Article 27 – Prise en charge des frais liés à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail PAGEREF _Toc209095096 \h 23
Article 28 – Egalité de traitement PAGEREF _Toc209095097 \h 23
Article 29 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc209095098 \h 23
PRÉAMBULE
Le présent accord relatif au télétravail est issu d’une réflexion initiée depuis 2018 au sein de NEOMA Business School.
Cette réflexion a été accélérée par le contexte sanitaire lié à la pandémie de COVID-19, ayant eu pour conséquence l’amplification du télétravail dans toutes les entreprises françaises.
Il ressort de la pratique que, pour être réussie, la mise en place du télétravail au sein d’une organisation doit être envisagée au point d’équilibre entre l’absence totale de télétravail et sa généralisation à temps plein. En effet, l’utilisation de ce mode d’organisation poussé à son extrême a démontré ses propres limites, en ce qu’il peut avoir des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés, ainsi que sur la cohésion du collectif de travail.
En outre, comme l’Accord national interprofessionnel signé en novembre 2020 le rappelle justement, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Sur ces bases, la Direction de NEOMA Business School souhaite poursuivre un modèle de télétravail basé sur une organisation du travail majoritairement présentielle, afin de préserver un fonctionnement optimal de son organisation, d’offrir à ses étudiants un accompagnement et une expérience à forte dimension humaine et de garantir à ses collaborateurs le maintien d’une vie sociale effective au sein de l’Institution. En conséquence, le poste de travail principal du salarié demeure celui mis à disposition dans les locaux de l’Ecole : bureau, mobilier, équipement et services informatiques associés, notamment.
Pour les organisations syndicales représentatives de NEOMA Business School, le télétravail permet un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, et doit bénéficier au plus grand nombre de salariés, dans des conditions d’équité entre les différentes catégories de personnel, qu’elles soient en front office ou en back office. Cet objectif a présidé à la négociation des accords antérieurs relatifs au télétravail, dans le prolongement desquels s’inscrit aujourd’hui pleinement le présent texte. C’est dans cet objectif qu’ont été signés trois accords d’une durée déterminée de 2 ans, en 2019, 2021 et 2023.
Favorables au télétravail, les organisations syndicales représentatives considèrent aussi que la coprésence des salariés sur un même lieu de travail est un facteur essentiel de vie sociale et favorise de bonnes conditions d’exécution du travail. Aucune interaction à distance par des moyens de communication numériques n’apporte la même richesse et la même densité qu’une interaction en face à face. Et une entreprise et un collectif de travail ne se résument pas à un réseau d’individus interconnectés à distance.
C’est dans ces conditions que la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis et ont envisagé la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise relatif au télétravail, celui signé le 8 juin 2023 ayant pris fin au 1er septembre 2025.
Lors du précédent cycle de négociations dédié au télétravail, les organisations syndicales, observant que l’application de l’accord de 2021 s’était dans l’ensemble bien déroulée, avaient envisagé de négocier pour la période postérieure au 31 août 2025 une augmentation du nombre mensuel de jours de télétravail, à un niveau comparable à celui alors observé au sein de plusieurs écoles de management françaises.
Les organisations syndicales ont ainsi formulé lors des négociations de 2025 plusieurs propositions en ce sens. Toutefois, compte tenu de l’enjeu stratégique que représente la qualité de l’accompagnement et de l’expérience étudiants sur un marché de plus en plus concurrentiel, il est apparu à la Direction plus que jamais légitime de donner la priorité à ces derniers. La Direction a ainsi souhaité renouveler en l’état l’essentiel des dispositions relatives au télétravail qui étaient en vigueur jusqu’au 31 août 2025.
C’est dans ces conditions que la Direction et les organisations syndicales ont poursuivi leurs échanges afin de pérenniser par le présent accord l’accès à l’exercice en télétravail pour les collaborateurs de NEOMA.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’E.E.S.C. NEOMA Business School relevant de la catégorie Staff, quel que soit leur site de rattachement administratif.
Aux fins du présent accord, le Staff désigne l’ensemble formé par le personnel administratif et de service et le personnel d’encadrement pédagogique, ainsi distingués du personnel enseignant.
Article 2 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée : il prendra effet au 29 septembre 2025 et expirera au 31 août 2028.
Le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme, sans reconduction tacite.
Article 3 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, ainsi que toute organisation syndicale ou association d’employeurs ou des employeurs pris individuellement qui ne sont pas signataires du présent accord, pourront y adhérer ultérieurement.
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et de son dépôt sur la plateforme de dépôt dématérialisé « TéléAccords », accessible sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr.
Article 4 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires moyennant un préavis de dénonciation de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, par e-mail avec accusé de réception.
L’avis de dénonciation est déposé auprès de la DREETS du ressort territorial de NEOMA Business School par le représentant légal de cette dernière, via la plateforme de dépôt dématérialisé « TéléAccords ».
Un exemplaire de l’avis est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Les effets et suites de la procédure de dénonciation sont régis par les articles L.2261-10 du Code du travail.
Article 5 - Révision
Le présent accord est révisable à tout moment à l’initiative de la Direction ou par une organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, notamment en cas de dispositions réglementaires nouvelles et/ou de difficultés d'interprétation. La procédure de révision du présent Accord peut être engagée à l’initiative de l’une des organisations visées à l’article L. 2261-7 I° du Code du travail.
Article 6 - Interprétation
Dans le cas où surviendrait un différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler ce différend. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 7 - Notification, dépôt et publicité
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord est transmis à la DREETS du ressort territorial de NEOMA Business School par le représentant légal de cette dernière, via la plateforme de dépôt dématérialisé « TéléAccords », accessible sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Article 8 - Communication
Une fois le présent accord signé, notifié et déposé, l’ensemble des salariés est informé de la mise en place du nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (messagerie électronique et intranet).
CADRE DU DISPOSITIF DE TÉLÉTRAVAIL « STANDARD » (CAS GÉNÉRAL)
Article 9 – Définitions
Domicile
Conformément à l’article 102 du Code civil, le principal lieu de résidence du salarié est réputé être son domicile.
Aux fins du présent accord, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle ou la résidence secondaire en France, sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Lors de son embauche, chaque salarié est tenu de communiquer à l’employeur l’adresse de son domicile. Le salarié communique par la suite tout changement de domicile à l’employeur dans un délai de 48 heures.
Télétravail
L’article L.1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail :
« … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est une modalité d’exercice de l’activité proposée au salarié. Le présent accord ouvre cette possibilité aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité définies ci-après.
Télétravail « standard » :
Aux fins du présent accord, le télétravail est dit « standard » lorsqu’il est pratiqué dans le cadre strict du dispositif prévu au Titre II (par opposition au télétravail dit « étendu », mis en place en présence de certaines situations individuelles de santé ou de circonstances exceptionnelles telles que prévues au Titre III).
Télétravail « étendu » :
Aux fins du présent accord, le télétravail est dit « étendu » lorsqu’il est pratiqué dans le cadre du dispositif prévu au Titre III (par opposition au télétravail dit « standard » encadré par le Titre II).
Article 10 - Philosophie de l’accord
La mise en place du télétravail comme modalité d’exercice du travail s’inscrit dans le cadre de la politique de bien-être au travail de NEOMA Business School.
Elle découle également de la charte managériale de NEOMA Business School, qui définit entre autres valeurs fortes l’engagement réciproque entre un manager et son équipe, et promeut la communication au sein des services.
Il est rappelé cependant que le recours à cette forme d’organisation du travail ne doit pas nuire à la poursuite de l’excellence engagée par l’Institution, ni à l’atteinte des objectifs de performance qu’elle s’est fixés.
Le télétravail doit en outre pouvoir être concilié avec les impératifs de chaque service.
En particulier, le télétravail ne peut pas faire obstacle au bon déroulement des activités qui nécessitent une présence sur le lieu de travail ou un déplacement professionnel.
En d’autres termes, cela signifie que le présent accord ne crée pas pour le salarié un droit à refuser de se rendre sur son lieu de travail ou d’effectuer un déplacement professionnel lorsque son responsable lui en fait la demande.
Dans le cadre d’une exécution loyale de l’accord, la Direction s’assure quant à elle que l’application de cette règle ne crée pas de situation dans laquelle un salarié ne pourrait bénéficier systématiquement de cette modalité d’exercice du travail que de façon réduite.
Article 11 - Conditions d'éligibilité au télétravail « standard »
11.1 - Nature du contrat et temps de travail
Salariés sous contrat à durée indéterminée
Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés en contrat à durée indéterminée :
- à temps plein, qu’ils soient présents sur site 5 jours par semaine (matin et après-midi) ou bénéficient d’un aménagement spécifique du temps de travail tel que défini dans le Statut social de NEOMA Business School (temps plein effectué sur 4,5 jours) ;
- à temps partiel, dès lors que la durée du travail est supérieure ou égale à 80%. En effet, en deçà de la durée du travail de 80%, le télétravail pourrait être un facteur d’isolement du salarié, raison pour laquelle il est exclu.
Salariés en période d’essai et salariés sous contrat à durée déterminée
La mise en place du télétravail pendant la période d’essai du salarié ou en cas de contrat à durée déterminée est laissée à libre appréciation du responsable de service, qui évaluera la pertinence de mettre en place un tel dispositif au regard :
du caractère temporaire de la mission confiée,
de la nécessité pour le salarié nouvellement embauché d’appréhender ses nouvelles fonctions en présentiel.
Stagiaires et salariés sous contrat à durée déterminée d’usage
Sont par ailleurs exclus du dispositif de télétravail :
Les stagiaires, dans la mesure où leur présence est un élément indispensable à leur apprentissage ;
Les membres du Staff en contrat à durée déterminée d’usage (CDDU), compte tenu de la nature des postes occupés (surveillants et animateurs sportifs, notamment), incompatible avec la mise en place du télétravail.
11.2 – Conditions supplémentaires d’éligibilité
Pour accéder à cette modalité d’exercice du travail, les salariés éligibles doivent, indépendamment des critères ci-dessus, répondre aux conditions suivantes :
exercer une activité professionnelle compatible avec ce type d’organisation et ne nécessitant pas d’assurer une présence sur site,
ne pas être limité(e) dans ses activités professionnelles par des contraintes techniques et/ou matérielles (ce qui suppose notamment, en l’absence d’ordinateur portable professionnel, de pouvoir se connecter à Internet à l’aide d’un équipement informatique personnel)
CADRE DU DISPOSITIF DE TÉLÉTRAVAIL ÉTENDU (SITUATIONS SPECIFIQUES)
Article 12 – Situations de santé individuelles pouvant nécessiter un recours étendu au télétravail
12.1 - Conditions de mise en place
Certaines situations de santé limitativement énumérées ci-dessous peuvent nécessiter un recours étendu au télétravail.
La mise en œuvre de cette organisation du travail nécessite que les conditions énoncées ci-dessus au point 11.2 soient réunies. En outre, elle ne doit pas entraîner, du fait de la configuration de l’équipe de travail, une perturbation dans le fonctionnement de celle-ci. Le passage en télétravail étendu sera conditionné à l’acceptation écrite du responsable hiérarchique et du DGA, mise en œuvre dans les conditions visées à l’article 14.2 du présent accord.
Les modalités précises du recours au télétravail étendu (nombre de jours de télétravail pour raisons médicales et durée de l’aménagement) sont fixées par avenant au contrat de travail établi par le service de la Gestion administrative RH, sur la base des préconisations du médecin du travail.
12.2 - Situations couvertes
Sont couvertes par les dispositions du présent article, sous réserve que les conditions ci-dessus soient remplies, les situations suivantes :
Etat de grossesse
Sur préconisation du médecin du travail, les salariées ayant déclaré leur grossesse à l’employeur peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail à partir du 3eme mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité.
Situation de handicap
Les salariés en situation de handicap peuvent, sur préconisation du médecin du travail, bénéficier d’un recours étendu au télétravail lorsque ce handicap est de nature à entrainer des difficultés dans le trajet quotidien domicile – lieu de travail.
De même, afin de garantir l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, il pourra être décidé après avis du médecin du travail d’autoriser le recours étendu au télétravail pour un salarié en situation de handicap, afin de lui permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification. Ces mesures seront prises sous réserve que les charges associées à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu des subventions pouvant être versées par Cap Emploi en vue de compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Diminution temporaire des capacités de mobilité
Les salariés dont l’état physique rend difficile un déplacement domicile-lieu de travail peuvent, après avis du médecin du travail, accéder au télétravail étendu.
Article 13 – Circonstances extérieures pouvant nécessiter un recours exceptionnel au télétravail étendu
Sous réserve de satisfaire les conditions énoncées ci-dessus au point 11.2, les salariés seront autorisés à exercer en télétravail pour une durée n’excédant pas celle de la perturbation dans les circonstances exceptionnelles suivantes :
difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’intempéries occasionnant un allongement inhabituel des temps de déplacement,
pic de pollution tel que défini à l’article L.223-1 du Code de l’environnement,
Cas de force majeure (pandémie, notamment).
Cette liste est limitative.
Les recommandations et prescriptions des autorités publiques, relatives à la circulation en particulier, déterminent le passage en circonstances exceptionnelles.
L’autorisation du télétravail étendu dans les cas ci-dessus fait l’objet d’une communication de la Direction du ou des campus concerné(s) et/ou de la Direction des Ressources Humaines. La décision s’applique à l’ensemble des salariés du ou des campus concerné(s).
La mise en œuvre du télétravail décidée par l’employeur dans les circonstances exceptionnelles ci-dessus constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, mais aussi garantir la sécurité et protéger la santé des salariés.
Dans ces cas, la mise en place du télétravail suppose néanmoins que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et que la personne puisse se connecter à Internet à l’aide de son équipement informatique personnel si elle ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel.
Dans le cas contraire, la Direction des Ressources Humaines appréciera au vu des circonstances les dispositions à prendre et en informera les collaborateurs concernés.
Le recours au télétravail étendu dans les circonstances exceptionnelles énumérées limitativement ci-dessus résultant de circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur, il ne fera l’objet d’aucune allocation forfaitaire au titre des frais engendrés par le télétravail.
MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 14 – Etapes préalables
14.1 - Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et la demande est à l’initiative du salarié.
Le salarié qui exprime le souhait de bénéficier du dispositif de télétravail prévu au présent accord en informe son responsable hiérarchique par écrit (email). Une copie de cette demande est adressée à la Direction des Ressources Humaines.
14.2 - Acceptation écrite du responsable hiérarchique
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du Directeur du service. Pour apprécier la demande, ces derniers veillent :
à ce que les absences éventuelles et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de son service n’entravent pas le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service due aux parties prenantes internes et externes. Ainsi, le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des membres d’un même service. Le responsable de service s’assure par conséquent qu’au sein de son équipe, les journées de télétravail sont réparties de manière équilibrée entre lundi et vendredi.
à ce que le lien social soit maintenu, même à distance.
Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont :
le non-respect des conditions d’éligibilité (Article 12), et notamment :
le fait d’occuper un poste nécessitant une présence permanente sur site
une impossibilité technique (logiciel inadapté à un accès à distance, absence de connexion ou débit insuffisant à domicile, par exemple),
la nécessité de préserver la sécurité ou la confidentialité des informations et des données traitées par le salarié,
un risque de désorganisation du service ou de l’activité,
L’absence d’effectifs suffisants pour assurer l’accueil des étudiants,
Cette liste n’étant pas exhaustive.
En cas de refus, le responsable hiérarchique, en concertation avec la DRH, motive sa réponse par écrit.
La réponse est apportée par le responsable hiérarchique dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande.
14.3 - Avenant au contrat de travail
La mise en place de l'activité en télétravail à domicile est formalisée au moyen d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
- plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, - matériel mis à sa disposition, - période d’adaptation, - conditions de réversibilité du télétravail à domicile, - durée de l’organisation en télétravail, - nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois, selon le cas - journée de la semaine fixée pour le télétravail.
L’avenant individuel est conclu pour la même durée que le présent accord auquel il se rapporte. Il pourra toutefois y être mis fin à tout moment dans les conditions fixées au présent accord.
L'avenant au contrat est valable pour le poste occupé par le salarié à la date de signature. En cas de changement de poste impliquant de la part du salarié une présence permanente sur le campus, l'avenant devient automatiquement caduc.
Article 15 - Caractéristiques du télétravail
15.1 - Nombre de jours de télétravail
Pour les salariés à temps plein (hormis ceux bénéficiant d’un aménagement spécifique dont le principe est rappelé ci-dessous), le télétravail s’exercera par journées complètes, dans la limite d’1 journée par semaine.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 80% et pour les salariés bénéficiant d’un aménagement spécifique du temps de travail (temps plein effectué sur 4,5 jours), le télétravail s’exercera par journées complètes, dans la limite de 2 journées par mois.
15.2 - Pose des jours de télétravail
Le salarié pose ses journées de télétravail à l’avance, et au plus tard la veille de chaque journée de télétravail souhaitée, via le système de Gestion des temps et des activités (GTA).
La journée de télétravail est fixe et choisie soit le lundi soit le vendredi.
En cas de désaccord sur cette journée, le responsable hiérarchique peut fixer unilatéralement le/les jour(s) télétravaillé(s).
Aucun report des jours de télétravail non pris n’est possible au-delà de la semaine. Dès lors, si le salarié n’est pas en mesure de poser dans le délai imparti les jours de télétravail non pris en raison d’une contrainte professionnelle, ces jours sont réputés perdus.
Article 16 – Période d’adaptation – Réversibilité - Suspension
16.1 - Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois.
Cette période doit permettre :
à l’employeur, de vérifier que le salarié dispose des aptitudes professionnelles pour travailler à distance et que l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service ;
au salarié, de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin à l’exercice en télétravail.
Le salarié et son responsable effectuent un bilan au terme de la période d’adaptation. À l’issue de cet échange, le responsable hiérarchique peut demander par écrit à la DRH de suspendre temporairement ou mettre un terme à l’exercice en télétravail du salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours ouvrables.
Dans ce cas, le responsable hiérarchique motive sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines et du salarié.
Le salarié ayant signé un avenant Télétravail est quant à lui libre de choisir, à l’issue de la période d’adaptation, de renoncer au bénéfice du télétravail. Il lui suffit dans ce cas de s’abstenir de poser ses journée(s) de télétravail dans le système de Gestion des temps et des activités (GTA).
Le salarié regagne alors son poste dans les locaux de l’entreprise.
16.2 Réversibilité
Le salarié ayant signé un avenant Télétravail est libre de choisir, à tout moment, de renoncer à une ou plusieurs journées de télétravail. Il lui suffit dans ce cas de s’abstenir de poser sa ou ses journée(s) de télétravail dans le système de Gestion des temps et des activités (GTA).
L’employeur peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’1 mois dans l’un des cas suivants :
changement de fonction impliquant de la part du salarié une présence permanente sur le campus,
modification dans la structure de l’équipe,
ré-organisation de NEOMA Business School,
défaut de pose préalable des journées de télétravail,
recours non autorisé au télétravail,
non- respect de l’une quelconque des conditions du présent accord.
La décision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en propre contre décharge ou e-mail.
16.3 - Suspension
De manière exceptionnelle et dans le cadre de situations urgentes (surcroit exceptionnel d’activité, rupture de service, désorganisation du service, absence simultanée de plusieurs personnes du service), ou lors de périodes liées à certains événements-clés (à savoir notamment : concours, promotion, événement entreprises, examens, …), Le Directeur du service concerné peut suspendre temporairement le télétravail au sein de son service afin de répondre aux besoins opérationnels. Cette suspension a une durée d’un mois ; elle peut être prolongée en fonction de l’évènement nécessitant la suspension, sans toutefois pouvoir dépasser 3 mois.
De même, la Direction se réserve le droit de suspendre temporairement le télétravail pour l’ensemble du Staff au moment de la rentrée académique de septembre. Cette suspension, d’une durée maximale d’un mois, vise à garantir que le retour des étudiants sur les campus et le démarrage de l’année académique se déroulent dans les meilleures conditions possibles.
Dans la mesure du possible, la période de suspension porte sur un nombre identique de lundis et de vendredis.
Article 17 – Conditions matérielles d’exercice en télétravail
17.1 – Conformité des installations et du lieu d’exercice
Le salarié atteste sur l’honneur auprès de l’employeur de la conformité des installations électriques et techniques ainsi que de la conformité de son poste de travail au sein de son domicile et ce, avant la mise en place du télétravail.
L’avenant au contrat de travail est signé sous réserve de la conformité des installations électriques existantes.
Le télétravail s’effectue depuis le domicile principal du salarié ou depuis sa résidence secondaire, exclusivement. Il ne peut s’exercer depuis un autre lieu.
.17.2 – Equipements mis à disposition par l’employeur
Lors de son activité en télétravail, le salarié utilise le matériel informatique mis à sa disposition à cet effet dans le cadre de sa fonction (ordinateur portable), soit son matériel informatique personnel.
La liste du matériel mis à disposition du salarié figure dans l’avenant au contrat de travail.
L’ordinateur du salarié est équipé de la messagerie électronique professionnelle et des outils de travail collaboratif, ainsi que d’un accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (attribution d’un téléphone portable professionnel et/ou accès à la téléphonie par le biais d’une application sur PC telle que Teams).
Il n’est fourni aucun équipement informatique supplémentaire (écran, imprimante) pour l’exercice en télétravail.
En cas de panne ou dysfonctionnement de ses équipements de travail ou de sa connexion internet, le salarié en télétravail en avise immédiatement son responsable hiérarchique ; il contacte également le support informatique (hotline SI) en vue de résoudre le problème dans les meilleurs délais.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un niveau de support identique à celui proposé aux salariés présents sur site.
Il est précisé que ce support ne peut porter que sur le matériel et les applications sous le contrôle de NEOMA Business School (sont donc exclus de cette assistance, les problèmes inhérents à l’installation informatique et aux éventuels équipements personnels du salarié à son domicile).
Si, malgré l’intervention à distance des services Support de la Direction des systèmes informatiques, le salarié en télétravail ayant signalé une panne ou un dysfonctionnement se trouve toujours dans l’incapacité de télétravailler, il pourra être invité par son responsable hiérarchique à regagner son lieu de travail habituel sur le campus.
17.4 – Restitution de l’équipement
En cas de rupture du contrat de travail, l’intégralité de l’équipement fourni par NEOMA Business School pour permettre l’exécution du télétravail sera restitué en bon état, dans un délai maximal de 8 jours..
PLAGES DE DISPONIBILITÉ ET TEMPS DE TRAVAIL
Article 18 – Salariés à l’horaire individualisé (horaire variable)
18.1 – Plages de disponibilité
Les plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h00 à 18h30, dans le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail, ainsi que des durées minimales de repos, rappelées ci-après.
Lorsque le salarié exerce en télétravail, les plages horaires fixes et variables font l’objet d’un aménagement visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale, tout en maintenant l’impératif de qualité de service.
Ainsi, le télétravail s’exerce selon les plages horaires suivantes :
-de 08h00 à 09h00 et de 16h30 à 18h30, constituant les plages horaires variables durant lesquelles le salarié peut travailler et être joint, mais n’est pas tenu de répondre aux sollicitations ;
-de 09h00 à 12h30 et de 14h00 à 16h30, constituant les plages horaires fixes durant lesquelles le salarié doit obligatoirement travailler, être joignable et répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations, en utilisant les outils mis à sa disposition par l’Ecole. Ces plages constituent donc la période minimale d’accessibilité et de sollicitation du salarié en télétravail.
Les temps de pause sont inclus dans ces plages horaires. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations que pourrait formuler l'employeur via les outils de messagerie professionnelle (MS Outlook, MS Teams) ou le téléphone professionnel, lorsque le salarié en dispose.
18.2 – Décompte du temps de travail
Pour un salarié dont le temps de travail est fixé sur 5 jours, une journée en télétravail sera comptabilisée selon un forfait journalier égal à 7h24 (soit 7,4 heures) et ne pourra excéder cette durée.
Le télétravail ne génère aucune heure supplémentaire, sauf demande expresse du responsable hiérarchique.
Article 19 – Salariés à l’horaire collectif (horaire fixe)
19.1 – Plages de disponibilité
Lorsqu’ils sont placés en télétravail, les salariés à l’horaire fixe qui ne sont pas assujettis à une obligation d’accueillir du public ou d’assurer un service de renseignement sont couverts par l’article 18.1 relatif à la plage de disponibilité.
Dans le cas contraire, les plages horaires de disponibilité sont celles de l’horaire collectif du service.
Ces plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h00 à 18h30, dans le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail, ainsi que des durées minimales de repos, rappelées ci-après.
Les temps de pause sont inclus dans cette plage horaire.
Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié et de garantir la qualité de service en interne et à destination des étudiants, le salarié en télétravail ne peut être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies ci-dessous : -9h à 12h30 -14h à 18h.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations que pourrait formuler l'employeur via les outils de messagerie professionnelle (MS Outlook, MS Teams) ou le téléphone professionnel, lorsque le salarié en dispose.
19.2 – Décompte du temps de travail
Pour les salariés à l’horaire collectif, les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur le campus. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de NEOMA Business School.
Pour chaque journée télétravaillée, les salariés sont soumis à la durée du travail qui leur est applicable conformément à l’accord d’entreprise relatif au Statut social de NEOMA Business School.
Article 20 – Respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos des salariés à l’horaire
Le responsable hiérarchique du salarié à l’horaire veille tout particulièrement au respect des règles cumulatives suivantes :
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures en cas de demande expresse du responsable hiérarchique d’effectuer des heures supplémentaires.
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder :
48 heures sur une même semaine, sauf circonstances exceptionnelles
ni
44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le repos quotidien a une durée minimale de 12 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 12 heures consécutives, soit une durée totale minimale de 36 heures consécutives.
Par ailleurs, la semaine de travail ne peut excéder 6 jours consécutifs.
Article 21 – Salariés cadres au forfait jours
21.1 – Plages de joignabilité
Les plages horaires de joignabilité sont celles pendant lesquelles le salarié est habituellement joignable lorsqu’il est présent sur le campus. Ces plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 19 h, dans le respect des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.
Il a été convenu que les plages horaires de joignabilité sont les suivantes : 9h à 12h30 et 14h à 18h.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations que pourrait formuler l'employeur via les outils de messagerie professionnelle (MS Outlook, MS Teams) ou le téléphone professionnel, lorsque le salarié en dispose.
21.2 – Temps de travail
Le salarié cadre au forfait jours dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée.
Les jours de télétravail ne peuvent en aucun cas remettre en cause cette autonomie.
21.3 – Respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
Le responsable hiérarchique du salarié cadre au forfait jours veille tout particulièrement au respect des règles cumulatives suivantes :
Le repos quotidien a une durée minimale de 12 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 12 heures consécutives, soit une durée totale minimale de 36 heures consécutives.
Par ailleurs, la semaine de travail ne peut excéder 6 jours consécutifs.
PROTECTION DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL
Article 22 – Santé et sécurité
22.1 Suivi de la charge de travail en télétravail
Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du salarié en télétravail sont évoquées.
22.2 - Couverture sociale
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées.
22.3 - Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas d’accident, le salarié fournira dans les délais prévus par le règlement intérieur tous les éléments nécessaires à la DRH, qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue habituellement son travail dans les locaux de l'entreprise.
Article 23 – Vie privée et droit à la déconnexion
Le salarié a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié qui télétravaille depuis son domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail rappelle les plages horaires maximales durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint.
La mise en place de l’organisation en télétravail ne s’accompagne en aucun cas de la mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.
Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Le respect effectif par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Ce droit à la déconnexion a vocation à s’appliquer en toutes circonstances, y compris lorsque les journées de travail sont réalisées en télétravail.
L’ensemble des salariés veille au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de messages (courriel, sms, messagerie instantanée...) pendant les périodes suivantes : •entre 20h* et 08h* du lundi au vendredi •du vendredi 20h* au lundi 08h* •ainsi que le 1er mai et les autres jours fériés chômés au sein de NEOMA Business School.
*Ces horaires sont indiqués par référence au fuseau horaire de Paris.
Les plages horaires de déconnexion ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés en mission, aux astreintes éventuelles, ni en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 3.4 « Exceptions au principe du droit à la déconnexion » de l’Accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du personnel de l’E.E.S.C. NEOMA Business School en vigueur.
Les périodes indiquées sont sans préjudice des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’exercice ou le défaut d’exercice du droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation du salarié.
Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié qui n’aurait pas répondu à une sollicitation professionnelle adressée pendant ses périodes de repos ou de congés, quel qu’en soit le moyen.
AUTRES DISPOSITIONS
Article 24 – Pouvoir disciplinaire de l’employeur
Le non-respect du temps de travail effectué en télétravail est soumis au même titre que les journées effectuées sur site à des sanctions disciplinaires énumérées limitativement dans le Règlement intérieur de NEOMA Business School.
Notamment, tout retard, toute absence injustifiée et tout manquement à l’obligation de se rendre joignable sur les plages ci-dessus indiquées pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Les plages de disponibilité ne doivent en aucun cas entraver l’organisation du travail d’un salarié cadre au forfait doté d’une autonomie dans l’exercice de ses fonctions.
Article 25 – Utilisation du matériel et des données
La sécurité des accès au système informatique et la protection des données revêtent un caractère particulièrement important.
En conséquence, le salarié en télétravail s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment le Règlement intérieur tel que modifié le cas échéant par le biais de notes de service, ainsi que la Charte informatique de NEOMA Business School.
Pour rappel, l’ordinateur portable professionnel, qu’il s’agisse d’un équipement individuel ou mutualisé, est strictement réservé à un usage et des fins professionnels. Toutefois, un usage personnel raisonnable est toléré.
De même, l’ordinateur portable professionnel ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le salarié en télétravail veille, en cas d’absence à son poste de travail, à verrouiller sa session par un mot de passe.
Le salarié en télétravail s’abstient en outre de transférer ou copier des données professionnelles vers un autre support, quel qu’il soit.
Il veille notamment à la mise en sécurité de son ordinateur portable en mettant en œuvre des mesures de protection antivol.
De la même façon, les documents-papier doivent être mis en sécurité et sous clé en cas d’absence du poste de travail.
Tout manquement à la protection des données pourra justifier la cessation immédiate du télétravail à l’initiative de l’employeur. Tout usage de l’outil informatique ainsi que des logiciels accessibles au salarié en télétravail qui serait contraire aux dispositions applicables au sein de NEOMA Business School pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Article 26 – Assurance
Avant la mise en en place effective du télétravail, le salarié devra avoir souscrit une assurance multirisque habitation et fournir l’attestation correspondante à la Gestion Administrative RH.
Article 27 – Prise en charge des frais liés à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail
RE 5 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PARYEUR
NEOMA Business School verse au salarié bénéficiant de l’exercice en télétravail une allocation forfaitaire d’un montant de 1 euro par journée télétravaillée afin de couvrir les frais engendrés par le télétravail.
Cette allocation a vocation à indemniser l’ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone…).
Pour rappel, lorsque le recours au télétravail est imposé par des circonstances exceptionnelles, le télétravail ne donne lieu à aucune allocation forfaitaire (article 13).
Article 28 – Egalité de traitement
Il est précisé que le salarié travaillant depuis son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
Le salarié en télétravail bénéficie des titres-restaurant dans les mêmes conditions qu’un salarié ne bénéficiant pas d’une telle organisation du travail.
NEOMA Business School s’engage à maintenir l’attribution des titres-restaurant pour les salariés en télétravail, sauf en cas de remise en cause des exonérations de cotisations sociales et fiscales.
Il est rappelé que le salarié en télétravail conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de NEOMA Business School, notamment concernant les notes de frais.
Article 29 – Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera réalisé via la BDESE, comprenant :
le nombre de salariés faisant l’objet d’un avenant télétravail « standard » (indiquant la répartition entre cadres au forfait jours, salariés à l’horaire variable et salariés à l’horaire fixe)
le nombre moyen de jours de télétravail posés par an.
Un bilan télétravail sera réalisé annuellement lors d’un point présenté en Comité social et économique.
