SASU au capital de 10.000 € 23 impasse Maurice DAGNIAC 11210- PORT LA NOUVELLE RCS n° 837 574 573
ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La Société NAVIVOILE, Société par Actions Simplifiée à associé unique au capital de 10.000,00 Euros, ayant son siège social sis 23 impasse Maurice Dagniac– 11210 PORT LA NOUVELLE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NARBONNE sous le numéro 837 574 573, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président.
Représentée par son Président, Monsieur …, dûment habilité à cet effet et domicilié en cette qualité audit siège
D'une part
Et
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote par référendum qui a recueilli la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est joint au présent accord
D'autre part
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
Préambule
La société NAVIVOILE a une activité de promenades en mer étroitement liée à la fréquentation touristique et aux conditions climatiques. Elle emploie, pour cette activité essentiellement deux catégories de salariés :
Du personnel embarqué à bord du bateau ayant le statut de marin au sens de l’article L5511-1 du code des transports. Est considéré comme bénéficiant du statut de Marin, toute personne remplissant les conditions mentionnées à l'article L. 5521-1, qui contracte un engagement envers un armateur ou s'embarque pour son propre compte, en vue d'occuper à bord d'un navire un emploi relatif à la marche, à la conduite, à l'entretien et au fonctionnement du navire ;
Le code du travail est applicable aux marins salariés sous réserve des dérogations ou des dispositions particulières ainsi que des mesures d’adaptation prises par voie réglementaire dans les conditions prévues par le titre IV du Livre V du code des transports relatif au droit du travail des gens de mer.
Du personnel à quai ayant le statut de personnel sédentaire maritime dédié à la vente de la billetterie et/ou à l’entretien du navire et/ou accueil des passagers à bord et /ou au service restauration à bord auprès de la clientèle.
Le code du travail est seul applicable au personnel sédentaire maritime ne bénéficiant pas du statut de marin.
La société NAVIVOILE ayant son siège social à PORT-LA-NOUVELLE dispose également de plusieurs sites d’activité situés actuellement sur les communes de Canet-En-Roussillon et Port-Vendres, sites sur lesquels le personnel de l’entreprise est amené à travailler. Ces sites d’activité pouvant évoluer dans le future au regard de l’activité de l’entreprise. L'activité de la société NAVIVOILE étant par nature saisonnière, connaît des variations importantes, au cours des différentes périodes de l'année lui rendant difficile le décompte de la durée légale du travail à la semaine. Afin de maintenir des emplois permanents à l’année mais également afin de faire face aux variations imprévisibles d’activité liées à la fréquentation touristique et aux conditions climatiques pour son activité saisonnière, la société NAVIVOILE envisage de recourir à un mode d’aménagement du temps de travail sur l’année pour son personnel permanent et sur la période saisonnière pour son personnel saisonnier. C'est donc dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord d’aménagement du temps de travail sur l’année et sur la période saisonnière afin d'entériner les modalités d'aménagement du temps de travail applicables à l’ensemble du personnel de l'entreprise. Le présent accord est conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. Les parties conviennent que le présent accord s’inscrit dans une démarche générale visant à favoriser, par une meilleure adaptation de la gestion des horaires du personnel permanent et saisonniers aux fluctuations cycliques de la charge de travail, la pérennité des emplois permanents et non permanents. Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1— CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
De l’article 25 de la loi n° 2013-619 du 16 juillet 2013
portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans le domaine du développement durable;
De la loi 2008-789 du 20 août 2008 instituant un nouveau mode de répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et, au plus, égale à l'année ;
De la loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
De la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018
ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social;
Du décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017
relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises;
Du décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017
relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise;
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions relatives à la durée du travail et au mode d'aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel de la société NAVIVOILE.
Le présent accord s'appliquera rétroactivement à compter du 1er janvier 2019 au matin afin de le faire coïncider avec l’exercice civile en cours. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2.2. Révision
Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, l’employeur peut proposer un projet d’avenant portant révision du présent accord au salarié. Il sera soumis à la consultation du personnel en application des dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail à savoir :
La consultation du personnel de l’entreprise sur le projet d’avenant de révision est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord et conformément aux dispositions de l’article R 2232-10 du code du travail.
Le projet d’avenant de révision doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel,
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision ou, à défaut, seront maintenues ; Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales.
Article 2.3. Dénonciation
Le présent accord ou les éventuels avenants de révision pourront être dénoncés totalement ou partiellement à l’initiative de l’employeur selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée à chaque salarié de l’entreprise ;
La dénonciation sera déposée par l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à la DIRECCTE de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales;
La dénonciation ne deviendra effective qu’au 31 décembre au soir de l’année au cours de laquelle aura été notifiée la dénonciation;
Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.
Conformément à l’article L.2232-22 du code du travail, le présent accord ou les éventuels avenants pourront également être dénoncés totalement ou partiellement à l’initiative de salariés de l’entreprise sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par lettre recommandée avec avis de réception la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord ;
La dénonciation sera déposée par les salaries sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à la DIRECCTE de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales;
La dénonciation ne deviendra effective qu’au 31 décembre au soir de l’année au cours de laquelle aura été notifiée la dénonciation;
Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord ou l’avenant dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou l’avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord ou avenant de substitution y compris avant l’expiration du délai de préavis. Le nouvel accord ou avenant de substitution signé, selon le cas, par les parties en présence, fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité. Les dispositions du nouvel accord ou avenant se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès de la de la DIRECCTE de l’OCCITANIE unité territoriale des Pyrénées Orientales. Conformément à l’article L 2261–13 du code du travail, lorsque l’accord ou l’avenant qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord ou avenant dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés de l’entreprise conservent, en application de l’accord ou l’avenant dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L242–1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L 242–1.
Article 3 —CHAMP D'APPLICATION - BENEFICIAIRES
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise embauché à temps complet et quel que soit son statut. Le personnel éventuellement embauché à temps partiel bénéficiera du régime spécifique du travail à temps partiel prévu par les articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord s'appliquera au personnel de l’entreprise embauché aussi bien par le biais d'un contrat à durée indéterminée, ou par le biais d'un contrat de travail à durée déterminée ou par le biais d’un contrat d’engagement maritime. En application de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés embauchés à temps complet. En application de l’article L. 2254-2 du code du travail, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée de travail.
Article 4 — DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL
Article 4.1. Durée effective de travail et temps de pause
Dispositions applicables au personnel marin
En application de l’article L 5544-2 du code des transports, est considéré comme temps de travail effectif à bord le temps pendant lequel le personnel embarqué est, par suite d’un ordre donné, à la disposition du capitaine, hors des locaux qui lui servent d’habitation de bord. Le personnel marin bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes par tranche de six heures de travail effectif dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur. Les durées et les périodes de pauses sont définies exclusivement par l’employeur dans le respect des dispositions prévues à l’article L. 5544-11 du code du transport et les salariés devront respecter strictement les directives en la matière. Ils ne bénéficient d’aucune autonomie pour décider de leur temps de pause. Les temps de pause dont bénéficie le personnel marin à bord du navire ne constituent pas du temps de travail effectif. Toutefois, si sur instruction de l’employeur, le personnel marin est conduit à écourter sa pause pour reprendre son activité, La durée du temps de pause restante et qui n’a pu être prise sera considérée comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Toutefois, afin de tenir compte du fait que les salariés sont en pause à bord du navire restreignant ainsi leurs déplacements, la société NAVIVOILE décide de déroger dans un sens plus favorable à la loi et ainsi de rémunérer les temps de pause pris par le personnel marin lorsqu’il est embarqué sur le navire. Les temps de pause dont bénéficie le personnel marin et pris hors période de navigation ne seront quant à eux pas rémunérés. Les temps de pause, qu’ils soient rémunérés ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif et ils ne sont pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail.
Dispositions applicables au personnel sédentaire maritime
En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le personnel sédentaire maritime bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes dès que le temps de travail quotidien atteint six heures dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur. Les durées et les périodes de pauses sont définies exclusivement par l’employeur dans le respect des dispositions prévues à l’article L. 3121-16 du code du travail et les salariés devront respecter strictement les directives en la matière. Ils ne bénéficient d’aucune autonomie pour décider de leur temps de pause. Les temps de pause pris au cours de la journée travaillée par le personnel sédentaire maritime ne constituent pas du temps de travail effectif puisqu’il peut vaquer librement à ses occupations personnelles durant ces périodes. Conformément aux dispositions légales, les temps de pause ne sont pas rémunérés. Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et ils ne sont pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail.
Article 4.2. Temps de déplacement inter-sites
Les temps de déplacement des salariés nécessaires pour rejoindre un site à l’autre de la société ou un site d’activité à un camping/hôtel/office de tourisme ou tout autre partenaires commercial de la société NAVIVOILE, sans départ depuis le domicile du salarié sont considérés comme du temps de travail effectif. Ils seront calculés sur la base du temps moyen nécessaire à un véhicule motorisé pour rejoindre un site à un autre. Ce temps de déplacement est rémunéré et pris en compte dans le décompte de la durée légale du travail. Les frais de déplacement engagés personnellement par le salarié pour ses déplacements professionnels inter-sites seront pris en charge par la société NAVIVOILE, en application du barème kilométrique de l’administration fiscale en vigueur. A contrario, les temps de déplacements entre le domicile du salarié et un des sites d’activité sont considérés comme des temps de trajet ne constituant pas du temps de travail effectif. Ces temps de déplacement ne sont pas rémunérés et ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée légale de travail.
Article 4.3. Temps d'habillage et de déshabillage
Les temps d'habillage, et de déshabillage ne sont pas obligatoirement réalisés au sein de l'entreprise. A ce titre, ils ne constituent pas du temps de travail effectif.
Article 4.4. Durée maximale quotidienne du travail
Dispositions applicables au personnel marin
La durée maximale quotidienne de travail effectif pouvant être effectuées à bord d’un navire est de 14 heures par période de 24 heures en application de l’article L. 5544-4 du code du transport, La durée maximale quotidienne ne s’apprécie pas dans le cadre de la journée civile, mais sur une période quelconque de 24 heures consécutives.
Dispositions applicables au personnel sédentaire maritime
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures en application de l’article L.3121-18 du code du travail. Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, en fonction notamment des urgences ou des impératifs liés à l’activité touristique, aux conditions climatiques et aux avaries techniques, la durée quotidienne de travail effectif pourra dépasser les 10 heures sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. (Article L. 3121-19 du code du travail) La durée maximale quotidienne s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.
Article 4.5. Durée maximale hebdomadaire de travail
Dispositions applicables au personnel marin
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif pouvant être effectuées à bord d’un navire est de 72 heures par période de 7 jours en application de l’article L. 5544-4 du code des transports, La durée maximale hebdomadaire ne s’apprécie pas dans le cadre de la semaine civile, mais sur une période quelconque de 7 jours consécutifs.
Dispositions applicables au personnel sédentaire maritime
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif pouvant être effectuées est de 48 heures par période de 7 jours en application de l’article L. 3121-20 du code du travail, La durée maximale hebdomadaire ne s’apprécie pas dans le cadre de la semaine civile, mais sur une période quelconque de 7 jours consécutifs. En cas de circonstances exceptionnelles, et dans les conditions prévues aux articles L3121-21 et R 3121-8 à 10 du code du travail, l'entreprise pourrait être autorisée par l’inspecteur du travail, après avis des représentants du personnel, à dépasser pendant une période limitée le plafond hebdomadaire de 48 heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Article 4.6. Repos quotidien
Dispositions applicables au personnel marin
Le personnel marin bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 10 heures consécutives par période de 24 heures consécutives en application de l’article L.5544-15 du code du transport. Le repos quotidien peut être pris de manière consécutive ou être scindé dans la limite de deux périodes. Dans ce dernier cas, l’une de ces périodes est d’au moins six heures consécutives. L’intervalle entre deux périodes consécutives de repos ne peut dépasser 14 heures.
Dispositions applicables au personnel sédentaire maritime
Le personnel sédentaire maritime bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives en application de l’article L3131-1 du code du travail. Il pourra toutefois être dérogée à cette durée minimale en cas de surcroit d’activité et/ou en raison des contraintes visées à l’article 4.4 du présent accord et dans les cas prévus par la loi en vigueur. Le repos quotidien pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives.
Article 4.7. Repos hebdomadaire
Compte tenu de son activité liée au tourisme et aux loisirs, l’entreprise NAVIVOILE bénéficie d’une dérogation de droit au repos dominical. Le repos hebdomadaire pourra être pris un autre jour que le dimanche.
Dispositions applicables au personnel marin
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives comptées à partir de l’heure normale où le marin doit prendre son service en application de l’article L. 5544-17 du code du transport. Tout travail effectué le jour du repos hebdomadaire en suspend l’effet, à moins qu’il ne résulte de circonstances imprévues et que sa durée n’excède pas deux heures. Ne sont pas considérés comme portant atteinte à la règle du repos hebdomadaire tous travaux nécessités par :
Les circonstances de force majeure,
Les circonstances où le statut du navire, des personnes embarquées ou de la cargaison est en jeu,
Les opérations d’assistance
Le repos hebdomadaire qui n’a pas été pris en raison des circonstances prévues à l’alinéa précédent est compensé par un repos hebdomadaire équivalent pris selon les modalités prévues au dernier alinéa de l’article L.5544-13 du code du transport.
Dispositions applicables au personnel sédentaire maritime
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article 4.6 du présent accord. Par dérogation, et conformément aux articles L.3132–4 et suivants du code du travail, il peut être dérogé à la durée minimale de repos hebdomadaire pour les travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments (ex : réparation urgente des navires et de machines motrices). Le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.
Article 5 — MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5.1. Aménagement du temps de travail fixé selon une référence annuelle et infra-annuelle
L'activité de l'entreprise est, dans une large mesure, sujette à des variations de caractère cyclique liées à la fréquentation touristique et aux conditions climatiques, ce qui justifie un aménagement de l'horaire de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année afin, de mieux faire face à ces fluctuations d’activité en adaptant les horaires à la charge de travail.
Personnel permanent et personnel non permanent embauché en dehors de la saison
Les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail sont définies sur une période de référence annuelle telle que définie ci-dessous pour le personnel permanent embauché à l’année ou pour le personnel susceptible de remplacer le personnel permanent dont le contrat de travail est suspendu ou pour le personnel embauché en dehors de la saison : La période de travail de référence annuelle débutera le 1er janvier et s’achèvera le 31 décembre.
Personnel saisonnier
Les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail sont définies sur une période de référence infra annuelle telle que définie ci-dessous pour le personnel non permanent embauché à la saison. La période de travail de référence saisonnière débutera le 1er mars et s’achèvera le 30 novembre. Le personnel saisonnier peut être embauché pour la totalité ou pour une partie de la période de travail de référence saisonnière.
Article 5.2. Durée annuelle et infra-annuelle de travail
L'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année tel que prévu par les articles L 3121-44 et suivants du code du travail est établi sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de travail de référence de 1607 heures ou dans le cadre de la période infra-annuelle telle que visée à l’article 5.1 du code du travail. L’aménagement du temps de travail sur la période annuelle ou infra-annuelle se traduira par l’alternance de périodes hautes et de périodes basses d’activité. Les semaines hautes sont celles planifiées au-delà de 35 heures et les semaines basses sont celles planifiées en deçà de 35 heures. Il est rappelé que le temps de travail hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de la période annuelle ou infra-annuelle de référence telle que précisée à l’article 5.1 du présent accord. Il est précisé que chaque semaine débute le lundi à 0h pour se clôturer le dimanche à 24h.
Détermination de la durée annuelle de travail de référence pour le personnel permanent
La durée annuelle de travail de référence, est fixée, conformément au code du travail, à 1607 heures (soit 1600 heures majorées de 7 heures pour tenir compte de la journée de solidarité). Il est précisé que pour les salariés travaillant du 1er janvier au 31 décembre et n’ayant pas acquis des droits complets à congés payés ou n’ayant pu poser l’intégralité des congés payés légaux au cours de la période annuelle de travail, la durée annuelle de travail de référence restera fixée à 1607 heures et ne pourra être augmentée du nombre d’heures correspondant aux jours de congés payés légaux manquants.
Détermination de la durée infra-annuelle de travail de référence pour le personnel saisonnier et pour le personnel non permanent embauché en dehors de la saison
La durée infra-annuelle de travail de référence, est fixée, conformément à la durée d’emploi de chaque salarié non permanent tel que précisé dans leur contrat de travail et est déterminée selon les modalités suivantes : (Nombre de semaines civiles entières x 35h) + (jours complémentaires de travail x 7H) La durée infra-annuelle de travail de référence variera donc selon la période d’emploi de chaque salarié non permament.
Article 5.3. Amplitude de l'horaire de travail
L'horaire de travail peut varier d’un salarié à un autre, d’une journée à l'autre, d’une semaine à l’autre, en fonction de l’activité de l’entreprise, de la fréquentation de la clientèle, des aléas climatiques sous réserve de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires visées aux articles 4.4 et 4.5 du présent accord. Il est rappelé que l’horaire de travail peut varier entre les périodes hautes ou basses d’activité. Les semaines hautes sont celles planifiées au-delà de 35 heures et les semaines basses sont celles planifiées en deçà de 35 heures. Les heures effectuées en période haute à compter de la 36e heure, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Il n'est fixé aucune durée minimum hebdomadaire de travail en période basse et certaines semaines peuvent ne pas être travaillées.
Article 5.4. Programmation de l'horaire de travail
La programmation de l’horaire de travail fait l’objet d’un planning de travail remis à chaque salarié. Eu égard à la spécificité de l’activité de la société NAVIVOILE qui est exclusivement liée à l’affluence touristique et aux conditions climatiques, les horaires de travail peuvent être modifiés par la hiérarchie pour les mêmes raisons que celles prévues à l’article 5.3 du présent accord. L’affluence touristique, les conditions climatiques, les éventuelles absences imprévues de personnel ne pouvant être anticipées plusieurs jours à l’avance, les modifications de planning et les horaires d’embauche sont communiqués par la hiérarchie au salarié au plus tôt la veille pour le lendemain et au plus tard 12 heures à l’avance. Les horaires de fin de journée sont dans tous les cas liés directement au rythme auquel s'est déroulée la journée de travail sans qu'un délai quelconque de prévenance soit à respecter.
Article 5.5. Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est effectué quotidiennement pour chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord. Sont enregistrées manuellement sur le support papier prévu à cet effet et remis à l’employeur, les heures de début et de fin de chaque période de travail y compris les temps de pause. Le salarié devra se soumettre à cette obligation de décompter son temps de travail et signer chaque jour son décompte du temps de travail.
Article 5.6. Décompte et majoration des heures supplémentaires
Selon l'article L 3121-41
du Code du travail, lorsqu'un accord collectif organise un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, constituent des heures supplémentaires pour leur décompte :
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures définie à l'article 5.1 du présent accord,
Il est précisé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être supérieur à 1607 heures annuelles même si le salarié n’a pas acquis tous ses droits à congés payés au titre de la période de référence prévue par l’accord collectif
notamment en cas d’arrivée et de départ en cours de période ou s’il n’a pu poser l’intégralité de ses congés payés légaux acquis.
Les heures effectuées au-delà de la durée infra-annuelle de référence telle que définie à l'article 5.2 du présent accord,
Il est rappelé que la durée infra-annuelle de référence est déterminée pour chaque salarié non permanent au regard de sa durée d’emploi prévu à son contrat de travail. Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au terme de la période annuelle ou infra-annuelle de travail de référence, ouvriront droit en fin de période annuelle ou infra-annuelle soit à une majoration de salaire, soit à un repos compensateur de remplacement équivalent tel que prévu à l'article L 3121-33 II 2e du code du travail au taux de 10 %.
Article 5.7. Contingent d'heures supplémentaires et Contrepartie obligatoire en repos
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par salarié à 350 heures. Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel n'ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos. Il est défini, au préalable, que toute heure effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires sera par principe compensée intégralement par un repos compensateur de remplacement équivalent. Toutefois, il pourrait être décidé par la Direction d'en rémunérer certaines au taux majoré de 10%. Dès lors, ces heures rémunérées ouvriraient droit à une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré, Le montant de la contrepartie obligatoire en repos est fixé en application de la réglementation actuelle à 50 % dans la mesure où l'entreprise comprend un effectif inférieur à 20 salariés. Le droit à contrepartie obligatoire en repos et les autres repos compensateurs se cumulent pour la gestion de leur suivi. Ils sont réputés ouverts dès que la durée de ce repos atteint 6 heures. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journées Elle est prise après acceptation préalable de l'employeur. Le refus, nécessairement motivé, pourrait l'être par exemple pour éviter un effet d’absence de masse qui serait préjudiciable à l'organisation du travail. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
Article 5.8. Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail sur l'année ou sur une période infra-annuelle sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 35 heures (soit un horaire quotidien moyen de 7 heures ou un horaire mensuel moyen de 151,67 heures), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel accompli au cours du mois considéré.
Article 5.9. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période annuelle ou infra-annuelle de référence
Les congés et absences rémunérés ou indemnisés de toute nature seront pris en considération au titre de la paye sur la base du salaire mensuel brut lissé. Les congés et absences non rémunérés ou indemnisés sont retenus sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre d'heures d'absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser. Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ou légales, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’entreprise. Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnent lieu à récupération et doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer. Lorsqu’un salarié, du fait par exemple de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée perçue, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paye, en cas de départ, soit au cours des mois suivants l’échéance de la période.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée de travail effective supérieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu, les heures dépassant 35 heures en moyenne seront considérées comme des heures supplémentaires et suivront le régime fixé au présent accord.
Il sera alloué au salarié un complément de rémunération tenant compte des majorations prévues au présent accord pour heures supplémentaires ou un repos compensateur de remplacement. En cas de complément de rémunération, celui-ci sera versé soit avec la dernière paye, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période.
Le repos compensateur de remplacement non soldé pourra être pris sur décision de la direction avant le terme du contrat ou, à défaut, indemnisé dans le cadre du solde de tout compte.
Article 6 — INTERPRETATION DE L'ACCORD
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par les parties. Ce document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 7 — SUIVI DE L'ACCORD
L'application du présent accord sera suivie par une commission ad-hoc constituée à cet effet. La commission sera composée d'un salarié permanent de l’entreprise et d'un représentant de la direction. La commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord. En outre, pendant la durée de l’accord, la commission se réunira pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.
Article 8— DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé et publié par l’employeur, conformément aux articles D 2231–2 et D 2231-4 du code du travail :
Sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à la DIRECCTE de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales
un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe des prud’hommes de Perpignan,
un exemplaire sera tenu à disposition du personnel, auprès du bureau du personnel,
Fait à CANET-EN-ROUSSILLON le 16 avril 2019 En 6 exemplaires originaux
