Accord annuel relatif à la négociation sur les salaires pour NAVBLUE SAS (2026-2027)
Entre
NAVBLUE SAS représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines, dont le siège social est situé au 1 rond-point Maurice Bellonte - 31 700 BLAGNAC, ci-après désignée « la Société »
D’une part, et
Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de NAVBLUE SAS,
D’autre part, Et ensemble désignées “les Parties”,
1.1 Objet du présent accord et modalités d’application4
1.2 Champ d’application4
Titre 2. Dispositions relatives à la politique salariale6
2.1 Pour les salariés occupant un emploi non cadre de classe d’emploi A1 à E10 incluse6
2.1.1 Augmentation générale6
2.1.1.1 Population éligible6
2.1.1.2 Budget / Mesure applicable6
2.1.2 Augmentations individuelles6
2.1.2.1 Dispositions générales7
2.1.2.2 Population éligible7
2.1.2.3 Budget / Mesure applicable7
2.1.3 Budget spécifique8
2.2 Pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H15 incluse8
2.2.1 Augmentations individuelles9
2.2.1.1 Dispositions générales9
2.2.1.2 Population éligible9
2.2.1.3 Budget / Mesure applicable9
2.2.2 Budget spécifique10
2.3 Pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi H1611
2.3.1 Augmentations individuelles11
2.3.1.1 Dispositions générales11
2.3.1.2 Population éligible11
2.3.1.3 Budget / Mesure applicable12
2.3.2. Budget spécifique12
2.4 Clause de suivi13
Titre 3. Dispositions finales14
3.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord14
3.2 Révision de l’accord14
3.3 Dépôt et publicité de l’accord14
3.4 Publication de l’accord15
3.5 Communication de l’accord15
Préambule Conformément aux dispositions du code du travail, la Direction de NAVBLUE SAS a engagé la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Il a été rappelé, durant cette négociation, l’importance de prendre en compte le contexte dans lequel se déroule celle-ci. Ainsi, il a été partagé que l’environnement externe actuel se caractérise par une complexité accrue, nécessitant des investissements considérables pour l'avenir de l'aéronautique.
Pour l'activité Airbus Commercial Aircraft en 2026, l'enjeu est critique puisqu'il s'agit d'une phase de montée en puissance opérationnelle et d'accélération industrielle visant l'objectif de 1 000 livraisons et plus sur l’ensemble de nos programmes dans les années à venir .
Dans ce contexte, nos axes stratégiques visent à maintenir notre performance sur le marché, en nous concentrant sur la performance économique, notamment par la maîtrise des coûts, la performance opérationnelle, avec comme priorités la sécurité, la qualité et la montée en cadence, ainsi que la performance sociale, en renforçant l'engagement des salariés et nos leviers d'attractivité.
Notre politique salariale réaffirme notre volonté de valoriser annuellement l'implication des salariés, en maintenant un rythme de progression supérieur aux taux d'inflation cumulés, soutenant ainsi leur pouvoir d'achat. Le défi collectif de ces négociations salariales réside dans la nécessité de préserver l'équilibre de nos axes stratégiques, en adoptant une approche responsable et équilibrée pour l'année 2026.
Dans ce contexte et suite aux discussions, les Parties sont convenues des termes du présent accord.
Dispositions générales
Objet du présent accord et modalités d’application
Le présent accord porte sur la politique salariale au sein de NAVBLUE SAS, et s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs.
Pour rappel, conformément à l’article 9.2.1 de l’accord de groupe relatif au statut des salariés du groupe Airbus en France en date du 10 février 2023, les partenaires sociaux du groupe se sont réunis, afin de négocier le cadre de la politique salariale de l’année (durée et calendrier) et les éventuelles évolutions de la grille des salaires minima hiérarchiques, de la rampe de lancement et du point d’ancienneté groupe. Ainsi, se sont tenues, les 11, 18 et 26 février 2026 les réunions de négociation sur la politique salariale pour la période du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027 pour les salariés du groupe Airbus en France. S’est ensuite tenue, le 25 mars 2026, la réunion de négociation sur la politique salariale pour la période du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027 au niveau de NAVBLUE SAS.
Dans ses différents articles, le présent accord fait référence au salaire de base. Il est rappelé que celui-ci est défini dans l’article 9.1 de l’accord de groupe relatif au statut des salariés du groupe Airbus en France du 10 février 2023.
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société NAVBLUE SAS, à l’exception du personnel occupant un emploi de classes I17 et I18 et des alternants. Les Parties rappellent que les salariés appartenant aux groupes fermés, conformément à l’article 10.3 de l’accord de groupe relatif au statut des salariés du groupe Airbus en France du 10 février 2023, se verront appliquer les dispositions de politique salariale afférentes à leur classe emploi.
Dispositions relatives à la politique salariale
Pour les salariés occupant un emploi non cadre de classe d’emploi A1 à E10 incluse
Un budget global de
2,5% de la masse salariale sera distribué pour la période allant du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027 selon les modalités définies dans le présent article.
Augmentation générale
Population éligible
Sont éligibles à une augmentation générale les salariés occupant un emploi non cadre de classe d’emploi A1 à E10 incluse inscrits à l’effectif au 1er mai 2026 et toujours présents au 1er juillet 2026 au sein du groupe Airbus en France, à l’exception des salariés en suspension de contrat de travail pour transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’inactivité (IDR) ou dans le Dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (DCAA) à cette même date.
Les salariés intégrant NAVBLUE SAS entre le 1er janvier 2026 et le 1er mai 2026 dans le cadre d’une mobilité nationale au sein du groupe bénéficieront de l’augmentation générale, sous réserve qu’ils n’en aient pas déjà bénéficié dans leur société d’origine pour l’année 2026.
Budget / Mesure applicable
Le budget au titre de l’augmentation générale est fixé à
0,9% de la masse salariale de la population éligible, dont 0,1% consacré au financement d’un talon défini ci-après.
Ainsi, les salariés concernés bénéficieront au 1er juillet 2026 d’une augmentation générale de 0,8% calculée à partir du salaire de base du 1er mai 2026, le montant de cette augmentation générale ne pouvant être inférieur à
30 euros bruts (talon).
Augmentations individuelles
Dispositions générales
Une augmentation individuelle reflète l'investissement de NAVBLUE en matière de reconnaissance du capital humain. Elle repose sur la valorisation de la performance durable, de l'engagement et du partage des compétences. La politique d'augmentation individuelle s'articule autour de quatre piliers stratégiques :
dynamique de carrière : reconnaissance du potentiel d'évolution et de la préparation à des responsabilités accrues ;
expertise et transmission : valorisation de la maîtrise technique, des compétences et de l'implication avérée dans le transfert de savoir ;
impact opérationnel : prise en compte de l'élargissement de l'autonomie, de la progression de la maîtrise du poste et du leadership au sein du poste ;
cohérence : ajustements ciblés pour la rétention des profils stratégiques et l'équité interne.
L'attribution des augmentations individuelles relève de la décision managériale. Dans le cadre des revues de salaire annuelles, les managers s'appuient prioritairement sur les piliers décrits ci-avant pour motiver leurs choix, ceux-ci constituant le cadre de référence de l'évaluation individuelle
.
Dans cet arbitrage, la ligne managériale veille strictement au respect des principes d'équité de traitement, en s'assurant notamment de l'absence de disparités injustifiées liées à l'âge ou au genre pour un poste de même valeur, conformément aux engagements de l'entreprise en faveur de la diversité et de l'égalité professionnelle.
Population éligible
Sont éligibles à une augmentation individuelle, sur proposition de la hiérarchie, les salariés occupant un emploi non cadre de classe d’emploi A1 à E10 incluse inscrits à l’effectif au 1er mai 2026 et à la date d’application de la mesure, à l’exception :
des salariés en suspension de contrat non rémunérée (hors congés parentaux)
des salariés en suspension de contrat rémunérée si aucun retour du salarié n’est possible à la fin de la suspension (exemple : mesures de fin de carrière à temps plein).
Budget / Mesure applicable
Le budget au titre des augmentations individuelles est fixé à
1,5% de la masse salariale de la population éligible au 1er mai 2026.
Les augmentations individuelles sont applicables au 1er juillet 2026. Le montant minimum d’une augmentation individuelle ne pourra être inférieur à 40 euros bruts. Concernant les salariés qui n’auraient pas reçu d’augmentation individuelle au cours des exercices 2025 et 2026, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique et le HRBP avec le salarié afin d’examiner la situation.
Budget spécifique - gestion de carrière
Les Parties ont convenu d’un budget spécifique , sous la supervision d’une gouvernance centralisée, de 0,1% de la masse salariale des salariés occupant un emploi non cadre de classe d’emploi A1 à E10 incluse au 1er mai 2026, en application des dispositions ci-après, sur la période allant du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027, dont l’utilisation sera présentée lors de l’exercice de transparence. Ce budget vise
en priorité à financer l’accompagnement de la mobilité interne professionnelle en cas de promotion vers un emploi de classe supérieure et également d’évolution vers un emploi de même classification qui favorise le développement de carrière transversal, l'acquisition de compétences (mise au SMH et/ou accompagnement salarial de la prise du nouvel emploi).
Les Parties rappellent néanmoins que toutes les situations d’évolution ne donneront pas lieu au déclenchement automatique d’une augmentation individuelle. Sous la supervision d’une gouvernance RH et Business, ce budget peut également être sollicité à des fins :
d'attractivité, sur des postes clés ou difficiles à pourvoir, ou pour attirer des salariés avec un potentiel d’évolution accélérée ;
de rétention liées à un objectif stratégique clé de l'entreprise (diversité...).
Pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H15 incluse
Un budget global de
2,5% de la masse salariale sera distribué selon les modalités définies dans le présent article.
Augmentations individuelles
Dispositions générales
Une augmentation individuelle reflète l'investissement de NAVBLUE en matière de reconnaissance du capital humain. Elle repose sur la valorisation de la performance durable, de l'engagement et du partage des compétences. La politique d'augmentation individuelle s'articule autour de quatre piliers stratégiques :
dynamique de carrière : reconnaissance du potentiel d'évolution et de la préparation à des responsabilités accrues ;
expertise et transmission : valorisation de la maîtrise technique, des compétences et de l'implication avérée dans le transfert de savoir ;
impact opérationnel : prise en compte de l'élargissement de l'autonomie, de la progression de la maîtrise du poste et du leadership au sein du poste ;
cohérence : ajustements ciblés pour la rétention des profils stratégiques et l'équité interne.
Afin de garantir le caractère significatif et différenciant des augmentations individuelles, le budget alloué devra permettre d'atteindre un taux de distribution moyen de 75 % au sein de la population concernée et à l'échelle de NAVBLUE SAS. L'application de ce taux moyen au niveau de NAVBLUE n'induit pas une automaticité au niveau de chaque service, la décision finale restant du ressort de la responsabilité managériale. L'attribution des augmentations individuelles relève de la décision managériale. Dans le cadre des revues de salaire annuelles, les managers s'appuient prioritairement sur les piliers décrits ci-avant pour motiver leurs choix, ceux-ci constituant le cadre de référence de l'évaluation individuelle
.
Dans cet arbitrage, la ligne managériale veille strictement au respect des principes d'équité de traitement, en s'assurant notamment de l'absence de disparités injustifiées liées à l'âge ou au genre, conformément aux engagements de l'entreprise en faveur de la diversité et de l'égalité professionnelle.
Population éligible
Sont éligibles à une augmentation individuelle, sur proposition de la hiérarchie, les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H15 incluse inscrits à l’effectif au 1er mai 2026 et à la date d’application de la mesure, à l’exception :
des salariés en suspension de contrat non rémunérée (hors congés parentaux),
des salariés en suspension de contrat rémunérée si aucun retour du salarié n’est possible à la fin de la suspension (exemple : mesures de fin de carrière à temps plein).
Budget / Mesure applicable
Le budget au titre des augmentations individuelles est fixé à
2,3% de la masse salariale de la population éligible au 1er mai 2026.
Les augmentations individuelles sont applicables au 1er juillet 2026. Le montant minimum d’une augmentation individuelle ne pourra être inférieur à
120 euros bruts.
Concernant les salariés qui n’auraient pas reçu d’augmentation individuelle au cours des exercices 2025 et 2026, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique et le HRBP avec le salarié afin d’examiner la situation.
Budget spécifique - gestion de carrière
Les Parties ont convenu d’un budget spécifique, sous la supervision d’une gouvernance centralisée, de 0,2% de la masse salariale des salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi F11 à H15 incluse, au 1er mai 2026, en application des dispositions ci-après, sur la période allant du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027, dont l’utilisation sera présentée lors de l’exercice de transparence. Ce budget spécifique vise
en priorité à financer l’accompagnement de la mobilité interne professionnelle en cas de promotion vers un emploi de classe supérieure et également d’évolution vers un emploi de même classification qui favorise le développement de carrière transversal, l'acquisition de compétences (mise au SMH et/ou accompagnement salarial de la prise du nouvel emploi).
Les Parties rappellent néanmoins que toutes les situations d’évolution ne donneront pas lieu au déclenchement automatique d’une augmentation individuelle. Sous la supervision d’une gouvernance RH et Business, ce budget peut également être sollicité à des fins :
d'attractivité, sur des postes clés ou difficiles à pourvoir, ou pour attirer des salariés avec un potentiel d’évolution accélérée ;
de rétention liées à un objectif stratégique clé de l'entreprise (diversité...).
Pour les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi H16
Un budget global de
2,5% de la masse salariale sera utilisé selon les modalités définies dans le présent article.
Augmentations individuelles
Dispositions générales
Une augmentation individuelle reflète l'investissement de NAVBLUE en matière de reconnaissance du capital humain. Elle repose sur la valorisation de la performance durable, de l'engagement et du partage des compétences. La politique d'augmentation individuelle s'articule autour de quatre piliers stratégiques :
dynamique de carrière : reconnaissance du potentiel d'évolution et de la préparation à des responsabilités accrues ;
expertise et transmission : valorisation de la maîtrise technique, des compétences et de l'implication avérée dans le transfert de savoir ;
impact opérationnel : prise en compte de l'élargissement de l'autonomie, de la progression de la maîtrise du poste et du leadership au sein du poste ;
cohérence : ajustements ciblés pour la rétention des profils stratégiques et l'équité interne.
Afin de garantir le caractère significatif et différenciant des augmentations individuelles, le budget alloué devra permettre d'atteindre un taux de distribution moyen de 75 % au sein de la population concernée et à l'échelle de NAVBLUE SAS. L'application de ce taux moyen au niveau de NAVBLUE SAS n'induit pas une automaticité au niveau de chaque service, la décision finale restant du ressort de la responsabilité managériale. L'attribution des augmentations individuelles relève de la décision managériale. Dans le cadre des revues de salaire annuelles, les managers s'appuient prioritairement sur les piliers décrits ci-avant pour motiver leurs choix, ceux-ci constituant le cadre de référence de l'évaluation individuelle
.
Dans cet arbitrage, la ligne managériale veille strictement au respect des principes d'équité de traitement, en s'assurant notamment de l'absence de disparités injustifiées liées à l'âge ou au genre, conformément aux engagements de l'entreprise en faveur de la diversité et de l'égalité professionnelle.
Population éligible
Sont éligibles à une augmentation individuelle, sur proposition de la hiérarchie, les salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi H16 inscrits à l’effectif au 1er mai 2026 et à la date d’application de la mesure, à l’exception :
des salariés en suspension de contrat non rémunérée (hors congés parentaux) ;
des salariés en suspension de contrat rémunérée si aucun retour du salarié n’est possible à la fin de la suspension (exemple : mesures de fin de carrière à temps plein).
Budget / Mesure applicable
Le budget au titre des augmentations individuelles est fixé à
2,3% de la masse salariale de la population éligible au 1er mai 2026.
Les augmentations individuelles sont applicables au 1er juillet 2026. Le montant minimum d’une augmentation individuelle ne pourra être inférieur à
140 euros bruts.
Concernant les salariés qui n’auraient pas reçu d’augmentation individuelle au cours des exercices 2025 et 2026, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique et le HRBP avec le salarié afin d’examiner la situation. 2.3.2. Budget spécifique - gestion de carrière Les Parties ont convenu d’un budget spécifique, sous la supervision d’une gouvernance centralisée, de 0,2% de la masse salariale des salariés occupant un emploi cadre de classe d’emploi H16 au 1er mai 2026, en application des dispositions ci-après, sur la période allant du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027, dont l’utilisation sera présentée lors de l’exercice de transparence. Ce budget spécifique vise
en priorité à financer l’accompagnement de la mobilité interne professionnelle en cas de promotion vers un emploi de classe supérieure et également d’évolution vers un emploi de même classification qui favorise le développement de carrière transversal, l'acquisition de compétences (mise au SMH et/ou accompagnement salarial de la prise du nouvel emploi).
Les Parties rappellent néanmoins que toutes les situations d’évolution ne donneront pas lieu au déclenchement automatique d’une augmentation individuelle. Sous la supervision d’une gouvernance RH et Business, ce budget peut également être sollicité à des fins :
d'attractivité, sur des postes clés ou difficiles à pourvoir, ou pour attirer des salariés avec un potentiel d’évolution accélérée ;
de rétention liées à un objectif stratégique clé de l'entreprise (diversité...).
Clause de suivi
Compte tenu des incertitudes exceptionnelles sur le plan macro-économique et géopolitique, la Direction s'engage à réunir les organisations syndicales représentatives signataires au cours du dernier trimestre 2026, pour apprécier, en fonction des paramètres économiques et de la situation financière de l’entreprise, la nécessité de prendre d'éventuelles mesures complémentaires ou exceptionnelles.
Les Parties conviennent que cette réunion ne pourra pas se tenir avant celle d'ores et déjà prévue au niveau du Groupe Airbus en France telle que prévue dans l'accord de groupe annuel relatif à la politique salariale des salariés du groupe Airbus en France du 6 mars 2026.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. Le présent accord expirera le
30 juin 2027 au soir, sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé si nécessaire. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales de NAVBLUE SAS.
Fait à Toulouse, le 31 mars 2026. En 5 exemplaires originaux.
