ACCORD D’ENTREPRISE NEOTOA PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
L’OPH D’ILLE ET VILAINE NEOTOA dont le siège social est situé 41 boulevard de Verdun à Rennes, représenté par X, en sa qualité de Directrice Générale,
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par X, en sa qualité de Délégué syndical.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Neotoa souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs autonomes dont le poste est éligible au dispositif (cf. article 1), afin d’adapter leur décompte du temps de travail à la réalité de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail. Cependant il convient de rappeler que la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail par un système de forfait annuel en jours reste basée sur la confiance réciproque et l’atteinte des objectifs fixés tant sur le plan individuel que collectif. Le présent accord a donc pour objet la mise en place du dispositif forfait en jours sur l’année civile et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences légales et réglementaires. Le présent accord, conclu conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du Travail, détermine ainsi :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Enfin, les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ d’application du présent accord, les salariés de droit privé dont le poste appartient a minima à la classe d’emploi 8 de la convention collective des Offices publics de l’habitat (accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023) salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La liste des postes concernés est intégralement détaillée dans l’annexe n°2 de l’accord d’entreprise Neotoa portant sur la classification professionnelle en vigueur. Afin de maintenir à jour la liste des postes éligibles au dispositif du forfait jours, toute évolution ultérieure ou création de poste fera l’objet d’un avenant à l’accord d’entreprise portant sur la classification professionnelle.
Article 2 – Définition et régime juridique
Le forfait en jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de décompter la durée du travail en jours sur l’année et non plus en heures. Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, à :
La durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
L’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les collaborateurs, la convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction.
Sans remettre en cause l’autonomie dont ils disposent, les collaborateurs en forfait jours exercent leurs missions de façon à garantir le bon fonctionnement de leur activité et en intégrant les contraintes liées à l’organisation du travail.
Article 3 – Période de référence du forfait jours
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est de 202 jours, journée de solidarité chômée incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant un droit à congés payés complet. Pour les salariés remplissant les conditions prévues par l’accord, la proposition de passage au forfait devra respecter un délai de prévenance de 3 mois auprès du Pôle Ressources Humaines afin d’être effective soit au 1er janvier soit au 1er juillet de l’année concernée.
Article 5 – Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec les salariés le souhaitant, en deçà de 202 jours par an (journée de solidarité chômée incluse), notamment dans le cadre du congé parental ou du dispositif de retraite progressive. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail décidé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties conviendront de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine (jour(s) de repos hebdomadaire). Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 6 - Nombre de jours non travaillés (JNT) lié au forfait jours
Les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de JNT susceptibles de varier selon les aléas du calendrier :
Nombre de jours calendaires dans l’année N
Nombre de repos hebdomadaires
Nombre de journées de congés payés
Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé
Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours
Le nombre de JNT attribué pour chaque année N sera calculé et précisé en fin d’année N-1.
Les JNT sont tous crédités sur les compteurs au 1er janvier de l’année N.
Tous les éventuels jours de congés légaux ou conventionnels supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 202 jours. L’intégralité des JNT doit être soldée au 31 décembre de l’année. Si, au terme de l’année civile le solde de JNT du collaborateur est positif, les jours restant pourront être épargnés dans les limites prévues par l’accord Compte Epargne Temps en vigueur au sein de l’entreprise. A défaut, considérant que l’employeur aura mis tout au long de l’année le collaborateur en mesure de prendre ses jours non travaillés, les jours non pris, non épargnés ou non donnés seront supprimés du compteur.
Article 7 – Modalité de pose et de planification des JNT
Toute demi-journée non travaillée doit donner lieu au décompte d’une demi-journée de JNT. Les JNT peuvent donc être pris sous forme de demi-journée ou par journée. Les dates de prise des jours de repos « JNT » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail. Le salarié doit faire sa demande à son responsable hiérarchique via l’outil SIRH au plus tard 3 jours ouvrés avant le début de l’absence envisagée. La demande doit être transmise via l’outil de gestion du temps, au plus tard 3 jours ouvrés avant, sauf imprévu, en concertation avec son responsable hiérarchique, qui doit donner son autorisation en prenant en compte la permanence et la qualité d’organisation du service. La réponse doit être signifiée au plus tard 1 jour ouvré avant la date de prise du JNT. Le salarié qui n’aurait pas de retour dans le délai imparti sollicite alors son manager pour avoir une réponse à sa demande. En cas d’absence de ce dernier, pour quelque raison que ce soit, le salarié sollicite alors son N+2. Dans le cas où une demande de JNT serait adressée au manager plus de 21 jours avant la date de départ souhaitée, le manager est tenu d’apporter une réponse dans les 7 jours.
En cas d’urgence exprimée et justifiée par le salarié, le manager, dans la mesure du possible, facilitera la prise de JNT y compris dans des délais plus restreints.
Il est précisé que la pose de 3 JNT maximum sera privilégiée dans le cadre de la gestion des ponts et notamment lors de la fermeture annuelle de l’entreprise à l’occasion du Pont de l’Ascension.
Article 8 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, sous réserve d’obtenir l’accord préalable de l’entreprise, peut travailler au-delà du plafond de 202 jours dans l’année, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une majoration minimum de 15% du salaire journalier. Le montant du salaire journalier est déterminé en divisant le montant du salaire de base annuel brut par le nombre de jours fixés dans l'accord (202), augmenté du nombre de jours de congés payés (26 jours ouvrés) et des jours fériés chômés de l’année civile considérée. L'indemnisation de chaque JNT racheté sera calculée de la façon suivante :
(Salaire journalier majoré de 15% × nombre de jours rachetés)
Un avenant à la convention individuelle de forfait doit être conclu pour formaliser cet accord. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, ...).
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 227 jours.
Détail du calcul : Nombre de jours dans l’année : 365
Nombre de repos hebdomadaires : 104
Nombre de journées de congés payés : 26
Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé : 8 (moyenne)
= 227 jours travaillés
Article 9 - Rémunération La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut le paiement des jours travaillés, des congés payés et des jours fériés. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle.
Article 10 - Dispositif d’accompagnement du passage au forfait jours Pour les collaborateurs éligibles au forfait jours, souhaitant bénéficier de ce dispositif et déjà en poste au 1er janvier 2026, une majoration de 1,85% de la rémunération mensuelle de base brute perçue à la date de signature du présent accord, sera appliquée. La majoration de rémunération évoquée ci-avant ne sera possible que pour toute demande effectuée jusqu’au 31 décembre 2026 inclus. Après cette date, l’adhésion au dispositif du forfait jours sera toujours possible, mais sans contrepartie financière. Article 11 - Impact des absences, arrivées ou départs en cours de période
Article 11-1 Impact sur la rémunération
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est-à-dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence non-rémunérée, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Un exemple de calcul figure dans l’annexe 1 qui fait partie intégrante du présent accord.
Article 11-2 Impact sur le nombre de JNT
Le nombre de JNT sera proratisé en fonction de la présence du salarié sur la période de référence.
Un exemple de calcul figure en annexe 2 qui fait partie intégrante du présent accord.
Article 12 – Suivi régulier et contrôle de la charge de travail
Article 12-1 Contrôle de la charge de travail
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Les salariés concernés sont tenus de déclarer quotidiennement dans le logiciel de gestion du temps de travail les jours ou de demi-journées travaillés et y saisir leur demande de jours ou demi-journée de repos. Ainsi l’outil SIRH fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi- journées travaillées ainsi que les jours de repos en précisant impérativement leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés et de JNT.) Cet outil permettra au supérieur hiérarchique de faire un suivi régulier sur l’organisation et la charge de travail du salarié. Dans le respect des bonnes pratiques visant à préserver l’équilibre des temps de travail, il est recommandé de programmer les réunions entre 9h00 et 18h00.
Article 12-2 Entretien annuel forfait jours
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien spécifique pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, qui est aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs de l’année N-1 et de fixer ses objectifs pour l’année à venir. Une trame spécialement dédiée à cet entretien est annexée au présent accord (voir annexe n°3).
Article 12-3 Dispositifs d’alerte et de veille
En dehors de l’entretien annuel forfait jours, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Par ailleurs, afin de permettre au manager du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Chaque salarié en forfait jours est tenu de renseigner, dans l’outil SIRH (module déployé au cours de la première année d’application de l’accord), la réalisation de ses journées travaillées. Le suivi permettra de détecter d’éventuelles anomalies, notamment :
Un suivi non renseigné ou incomplet,
L’absence de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire.
La constatation d'anomalie, entrainera l'organisation par le manager d'un entretien avec le salarié sous 8 jours et sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner l'organisation de travail, la charge de travail, l'amplitude des journées, et le cas échéant, envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 13 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
D’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives dans la semaine ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos supplémentaires compris dans le forfait jours dénommés JNT.
Article 14 – Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles
La mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié concerné (contrat de travail pour les nouveaux embauchés ou avenant au contrat pour les salariés déjà présents dans l’entreprise à la date de signature du présent accord). Cette convention précisera, notamment : -l’éligibilité du poste occupé au dispositif de forfait jours tel que défini dans le présent accord ; -le nombre de jours travaillés annuels ; -que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du travail ; -que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ; - les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié.
Article 15 – Le cas particulier des femmes enceintes
En application de l’accord Qualité de Vie au Travail, les femmes enceintes peuvent bénéficier, à leur demande, à partir du 4ème mois de grossesse, d’une réduction du temps de travail. Pour les salariées dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, elles devront organiser leur temps de travail de manière à pouvoir bénéficier d'une mesure équivalente.
Article 16 – Le cas particulier des heures pour recherche d’emploi
En application de la Convention collective nationale en vigueur, les salariés faisant l'objet d'une procédure de licenciement ou qui sont démissionnaires ont droit à deux heures par jour ou cinquante heures par mois sur le temps de travail pour rechercher un emploi. Pour les salariés concernés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, ils devront organiser leur temps de travail de manière à pouvoir bénéficier d'une mesure équivalente.
Article 17 - Modalité d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la « Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels : des engagements pour l’équilibre des temps de vie » consultable sur l’intranet de l’entreprise.
Article 18 – Les heures de délégation des représentants du personnel soumis à une convention de forfait jours
Par dérogation à l’article R2315-3 du Code du travail, le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des représentants du personnel est mensuellement décompté en heures. Le temps mensuel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions est déterminé dans les limites fixées par l’article R2314-1 du Code du travail.
Article 19 - Consultation du Comité Social et économique (CSE)
Dans le cadre de ses compétences en matière de conditions d'emploi et de travail, le Comité Social et Economique a été consulté préalablement à la mise en place du forfait jours. Chaque année, les membres du Comité Social et Economique sont informés (via la BDESE) et consultés dans le cadre de la politique sociale sur le recours aux conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 20 – Durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 pour une durée indéterminée.
Article 21 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 22 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 23 – Notification et dépôt
La Direction notifiera officiellement l’accord signé au délégué syndical. Ensuite, en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
A Rennes, le
Pour NEOTOA X, Directrice Générale
Pour l’organisation syndicale CGT X, Délégué syndical
ANNEXE 1 : Exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence
Exemple : un collaborateur touche un salaire mensuel de 3 000 euros bruts / 36 000 euros bruts annuels pour un forfait de 202 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.
Nombre total de jours payés par le forfait : 202 + 26 CP + 10 JF rémunérés = 238 jours Valeur d’une journée de travail : 36 000 /237 = 151,26 euros Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (exemples : entrée le 11 septembre 2025 dans l’entreprise ou bien absence non rémunérée* pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2025). La retenue est égale à 151,26 x 8 = 1 210,08 euros Le salarié sera payé en septembre : 3 000 – 1 210,08 = 1 789,92 euros.
*Ex : absence pour congé sans solde, absence injustifiée, exercice du droit de grève, …
ANNEXE 2 : Exemples de modalités de calcul du nombre de JNT en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Exemple 1 : le calcul du nombre de JNT en 2025 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié est embauché en CDI le 1er septembre 2025. Il est soumis à un forfait annuel de 202 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NJ) : 122 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (JPT = NJ – Repos Hebdomadaire – Jours Fériés) :
122 NJ – 34 RH – 2 JF = 86 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. En 2025, 24 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 24 X 122 / 365 = 8,02 arrondis à
8,5 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 86 – 8,5 =
77,5 jours.
Exemple 2 : le calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Le salarié dont le forfait est de 202 jours est absent 8 jours ouvrés en 2025. 194 x 24 / 202 = 23,04 arrondis à 23,5 JNT. Le nombre de JNT restant sera de 23,5.
ANNEXE 3 : Trame de l’entretien annuel forfait jours
Le formulaire ci-dessous est une synthèse de l’entretien qui a eu lien entre le salarié et son responsable en ce qui concerne le suivi du forfait annuel en jours, sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié (article L3121-64 du Code du travail).
Charge de travail
Concernant votre charge de travail, direz-vous que celle-ci est :
Elevée
Normale
Peu élevée
Insuffisante
Commentaire :
Amplitude des journées de travail
Concernant l’amplitude de vos journées (heure de début, heure de fin, temps de repos), direz-vous que celle-ci est :
Elevée
Normale
Peu élevée
Insuffisante
Commentaire :
Prise des JNT
Avez-vous rencontré des difficultés au cours de la période écoulée pour prendre vos JNT ?
Oui
Non
Commentaire :
Déplacements professionnels
Avez-vous effectué des déplacements professionnels au cours de la période écoulée ?
Oui
Non
Commentaire :
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Concernant l’articulation entre votre vie professionnelle et votre vie personnelle, diriez-vous que celle-ci est :
Pas du tout convenable
Peu convenable
Plutôt convenable
Très convenable
Commentaire :
Organisation du travail
Avez-vous des remarques/commentaires sur l’organisation de votre travail au sein de l’entreprise ?
Rémunération
Avez-vous des remarques/commentaires sur votre rémunération ?
