revue annuelle des rémunérations interviendront à l’occasion de la paie du mois d’avril 2024, une augmentation de 3% de la masse salariale à date du 29/02/2024 de sa catégorie est repartie de façon individuelle, or diverses primes.
4.1.2.1. Agent de maitrise
Il est défini que le taux d’augmentation individualisé sera défini selon les critères ci-dessous
Savoir être (pondération 50%)
Implication (pondération 25%)
Qualité (pondération 25%)
4.1.2.2. Cadre
Il est défini que le taux d’augmentation individualisé sera défini selon les critères ci-dessous
Autonomie (pondération 45%)
Savoir être (pondération 25%)
Implication (pondération 15%)
Qualité (pondération 15%)
Il est d’ores et déjà défini que la répartition individuelle, est exceptionnelle, et sera redéfini lors de chaque NOE.
De plus, une commission de suivi, sera mise en place pour garantir le respect des critères définis ci-dessus, composé de deux personnes de chaque collège, les DS, DRH, présidé par le Directeur General.
4.2. La durée effective et l’organisation du temps de travail,
4.2.1 Personnel hors forfaits et hors annualisation du temps de travail
Le temps de travail effectif hebdomadaire est par principe réparti en 7 heures par jours sur 5 jours, soit 35 heures repartie sur 5 jours
4.2.2. Personnel en annualisation du temps de travail
La durée annuelle de 1607 heures s'applique aux salariés à temps plein présents sur toute la période de 12 mois.
4.2.3. Personnel au forfait Heures
La durée annuelle de 1790 heures s'applique aux salariés à temps plein présents sur toute la période de 12 mois
4.2.4. Personnel au forfait jours
La durée annuelle de 218 jours par an s'applique aux salariés à temps plein présents sur toute la période de 12 mois
4.3. Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière femmes/hommes,
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. La Société veille à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, ainsi que des responsabilités confiées. Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération. Par ailleurs, les absences au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ne peuvent être discriminantes dans les processus d’évolution professionnelle ou salariale. Il doit en être de même pour l’exercice d’un contrat de travail à temps partiel.
4.4. L’épargne salariale
Est par principe rédigé par accord d’entreprise.
Accord de participation du 28/01/2022
Accord d’intéressement du 28/01/2022
Article 5 – Thématiques bloc 2 :
5.1. L’articulation vie personnelle/ vie professionnelle,
Il a été proposé six actions dans ce cadre :
En cas de problèmes familiaux avérés : aménagement ponctuel du temps de travail en accord avec le service RH pour prendre rendez-vous avec l’assistante sociale et/ou prendre un rendez-vous avec une administration liée à ce problème (sur justificatifs à fournir au service RH) ;
Pas d’impact négatif sur l’évolution professionnelle pour les salariés à temps partiel ;
Organisation des réunions (début et fin) qui respecte les règles simples de vie quotidienne ;
Pas d’impact négatif pour l’évolution professionnelle pour les salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé parental ou de paternité ;
Pour rappel, à la suite du congé maternité, il est prévu d’autoriser l’absence de la salariée pour allaitement.
A la suite d’un congé maternité ou paternité, entretien systématique avec le supérieur hiérarchique, ou service RH.
Lors des journées de rentrées scolaires, afin de pouvoir allier la vie professionnelle et personnelle, il est défini que les horaires de travail sur ces journées seront les suivantes :
10h-17h comprenant 45 minutes de pause.
Toutefois, il est également conclu que l’ensemble des heures à récupérer, se feront dans la même semaine, soit 45 minutes, le mode de rattrapage sera défini en amont avec son manager.
La Direction rappelle son souhait de la mise en place d’un accord collectif d’entreprise relatif au don de jours de repos.
De plus, afin de garantir la dynamique collective et la mise en perspective de la contribution de chaque collaborateur dans l’activité de l’entreprise doivent être des facteurs de motivation. Aussi, les actions suivantes seront menées :
-Favoriser les échanges entre salariés lors des temps conviviaux ou institutionnels permettant une prise de recul sur son quotidien. -Développer la communication interne. -Diffuser un guide de bonnes pratiques sur le télétravail. -Accompagner la réflexion sur les attentes en matière de parcours professionnel et faciliter les transitions. -Développer les pratiques de reconnaissance. -Développer l’équité et le respect. -Encourager les actions communes, la coopération, l’entraide entre collègues, les pratiques de solidarité, organiser le partage d’expériences. -Faciliter l’aménagement des horaires de travail pour les collaborateurs utilisant les transports en commun dont les horaires de trajet sont difficilement compatibles de l’horaire de travail.
5.1.1 Durée
Cela est applicable pour une durée de 3 ans
5.1.2 Application
Mise en application à compter du 01/03/2024
5.2. Les objectifs et mesures pour l’égalité professionnelle femmes/hommes,
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Il est rappelé ici l’obligation qui incombe aux employeurs de publier leur index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année.
En effet, cette mesure vise à mettre fin aux écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes, qui ne peuvent être expliqué par des variables non discriminatoires, relatives par exemple à la quotité de travail, au niveau de diplôme ou à l’expérience professionnelle.
La Direction reste vigilante aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et propose aux organisations syndicales d’apporter des actions correctives sur les prochaines revalorisations salariales si toutefois l’index qui sera publié en 2024 mettrait en évidence des écarts.
Enfin, la direction, souhaite inscrire un critère définissant une politique de réajustement salariale, afin de garantir cette égalité entre les femmes et les hommes, pour éviter toute inégalité de traitement (travail égal, salaire égal).
5.2.1 Durée
Cela est applicable pour une durée de 3 ans
5.2.2 Application
Mise en application à compter du 01/03/2024
A la suite de cette négociation, et ce au courant de l’année en cours, il est défini l’ouverture de négociations pour la mise en place d’un accord d’entreprise concernant l’égalité entre les femmes et les hommes.
5.3. Les mesures contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Il est défini qu’au cours de l’année 2024, une grille d’embauche sera mise en place dans tous les services opérationnels de Nautitech.
La hiérarchie des critères de recrutement figurera sur ces grilles d’embauche et fera l’objet de rappels réguliers auprès de l’encadrement de proximité, ainsi que des personnes en charge des recrutements qui devront être exclusivement professionnels.
Il est également défini que chaque nouvel embauché à un poste opérationnel au sein de l’entreprise fait l’objet d’opérations de formations propres à chacun des métiers existant au sein de l’entreprise.
Il est également défini, que chaque poste ouvert, sera assujetti à une note d’information interne relative à ce/s poste/s. toutefois les personnes souhaitant postuler, devront demander la fiche de poste relative à ce/s poste/s auprès du service RH.
Dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, dont la durée totale, ces trois congés confondus, est supérieure à 18 mois, il sera systématiquement proposé au/à la salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 3 jours, en application du plan de développement des compétences, afin d’éviter qu’il/elle ne soit pénalisé du fait de son absence.
5.3.1 Durée
Cela est applicable pour une durée de 3 ans
5.3.2 Application
Mise en application à compter du 01/03/2024
5.4. L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est de 6%
Les parties ont constaté que l’effectif d’assujettissement à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés s’établit au 31 décembre 2023, à 10 salariés en CDI et CDD, pour un ETP de 132.82 sur l’année 2023.
Cela représentant un taux de 7.18% de travailleur handicapé sur l’année 2023.
Dans le cadre d’ouverture de poste à pourvoir et à compétences égales entre plusieurs candidats, la Direction s’engage à retenir prioritairement les candidats bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
La Direction s’engage à procéder également à la désignation d’un référent Handicap. Son rôle consistera à être le relais susceptible de communiquer sur le sujet du Handicap. Sa mission est également d’être l’interlocuteur privilégié des personnes qui bénéficient de la reconnaissance de travailleur handicapé ou toute personne qui souhaiterait être accompagnée dans les démarches visant à obtenir cette reconnaissance de travailleur handicapé.
Par ailleurs, la Direction consent à accorder à tous les salariés qui justifient le besoin d’engager des formalités visant à obtenir ou renouveler une RQTH une ou des absences autorisées rémunérées. Ces absences seront accordées sur justificatifs.
5.4.1 Durée
Cela est applicable pour une durée de 3 ans
5.4.2 Application
Mise en application à compter du 01/03/2024
5.5. Les modalités de définition des régimes prévoyance et frais de santé,
Prévoyance : défini dans la décision unilatérale employeur du 01/12/2023, prise en charge 100% employeur.
Mutuelle : défini dans la décision unilatérale employeur du 01/12/2023, prise en charge 31% salarié et 69% employeur.
5.6. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les parties constatent que l’exercice du droit direct et collectif des salariés est respecté au sein de XXSAS.
Ces droits directs et collectifs existent au travers :
Des institutions représentatives du personnel existantes : CSE et Délégués Syndicaux ;
Des entretiens professionnels.
Des entretiens annuels de suivi (personnes aux forfaits et travailleurs de nuit)
Des entretiens annuels pour l’ensemble du personnel se dérouleront durant le 1er trimestre.
Des entretiens professionnels, selon dispositions légales en vigueurs
5.6.1 Durée
Cela est applicable pour une durée de 3 ans
5.6.2 Application
Mise en application à compter du 01/03/2024
5.7. Le droit à déconnexion
Défini dans l’accord d’entreprise du 26/09/2019.
5.8. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais
Défini dans l’accord mobilité du 24/11/2022
DISPOSITIONS FINALES
Article 6 - Durée de l'accord, révision et dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée. Cet accord s'appliquera à compter du 01/03/2024,
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes après un préavis de 3 mois.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la société XX .
Cependant, si la dénonciation intervient à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ayant emporté la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles, le présent accord cessera de lier l’ensemble des organisations signataires et cessera donc de produire effet dans les conditions de l’article L 2261-10 du Code du Travail.
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L 2261-7 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Article 7 - Dépôt de l'accord
Le présent accord a été établi en 5 exemplaires originaux de l’accord, dont un pour chaque partie signataire.
Courrier de remise en main propre contre décharge auprès des organisations syndicales représentatives
Et par courrier RAR
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rochefort.
Les formalités de dépôt seront opérées par l’entreprise.
Fait à Rochefort, le 28/02/2024 Signature des parties : Pour les organisations syndicales Pour l’entreprise Mr XX : DS CFDT
