Un Accord d'Entreprise relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, à la Qualité de Vie au Travail et aux Conditions de Travail 2025-2027
Application de l'accord Début : 15/04/2025 Fin : 31/12/2027
Article 2.2 – Congé supplémentaire en faveur des parents d’enfants en situation de handicap…………………………………………………………………………………………………………………… PAGEREF _Toc195604384 \h 7
Article 3 - Favoriser l’accès au temps partiel choisi PAGEREF _Toc195604385 \h 7
TITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PAGEREF _Toc195604395 \h 11
Article 1.1 - Evolution du taux de féminisation global PAGEREF _Toc195604396 \h 11
Article 1.2 - Evolution du taux de féminisation de l’encadrement PAGEREF _Toc195604397 \h 11
Article 1.3 - Politique de recrutement : veiller à la mixité des recrutements externes…………………………………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc195604398 \h 12
Article 2.1 - Evolution professionnelle : égalité de traitement entre les hommes et les femmes………………………………………………………………………………………………………………… PAGEREF _Toc195604400 \h 12
Article 3 – Sensibilisation à la problématique du sexisme en entreprise PAGEREF _Toc195604405 \h 15
TITRE 3 – HANDICAP PAGEREF _Toc195604406 \h 15
Article 1 - Mesures en faveur des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc195604407 \h 15
Article 2 – Accès à la formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc195604408 \h 15
TITRE 4 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI, ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc195604409 \h 16
Article 1 – Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement ……………………. PAGEREF _Toc195604410 \h 17
Article 2 – Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi PAGEREF _Toc195604411 \h 17
TITRE 5 - PROMOTION DE LA MOBILITE DOUCE PAGEREF _Toc195604412 \h 17
Article 2.2 - Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc195604421 \h 18
Le présent accord est conclu entre :
LA SOCIETE NEOLOG, SAS au capital de 37000 Euros, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 493 255 749, dont le siège social est situé 67 Avenue de Fontainebleau – 94270 LE KREMLIN-BICETRE.
Représentée par Madame, en sa qualité de Directrice des ressources humaines,
D’une part,
Et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DES SALARIES :
Pour l'organisation syndicale CFE-CGC : en qualité de délégué syndical de la société NEOLOG
Pour l'organisation syndicale CGT : en qualité de délégués syndicaux de la société NEOLOG
Pour l'organisation syndicale FO : en qualité de délégué syndical de la société NEOLOG
D'autre part,
A l’issue des échanges, (13/11/2024, 01/12/2024, 23/01/2025 et 15/04/2025) il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties sont convaincues que la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (ci-après « QVCT ») et que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont facteurs d’engagement des salariés et de performance globale et durable pour NEOLOG.
La qualité de vie inscrite dans la loi Rebsamen a pour but de reconnaitre l’engagement des salariés au travail et à le soutenir. Dans ce cadre, des accords, plans d’action, décisions unilatérales ou mesures intégrées dans les NAO sont mis en place au sein de NEOLOG autour de cette thématique. C’est le cas ainsi de diverses actions envers les salariés en situation de handicap, d’engagements RSE (Responsabilité sociétale des entreprises), Concernant les modalités des régimes de prévoyance et de frais de santé, les parties se sont accordées pour exclure ce thème du champ de la négociation, compte tenu de la conclusion de l’accord groupe santé et prévoyance du 12 décembre 2022. Concernant les modalités de télétravail les parties se sont accordées pour exclure ce thème du champ de la négociation, compte tenu de la conclusion de l’accord relatif au télétravail du 4 novembre 2021 L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie pour cela sur deux principes :
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe de manière directe ou indirecte.
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités que peuvent rencontrer les femmes dans le domaine professionnel.
Aussi, convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, NEOLOG a décidé de prendre des mesures concrètes et efficaces, que ce soit en faveur des hommes ou des femmes, en application des dispositions de L.2242-1 et suivants du code du travail.
NEOLOG rappelle également qu’elle s’engage à bannir toutes formes de favoritisme en matière de formation, rémunération, évolution de carrière, promotion.
A l’issue des échanges, (13/11/2024, 01/12/2024, 23/01/2025 et 15/04/2025) il a ainsi été convenu ce qui suit :
NATURE, OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise NEOLOG et s’applique à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini : salariés sous contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée de la société NEOLOG
TITRE 1 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Consciente de l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, NEOLOG souhaite tenir compte de cette réalité sociétale pour favoriser au mieux cet équilibre.
Depuis de nombreuses années, au travers de ses différents accords, NEOLOG a montré son engagement social envers ses salariés et sa volonté de prendre en compte les contraintes liées à la vie privée de ces derniers.
NEOLOG a ainsi décidé des mesures suivantes reprises dans un mémo de synthèse à l’attention des collaborateurs.
Article 1 - Accompagnement de l’état de grossesse
NEOLOG a décidé de reconduire l’accompagnement existant des collaboratrices enceintes en veillant à l’application des mesures existantes.
NEOLOG veillera à satisfaire rapidement, les demandes d’adaptation de postes faites par le médecin du travail pour les femmes enceintes ainsi que les préconisations relevées.
Il est convenu que NEOLOG répondra à toute demande écrite d’affectation à un poste de travail de jour d’une salariée, dont l’état de grossesse est médicalement constaté, travaillant de nuit au sens de la réglementation en vigueur.
Plus généralement, toute demande d’aménagement d’horaires d’une salariée enceinte sera étudiée avec attention.
Pour rappel, la salariée bénéficiera d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour les congés payés ainsi que pour le calcul de l’ancienneté.
Les salariées, en état de grossesse médicalement constaté, seront autorisées à décaler leur arrivée de 15 minutes et à avancer leur départ de 15 minutes par rapport à l’horaire journalier habituel, avec maintien intégral de leur appointement net. A la demande de la salariée, cette réduction des horaires pourra être cumulée (30 minutes journalières jusqu'à la fin du 6ème mois de grossesse, puis une heure journalière à partir du 7ème mois). A partir du 7ème mois, cette réduction de l’horaire de travail sera portée à trente minutes le matin et trente minutes le soir et pourra être cumulée sur la journée, à la demande de la salariée.
Les salariées totalisant au moins un an de présence effective dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour congé de maternité, bénéficient du maintien intégral de leurs appointements pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement les régimes de prévoyance.
Conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité.
Indicateurs « accompagnement du travail pendant la grossesse » :
Nombre annuel de salariées travaillant la nuit ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires de jour durant la grossesse
Nombre annuel de salariées ayant bénéficié du dispositif d’arrivée décalée ou de départ anticipé
Nombre annuel de salariées ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé maternité
Article 2 – Accompagnement de la parentalité en lien avec l’état de santé de l’enfant
Article 2.1 – Congé enfant malade
NEOLOG a souhaité, dans le cadre de ses NAO 2021, mettre en place un dispositif plus favorable que les dispositions du Code du travail (article L.1225-61) en octroyant 1 jour par an dit « d’enfant malade ». Ce dispositif a été formalisé dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle 2021-2023. Le présent accord souhaite porter cette mesure à 2 jours par année.
Ainsi, il est convenu que les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté entreprise puissent bénéficier, sur présentation de justificatif médical, de deux journées d’absence autorisée payée pour enfant malade de moins de 12 ans. Deux journées non fractionnables seront accordées par collaborateur et par année civile. En cas de situation de couple salariés dans l’entreprise, un seul parent peut bénéficier d’une absence autorisée payée par événement. Ces journées ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Indicateur « congé enfant malade » :
Nombre annuel de jours enfant malade pris par statut et par sexe
Article 2.2 – Congé supplémentaire en faveur des parents d’enfants en situation de handicap
NEOLOG accordera 3 jours de congé par an aux parents dont les enfants mineurs et de 2 jours par an aux parents dont les enfants majeurs, demeurant à leur charge, sont atteints d’une incapacité permanente d’au moins 50 % reconnue par la commission des droits et de l’autorité des personnes handicapées (CDAPH). Le parent salarié concerné devra remettre au service RH du site les documents relatifs au handicap de son enfant.
Cette mesure sera effective à compter du 1er juin 2025.
Indicateur « autorisation d’absence en faveur des parents d’enfants en situation de handicap » :
Nombre annuel de jours congés attribués aux parents d’enfants en situation de handicap.
Article 3 - Favoriser l’accès au temps partiel choisi
Article 3.1 - Temps partiel parental favorisé
Il est rappelé que le congé parental d’éducation partiel ou total, est ouvert tant au père qu’à la mère d’un enfant, sous réserve de remplir la condition d’ancienneté de 1 an.
Il est, dans ce cadre, convenu qu’en cas de congé parental total ou partiel, la prise en compte de l’ancienneté sera totale, contrairement aux dispositions légales en la matière.
NEOLOG s’engage à être attentive quant aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Par conséquent, lors de sa mise en place, un entretien sera organisé avec la hiérarchie afin de définir son organisation et, plus particulièrement, la durée du travail et sa répartition.
Indicateur « temps partiel parental » :
Nombre annuel de personnes ayant choisi le temps partiel parental par statut et par sexe
Article 3.2 - Temps partiel choisi favorisé
NEOLOG réaffirme son souhait de favoriser les emplois pérennes à temps complet, tant pour les femmes que pour les hommes.
Toutefois, NEOLOG a la volonté de permettre l’accès au temps partiel choisi, tant pour les femmes que pour les hommes, quelles que soient les catégories professionnelles, y compris les postes à responsabilité. A cet effet, la direction des ressources humaines s’engage à ce qu’un examen attentif soit fait pour chaque demande de temps partiel temporaire ou définitif et à ce que celui-ci soit rendu compatible avec la tenue du poste ou d’un poste de même niveau.
Le retour au temps complet sera, dans ce cadre, facilité. Il sera en outre, prévu un entretien systématique avec la personne qui souhaite revenir à un temps complet pour envisager, autant qu’il est possible, les modalités et les délais de son retour à temps plein.
Il est rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel, au cours de la vie professionnelle, n’aura pas d’incidence sur l’évolution dans l’entreprise, dans le cadre du dispositif de promotion.
Indicateur « temps partiel » :
Nombre annuel de personnes ayant choisi le temps partiel par statut et par sexe
Article 4 – Don de jours de repos et abondement par l’entreprise
Les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un(e) salarié(e) qui aurait besoin de temps pour s’occuper d’un enfant ou parent, gravement malade, sans qu’il (elle) ne subisse de perte de rémunération. Le don de jours de repos répond à cette ambition. Le(a) salarié(e) souhaitant bénéficier de ce dispositif devra rentrer dans les dispositifs légaux suivants existants :
Congé de présence parentale : (article L.1225-62 du Code du Travail). Tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale.
Congé de solidarité familiale : (article L.3142-6 du Code du Travail) permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminal d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. Ce congé non rémunéré d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, qui peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.
Article 4.1 – Définition et principes
Bénéficiaires de dons : Tout salarié titulaire d’un CDI bénéficiant de six mois d’ancienneté NEOLOG, rentrant dans le champ d’application des deux dispositifs légaux susmentionnés (congé de présence parentale et congé de solidarité familiale).
Au préalable, le salarié devra avoir consommé tous ses jours de congés, RTT, RCN, JRF et CET.
Donateurs et jours de repos cessibles : Tout salarié titulaire d’un CDI sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours acquis par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Les jours de repos cessibles sont les suivants :
La 5ème semaine de congés payés.
Les JRF
Les jours de RTT.
Article 4.2 – Modalités
Demande de dons : Le salarié effectue sa demande d’absence auprès du service RH de la plateforme en respectant un délai de prévenance d’un mois avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit le patient au titre de la pathologie en cause en justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. La durée prévisible du traitement sera également indiquée.
La demande du salarié devra mentionner clairement la durée de son absence (ou nombre de jours souhaités) permettant de déterminer un terme à celle-ci, quitte à relancer un appel aux dons si l’absence devait se prolonger.
Dès réception de ce document et après étude du dossier, un affichage pour l’appel aux dons sera effectué sur l’ensemble des sites NEOLOG.
Recueil des dons : Les salariés pourront faire leur don au moment de l’affichage. Les dons sont définitifs et ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.
Consommation des jours : Le calcul des jours pour le salarié concerné sera fait par la Direction des Ressources Humaines. Ce calcul s’effectuera sur la base du salaire journalier du salarié concerné. L’employeur arrondira au centième supérieur en fonction des calculs. La prise des jours d’absence se fait par journée entière et de manière consécutive sauf sur demande du médecin. Dans tous les cas, un planning prévisionnel sera établi avec le service RH de la plateforme qui en informera la hiérarchie.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif.
Article 4.3 – Abondement de l’entreprise
Pour tout salarié qui bénéficiera d’un don de jours, l’employeur verse un abondement d’un nombre de jours équivalent à 50% de la demande du collaborateur dans la limite de
10 jours ouvrés et par année civile.
Indicateurs « don de jours de repos » :
Nombre annuel de salariés ayant bénéficié de cette mesure
Nombre annuel de jours donné par les salariés
Nombre annuel de jours abondé par l’entreprise
Article 5 – Droit à la déconnexion
L’entreprise accorde une attention particulière à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés. Pour mener à bien cette démarche, un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 22 novembre 2018. Pour compléter ce thème une procédure de révision de cet accord sera engagée sur l’année 2025.
Article 6 – Droit d’expression des salariés
En complément des rendez-vous managériaux réguliers, NEOLOG encourage l’expression de ses salariés dans le cadre des briefs quotidiens et de rendez-vous avec le service ressources humaines. Des réunions d’échanges seront organisées par la Direction des Sites en fonction de l’actualité.
Article 7 – Mesures de l’engagement des salariés.
NEOLOG s’engage chaque année pendant la durée de l’accord, à la réalisation d’un baromètre d’engagement des salariés (à destination des collaborateurs utilisant une boite mail professionnelle nominative). Une restitution concernant les sujets de qualité de vie au travail sera faite en CSE.
Article 8 – Cumul Emploi/Retraite
L’entreprise étudie les demandes d’anciens salariés souhaitant reprendre une activité professionnelle dans le cadre du cumul emploi/retraite.
TITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L’entreprise souhaite, par cet accord, témoigner de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et d’inscrire ce principe comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.
L’index de l’égalité professionnelle, institué par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, est de 89/100 pour l’année 2024.
NEOLOG a l’ambition de maintenir au moins ce niveau de notation. Le présent accord s’inscrit dans cette démarche.
Article 1 – Un objectif chiffré de maintien du taux de féminisation
Article 1.1 - Evolution du taux de féminisation global
NEOLOG s’est attachée à réaliser chaque année un rapport sur l’égalité hommes femmes présenté et discuté lors des commissions sur cette thématique et également auprès du CSE.
Depuis 2008, le taux de féminisation chez NEOLOG n’a cessé d’augmenter. Il est passé de 11,87 % en 2008 à 30,72 % en 2017. Il s’est stabilisé à 35% jusqu’en 2023. En 2024, ce taux est passé à 28%, compte tenu de la perte de l’activité « Imprimés Publicitaires » (55% d’effectif féminin sur cette activité).
NEOLOG affirme, par le présent accord, la volonté d’atteindre, à minima, un taux de féminisation d’environ 30 % en s’engageant à respecter une politique de recrutement externe telle que définie dans l’article 1.3.
Indicateurs « taux de féminisation dans l’entreprise » :
Contrôle annuel du taux de féminisation dans l’entreprise
Article 1.2 - Evolution du taux de féminisation de l’encadrement
Les taux par catégorie professionnelle sont les suivants au titre de l’année 2024 :
Employés/ouvriers : 29,5 %
Agents de maitrise : 25,6%
Cadres : 18,6%
Total : 27,8 %
NEOLOG s’engage à mettre en place des actions pour améliorer le taux de féminisation pour les agents de maîtrise et les cadres sur la durée de l’accord afin d’atteindre le taux de féminisation de l’effectif global. En première étape, pour l’année 2025, le % de femme de l’encadrement doit atteindre 23%.
Dans ce cadre, NEOLOG s’engage à contrôler si cet objectif chiffré de taux de féminisation, défini ci-dessus, est bien respecté en envisageant un suivi annuel lors notamment de la présentation du rapport égalité hommes femmes à la commission dédiée à cette thématique et au CSE.
Indicateurs « taux de féminisation de l’encadrement dans l’entreprise » :
Contrôle annuel du taux de féminisation de l’encadrement dans l’entreprise
Article 1.3 - Politique de recrutement : veiller à la mixité des recrutements externes
Sur l’année 2024, le taux de femmes recrutées dans les emplois d’encadrement (agent de maitrise et cadre) s’élevait à 20,5%
Durant la période de l’accord, NEOLOG s’engage à maintenir ce taux sur la période de l’accord.
NEOLOG considère qu’il n’y a pas d’emploi à priori masculin ou féminin et s’engage à ce que les offres d’emplois soient publiées de manière non discriminante et non stéréotypée.
Pour s’assurer que cet objectif est réalisé, il est convenu :
Que les critères de recrutement resteront basés uniquement sur l’expérience professionnelle, les compétences et la reconnaissance des qualifications ;
Qu’une action de sensibilisation à l’égalité professionnelle sera déployée notamment à destination des recruteurs internes ou externes à l’entreprise;
Que les recruteurs veilleront attentivement à surveiller le taux de femmes recruté sur les fonctions d’encadrement via les outils de gestion RH interne à échéances régulières.
La Direction s’interdit également de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.
Indicateurs « taux de féminisation de l’encadrement dans les recrutements » :
Nombre annuel de femmes recrutées sur les fonctions d’encadrement par rapport au nombre de recrutements par an
Article 2 – Parcours professionnel
Article 2.1 - Evolution professionnelle : égalité de traitement entre les hommes et les femmes
Article 2.1.1 - Principe
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle est un élément auquel NEOLOG est très attachée. Il est abordé dans le présent accord, tant au niveau du déroulement de carrière que des promotions internes de la mixité professionnelle.
Il est rappelé, à ce titre, que les offres d’emploi disponibles au sein de NEOLOG, pour des postes existants dans l’entreprise, hors fonction de cadre supérieur, font l’objet d’un appel à candidature interne systématique affiché sur tous les sites. De plus, l’entreprise s’engage à inscrire ses offres dans l’outil de recrutement afin d’en assurer une plus grande visibilité et un meilleur pilotage.
Article 2.1.2 - Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes
NEOLOG réaffirme la règle selon laquelle les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés seront gérées en fonction des compétences, des responsabilités, des résultats professionnels, des métiers et catégories professionnelles sans aucune distinction de sexe.
NEOLOG est tenue d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
NEOLOG s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Les fonctions significatives en termes d’effectifs (au moins 20 personnes) sur NEOLOG sont les suivantes :
Agent de tri, Agent de tri spécialisé, Agent d'exploitation 1 et 2, Responsable des équipes et Responsable d’exploitation 1.
Chaque année, il sera mesuré, par fonction significative, l’écart de la moyenne des salaires de base des femmes par rapport à la moyenne des salaires de base des hommes.
Ainsi sur l’analyse de l’année 2024 :
(Moyenne du salaire de base en ETP, hors collaborateur de + de 23 ans d’ancienneté pour effet d’intégration de la prime d’ancienneté).
L’analyse des moyennes des rémunérations par sexe et par fonction, montrant un faible écart,
l’objectif est de maintenir (a minima) cette situation par le contrôle du montant des augmentations individuelles au moment des revalorisations annuelles.
Indicateur « écarts de rémunération » :
Ecart de la moyenne des rémunérations des femmes par rapport à celle des hommes d’une même fonction.
Si l’écart de rémunération d’une catégorie, s’amplifie d’une année sur l’autre, une attention particulière y sera portée lors des NAO.
La direction des ressources humaines veillera ainsi à rééquilibrer les attributions des rémunérations individuelles en conséquence.
Article 2.2 - Accès à la formation
La formation professionnelle, vectrice de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle pour NEOLOG.
Aussi, NEOLOG s’efforce déjà d’établir une égalité d’accès aux actions de formation entre les hommes et les femmes, à temps plein ou temps partiel, sur la base de critères identiques, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Sur l’année 2024, le taux de féminisation des personnes ayant suivi une formation est de 25%. L’entreprise souhaite atteindre un taux d’accès à la formation des femmes se rapprochant du taux de féminisation globale de l’entreprise.
En outre, pour respecter ce principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et le service ressources humaines des sites auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel ; notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du salarié.
L‘entreprise veille tout particulièrement à inscrire la non-discrimination dans les cursus de formation Manager.
De surcroît, NEOLOG s’engage à inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences, au moins une fois, sur la durée de l’accord l’ensemble des femmes managers à des formations managériales.
Indicateurs « accès à la formation » :
Nombre annuel de stagiaires femmes par rapport au nombre total de stagiaires
Nombre annuel de stagiaires femmes managers par rapport au nombre total de stagiaires managers
Nombre annuel de femmes managers ayant été inscrites à une formation managériale par rapport au nombre de femmes managers sur la durée de l’accord
Article 2.3 – Promotion
L’objectif est de s’assurer que le nombre de femmes promues, toute catégorie confondue, soit, à minima supérieur de 10 % d’une année sur l’autre.
Cet objectif sera mesuré chaque année par l’indicateur « Promotion ».
Les actions seront portées :
Sur la sensibilisation des managers à augmenter le taux de promotion des femmes notamment dans le cadre de la mise en place des revues de personnel et de talents en complément des actions portées sur l’égalité de l’accession à la formation entre hommes et femmes.
Le respect de la réalisation des entretiens professionnels. Une attention particulière sera apportée à l’évolution de carrière des salariés ayant eu des absences pour congé maternité, adoption ou parental.
Une comparaison sera établie d’une année sur l’autre.
Indicateurs « promotion » :
Contrôle annuel du taux de promotion par statut et par sexe
Article 3 – Sensibilisation à la problématique du sexisme en entreprise
NEOLOG est particulièrement consciente des enjeux qui découlent de la problématique du sexisme en entreprise et s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Il est prévu l’organisation d’une campagne d’information et de sensibilisation sur ces sujets lors de la période d’application du présent accord. Cette campagne a pour objet de combattre le sexisme ordinaire dans l’entreprise et d’informer les collaborateurs sur les recours internes existant.
Indicateurs « Sensibilisation à la problématique du sexisme en entreprise » :
Recensement des actions / campagnes menées sur la période
TITRE 3 – HANDICAP
Article 1 - Mesures en faveur des salariés en situation de handicap
Le diagnostic réalisé avec l’AGEFIPH, a donné lieu à un plan d’action dans le cadre de la politique handicap qui en résultera à compter de 2024.
Ce plan d’action, réalisé à partir du travail de groupes pluridisciplinaires, sera articulé autour de 4 axes :
Recrutement et intégration
Sensibilisation et formation
Maintien dans l’emploi et accompagnement des collectifs
Sous-traitance auprès du secteur adapté/protégé
La direction rappelle que dans le cadre des NAO 2018, elle avait accordé un jour de congé exceptionnel par an. Par cet accord il porté à 2 jours de congé pour le salarié en situation de handicap et respectant la condition suivante :
Justifier de son handicap au travers d’un document officiel de reconnaissance de travailleur handicapé à jour
Cette mesure sera effective à compter du 1er juin 2025.
Indicateurs « absence exceptionnelle pour les salariés en situation de handicap » :
Nombre annuel de personnes bénéficiant de jours e congé supplémentaire au titre de leur RQTH.
Article 2 – Accès à la formation des salariés en situation de handicap
La Direction de NEOLOG s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
NEOLOG souhaite faciliter l’accès à la formation des personnels en situation de handicap dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs.
En cas d’écart significatif, NEOLOG s’engage à renforcer les inscriptions en formation des salariés en situation de handicap.
Indicateurs « accès à la formation des salariés en situation de handicap » :
L’écart annuel entre le taux de formation des salariés en situation de handicap et le taux de formation de l’ensemble des collaborateurs
TITRE 4 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI, ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société NEOLOG, notamment en matière de recrutement, d’emploi, de rémunération et d’accès à la formation professionnelle. Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs suivants :
L’identité :
L’âge
Le sexe
L’apparence physique
Le genre
Les origines
L’orientation sexuelle
Le patronyme
Les caractéristiques génétiques
L’apparence réelle ou supposée :
L’appartenance à une prétendue race
L’appartenance à une nation
L’appartenance à une ethnie
Le style de vie :
La situation de famille
Les mœurs
La religion
Une situation particulière :
L’état de santé
Le handicap
La grossesse
La vulnérabilité économique
La perte d’autonomie
Les opinions et engagements personnels :
Les opinions politiques
Les opinions philosophiques
Les activités syndicales
Les critères sociogéographiques :
Le lieu de résidence
La domiciliation bancaire
La capacité de s’exprimer dans une langue étrangère.
Article 1 – Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. La Direction de la société NEOLOG veillera à ce que les questions posées lors des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Article 2 – Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de NEOLOG s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
La Direction de NEOLOG s’engage à ce que les personnes en situation de handicap aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
TITRE 5 - PROMOTION DE LA MOBILITE DOUCE
Article 1 – Véhicules
Conscients que les différents déplacements liés à notre activité génèrent des impacts sur l'environnement, nous nous efforçons chaque jour de les réduire. Ainsi, afin de diminuer nos émissions de Gaz à Effet de Serre, nous avons mis en place plusieurs actions :
Renouveler régulièrement les flottes de véhicules de service et de fonction (Vignette 0,1 et 2 maximum)
Etudier la possibilité d’incorporer des véhicules hybrides et/ou électriques dans les flottes
Etudier et poursuivre l’installation de bornes électriques sur les différents sites NEOLOG, permettant l’accès de ces bornes aux collaborateurs.
Article 2 – Covoiturage
En complément, NEOLOG s’engage à poursuivre la communication sur l’outil/plateforme de covoiturage interne à l’entreprise, afin de favoriser l’usage du covoiturage entre les salariés (Bla Bla Car Daily).
Article 3 - Déplacements
Afin d’aller plus loin dans la réduction de ses émissions polluantes, NEOLOG demande aux salariés amenés à se déplacer dans le cadre de leurs fonctions, de choisir exclusivement le train lorsque le temps de trajet avec ce moyen de transport est inférieur à 3H30.
Article 4 – Modes de déplacement « doux »
Enfin pour favoriser l’utilisation de modes de déplacement « Doux », Viapost s’engage à mettre à disposition, sur chacun de ses sites, des parkings vélos / trottinettes afin que les salariés qui le souhaitent puissent stationner leur matériel convenablement.
TITRE 6 – MODALITES DE L’ACCORD
Article 1 – Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi composé d’un membre par organisations syndicales signataires et d’un ou plusieurs représentants de la Direction. Les différents indicateurs de suivi de l’accord (Annexe 1) seront étudiés et un bilan sera effectué.
Elle se réunira un an après l’entrée en vigueur du présent accord puis annuellement.
Article 2 – Durée, dépôt et publicité de l’accord
Article 2.1 - Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de l’exercice 2025 et se terminera le 31 décembre 2027.
A l’échéance de son terme, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord. En cas de non renouvellement, il prendra fin sans formalité et cessera de produire tout effet entre les parties.
Article 2.2 - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail accompagnée d’une version anonymisée publiable, c'est-à-dire sans les noms et prénoms des signataires et négociateurs.
Un exemplaire de l’accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Une mention de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines de l’entreprise. Fait au Kremlin Bicêtre, le 15 avril 2025, (en 6 exemplaires)
