ACCORD D’ENTREPRISE NEOTOA PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE
L’OPH D’ILLE ET VILAINE NEOTOA dont le siège social est situé 41 boulevard de Verdun à Rennes, représenté par X en sa qualité de Directrice Générale,
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par X, en sa qualité de délégué syndical.
Néotoa est couvert par un accord relatif à la durée du travail (« Accord relatif à la mise en œuvre de l’A.R.T.T ») signé le 1er décembre 1999 entré en vigueur le 1er janvier 2000. Cet accord a été modifié par l’avenant 17 janvier 2001 et celui du 3 octobre 2001. En 2020, à l’occasion de la première Négociation Annuelle Obligatoire sur la durée du travail, les parties se sont entendues sur la nécessité de faire évoluer certaines dispositions de l’accord de 1999. Elles reconnaissent la volonté commune de compléter les dispositions en vigueur et de proposer des modifications pour tenir compte des changements vécus dans l’Office. C’est dans le cadre de ces discussions que les parties ont convenu d’établir le présent accord qui se substitue de plein droit à l’accord de 1999.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les agents relevant de la fonction publique territoriale et à l’ensemble des salariés de l’Office à l’exception de la Directrice Générale. Si des dispositions excluaient certaines catégories, cela sera expressément précisé dans l’accord.
Article 2 – Durée du travail à temps plein
Article 2.1 - Principe
La réduction de la durée effective du temps de travail s’est traduite en 2000 par une nouvelle durée du travail : 202 jours travaillés sur l’année civile sur la base de 7,75 heures de travail par jour (soit 7h45) ce qui porte la durée du travail à 1562 heures annuelles. Pour parvenir à la durée du travail visée ci-dessus, des jours de repos (JRTT) seront attribués. Ces JRTT seront calculés annuellement, au réel, en tenant compte des jours fériés tombant sur des jours normalement travaillés. Ce droit à RTT a pour effet de réduire la durée
moyenne de travail sur l’année à 34 heures 52 hebdomadaire.
Pour générer l’intégralité des droits RTT, la durée
effective de travail sur la semaine reste néanmoins de 38 heures 45 sur la base de 7h45 par jour travaillé.
Sans contrevenir aux situations exceptionnelles exposées à l’article 9, une semaine de travail s’entend sur 5 jours du lundi au vendredi. Ce principe est maintenu et constitue la référence de la durée du travail à temps plein, à l’exception de la particularité du poste de Référent entretien résidence (RER).
Article 2.2 – Particularité des Référents entretien résidence (RER)
Les Référents entretien résidence, du fait de la nécessité d’une présence continue sur leurs sites, ne bénéficient pas de jours de RTT. Leur durée du travail journalière est de 7,75 heures (soit 7h45) répartie sur 4,5 jours. De ce fait, la durée de travail effective sur la semaine reste équivalente à la durée moyenne sur l’année à savoir 34 heures 52.
Article 2.3 – Situation des Agents de proximité
Préalablement au présent accord, le régime applicable aux Référents entretien résidence visé ci-dessus était étendu aux Agents de proximité. Après un groupe de travail organisé sur ce métier et une concertation des salariés concernés, il a été convenu de leur appliquer les modalités de temps de travail prévues à l’article 2.1, à savoir :
Modifier leur durée du travail hebdomadaire (passage de 34h52 à 38h45)
Et aménager la répartition de leur temps de travail sur 5 jours.
Le présent accord entérine cette décision en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Article 2.3 – Situation des fonctionnaires territoriaux
Afin de se conformer à la législation applicable en la matière, l’accord d’entreprise du 1er décembre 2022 fixe la durée annuelle du travail des fonctionnaires territoriaux à 1 607 heures. La durée journalière de travail de ces fonctionnaires est de 7h57 (soit 7,95 heures) et la durée hebdomadaire de travail est de 39h45 (soit 39,75 heures). Afin de parvenir au nombre annuel de jours travaillés visés à l’article 2.1, des jours de repos (RTT) seront attribués dans les mêmes conditions que pour les salariés de droit privé. Ces JRTT seront donc calculés annuellement, au réel, en tenant compte des jours fériés tombant sur des jours normalement travaillés.
Article 3 - Durée du travail à temps partiel
Article 3.1 - Définition
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail à temps complet susvisée. Les JRTT sont alors calculés à due proportion de leur taux d’emploi.
Article 3.2 - Initiative
L'employeur peut prendre l'initiative de la mise en place du temps partiel à l’occasion d’une :
Création de poste ;
Transformation de postes en proposant aux salariés concernés de réduire leur activité.
La transformation d'un horaire à temps complet en horaire à temps partiel constitue une modification du contrat de travail. L'accord du salarié est nécessaire. Son refus ne constitue pas une faute. L’employeur formule sa demande en respectant un délai de prévenance de 2 mois avant la date envisagée pour le passage à temps partiel. La réponse du collaborateur doit intervenir 1 mois après la demande.
Le salarié peut également solliciter le passage d’un temps plein à un temps partiel en respectant la procédure ci-dessous. La demande doit être envoyée au manager et au Pôle Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre. Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle doit être adressée 2 mois au moins avant cette date. La réponse du manager ou du Pole Ressources Humaines doit intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Le salarié à temps partiel (hors temps partiel pour une durée déterminée) qui souhaite reprendre un emploi à temps complet doit en faire la demande dans les mêmes conditions. L’employeur n’est pas tenu d’accepter toutefois, le salarié bénéfice d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent pour lequel le salarié se sera porté candidat. Les temps partiels particuliers (congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale…) répondent à une procédure distincte déterminée par les dispositions légales en vigueur.
Article 3.3 – Respect d’une durée de travail minimale
Depuis le 1er juillet 2014 les contrats ou avenants en CDI ou en CDD de plus de 7 jours doivent prévoir une durée minimale légale de 24 heures par semaine. Toutefois en application de l’accord de n° 1 du 19 septembre 2023 relatif à la convergence des conventions collectives nationales des branches du personnel des sociétés coopératives d'HLM et du personnel des offices publics de l'habitat, la durée minimale de travail pour l’ensemble du personnel de la branche est fixée à 20 heures par semaine ou, le cas échéant, à son équivalent mensuel ou, en cas d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, à son équivalent calculé sur la période de référence. Des dérogations sont possibles sur demande écrite et motivée du salarié :
Pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
Pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant au temps plein ou à la durée minimale légale de travail de 24h ;
Sur demande d’un salarié âgé de moins de 26 ans souhaitant avoir une durée de travail compatible avec les études qu’il poursuit.
Pour les contrats en cours au 1er juillet 2014, la durée antérieure de travail continue à s'appliquer.
Article 4 – Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Article 4.1 – Principe d’acquisition au réel, annuelle et par anticipation
Les JRTT suivent une logique d’acquisition au réel c’est-à-dire fonction du calendrier de l’année N, ainsi que par anticipation, et non pas une logique d’acquisition tout au long de l’année.
Les JRTT auxquels ont droit les salariés, en fonction de leur temps de travail et du calendrier de l’année N, sont tous crédités sur les compteurs au 1er janvier de l’année N. En cas de départ de la Société, une régularisation sur le solde de tout compte (STC) du collaborateur qui aurait consommé plus de JRTT que de droits réellement acquis, sera effectuée. L’intégralité des jours RTT doit être soldée au 31 décembre de l’année N. Si, au terme de l’année civile le solde de RTT du collaborateur est positif, les jours restant pourront être épargnés dans les limites prévues par l’accord Compte Epargne Temps (CET). A défaut, considérant que l’employeur aura mis tout au long de l’année le collaborateur en mesure de prendre ses jours de repos, les jours non-pris ou non épargnés seront supprimés du compteur.
Article 4.2 – Pose obligatoire de certains JRTT
Afin de tenir compte de l’activité et des nécessités de l’entreprise, la Direction se réserve le droit d’imposer chaque année la prise de JRTT, dans la limite de 3 jours. L’identification des jours de fermeture de l’entreprise fera l’objet d’un échange annuel avec la délégation syndicale. En tout état de cause, les parties conviennent qu’une fermeture annuelle de l’entreprise sera observée au cours du pont de l’Ascension. Une consultation des représentants du personnel sera effectuée chaque début d’année civile. Bien que l’organisation du temps de travail des Référents Entretien Résidence ne génère pas l’acquisition de JRTT, ils sont tout de même concernés par les jours de fermeture de l’entreprise. Les dispositions ci-avant exposées aux articles 4.1 et 4.2 entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Article 4.3 – Modalité de pose et de planification des JRTT
Les JRTT doivent être exclusivement prises sous forme de demi-journée (3,53 heures) ou par journée entière (7,75 heures).
La demande doit être transmise via l’outil de gestion du temps, au plus tard 3 jours ouvrés avant, sauf imprévu, en concertation avec son responsable hiérarchique, qui doit donner son autorisation en prenant en compte la permanence et la qualité d’organisation du service.
La réponse doit être signifiée au plus tard 1 jour ouvré avant la date de prise du JRTT. Le salarié qui n’aurait pas de retour dans le délai imparti sollicite alors son manager pour avoir une réponse à sa demande. En cas d’absence de ce dernier, pour quelque raison que ce soit, le salarié sollicite alors son N+2.
Considérant le métier d’Agent de proximité et l’anticipation indispensable pour organiser le remplacement afin de préserver la qualité de service attendu par nos locataires, ces délais sont allongés à 7 jours pour toute demande d’absence nécessitant un remplacement (absence de plus de 5 jours ouvrés).
Concernant les Agents de proximité, la réponse du manager doit être donnée au plus tard 3 jours ouvrés avant l’absence.
Dans le cas où une demande de JRTT serait adressée au manager plus de 21 jours avant la date de départ souhaitée, le manager est tenu d’apporter une réponse dans les 7 jours.
Toutefois, il est rappelé que seuls les RTT acquis à la date de la demande peuvent être posés.
Tout souhait de modification de JRTT devra faire l’objet d’un échange entre le collaborateur et son manager.
Article 4.4 Imputation des absences et jours fériés sur les JRTT
En cas d’absence maladie pendant les jours de repos RTT, ces derniers pourront faire l’objet de report (Avenant n°1 du 17 janvier 2001).
Il est créé un compteur individuel totalisant les arrêts de travail et les absences non rémunérées (absence maladie, maternité, congé parental, accident du travail, dispense d’activité, absence injustifiée).
A la fin de chaque mois, ce compteur comptabilisera le nombre total de jours d’absence non rémunéré tombant sur des journées travaillées que ceux-ci soient consécutifs ou non.
Si ce nombre est inférieur à 5 jours ouvrés, le droit aux jours ARTT ne sera pas affecté immédiatement. Le nombre de jours d’absence sera repris pour le compteur du mois suivant. Si ce nombre est égal à 5 ou à un multiple de 5, le droit aux jours ARTT sera réduit de 0,5 jours pour 5 jours cumulés d’absence non rémunérée.
Exemple : 5 jours de maladie entraînent – 0,5 jour sur le droit ARTT 10 jours de maladie entraînent – 1 jour sur le droit ARTT
Etc.
Si ce nombre est compris entre 5 et un multiple de 5, ou entre deux multiples de 5, le droit aux jours ARTT sera réduit de 0,5 jour pour 5 jours cumulés d’absence non rémunérée et le solde sera porté dans le compteur comptabilisant les absences.
S’il reste au 31 Décembre un nombre de jours d’absence inférieur à 5, celui-ci sera reporté sur le compteur de l’année suivante.
Le compteur totalisant les absences est calculé en année glissante sur l’année en cours.
Article 5 – Heures supplémentaires (pour les collaborateurs à temps plein)
Les heures supplémentaires sont uniquement celles effectuées au-delà de1562 heures à l’année (c’est-à-dire au-delà de 34h52 de travail effectif par semaine pour les Référents entretien résidence et au-delà de 38h45 de travail effectif par semaine pour les autres postes) ou de 1607 heures pour les fonctionnaires (c’est-à-dire au-delà de 39h45). Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles, elles sont réalisées avec l’accord écrit et préalable du responsable hiérarchique. Les heures feront l’objet au choix du collaborateur soit d’une contrepartie en repos ou financière. La récupération ou le paiement seront majorés de 25 % pour les huit premières heures et de 50% au-delà. Si le salarié opte pour la prise du repos compensateur (repos compensateur de remplacement) au lieu du paiement, la prise effective du repos doit intervenir dans les 6 mois qui suivent la réalisation des heures. Elle prendra la forme de jours, demi-journées ou heures de repos crédités sur un compte spécifique. Les dates de prise du repos seront fixées en concertation entre le salarié et le manager. En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective du repos compensateur de remplacement, il sera procédé au paiement de ces heures de repos compensateur avec les majorations susvisées. Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d'un contingent annuel dont le plafond est fixé par décret à 220 heures par an et par salarié. Ce dernier vise à instituer une limite au nombre des heures supplémentaires, le décompte s'effectuant dès la première heure supplémentaire. Au-delà de cette limite, une contrepartie obligatoire en repos s'impose. Sa durée est fixée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. La prise des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos interviendra dans les mêmes conditions que celles du repos compensateur de remplacement.
Article 6 – Heures complémentaires (pour les collaborateurs à temps partiel)
Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire prévue à son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée conventionnelle du travail à temps plein. Le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance de 3 jours minimum pour l'exécution des heures complémentaires prévues au contrat de travail. Si le délai ne pouvait pas être respecté, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires ne pourrait être considéré comme fautif. Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 15 %. Les heures complémentaires effectuées par des salariés à temps partiel ne peuvent donner lieu à du repos compensateur de remplacement. Sous réserve du délai de prévenance susvisé et avec l’accord du collaborateur, le manager pourra lui demander d’effectuer des heures complémentaires au-delà du dixième de la durée contractuelle de travail sans pouvoir dépasser le plafond d’1/3 de cette durée. Les heures réalisées dans ce cadre sont majorées au taux de 30 %.
Article 7 – Respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos
Article 7.1 – Durée quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures. La durée maximale s'entend bien en termes de travail effectif et non en termes d'amplitude.
Les heures d'astreinte du salarié ne sont pas assimilables à des heures de travail effectif. Elles n'entrent donc pas dans le calcul de la durée maximale quotidienne de travail.
En revanche en cas d’intervention, celui-ci ainsi que le temps de déplacement inhérent sont assimilés à du temps de travail effectif.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 7.2 – Durée hebdomadaire
La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles.
Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf sur autorisation de l'inspection du travail.
Dans ces deux cas, la moyenne sur 12 semaines est portée à 46 heures maximum sauf autorisation à titre exceptionnel Tout salarié bénéfice d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives dans la semaine.
Article 8 – Les horaires de travail
Article 8.1 – Les horaires fixes
Les horaires fixes sont ceux précisés dans les contrats de travail ou via un planning ou encore ceux en vigueur au sein d’un service et définis par le responsable hiérarchique, dans le respect des heures de service. Sont concernés par les horaires fixes les Référents Entretien Résidence, les agents de proximité, le CRC ainsi que le personnel des résidences jeunes actifs et étudiants.
Le personnel du CRC
Les horaires d’ouverture à la clientèle (accueil physique et/ou téléphonique) sont élargis aux plages suivantes : Lundi au jeudi : de 8h30 à 12h00 et de 13h00 à 17h30. Vendredi : de 8h30 à 12h00 et de 13h00 à 17h00. Dans ce cadre, les temps de présence définis par le responsable hiérarchique pour chaque salarié du CRC s’étalent entre 8h30 et 17h30 (17h le vendredi) avec 1 heure de pause déjeuner.
Les Référents entretien résidence, les Agents de proximité et le personnel des résidences jeunes actifs et étudiants
Les horaires de travail sont fixés pour chaque jour de la semaine par l’élaboration d’un planning. L’élaboration des horaires devront éviter les situations d’isolement. A titre indicatif, l’amplitude horaire au sein de l’agence Hélicy s’étend de 8h30 au plus tôt à 19h au plus tard. L’amplitude horaire des Référents entretien résidence et des agents de proximité s’étend de 8h00 au plus tôt à 17h30 au plus tard.
Article 8.2 - Horaires variables ou horaires individualisées
Pour les autres services, les parties entendent conserver le système des horaires variables qui permet aux collaborateurs d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs obligations professionnelles et de leurs contraintes personnelles. Les horaires variables (ou individualisés) sont composés de plages mobiles (périodes pendant lesquelles les salariés peuvent fixer eux même leur heure d’arrivée et de départ) et de plages fixes (périodes pendant lesquelles les salariés doivent obligatoirement être présents).
Horaires variables/horaires individualisées applicables pour les agents d’accueil en agence (Dinan et Vitré)
Les plages variables sont les suivantes :
7h45 à 8h45
12h00 à 13h30
16h45 (16h30 le vendredi) à 18h30
Les plages fixes sont les suivantes :
8h45 à 12h00
13h30 à 16h45 (16h30 le vendredi)
Horaires variables/horaires individualisées applicables aux autres services
Les plages variables sont les suivantes :
8h00 à 9h15
12h00 à 14h00
16h45 (16h30 le vendredi) à 18H15
Les plages fixes sont les suivantes :
9h15 à 12h00
14h00 à 16h45 (16h30 le vendredi)
Ce mode d’organisation est valable pour le travail en présentiel comme en télétravail. Il est rappelé que dans ce cadre, chaque salarié doit réaliser un volume de 38 heures 52 hebdomadaires, chaque responsable hiérarchique et chacun individuellement devant s’en assurer. L’organisation des services doivent être compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Cela suppose d’assurer une continuité d’activité sur les horaires d’ouverture du CRC. Cet horaire n’exclut pas la possibilité d’intervention ou de rendez-vous en dehors des plages susvisées.
Article 8.3 – Contrôle de temps
Il est rappelé que les salariés soumis à l’horaire individualisé doivent enregistrer leur temps de présence dans l’outil informatique en place à cet effet. Cet enregistrement doit se faire de préférence chaque jour, à défaut à minima chaque semaine. Le responsable hiérarchique doit s’assurer de la bonne réalisation de cette obligation et signaler le cas échéant au pôle Ressources Humaines les anomalies ou dysfonctionnements. A compter de la mise en place du logiciel de pointage numérique, les collaborateurs soumis à l’horaire variable badgeront quatre fois par jour : le matin, pour la pause-déjeuner, au retour du déjeuner et à la fin de la journée de travail. Par dérogation à la comptabilisation des heures supplémentaires dans le cadre hebdomadaire, les heures effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire applicable ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu que l’exécution de ces heures résulte d'un libre choix du salarié. A cet égard, ces heures alimenteront le compteur « débit/crédit » exposé ci-après. Le report d’heures dans la semaine (compteur débit/crédit) ne peut excéder 2 heures et le cumul total des reports ne peut excéder 8 heures sur une période de 5 semaines glissantes. Pour les salariés à temps partiel, une proratisation sera effectuée en fonction du temps de travail contractuellement prévu. A la fin de chaque période de 5 semaines glissantes, le solde de débit/crédit ne pourra excéder 2 heures. Concernant la récupération des heures effectuée au-delà de la durée hebdomadaire de travail, il est nécessaire de respecter les plages horaires fixes de présence. A titre exceptionnel et avec l’accord exprès du manager, il sera possible de récupérer ces heures en dehors des plages horaires fixes de présence. En tout état de cause, chaque collaborateur devra respecter un temps de pause méridienne minimale de 20 minutes. Celle-ci sera automatiquement décomptée, par le logiciel de pointage numérique, du temps de travail effectif réalisé par le salarié au cours d’une journée de travail.
Article 9 - Travail exceptionnel le samedi et le dimanche
Il est convenu que les éventuelles interventions informatiques ou sur le patrimoine dans le cadre des astreintes n’entrent pas dans le périmètre de cet article.
Travail le samedi
Sur la base du volontariat, il est prévu la possibilité de travailler le samedi notamment pour assurer des actions de développement commercial et social, des forums. Les salariés concernés seront prévenus au minimum 15 jours calendaires avant l’évènement. Les heures effectuées suivent le régime des heures supplémentaires ou complémentaires détaillé aux articles 5 et 6.
Travail le dimanche
En application de l’article R. 3132-5 du Code du travail, les entreprises, quelle que soit leur activité, participant en qualité d’exposant à une foire ou à un salon ainsi déclaré et définit aux articles R.762-4 et R.762-10 du Code du Commerce sont autorisées de plein droit à employer le dimanche leurs salariés pour assurer la tenue d’un stand d’exposition. Dans ce cadre et sur la base du volontariat, il est prévu la possibilité du travail le dimanche pour développer des actions de développement commercial. Les salariés concernés seront prévenus au minimum 15 jours calendaires avant l’évènement. Les heures effectuées le dimanche feront l’objet au choix du collaborateur d’une contrepartie en repos ou financière majorée de 100 %. Le travail le samedi et le dimanche ne doit pas conduire à déroger aux règles relatives au repos quotidien (11 heures consécutives), hebdomadaire et à l’interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Par conséquent, en cas de travail le samedi et le dimanche, un jour de repos devra être planifié et pris la semaine de l’événement.
Article 10 - Congés payés
Période de référence et détermination du droit à congés payés
Au sein de l’entreprise, la période de référence pour la détermination du droit au congé annuel est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Chaque salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur. L’acquisition des congés payés se fait en jours ouvrés et est identique pour tous les collaborateurs. Ainsi un collaborateur présent sur l’année entière bénéficie de 26 jours ouvrés, quelle que soit sa durée de travail (temps plein ou temps partiel) ou la répartition de son temps de travail au cours de la semaine.
Sur ces 26 jours de congés, une journée sera décomptée pour effectuer la journée de solidarité (article 12).
Toutefois l’acquisition de congés payés peut être réduite dès lors que le salarié a été absent (absence non assimilée à du temps de travail effectif), s’il a été embauché en cours d’année ou bien si son contrat de travail a été rompu en cours d’année.
En cas de départ de la Société, une régularisation sur le solde de tout compte du collaborateur qui aurait consommé plus de CP que de droit réellement acquis, sera effectuée. Les congés payés doivent être pris au plus tard au 30 avril de l’année suivante. Aucun report de congés payés n’est toléré à l’issue de la période de prise, sauf cas légaux ou autorisation expresse de l’entreprise en ce sens. Le collaborateur pourra épargner des jours de congés payés acquis dans les limites prévues par l’accord Compte Epargne Temps.
Impact de l’absence sur les congés payés
Certaines périodes d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif et n’ont pas d’impact sur l’acquisition des congés payés comme par exemple, l’accident de travail et de trajet, la maladie professionnelle, le congé maternité, le congé paternité, congés légaux pour évènements familiaux, congés pour enfants malades, la formation, la formation syndicale. L’absence pour maladie n’impacte pas l’acquisition des congés payés.
En dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif et de l’arrêt maladie, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé.
La période de prise du congé principal
La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre.
Une période minimale de 10 jours ouvrés consécutifs devra être prise sur cette période.
La durée du congé pris en une seule fois ne doit pas excéder 20 jours ouvrés.
Le fractionnement du congé principal
Pour les salariés présents sur la période du 1er mai au 31 octobre, un droit supplémentaire à congé sera attribué dans les conditions suivantes :
2 jours lorsque le nombre de jours du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sera au moins égal à 5.
1 jour lorsque le nombre de jour de congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sera compris entre 2 et 4.
Tous les calculs sont effectués (droit CP, droit fractionnement, bornes pour le fractionnement) en prenant en compte la durée de présence sur l’année civile.
Le décompte des congés payés
Les congés payés auxquels a droit chaque salarié sont exprimés en jours ouvrés, le décompte des congés pris se fait également en jours ouvrés (sur les 5 jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi inclus).
Les congés payés sont décomptés à partir du premier jour d’absence du salarié. Sont ensuite décomptés tous les jours ouvrés jusqu’à la veille de la reprise du travail par le salarié, y compris les jours ouvrés habituellement non travaillés par le salarié.
Ex : Un collaborateur à temps partiel travaille le lundi, mardi, jeudi et vendredi. Le samedi et le dimanche sont des jours non travaillés dans l’entreprise.
Si le collaborateur souhaite prendre une semaine de vacances, il devra poser 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi inclus).
Si le collaborateur souhaite s’absenter le lundi et le mardi, il devra poser 3 jours ouvrés (du lundi au mercredi inclus).
Si le collaborateur souhaite s’absenter le jeudi et le vendredi, il devra poser 2 jours ouvrés (du jeudi au vendredi inclus).
Si le collaborateur souhaite s’absenter le lundi seulement, il devra poser 1 jour ouvré (le lundi).
Pour bénéficier d'une semaine complète de congé, le salarié à temps plein devra quant à lui poser 5 jours ouvrés de congés.
Article 12 - Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Cette journée sera chômée (neutralisation du 26e jour des congés payés à cet effet).
Article 13 - Congés pour évènement familial
En application des dispositions légales, le décompte des jours de congés pour évènements familiaux s’effectue en jours ouvrables, c’est-à-dire du lundi au samedi inclus. Toutefois, les parties réaffirment sur le fait de décompter les jours de congés pour évènements familiaux d’une manière plus favorable aux salariés, c’est-à-dire en jours ouvrés, soit du lundi au vendredi.
Evènement
Nombre de jours d’absence (jours ouvrés)
Naissance – Adoption
Naissance ou adoption survenue au foyer du salarié 3 jours
Mariage / Union
Mariage, remariage et conclusion d'un Pacs 5 jours Mariage d’un enfant 2 jours
Décès
Décès d’un enfant
12 jours
14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans, ou bien si l’enfant décédé était lui-même parent ou encore si l'enfant âgé de moins de 25 ans était à la charge effective et permanente du salarié.
Deuil parental 8 jours si l'enfant ou la personne à charge décédé(e) a moins de 25 ans.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Il peut être fractionné. Il peut être cumulé avec le congé pour décès d’un enfant précité. Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin 5 jours (supra légal) Décès du père, de la mère 3 jours Décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours Décès beau-frère, belle-sœur 1 jour Décès du beau-père, de la belle-mère Le « beau-père » ou la « belle-mère » s'entendent des seuls parents de l’époux/épouse du/de la salariée, et non du conjoint du père ou de la mère du/de la salariés en cas de remariage de ceux-ci. 3 jours
Handicap
Annonce de la survenu d’un handicap chez l’enfant du salarié ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer. 5 jours
Maladie grave entrainant hospitalisation
En cas de maladie grave entrainant une hospitalisation ou une intervention chirurgicale du conjoint ou de l’enfant 3 jours
En application de l’accord n° 1 du 19 septembre 2023 relatif à la convergence des conventions collectives nationales des branches du personnel des sociétés coopératives d'HLM et du personnel des offices publics de l'habitat, les jours pour évènements familiaux sont pris au moment de l'événement ou dans les 15 jours précédents ou suivants l’évènement, sauf dispositions légales contraires, ou accord de l’employeur.
Article 14. Ouverture de négociations sur la mise en œuvre du forfait jours
Au moment de la signature du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations concernant la mise en œuvre du forfait jours pour les collaborateurs de l’entreprise appartenant à la catégorie socio-professionnelle des Cadres. A ce titre, deux réunions sont d’ores et déjà planifiées :
Le 31 janvier 2025
Le 14 février 2025
Article 15 – Durée d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025, pour une durée indéterminée.
Article 16 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
Article 17 – Notification et dépôt de l’accord
La Direction notifiera officiellement l’accord signé au Délégué syndical. Ensuite, en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de RENNES. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
