ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
La société NEPHROCARE BEARN, SAS au capital de 6 000 000 €uros dont le siège est situé 6, chemin des écoles, 64320 Aressy, représentée par monsieur M agissant en qualité de directeur général et par Monsieur M, directeur adjoint, Ci-après désignée par l’« ENTREPRISE »
d'une part,
ET,
Le syndicat CFDT, représenté par la déléguée syndicale, XX, dûment habilité et la CGC, représenté par le délégué syndical, XX Ci-après désignés par le «SYNDICAT»
d'autre part.
Chapitre I - Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise, la Direction de l’ENTREPRISE et les délégués syndicaux ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser et valoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties au présent accord considèrent, en effet, qu’il est de la responsabilité de l’entreprise de reconnaître et de promouvoir les compétences des femmes comme des hommes afin de stimuler la mixité là où elle fait défaut aujourd’hui. En effet, les déséquilibres trop importants et persistants dans certains métiers perpétuent les représentations ou les modes de fonctionnement que l’entreprise et les organisations syndicales représentatives souhaitent voir changer. A travers cet accord, l’ENTREPRISE et les délégués syndicaux veilleront en particulier à ce que les aptitudes trop habituellement reconnues aux femmes comme aux hommes ne soient pas le prétexte pour les recruter, les promouvoir ou les missionner toujours sur les mêmes activités. Chacun, quel que soit son niveau hiérarchique doit se montrer exemplaire en éliminant toute référence à des stéréotypes existants et en mettant en évidence qu’il n’existe pas de profil unique de responsable, ni d’emploi à priori masculin ou féminin. En outre, l’ENTREPRISE, consciente des difficultés que rencontrent plus spécifiquement les femmes tout au long de leur vie professionnelle, s’engage à poursuivre et à développer ses actions en faveur des femmes pour faciliter vie au travail et parcours professionnel.
Chapitre II - Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2245-1et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Chapitre III - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NEPHROCARE BEARN
Chapitre IV – Le recrutement
4-1. Principes généraux
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité. Il permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’entreprise et de mieux refléter son environnement, facilitant ainsi la compréhension et la satisfaction des patients.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans distinction de genres. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
4-2. Sensibilisation des centres de formation
La mixité des recrutements sera au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’ENTREPRISE. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes ou des jeunes hommes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes et inversement d’orienter des hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés aujourd’hui par des femmes.
4-3. Sensibilisation interne
En application du présent accord l’entreprise déploiera ses meilleurs efforts pour mettre en œuvre des actions de communication internes ciblées. Le Responsable français de la compliance, garant du respect des règles de bonnes conduites au sein de l’entreprise, relaiera vers l’ensemble des nouveaux salariés par l’intermédiaire des formations internes qu’il organise, l’engagement de l’ENTREPRISE sur l’égalité professionnelle.
4-4. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’ENTREPRISE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’ENTREPRISE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
4-5. Egalité de traitement des candidatures
A chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes s’appliquera afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou de ses diplômes et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
4-6. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes ou les hommes représentent l’essentiel des effectifs (77 salariés Femmes et 11 salariés Hommes) dans le recrutement, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité dans ces métiers et d’identifier les éventuels freins. La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:
- en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement, - favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.
4-7. Constat et objectif chiffré de progression
L’étude des embauches réalisée au cours de l’année 2016 au sein de l’ENTREPRISE fait apparaître :
un taux de recrutement féminin
de 80 %, contre 87% en 2012
un taux de recrutement masculin
de 20 %, contre 13% en 2012
des embauches en majorité féminines dans les postes d’Infirmier(e)s Diplômé(e)s d’Etat.
Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, attrait du métier, représentations socioculturelles etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi, l’ENTREPRISE vise à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques visées dans les articles du présent chapitre.
L’effectif total de la société étant composé de 13% d’hommes et de 87% de femmes, l’objectif que souhaite se fixer l’entreprise est de maintenir le taux de représentation des hommes à 13%.
4-8. Indicateur de suivi
Nombre de stagiaires accueillies année N et N+1
Nombre de partenariat conclu avec des écoles année N et N+1
Nombre de recrutements de salariées à des postes à tendance masculine année N et N+1
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs.
4-9. Evaluation du coût :
O €uros
Chapitre V. Formation professionnelle
5-1. Accès à la formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux solutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’ENTREPRISE.
Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes à un plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile, à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. L’ENTREPRISE mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
7
5-2. Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concerné(e)s. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé. Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
5-3. Constat et objectif chiffré de progression
La répartition de l’effort de formation continue au cours des années 2015 et 2016 au sein de l’ENTREPRISE fait apparaître :
Un pourcentage de professionnels formé plus élevé chez les Femmes, avec, néanmoins, un pourcentage élevé dans les 2 cas. (en 2016 : 55 % des hommes ont suivi une formation contre 69 % des Femmes).
13 % des formations se déroule sur le lieu de travail et pendant le temps de travail (ex. : en 2015 et 2016 sur 23 formations, 3 ont eu lieu sur le lieu de travail. Toutes les 23 ont été suivies pendant le temps de travail)
L’objectif que souhaite se fixer l’entreprise est d’assurer un équilibre d’accès à la formation entre les hommes et les femmes proportionnel à leur importance numérique dans l’ENTREPRISE dans les conditions décrites ci-dessus.
5-4. Indicateur de suivi
Pourcentage d’accès à la formation H/F année N et N+1
Nombre de jours de formations H/F année N et N+1
Fonds de formation continue dépensés H/F année N et N+1
Nombre de formations en e-learning suivies par des femmes par rapport au nombre total de formation en e-learning
Nombre de formations suivies par les femmes sur le temps et le lieu de travail par rapport au nombre de formations totales suivies par des femmes.
Nombre d’entretiens avant la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet réalisés avec la Direction année N et N+1
5-5. Evaluation du coût
0 €uros
Chapitre VI. Rémunération
6-1. Principes généraux
Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’ENTREPRISE réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes dans chaque métier pour un même niveau de responsabilité, de diplômes, d’années d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvres.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’ancienneté, l’expérience professionnelle, la qualification et bien entendu la performance de la personne.
De la même manière l’ENTREPRISE applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Il est rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire
6-2. Congés maternité / adoption et rémunération
Les collaborateurs bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quelles que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.
6-3. Congés paternité et rémunération
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il est convenu de promouvoir cette pratique.
A cet effet, sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire pendant les 11 jours que dure ce congé. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net.
6-4. Mesures
Constituer une grille des rémunérations moyennes ou médianes des classifications et quand des écarts de rémunération individuelle apparaissent (dans des proportions à fixer), prévoir des mesures correctives. Veiller, tout au long du parcours professionnel, à ce qu’aucun écart de rémunération ne se crée avec le temps et porter une attention particulière aux postes à responsabilités.
6-5. Constat et objectif chiffré de progression
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau) est menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros pourra être définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié. Si la situation le justifie, un salarié pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années. Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, attrait du métier, représentations socioculturelles etc.), et malgré toutes les précautions précédentes, des écarts inexpliqués en interne ont pu se produire. L’objectif que souhaite se fixer l’entreprise est de tendre à un rééquilibrage des rémunérations à ancienneté, fonction, niveau de responsabilité, diplômes, années total d’expériences et de compétences professionnelles égales. Cet effort sera réparti sur trois ans à compter de la signature du présent accord. L’ENTREPRISE appliquant strictement la convention collective, il n’y a, à la date de signature de cet accord, aucun écart constaté dans les rémunérations. Si toutefois il était constaté un écart, alors l’ENTREPRISE régulariserait la situation.
6-6. Indicateur de suivi
Rémunération annuelle brute moyenne (CDD/CDI/temps complet/temps partiel) par sexe/fonction/statut/tranche d’âge/ancienneté
Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’un rattrapage salarial/objectifs prévus – année N et N+1
Coût effectif des résorptions d’écart de salaire/budget alloué
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
6-7. Evaluation du coût : 0 euros
Chapitre VII - Modalités de Suivi des dispositions de l’accord et de réalisation des objectifs fixés
Un bilan comportant les éléments de mesures prévus dans le présent plan d’action sera présenté une fois par an à la Délégation unique du personnel.
Chapitre VIII. Formalités
8-1. Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord sera applicable pour une durée de trois ans à compter de sa validation par le(s) syndicat(s), représenté(s) par le(s) délégué(s) syndical(caux), ou par la Commission Paritaire Nationale de Validation (CPNV). Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs et de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
8-2. Révision
Il pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
8-3 Dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
A l’issue du délai d’opposition, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait en 4 exemplaires originaux à Aressy le 5 octobre 2017
