ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES CONGES PAYES, LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS ET DU COMPTE EPARGNE TEMPS
La société NEOVIZ GROUP
Société par Actions Simplifiée au capital de 1.000 euros, Immatriculée au RCS de NANTES sous le N° 912 127 669, Dont le siège social est situé 4 Imp. Sophie Germain, 44 119 Grandchamp-des-Fontaines
D’une part,
Et
Les salariés de la Société consultés sur l’accord
D’autre part.
Préambule
1 – La société NEOVIZ GROUP a été créée récemment dans un contexte de structuration du groupe NEOVIZ afin notamment d’organiser, d’animer et de centraliser les fonctions supports des entités du groupe comprenant l’Association POLLENIZ ainsi que les sociétés GIRPA et BIONEO.
2- La société NEOVIZ GROUP applique la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs conseils, société de conseils (SYNTEC).
Au jour de la signature des présentes, la société dispose d’un effectif de 2 salariés.
3 – Afin de simplifier la gestion des congés payés, il a été en premier lieu décidé de faire coïncider les périodes d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile.
Parallèlement, il est apparu opportun d’organiser le recours au forfait annuel en jours et de mettre en place un Compte Epargne Temps.
3 – C’est dans ces circonstances que la société NEOVIZ GROUP, à ce jour dépourvue de représentant du personnel et dont l’effectif est inférieur à 20 salariés, a décidé en application de l’article L.2232-21 du code du travail de soumettre à son personnel un projet d’accord dont le contenu est défini ci-après.
4 – Un premier projet d’accord a été présenté puis discuté avec les salariés au cours d’une réunion en date du 05 juillet 2022.
Les salariés ont ensuite été informés des modalités d’organisation de la consultation par une note qui leur a été remise individuellement le 08 juillet 2022.
Le projet d’accord modifié leur a été transmis le même jour et la consultation des salariés a eu lieu le 04 août 2022 dans les locaux de la société.
Les résultats de cette consultation sont annexés au présent accord.
Il est convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
article 1 – champ d’application
Le présent accord concerne tous les salariés de la société sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette la mise en œuvre effective des aménagements prévus.
Toutefois, les dispositions du Titre III s’appliquent seulement aux salariés définis à l’article 1 du Titre III et les dispositions du Titre IV s’appliquent seulement aux bénéficiaires définis à l’article 2 du Titre IV.
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er septembre 2022.
ARTICLE 3 – RÉVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Par ailleurs, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 4 – DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.
En application des articles D 2231-2 et suivants du code du travail relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms.
En outre, en application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, la société tiendra un exemplaire de l’accord à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Article 5 - COMMISSION DE Suivi de l'accord
L'application du présent accord sera suivie par une commission de contrôle composée : - des 2 salariés de la société ; - de l’employeur. La commission de contrôle se réunira une fois par an, dans le mois d’anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de faire le point sur l’application de l’accord.
La participation à cette commission est comptabilisée en temps de travail effectif et rémunérée en tant que tel.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
ARTICLE 1 – PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre et ce, à compter du 1er septembre 2022.
ARTICLE 2 – PRISE DES CONGES PAYES
Il est convenu que les salariés pourront prendre les congés payés acquis sur l’année (N) du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante (N+1), et devront se conformer aux règles de pose des congés payés fixés dans la Société.
ARTICLE 3 –DISPOSITIONS TRANSITOIRES
Les dispositions du présent accord étant applicables à compter du 1er septembre 2022, les parties décident que :
les congés payés acquis du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 peuvent être exceptionnellement pris jusqu’au 31 décembre 2023 ;
les congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 devront être pris entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023.
Ensuite, les congés payés acquis du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 pourront être pris à compter du 1er janvier 2024.
TITRE III – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année au sein de la société NEOVIZ GROUP peut viser les salariés cadres ou non cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il importe de préciser que la notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence obligatoire nécessaire au bon fonctionnement de la société ou du service (séminaires, réunions d’équipes etc..) Il est rappelé que la mise en place du forfait-jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 2 – Durée du forfait jours
2.1 Nombre de jours travaillés
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. La base du forfait du présent accord est au plus de 216 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.
2.2 Nombre de jours travaillés réduits
D’un commun accord, l’employeur et un salarié peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur au nombre de jours prévus pour le forfait « à temps complet » indiqué à l’article 2.1 du présent titre.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait aménagé ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.
2.3 Nombre de jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : - le nombre de samedi et de dimanche - les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de Pentecôte) - 25 jours ouvrés de congés légaux annuels - le forfait contractualisé d’au plus 216 jours
Exemple 2022 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits : - 105 samedi et dimanche, - 7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de Pentecôte) - 25 jours ouvrés de congés légaux annuels, - 216 du forfait annuel en jours Soit pour l'année 2022 : 12 jours de repos supplémentaires pour un salarié au forfait « complet » (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée).
Indépendamment du mode de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires, il est précisé que certains jours habituellement chômés pourront être travaillés (par exemple le samedi). Dans cette hypothèse, les jours habituellement chômés travaillés s’imputeront sur le nombre de jours de travail prévu dans le contrat de travail (ou l’avenant) et ouvriront droit à des jours de repos supplémentaires équivalents de sorte que le travail d’un ou plusieurs jours habituellement chômés, n’amène pas les salariés à dépasser le plafond de jours travaillés prévu dans le contrat de travail (ou l’avenant). Tous les autres jours de congés supplémentaires : légaux, conventionnels (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux,) ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours. La période d’acquisition des jours et des demi-journées de repos est la période de référence définie dans le cadre du présent accord, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Les salariés en temps de travail réduit bénéficient de jours de repos au prorata de leur temps de travail.
2.4 Arrivée et départ en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
a) Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année - le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entré le 25 avril 2022 (115ème jour de l'année) : - calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 - 115 = 250 - retrait des samedis et dimanches restant : 250 - 71 (samedi et dimanche) = 179 - retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 179 -6 = 173 - prorata des jours de repos supplémentaires : 12 × (250/365) = 8 Nombre de jours de travail pour l’année : (173 -8) =165
b) Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année, - le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 22 avril 2022 au soir (et présent toute l'année précédente) : 112 - 32 (samedi et dimanche) - 1 jour férié - 3 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 12 × (79/365) ; le nombre de jours travaillés est 76.
2.5 Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos sont pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année. En conséquence, ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année. En cas de reliquat à échéance : une tolérance de 3 jours sera accordée aux salariés à utiliser avant le 31 mars de la période suivante. Ils pourront être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. Ces jours de repos supplémentaires sont posés à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement du service auquel le salarié est attaché. Les dates choisies par le salarié pour disposer des jours de repos sont communiquées à son supérieur hiérarchique au plus tard le 10 du mois pour le mois civil suivant (par exemple au plus tard le 10 avril pour les jours de repos posés en mai). Le supérieur hiérarchique pourra refuser la demande du salarié pour les besoins du fonctionnement du service. Avant la fin de l’année civile, le service ressources humaines informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service adressée par courriel - du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année suivante.
2.6 Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Nonobstant le plafond annuel indiqué ci-avant, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire (cf infra article 5), pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service.
Article 4 – Garanties
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
4.1. Temps de repos
a) Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est en conséquence limitée à 13 heures. Ces limites n'ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de durée du travail pouvant être atteinte.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
4.2. Contrôle.
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l'appui des salariés, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
Suivi régulier par l’employeur
L’employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, les salariés devront remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par la société, et l’adresser notamment au service des ressources humaines. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
La prise ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue (cf infra c)).
Dispositif d’alerte et de veille
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et des salariés quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficient les salariés dans l'organisation du temps de travail, ces derniers doivent pouvoir exprimer leurs difficultés en cas de surcharge de travail et alerter le supérieur hiérarchique et/ou le Président. En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique (et/ou le Président) sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, etc… Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique (et/ou le Président) est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le supérieur hiérarchique (et/ou le Président) pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Afin de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé conformément au a), il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé au b) ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera état d’un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié et/ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au d) afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64 du code du travail, chaque salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ ou de solliciter un entretien auprès de lui et/ou du Président en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Article 5 – Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 25 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : - salaire journalier = (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle - salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 25% - valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Article 6 – DROIT à la déconnexion
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.
Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes.
Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile).
Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et/ou le Président afin qu’une solution soit trouvée.
TITRE IV – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 1 - OBJET
Les parties conviennent d’instituer un régime de compte épargne temps (ci-après CET) afin de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Le présent titre détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté. Il définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation et de liquidation des droits.
Article 2 - Ouverture du compte / Bénéficiaires
Tout salarié en contrat à durée indéterminée peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps quelle que soit son ancienneté dans la société.
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative du salarié.
En principe, chaque salarié intéressé doit en conséquence communiquer au service des ressources humaines un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les droits qu’il souhaite affecter sur son compte.
Article 3 - Tenue des comptes
Le compte est tenu par l’employeur en temps c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés ou de repos. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions des articles L.3253-8 et suivants du code du travail.
L’employeur communique chaque année au 31 décembre au salarié l’état de son compte.
Article 4 – Alimentation du compte épargne temps
Chaque salarié peut affecter au CET, tout ou partie des éléments ci-après visés :
les jours de repos complémentaires accordés en vertu de l’application du présent accord (TITRE III, Article 2.3) ;
les jours de congés conventionnels ou contractuels ;
la cinquième semaine de congés payés annuels ;
les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement ;
les heures supplémentaires ainsi que les majorations légales et/ou conventionnelles afférentes.
A noter, les jours de congés pour évènements familiaux doivent être accolés à l’évènement. Ils ne pourront être affectés au CET qu’en cas de surcharge de travail au moment de l’évènement et après accord exprès du supérieur hiérarchique.
Il est précisé que le nombre de jours capitalisés au CET ne doit pas excéder 12 jours par an et que le total de jours de repos capitalisés au CET ne peut excéder 120 jours.
L’alimentation du compte épargne temps par les congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.
Elle sera effectuée par la remise au service des ressources humaines d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.
La demande d’alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 15 janvier de l’année N+1.
Article 5 - Congés indemnisables/ monétarisation/utilisation du compte
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :
des congés sans solde ;
un passage à temps partiel ou à un forfait jours réduit;
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
une cessation totale d’activité.
Dans les trois premières hypothèses, le salarié doit formuler sa demande par écrit dans le respect des délais applicables à la prise de congés payés.
S’agissant de la cessation anticipée d’activité, le salarié doit formuler sa demande au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer : oLes droits qu’il entend utiliser au titre du CET ; oL’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ;
L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de deux (2) mois selon la date de réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée. Les parties précisent que le salarié peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET (valorisés dans les conditions indiquées à l’article 6) et ce, deux fois par période :
à la fin du mois de juin sous réserve d’en avoir formulé la demande par écrit avant le 10 juin auprès du service des ressources humaines ;
à la fin du mois de décembre, sous réserve d’en avoir formulé la demande par écrit avant le 10 décembre auprès du service des ressources humaines.
Article 6 – Indemnisation du congé/liquidation des droits inscrits au CET
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou lors d’une demande de rémunération immédiate est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé ou au moment de la demande de rémunération immédiate.
On entend par « salaire perçu » le salaire horaire brut moyen (ou salaire journalier moyen pour les salariés au forfait-jours) calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la prise de congés ou la demande de rémunération immédiate.
Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé ou le mois de la demande de rémunération immédiate. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière et rupture du contrat de travail.
L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation des droits est soumise à cotisations et contributions (CSS + CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Article 7 – Cessation du compte épargne temps
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraine la clôture du compte épargne temps.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.
On entend par « rémunération en vigueur » le salaire horaire brut moyen (ou salaire journalier moyen pour les salariés au forfait-jours) calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la rupture.
