NEOLAIT SAS, représentée par Thibaut de Solages dûment habilité à cet effet.
D’une part et,
L’organisation syndicale
FO représentée par Frank BAZIRE, délégué syndical
L’organisation syndicale
CFE - CGC représentée par Didier LEQUERTIER, délégué syndical
L’organisation syndicale
CSN représentée par Laurent FORTIAS, délégué syndical
D’autre part.
Préambule La société NEOLAIT SAS accorde une grande importance à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions de la loi du 9 novembre 2010, les parties réaffirment que ce principe d’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle est un droit. Un précédent accord courant sur les années 2018-2020 a déjà formalisé plusieurs engagements en faveur de l’égalité Femmes – Hommes. Il s’agit donc de pérenniser cette démarche et de progresser sur les niveaux d’engagements pris. Conformément aux dispositions des articles L.2245-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité maintenir les domaines d’actions suivants :
les conditions d'accès à l'emploi
les conditions de promotion professionnelle
la rémunération effective
l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Les parties ont enfin souhaité inscrire leur démarche dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises. Dans cette perspective, la constitution et le rôle de la commission égalité femmes-hommes est rappelé dans le présent accord. Au terme de cette période triennale, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisés et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
ARTICLE 1 - EMBAUCHE
L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisée sur les trois dernières années au sein de l’entreprise fait:
Il à noter 41 % de recrutements réalisés en CDI en 2020 concernent des femmes, soit 10 femmes sur les 24 personnes recrutées. Le taux d’embauche des femmes en CDI est de 35, 7 % sur 2022.
Des embauches féminines concentrées sur des postes plutôt administratifs alors que les embauches masculines sont concentrées sur les métiers de la vente et de la production.
Le rapport des salariés entre les femmes et les hommes au niveau de l’effectif global s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques. Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la politique « Inclusion et Diversité » mise en avant par le Groupe Cargill.
ARTICLE 1.1 – DIFFUSION DES OFFRES D’EMPLOI SANS DISTINCTION DE SEXE Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « F/H» seront apposées sur toutes les offres d’emploi.
ARTICLE 1.2 - EGALITE DE TRAITEMENT DES CANDIDATURES L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. En particulier, au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Afin de lutter contre les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les « a priori » et les préjugés, des actions de sensibilisation et d’information des managers sur les principes d’égalité des chances et sur les enjeux de la mixité seront maintenues sur une fréquence a minima annuelle :
Accompagnement des managers dans leur rôle de recruteur avec le support du service RH dans le processus de recrutement à leur demande ou pour les nouveaux managers
Actions de formation interne des managers contre les discriminations et le sexisme ordinaire dans l’entreprise
- Actions de formation en management dans le cadre de la formation professionnelle
S’interroger sur l’accueil des salariées en exploitation en lien avec des institutionnels (chambre d’agriculture notamment) et sur la mise en place d’actions de sensibilisation sur la prévention des discriminations
Communiquer sur les avantages liés à la parentalité dans les offres d’emploi
L’action de lutte contre le sexisme ordinaire sera élargie à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices au travers plusieurs campagnes de sensibilisation.
ARTICLE 1.3 - EQUILIBRE DES RECRUTEMENTS ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L’attention reste portée sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes au niveau de l’entreprise. Aussi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, conseiller technicocommercial, technicien, agent de maitrise), l’entreprise se fixe l’objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée des candidatures reçues (après un premier tri de pertinence) Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise. Cette visibilité des candidatures s’appliquera aux recrutements gérés au niveau national grâce à la mise en place d’un nouvel outil de suivi de ces candidatures à compter de juin 2023 qui prendra en compte la globalité des recrutements réalisés en non local. Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise. La politique de Cargill rappelle, indépendamment de l’objectif défini ci-dessus, de présenter a minima une candidature féminine sur les postes de direction jusqu’à 50 % en fonction des candidatures reçues (après un premier tri de pertinence)
ARTICLE 1.4 – ENCOURAGEMENT DE LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS
L’orientation scolaire est l’une des sources des déséquilibres constatés dans les entreprises et notamment au sein de NEOLAIT. Au delà des actions de branche auxquelles peut assister la société NEOLAIT dans la promotion des métiers, une action spécifique tournée vers le milieu scolaire et de formation est encouragée. Les actions en milieu scolaire ( notamment à compter des collèges ) et de formation, dans les organismes de formation initiale et de reconversion professionnelle ont pour objet de favoriser au travers de témoignages notamment l’orientation des femmes vers les filières occupés majoritairement par des hommes ( métiers liés à la production, à la vente, à la maintenance, la logistique ) et inversement d’orienter les hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui par des femmes ( métiers liés à la comptabilité, aux ressources humaines, à l’assistanat de direction, au marketing …) A ce titre, la société va s’engager avec des associations afin d’accomplir des actions de sensibilisation en encourageant les salariés de l’entreprise occupant une fonction « genrées » à partager leur expérience, leur parcours, leurs métiers ( par exemple dans les métiers du transport , d’assistanat, de communication…) La société encouragera le marrainage et le parrainage sur les fonctions où il existe une sous-représentation de l’un des genres.
ARTICLE 1.5 – ACTION SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL :
Les besoins en recrutement concernent les postes de notre cœur de métier : les ventes, la production et les métiers liés à l’innovation.
Du fait des produits que nous commercialisons, le principal facteur de pénibilité reste la manutention manuelle. Dans le domaine de la production, des investissements ont eu lieu pour contribuer à réduire le port de charges sur les lignes de production.
Une attention particulière doit se porter sur les lignes C9 et C 10 afin d’ouvrir ces postes plus aisément aux femmes. De même, dans les métiers de la vente, le développement de la livraison directe a permis de réduire les opérations de manutention. L’entreprise s’engage donc à poursuivre le travail déjà entrepris d’amélioration de conditions de travail pour prendre en compte les besoins spécifiques de la population féminine et ainsi développer l’accès à ces postes.
ARTICLE 1.6 – INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
Indicateurs de suivi :
Embauches de l’année : répartition par emploi type, par CSP et par sexe. Suivi des actions de la cellule amélioration des conditions de travail mise en place au sein de Neolait
Objectifs :
100% des offres d’emploi portant la mention « H/F »,
100%
des nouveaux managers sensibilisés à la notion de non-discrimination et de diversité en matière de Ressources Humaines.
100 % des salariés sensibilisés à une action contre le sexisme ordinaire
Suivi de l’aménagement des postes de travail dans l’environnement de production
5 salons sur les emplois offerts par NEOLAIT sur les trois ans
1 intervention dans une école/ centre de reconversion par année - 1 intervention auprès de Pôle Emploi sur les trois ans
ARTICLE 2 - DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 2.1 - PRINCIPES GENERAUX Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Par ailleurs, les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
ARTICLE 2.2 - LES ACTIONS L’entreprise a mis à jour l’ensemble des fiches de fonction en 2015 avec la mise en place des PDS « Position Definition Summary » et s’engage à ce que les critères retenus soient non-discriminants. Toute nouvelle description de poste rédigée suit les mêmes règles. Dans le cadre de la mobilité interne, l’entreprise s’engage également à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences équivalentes, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné en intégrant de la diversité.
L’objectif chiffré de l’accord précédent visait de porter le taux de féminisation dans la catégorie cadre de 22 à 25 %. Cet objectif est dépassé en 2022, avec un taux de féminisation de 29 % parmi les cadres. Il était prévu de porter le nombre de commerciales de 10 à 14 fin 2020, cet objectif n’est atteint en 2022. Actuellement, 6 femmes occupent des postes de CTC.
ARTICLE 2.3 – INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure : répartition par sexe - Ecart de répartition des promotions Femmes / Hommes
Objectifs chiffrés:
Porter le taux de féminisation dans la catégorie cadre à 30% sur les trois prochaines années.
Porter le nombre de commercial Femmes de 6 à 10 à fin 2025
ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 3.1 - PRINCIPES GENERAUX L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Les parties rappellent que par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié. Par ailleurs, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.
ARTICLE 3.2 - EGALITE SALARIALE A L’EMBAUCHE L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
ARTICLE 3.3 - REMUNERATION ET PARCOURS PROFESSIONNEL
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est rappelé que les systèmes de rémunération au sein de la société sont construits de telle manière qu’ils ne soient pas discriminants. Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année puis consolidée. Lorsqu’à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et le cas échéant d’y apporter des solutions.
ARTICLE 3.4 - CONGES MATERNITE/ADOPTION/PARENTAL ET REMUNERATION L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les congés de maternité ou d’adoption sur les rémunérations des femmes et ce quel que soit leur statut.
Ainsi, afin d’éviter l’apparition d’écarts de rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption du salarié et dans l’hypothèse où ce congé n’aurait pas permis d’évaluer les performances du salarié, la rémunération de ce dernier sera majorée des augmentations collectives, si éligible, et /ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de son congé, de salariés de l’entreprise relevant de la même population (Ouvrier, Employé, Agent de maîtrise/Technicien, Cadre), et en respectant la même fréquence d’attribution.
ARTICLE 3.5 – INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
Indicateurs de suivi :
Nombre ou pourcentage de salariés ne bénéficiant d’aucun avancement
Nombre ou pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle : répartition par catégorie et par sexe
Suivi annuel des augmentations individuelles attribuées aux salariés à temps partiel
Suivi annuel des augmentations individuelles des collaborateurs bénéficiant de congés maternité, parental ou d’adoption
Ecart de rémunération globale Femmes / Hommes (base + variable)
Ecart de répartition des augmentations individuelles Femmes / Hommes
Pourcentage de salariées augmentées au retour de leur congé de maternité - Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Objectifs chiffrés:
Aucun écart de rémunération constaté à poste égal
100% des responsables hiérarchiques sensibilisés au respect des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre du process des revalorisations salariales
ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
ARTICLE 4.1 - FEMINISATION DE L’EMPLOI ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. L’entreprise s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail. L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle. A ce titre, des solutions dans le domaine des services aux collaborateurs sont recherchées et expérimentées par l’entreprise : par exemple, l’entreprise bénéficie d’une place dans une crèche inter-entreprise.
ARTICLE 4.2 - GESTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
A- Horaires des réunions
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.
Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires suivants 8h30 à 18h. Il peut être dérogé à cette règle de principe qu’à titre exceptionnel et avec l’accord préalable des collaborateurs invitées aux réunions. La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des collaborateurs travaillant à temps partiel concernées. La programmation doit le mieux possible tenir compte de la pause méridienne d’au moins 1/2 heure pour déjeuner le midi.
B- Modalités d’organisation des réunions
La Société encourage largement l’utilisation des outils de communication comme ceux présents sur les sites (vidéo conférence, skype,….) afin d’éviter les déplacements entre les différents sites du groupe. La Société sensibilise régulièrement l’ensemble des managers à l’utilisation de ces outils pour optimiser les temps de trajet liés aux réunions notamment pour les réunions d’information.
C- Organisation des modalités de travail et maternité
Lorsqu’une collaboratrice informe son manager, ou le service ressources humaines, de sa situation de maternité, la Société peut proposer une nouvelle organisation du travail à cette personne, avec la mise en place de travail à domicile de façon ponctuelle pour éviter les trajets domicile-travail. Cette possibilité d’organisation ne pourra être mise en place pour les collaborateurs qui sont en charge de missions permettant la mise en place du travail à distance.
Le retour de congé maternité doit pouvoir se concilier avec un projet d’allaitement, c’est pourquoi la société NEOLAIT a décidé de mettre en place une mother room au profit des salariées basées sur le site d’Yffiniac. Cette possibilité sera communiquée dans l’entreprise.
D- Rentrée des classes
L’entreprise veut favoriser l’équilibre entre l’exercice de responsabilité familiale et l’activité professionnelle, et à ce titre, elle s’engage à faire preuve de souplesse dans l’aménagement de ces horaires de travail le jour de la rentrée des classes sous réserve d’une validation par le manager pour ne pas désorganiser l’activité. En cas d’entrée en maternelle, primaire et secondaire, une souplesse d’arrivée peut être demandée au manager qui rendra réponse selon l’impact sur l’organisation du travail.
ARTICLE 4.3 –ABSENCES LIEES A LA PARENTALITE
A. Entretiens spécifiques aux congés maternité, parental, d’adoption
Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et avec un membre des ressources humaines avant son départ en congé maternité afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement. Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l’entreprise lui transmettra selon des modalités qu’ils définiront, les informations relatives à la vie de l’entreprise. A l’issue de l’absence liée à la parentalité (congé maternité, d’adoption, parental), le collaborateur qui en fait la demande peut bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et un membre des ressources humaines, dans le mois suivant son retour, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau.
A la reprise du salarié après ce type de congé, il sera porté une attention particulière (intégration, doublon pendant quelques jours…) notamment suite à des modifications d’organisation ou de process.
ARTICLE 4.4 –INFORMATIONS RELATIVES AUX DROITS DES PARENTS
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage à faire figurer dans la rubrique RH de la plateforme Steeple, nouvel outil de communication pour les salariés, l’ensemble des dispositions relatives à l’exercice de la parentalité, ouverts aux hommes et/ou aux femmes, ainsi que leurs modalités d’utilisation. La communication visera à rappeler que le congé parental vise les deux parents.
ARTICLE 4.5 –DROIT A LA DECONNEXION
La charte relative au droit à la déconnexion sera rappelée dans le nouvel outil de communication dans le cadre du respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
ARTICLE 4.6 – INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
Indicateurs de suivi :
Suivi du taux d’entretien demandé par le/la salarié(e) avant congé maternité/d’adoption/parental d’éducation
Suivi du taux d’entretien post congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation
Suivi des demandes de passages à temps partiel
Objectifs chiffrés:
Réalisation de 100% des entretiens demandés avant et post congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation
Réalisation de 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein à un temps partiel
Une Communication annuelle sur la mise en place d’une mother room sur le site d’Yffiniac
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 5.1 – COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Une commission égalité professionnelle est maintenue, elle est composée de 6 membres dont 3 choisis par l’entreprise et 3 par le CSE après un appel à candidature et d’un membre de la direction des ressources humaines. Elle disposera de toutes les informations relatives à son champ de compétences et sera en charge du suivi annuel au présent accord Le bilan sera présenté à titre d’information au CSE une fois par an en complément des thématiques relatives à l’égalité professionnelle dans l’entreprise relèvent de la compétence du CSE Elle se réunit au moins une fois par an.
ARTICLE 6 – INFORMATION ET SENSIBILISATION
ARTICLE 6.1 – PUBLICITE ET COMMUNICATION SUR L’ACCORD Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’entreprise via la nouvelle plateforme de communication. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés. De plus, une présentation en sera faite au Comité d’entreprise à l’occasion d’une réunion ordinaire.
ARTICLE 6.2 – SENSIBILISATION A L’EGALITE FEMMES/HOMMES Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. Des sensibilisations ciblées et régulières auront lieu à destination des managers.
ARTICLE 7 : DUREE ET PRISE D’EFFET Le présent accord à durée déterminée portera sur les années 2023, 2024, 2025 En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire effet au-delà du 31 décembre 2025 sans autre formalité. Les parties s’engagent à démarrer des négociations, pendant le dernier trimestre précédent la date d’expérimentation du présent accord.
ARTICLE 8 - REVISION ET DENONCIATION
ARTICLE 8.1 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 8.2 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 9 - DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord sera notifié par la direction de la Société, par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la DREETS et au Conseil de prud'hommes de Rennes. A Yffiniac, le 31 août 2023 Signatures
