La société Nestlé Waters Management & Technology, dont le siège social est situé 34-40 rue Guynemer à Issy les Moulineaux (92130), immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro B 393 204 516, ci-après dénommée l’entreprise, représentée par , dûment mandatée,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par , pris en sa qualité de délégué syndical,
CFTC, représentée par pris en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties ».
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE I PRINCIP GENERAUX DU DIALOGUE SOCIAL
ARTICLE 1.Nestlé Waters Management & Technology au sein du groupe Nestlé
ARTICLE 2.Les acteurs du dialogue social au sein de Nestlé Waters Management & Technology
CHAPITRE IILES PRINCIPES COMMUNS ET REGLES PARTAGES
ARTICLE 3.S’agissant des relations individuelles
ARTICLE 4. S’agissant des relations collectives
ARTICLE 5. Engagements réciproques
5.1Engagement de la direction
5.2Engagement des représentants du personnel
CHAPITRE IIILES MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL
ARTICLE 6.L’information
6.1Information sur le calendrier des réunions des Institutions Représentatives du Personnel
6.2Information du responsable hiérarchique
6.3Sensibilisation du management et de la Direction au dialogue social
6.4Sensibilisation de tous les salariés au dialogue social
ARTICLE 7.Organisation du travail et aménagement
ARTICLE 8.Disposition communes relatives au crédit d’heures
ARTICLE 9.Dispositions communes relatives aux déplacements
9.1Liberté de déplacement
9.2Les temps de déplacement
9.3Règles générales de prise en charge des frais de déplacement des IRP
ARTICLE 10.Dispositions communes relatives aux locaux mis à la disposition des instances représentatives du personnel
CHAPITRE IV MOYENS ET FONCTIONNEMENT DES ORGANISATIONS SYNDICALES
ARTICLE 11.Désignation des délégués syndicaux
ARTICLE 12. Crédits d’heures
ARTICLE 13. Fonctionnement
13.1Délégations
13.2Fonctionnement des réunions
13.3Moyens permettant de faciliter la négociation pour les organisations syndicales
CHAPITRE V GESTION DE CARRIERE ET L’EMPLOYABILITE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
ARTICLE 14.Conciliation entre la carrière professionnelle et l’exercice d’un mandat
ARTICLE 15.Suivi individuel
15.1Entretiens liés aux missions de représentant du personnel
15.2Accompagnement à l’évolution professionnelle
15.3Suivi de l’évolution salariale
ARTICLE 16. Dispositif de reconnaissance des compétences acquises
16.1Bilan de compétences
16.2Validation des acquis de l’expérience syndicale (VAE)
16.3Accompagnement dans le cadre de la certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat
ARTICLE 17. Suivi de la direction des Ressources Humaines
CHAPITRE VI COMMUNICATION
ARTICLE 18. Base de données économique, sociale et environnementale
ARTICLE 19. Tracts, publications et réunions
ARTICLE 20. Utilisation de la messagerie électronique
ARTICLE 21.Espace sur l’intranet réservé aux Institutions Représentatives du Personnel
ARTICLE 22. Visioconférence
CHAPITRE VIIDISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 23. Suivi de l’accord
ARTICLE 24.Révision
ARTICLE 25.Dénonciation de l’accord
ARTICLE 26.Publicité et entrée en vigueur
ANNEXES
Annexe 1Indicateurs de suivi de l’accord
PREAMBULE
Consciente de l’importance d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise, facteur d’équilibre des rapports sociaux et levier de performance économique et social de l’entreprise, La Société a émis le souhait, dès 2017, de la mise en place d’un accord relatif au dialogue social au sein de Nestlé Waters Management & Technology.
Aux vues des évolutions législatives, à la suite de la réforme des instances représentatives du personnel issue des « ordonnances Macron », en 2021, le Groupe Nestlé a initié une négociation visant à promouvoir le dialogue social au sein du Groupe.
En parallèle, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2024, les Parties ont pris l’engagement de se réunir afin d’ouvrir des négociations visant à décliner l’accord groupe au sein de Nestlé Waters Management & Technology, ou à défaut, d’initier un nouvel accord afin de renforcer les engagements pris en matière de valorisation de la carrière des représentants du personnel.
C’est dans ce contexte, que les Parties se sont réunies courant juillet 2024 afin de poser collectivement un état des lieux du dialogue social au sein de Nestlé Waters Management & Technology, et de faire émerger des propositions d’amélioration autour des axes suivants :
Favoriser la sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise au dialogue social afin de garantir la qualité d’un dialogue social constant ;
La mise à disposition de moyens nécessaires et adaptés pour faciliter aux représentants du personnel l’accomplissement de leurs missions ;
Développer l’accompagnement et la valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel.
A l’issue des réunions de négociation, il a été convenu ce qui suit.
Ainsi, conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles relatives au principe de faveur, les dispositions des accords Groupe se substitueront aux dispositions des autres accords Groupe, des accords d’entreprise et d’établissement ayant le même objet, sans remettre en cause les dispositions plus favorables existant au sein des entités du Groupe (société, établissement) qui continueront à s’appliquer.
CHAPITRE I. PRINCIPES GENERAUX DU DIALOGUE SOCIAL
Article 1. Nestlé Waters Management & Technology au sein du groupe Nestlé
La société Nestlé Waters Management & Technology appartient au groupe Nestlé, au sein duquel le dialogue social est un facteur d’équilibre des rapports sociaux au sein de l’entreprise, un levier de performance économique et social de l’entreprise et un vecteur de bien-être au travail, permettant, une politique sociale moderne, porteuse de progrès.
Article 2. Les acteurs du dialogue social au sein de Nestlé Waters Management & Technology
Les Parties rappellent que le dialogue social est l’affaire de tous les acteurs de l’entreprise, Direction, représentants du personnel, mais aussi corps managérial et salariés, en ce qu’il participe à l'adhésion de tous au projet collectif de l'entreprise dans sa dimension sociale, économique et opérationnelle.
CHAPITRE II. LES PRINCIPES COMMUNS ET REGLES PARTAGES
Les Parties affirment leur attachement au rôle joué par les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, en tant qu’acteurs de progrès et de négociation sociale, dans le respect du pouvoir de direction et de gestion de l’employeur, avec la volonté de :
Développer le dialogue social de proximité et la concertation au niveau de l’entreprise, en veillant notamment à :
Impliquer le management de proximité dans le dialogue direct avec les salariés et leurs représentants,
Favoriser le dialogue social à tous les niveaux de l’entreprise, y compris dans les établissements de l’entreprise,
Permettre la conduite au niveau de l’entreprise des discussions et processus de concertation concernant l’ensemble de l’entreprise ou des thèmes généraux, avec l’implication des ressources humaines.
Gérer de manière préventive les tensions en impliquant le management, les ressources humaines et la représentation du personnel pour favoriser :
La mise en œuvre d’un dialogue social régulier permettant de mettre en évidence les facteurs de tensions,
La recherche de réponses à ces tensions prioritairement par le dialogue, la concertation ou la négociation,
La communication transparente et sincère sur l’avancée de la concertation engagée et des propositions faites.
Article 3. S’agissant des relations individuelles
Les parties réaffirment que le dialogue social commence dans la relation individuelle qui s’établit dès la conclusion du contrat de travail entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de collaborer efficacement aux objectifs de l’entreprise.
A cet effet, les modes de gestion du personnel, les possibilités de formation et d’évolution dans l’entreprise, ainsi que les perspectives de développement professionnel s’inscrivent en ce sens en garantissant des conditions propices à un dialogue social de qualité.
Le dialogue social trouve sa manifestation pleine et entière sur le plan individuel notamment dans les échanges entre les salariés et leur hiérarchie directe, aidée en cela par la Direction des Ressources Humaines pour laquelle le dialogue et la concertation constituent l’une des missions prioritaires.
Article 4. S’agissant des relations collectives
Les Instances Représentatives du Personnel instituées par la loi bénéficient de moyens appropriés à leurs missions, dont elles ne sauraient dénaturer l’utilisation dans ce cadre.
La Direction de la société Nestlé Waters Management & Technology reconnaît ainsi la place privilégiée qu’elles occupent au cœur des changements économiques, des évolutions structurelles de l’entreprise et de ses ambitions collectives.
Les représentants du personnel constituent des interlocuteurs essentiels de la vie sociale de l’entreprise. Ils constituent, dans le respect de leurs mandats, des interfaces essentielles dans la représentation et l’assistance des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Les délégués syndicaux sont notamment acteurs et vecteurs de négociations sociales dans l’entreprise.
Les parties réaffirment également leur volonté d’avoir un dialogue social de proximité, qui est assuré par les Responsables Ressources Humaines sur leur périmètre. Les managers, par leur contact quotidien avec leurs équipes, ont également un rôle à jouer pour favoriser le dialogue social, notamment dans la remontée et la diffusion des informations.
Article 5. Engagements réciproques
La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du travail et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.
La reconnaissance de la place et du rôle des représentants du personnels dans l’établissement et l’entreprise suppose d’assurer un bon fonctionnement de l’ensemble des instances représentatives du personnel.
Ainsi la Direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité de mettre en place des règles et pratiques partagées, définies d’un commun accord, adaptées à l’évolution de l’entreprise et fondées sur quatre piliers que sont :
L’information,
La consultation,
La négociation,
La conciliation,
Qui impliquent une réciprocité dans les engagements des différentes parties prenantes, dans le respect des droits et devoirs de chacun.
Article 5.1 - Engagements de la Direction
La Direction s’engage au strict respect des libertés individuelles et collectives des représentants du personnel au sein de l’entreprise, ainsi qu’elle l’opère pour l’ensemble de ses salariés.
Les parties rappellent qu’un représentant du personnel ne peut être discriminé en raison de son appartenance ou de son activité syndicale, qu’il doit pouvoir librement exercer ses mandats dans l’entreprise, notamment participer aux réunions organisées par l’employeur sans qu’il lui en soit fait grief, et bénéficier d’un traitement égalitaire notamment en termes de rémunération et d’évolution de carrière.
Les signataires rappellent leur attachement au principe selon lequel l’exercice d’un mandat de représentant du personnel est compatible avec la poursuite d’une évolution professionnelle normale au sein de l’entreprise.
Les parties rappellent par ailleurs qu’elles sont attachées à ce que les représentants du personnel conservent leur employabilité et un lien fort avec l’activité de l’entreprise pour être au plus près dans l’accompagnement des salariés.
La direction s’engage à mener dans le respect de la législation sociale et des accords d’entreprise toutes les consultations nécessaires du CSE, les négociations périodiques et, veille à la mise à jour régulière de la BDESE pour la meilleure information des représentants du personnel.
Article 5.2 - Engagements des représentants du personnel
Le salarié titulaire d’un mandat syndical ou de représentation du personnel utilise les crédits d’heures dont il dispose, ainsi que les divers congés dont il peut bénéficier, conformément à leurs objets respectifs.
Il s’engage également à respecter l’obligation de discrétion qui lui incombe, conformément aux dispositions de l’article L.2315-3 du code du travail.
La confidentialité n’empêche pas la Direction et les représentants du personnel de communiquer aux salariés des informations générales relatives aux projets présentés auprès des différentes instances représentatives du personnel afin d’informer les salariés de ces projets.
CHAPITRE III. LES MOYENS DES INSTANCES DU DIALOGUE SOCIAL
Les parties conviennent que des moyens sont nécessaires à la réalisation des missions dévolues aux représentants du personnel disposant de mandat électif ou désignatif. Ces moyens seront détaillés ci-après.
Parmi ces moyens, la Direction s’engage à développer la sensibilisation de tous au dialogue social, afin notamment de promouvoir le rôle et l’engagement des Représentants du personnel et de valoriser le dialogue social au niveau de l’entreprise, en cohérence avec les actions qui pourraient être développées au sein du Groupe Nestlé sur ces thématiques.
Article 6. L’information
Article 6.1 - Information sur le calendrier des réunions des Institutions Représentatives du Personnel
Pour favoriser le bon fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel et faciliter la conciliation entre exercice d’un mandat et activité professionnelle, la Direction établira un calendrier prévisionnel des réunions des différentes Instances Représentatives du personnel et notamment des trois consultations annuelles, ainsi que des négociations collectives, compte tenu dispositions légales et conventionnelles. Ce calendrier sera communiqué aux Instances Représentatives du Personnel en début d’année civile.
Ce calendrier sera communiqué aux équipes managériales de l’entreprise par la Direction des Ressources Humaines par tout moyen approprié et régulièrement mis à jour des dates de réunions (des CSE ou de négociation).
Article 6.2 - Information du responsable hiérarchique
La Direction des Ressources Humaines informe chaque responsable hiérarchique des missions de représentant du personnel d’un salarié dans leur équipe.
L’information porte sur la nature du mandat, des responsabilités associées et sur le volume de crédit d’heures, auquel s’ajoutent les heures de réunions prévisionnelles auxquelles il participe et dont il ne maitrise généralement ni la fréquence ni la durée.
Le représentant du personnel s’aligne avec son supérieur hiérarchique sur les modalités d’information de participation aux différentes réunions en amont de celles-ci.
Article 6.3 - Sensibilisation du management et de la Direction au dialogue social
Les managers et les salariés de la Direction des Ressources Humaines concernés, seront sensibilisés aux règles du droit du travail, notamment au travers d’ateliers collectifs, au fait syndical, au dialogue social, et aux dispositions du présent accord, afin d’en être, au même titre que les représentants du personnel, les ambassadeurs.
Les managers bénéficieront d’une formation dès lors qu’ils disposeront dans leur équipe d’un ou plusieurs Représentants du personnel. Cette formation sera également dispensée aux managers disposant d’ores et déjà d’un ou plusieurs Représentants du personnel dans leur équipe dès lors que l’un de leur collaborateur sera nouvellement élu ou mandaté. En cas de changement de manager à la tête d’une équipe, le nouveau manager bénéficiera également de cette formation.
L’objectif de cette formation sera de :
Leur permettre d’acquérir un socle minimum de connaissances et d’améliorer la compréhension des implications liées à la détention d’un mandat.
De comprendre le dispositif général de représentation du personnel au sein de l’entreprise (vue globale des différentes instances, de leurs missions et de leurs moyens),
D’intégrer dans leur pratique de management les particularités liées à l’exercice de mandats de Représentant du personnel (entretiens début et fin de mandat, prise en compte des temps de mandat pour la fixation des objectifs, etc.),
D’apprendre à concilier le respect des droits des élus et/ou Représentants syndicaux et leurs obligations professionnelles quotidiennes.
Article 6.4 - Sensibilisation de tous les salariés au dialogue social Le dialogue social se vit au quotidien pour chaque salarié dans sa relation avec les autres salariés et avec les représentants du personnel avec lesquels ils travaillent et encore plus à l’approche des élections professionnelles, qui offrent l’opportunité aux salariés de se porter candidat et de prendre part à la politique sociale de l’entreprise.
La participation de tous aux élections professionnelles est le socle des relations sociales de l’entreprise. Tout salarié peut défendre ses droits et intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix.
Pour rappel, suite à la signature de l’accord préélectoral du 21 septembre 2023 :
Conformément à l'article L2314-19 du Code du travail, sont éligibles, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs, alliés au même degré de l'employeur, ainsi que des salariés qui disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique, les électeurs : • âgés de dix-huit ans révolus, • ayant travaillé dans la Société depuis un an au moins.
L'ancienneté dans la Société sera calculée à la date d'ouverture du premier tour de scrutin. Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.
A cet effet, la Direction s’engage à organiser, en amont des élections professionnelles, une sensibilisation de l’ensemble des salariés au dialogue social afin d’expliquer notamment le rôle des élus, les différentes instances, les différents mandats.
Il s’agira d’un module digital établi par le Groupe et mis en ligne sur iLEARN Nestlé. Par ailleurs, dans le cadre du parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs, une présentation des acteurs du dialogue social sera effectuée dans le but de les informer sur les principes du dialogue social et d’expliquer le rôle, la composition et le fonctionnement du CSE et des organisations syndicales. Cette présentation est à l’initiative des membres du CSE et est organisée dans les 6 premiers mois de l’arrivée du collaborateur.
Article 7. Organisation du travail et aménagement
L’utilisation d’un crédit d’heures et la participation aux réunions initiées par la Direction doivent être prises en compte dans l’organisation du travail et des équipes, ainsi que dans la fixation et le suivi des objectifs des représentants du personnel.
Les représentants du personnel doivent rechercher les moyens de concilier l’utilisation de ce crédit d’heures avec leur activité professionnelle par une bonne organisation de leurs activités et réunions.
Il appartient au responsable hiérarchique d’aménager les plannings et activités du salarié, en concertation avec l’intéressé en fonction du ou des mandat(s) exercé(s) et de la part d’activité professionnelle qui en résulte.
Les moyens matériels mis en œuvre dans une équipe où est présent un représentant du personnel pourront être adaptés ou complétés s’ils s’avèrent insuffisants pour permettre le bon fonctionnement du service.
Article 8. Disposition communes relatives au crédit d’heures
Pour permettre aux représentants du personnel de mener à bien les missions de leurs mandats, ces salariés disposent d
’heures de délégation. Le nombre d’heures de délégation varie en fonction du mandat détenu et de l’effectif de l’établissement, et relèvent des dispositions légales et/ou de dispositions conventionnelles en vigueur prévues par l’accord CSE du 29 Septembre 2019 et de ses avenants. Si des dispositions conventionnelles de branche plus favorables venaient à être mises en place au niveau de la Branche professionnelle, elles seraient applicables à NWMT.
Les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail effectif et sont à ce titre rémunérées comme telles à l’échéance normale de paie.
Article 9. Dispositions communes relatives aux déplacements
Article 9.1 - Liberté de déplacement
Il est rappelé que les représentants du personnel peuvent se déplacer librement dans l’entreprise durant les heures de délégation, sous réserve de pouvoir justifier de leur appartenance à l’entreprise.
Article 9.2 - Les temps de déplacement
Les temps liés au déplacement sont rémunérés conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles.
Ainsi, tout temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail pour se rendre à une réunion initiée par la Direction est considéré pour les représentants du personnel comme du temps de travail effectif.
La part des temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
Le temps de trajet entre deux réunions obligatoires ou organisées à l’initiative de la Direction qui ne se tiendraient pas sur le même site est rémunéré comme du temps de travail.
Article 9.3 - Règles générales de prise en charge des frais de déplacement des Institutions Représentatives du Personnel Les frais générés par les déplacements pour se rendre aux réunions obligatoires ou organisées à l’initiative de la Direction seront pris en charge par la Direction selon les barèmes en vigueur dans la société.
Les horaires seront choisis de telle sorte que les horaires de transport correspondent au mieux aux heures de début et de fin prévisionnelle des réunions.
Les représentants du personnel travaillant sur des sites éloignés du lieu de réunion (plus de 3h de temps de trajet, hors temps de trajet habituel domicile / lieu de travail) auront la possibilité d’arriver la veille de la réunion afin de préserver leurs temps de repos quotidien. Dans ce cas la Direction prendra à sa charge dans la limite des barèmes en vigueur dans l’entreprise les frais d’hôtel et de restauration afférents. Il en sera de même pour le trajet de retour.
Article 10. Dispositions communes relatives aux locaux mis à la disposition des instances représentatives du personnel
Dans le cadre de leur mandat, il est mis à disposition des instances Représentatives du Personnel un local. Les instances représentatives du personnel ont l’usufruit de ce local, l’entreprise en demeurant le propriétaire.
La Direction, pour des raisons de sécurité des personnes et des biens, doit pouvoir y accéder. Elle conservera donc un jeu de clefs des locaux concernés et les instances représentatives ne pourront pas changer ou faire changer les serrures de leur local.
CHAPITRE IV. MOYENS ET FONCTIONNEMENT DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Article 11. Désignation des délégués syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative, au niveau d’un établissement, peut désigner un délégué syndical conformément aux règles légales en vigueur.
A la date de signature du présent accord, compte tenu de l’effectif actuel de la société NWMT, chaque organisation syndicale peut désigner, sous réserve des règles de représentativité, un délégué syndical.
Le délégué syndical est habilité à négocier au niveau de l’entreprise.
Article 12. Crédits d’heures
Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque Délégué Syndical dispose d’un crédit d’heure déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise au sein duquel il a été désigné.
A la date de signature du présent accord, les délégués syndicaux disposent de 23 heures par mois pour l’exercice de leurs fonctions.
Ce crédit d’heures doit être utilisé conformément à son objet.
Article 13. Fonctionnement
Article 13.1 – Délégations
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-11 du code du travail, les parties conviennent qu’elles établiront un calendrier prévisionnel des négociations annuelles ou triennales à venir, au niveau de l’entreprise.
Les délégués syndicaux désignés au niveau de l’entreprise sont réunis, en début ou fin de chaque année pour échanger sur les thèmes de négociation.
Le calendrier prévisionnel des dates et thèmes de réunions pourra néanmoins être modifié au cours de la période pour tenir compte au mieux de l’avancée des discussions et des contraintes respectives des parties.
Les dates et thèmes de réunions sont confirmés au moins 8 jours avant la date prévisionnelle de réunion, sauf exception (notamment en cas de dates de réunions proches).
Pour le bon déroulement des réunions, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise communiqueront à la Direction la composition de leur délégation au moins 3 jours avant la réunion.
Pour les négociations se déroulant au niveau de l’entreprise, les parties conviennent que chaque organisation syndicale représentative pourra être accompagnée de 2 membres du CSE.
Les membres accompagnateurs disposeront d’un crédit d’heures de deux heures avant chaque réunion de négociation.
Article 13.2 – Fonctionnement des réunions
Les parties soulignent l'importance de favoriser la participation en personne lors des réunions de négociation, qui se tiendront dans différents établissements de NWMT, afin de mener à bien tous les débats.
Cependant, en cas de contraintes ou d'indisponibilité de déplacement, il sera possible d'organiser des réunions par visioconférence, en respectant les mêmes conditions que celles mentionnées à l'article 22 du présent accord.
Article 13.3 – Moyens permettant de faciliter la négociation pour les organisations syndicales
Dans le cadre des négociations Groupe et afin de permettre aux Délégations syndicales de négocier dans les meilleures conditions et en toute connaissance de cause, il est prévu les moyens suivants :
Les membres des délégations syndicales peuvent bénéficier, à leur demande, d’une journée de formation sur le thème concerné par la négociation.
Cette journée de formation s’ajoute aux heures de formations syndicales prévues par les dispositions du code du travail. Le choix de l’organisme de formation relève des Organisations syndicales. Le remboursement des frais inhérents à cette formation (pédagogique, hébergement, transport, repas) est pris en charge selon les règles, procédures et outils Nestlé en vigueur.
En complément, en début de processus, les Délégations syndicales disposent de la possibilité de se faire assister par l’expert auprès du Comité de Groupe afin de les sensibiliser sur le thème de la négociation concernée.
Les frais inhérents à la présence de cet Expert sont pris en charge par la Direction.
La Direction veille pour autant à proposer que l’éclairage des Délégations syndicales puisse également être fait par des collaborateurs du Groupe sans qu’il soit obligatoirement nécessaire de recourir à des conseils extérieurs.
CHAPITRE V.LA GESTION DE CARRIERE ET L’EMPLOYABILITE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le terme de gestion de carrière correspond à l’ensemble des dispositifs et processus permettant de définir la trajectoire professionnelle des salariés et d’enrichir leur employabilité par une réflexion et une mise en perspective de leurs compétences et potentiel.
Elle fait intervenir l’ensemble des acteurs du dialogue social (Direction, management, salariés concernés) au premier rang desquels, les salariés eux-mêmes dont la motivation est une composante clé : ils sont en effet les premiers acteurs de leur développement.
Le présent chapitre a donc pour objet de définir les dispositions permettant de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences, et de trouver un bon équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et fonctions syndicales et élues.
Article 14.Conciliation entre la carrière professionnelle et l’exercice d’un mandat
Les parties considèrent que l’exercice d’un mandat syndical ou d’élu ne doit pas être un obstacle au bon déroulement de carrière des représentants du personnel, quels que soient la nature et le nombre des mandats détenus.
Les représentants du personnel doivent pouvoir concilier l’exercice de leur mandat et leur activité professionnelle en bénéficiant d’une évolution professionnelle conforme à leurs compétences. Les dispositions relatives à l’évolution de carrière et de rémunération des représentants du personnel sont basées sur les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Les parties considèrent que l’activité syndicale ou de représentation du personnel doit être reconnue et valorisée au regard des compétences et des connaissances qu’elle permet d’acquérir.
La coexistence de l’activité syndicale avec une activité professionnelle est privilégiée. Elle permet un maintien voire un développement de l’employabilité et permet de mieux anticiper la réinsertion professionnelle lors de la fin du mandat.
Article 15.Suivi individuel
Article 15.1 - Entretiens liés aux missions de représentant du personnel
Entretien de début de mandat
Objet :
Cet entretien a pour objet d’évoquer l’organisation future du poste de travail des Représentants du personnel afin de concilier au mieux l’exercice de l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat interne et/ou externe, tout en préservant l’équilibre avec la vie personnelle.
Lors de cet entretien, les thématiques suivantes seront notamment abordées :
L’estimation du temps consacré à l’exercice de la représentation du personnel,
La mesure de l’impact de l’exercice du ou des mandats sur le poste de travail,
Les modalités pratiques d’exercice du ou des mandats (rappel des principaux droits et devoirs du salarié et du manager quant à l’exercice du ou des mandats, bons de délégation, calendrier prévisionnel des réunions, remboursement des frais, etc.),
Les mesures éventuelles à mettre en place en termes d’organisation du travail (adaptation du poste et/ou de la charge de travail et des objectifs en fonction du temps disponible sur le poste de travail).
Les Parties rappellent que l’adaptation de la charge de travail ne doit pas affecter le niveau de responsabilité et les possibilités d’évolution professionnelle du salarié.
Représentants du personnel concernés
Sont concernés par cet entretien de début de mandat :
Les représentants du personnel titulaires, incluant les suppléants qui deviendraient titulaires en cours de cycle électoral,
Les délégués syndicaux à leur désignation, y compris en cours de cycle électoral,
Les titulaires d’un mandat syndical (Représentant Syndical au CSE ou Représentant de la Section Syndicale), incluant les salariés désignés en cours de cycle électoral,
Les titulaires d’un mandat externe, sous réserve d’en informer préalablement son manager et la Direction des Ressources Humaines
Participants à l’entretien
Par principe, cet entretien se tient avec le manager, en présence éventuellement d’un responsable ressources humaines, à la demande du manager ou du représentant du personnel.
Cependant, lorsque le manager n’est pas familier avec les dispositions relatives au dialogue social (nationalité étrangère, expérience professionnelle à l’étranger, etc.) ou lorsqu’il est estimé que le temps consacré à l’exercice de la représentation du personnel du salarié représente sur l’année au moins 30% où de la durée du travail, l’entretien peut être mené par un responsable ressources humaines, en présence du manager.
Dans tous les cas, le représentant du personnel peut être accompagné par une personne de son organisation syndicale appartenant prioritairement au personnel de l'entreprise.
Le temps consacré à cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif pour l’ensemble des participants.
Délai de mise en œuvre et modalités d’organisation
L’entretien de prise de mandat se tiendra dans un délai de 3 mois à compter de la prise d’effet du mandat.
En cas d’évolution du contexte professionnel (changement de manager et/ou de poste) ou en cas de prise de mandat supplémentaire, le salarié ou le manager a la possibilité d’organiser à nouveau un entretien dans le délai d’un mois suivant l’évolution.
Cet entretien pourra exceptionnellement se tenir en visioconférence si les participants le souhaitent.
Un support d’entretien sera mis à disposition aux managers, comprenant notamment l’estimatif du temps consacré à l’exercice du ou des mandats (intégrant les crédits d’heures de délégation légaux et conventionnels liés au(x) mandat(s) internes à l’entreprise et au Groupe et/ ou externes, le temps de réunion sur invitation de la Direction et les temps de préparation alloués, les temps de déplacement pour se rendre aux réunions (hors temps de trajet habituel domicile-travail), le temps passé au titre de la formation économique, sociale, environnementale et syndicale…)
Dès lors que l’estimatif aboutirait à établir un volume de temps de mandats supérieur à 30 % du temps de travail du Représentant du personnel, la Direction des Ressources Humaines et le manager étudieront l’opportunité et la possibilité d’envisager son remplacement au sein de son équipe pendant ses absences liées à son ou ses mandats, sous réserves que son emploi le permette.
Accompagnement des managers
Les managers ayant des représentants du personnel dans leur équipe bénéficient d’une sensibilisation à l’objet et à la tenue de l’entretien de début de mandat.
Ainsi, préalablement à la tenue de l’entretien, ils bénéficient d’une présentation par le Responsable ressources humaines de l’estimatif du temps consacré à l’exercice du ou des mandats et d’une aide à la préparation de l’entretien.
Formalisation de l’entretien
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu d’entretien, rappelant les différents engagements pris en ce qui concerne les éventuels aménagements nécessaires pour concilier l’exercice du ou des mandat(s) et la tenue du poste de travail, dont un exemplaire sera envoyé à chaque participant.
Entretien facultatif d’anticipation de fin de mandat
Dans la perspective d’une fin de cycle électoral pouvant aboutir à la fin d’un mandat, les Parties sont convenues de permettre aux Représentants du personnel d’anticiper la reprise d’une activité professionnelle à temps plein en mettant à leur disposition la possibilité de solliciter un entretien d’anticipation de fin de mandat. Cet « entretien d’anticipation » est facultatif et à la demande du représentant du personnel uniquement.
Objet
Cet entretien d’anticipation a pour objet de faire un point sur la situation professionnelle du salarié dont les mandats vont potentiellement arriver à échéance, de recueillir tous les éléments permettant d’anticiper la reprise d’une activité professionnelle à temps plein et notamment les besoins en formation nécessaires. Il permet plus généralement d’anticiper l’entretien de fin de mandat tel que prévu ci-après et organisé par le présent accord, afin de le préparer et de permettre un temps de réflexion suffisant au représentant du personnel pour envisager la reprise de son emploi dans de nouvelles conditions en raison de l’arrivée à son terme d’un ou plusieurs mandats.
Représentants du personnel concernés
Dans la mesure où l’entretien d’anticipation précède l’entretien de fin de mandat, il est ouvert aux mêmes bénéficiaires que ce dernier, dans les conditions prévues infra.
Cependant, le résultat des élections ne pouvant pas être anticipé, cet entretien ne pourra être ouvert qu’aux représentants du personnel ayant fait le choix de ne pas se porter candidat aux élections.
Participants à l’entretien
Par principe, cet entretien se tient avec le manager, en présence éventuellement d’un responsable ressources humaines. Cependant, lorsque le manager est étranger ou lorsqu’il est estimé que le temps consacré à l’exercice de la représentation du personnel du salarié représente sur l’année au moins 30% de la durée du travail, l’entretien est mené par un responsable ressources humaines, en présence du manager.
Dans tous les cas, le salarié peut être accompagné par une personne de son organisation syndicale appartenant prioritairement au personnel de l'entreprise.
Le temps consacré à cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif pour l’ensemble des participants.
Délai et modalités d’organisation
L’entretien facultatif d’anticipation de fin de mandat est organisé 6 mois avant l’échéance électorale entrainant la fin du mandat, à l’initiative exclusive du représentant du personnel.
Cet entretien pourra exceptionnellement se tenir en visioconférence si l’ensemble des participants le souhaitent.
Un support d’entretien sera mis en place pour les parties.
Les managers de salariés représentants du personnel bénéficient d’une sensibilisation à l’objet et à la tenue de l’entretien d’anticipation de fin de mandat.
Entretien de fin de mandat
Les parties conviennent de mettre en place pour les représentants du personnel un entretien de fin de mandat en vue du retour à une activité professionnelle partielle ou totale, accompagnée d’une éventuelle adaptation professionnelle.
Objet
Lorsqu’un salarié quitte, souhaite quitter ou souhaite diminuer son activité de représentant du personnel, notamment pour les représentants du personnel dont l’exercice des mandats excède 30% de leur temps de travail, un entretien est mené avec le responsable hiérarchique, accompagné éventuellement du Responsable Ressources Humaines (ou un membre du service relations sociales), et éventuellement un salarié appartenant obligatoirement à l’entreprise si le représentant du personnel le souhaite, afin d’examiner :
- les modalités de retour dans son activité professionnelle, - les besoins de formation nécessaires à la reprise de cette activité, - les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié, - le positionnement professionnel de l'intéressé.
L’expérience acquise du fait de l’exercice de missions et responsabilités de représentant du personnel peut être prise en compte dans la détermination des modalités de retour dans l’activité professionnelle.
L’entretien professionnel qui doit être tenu à la fin du mandat pourra se substituer à l’entretien de fin de mandat.
Parmi les mesures d’accompagnement, un bilan de compétences pourra être envisagé à l’issue de l’entretien de fin de mandat.
Délai
L’entretien de fin de mandat sera organisé dans un délai compris entre trois mois après la fin du mandat afin d’organiser l’employabilité du salarié concerné.
Formalisation
Cet entretien donnera lieu à un compte rendu d’entretien de fin de mandat dont un exemplaire sera remis à chaque participant.
Entretien facultatif de suivi de reprise d’activité professionnelle
Objet
L’entretien facultatif de suivi de reprise d’activité professionnelle permet de faire le point avec le salarié sur la reprise de son activité professionnelle, de s’assurer que son retour se passe dans de bonnes conditions et de définir, si besoin, les mesures à prendre pour faciliter cette reprise d’activité.
Représentants du personnel concernés
Bénéficient de cet entretien de suivi de reprise d’activité professionnelle les salariés qui consacraient au moins 30% de leur temps de travail à leurs mandats et ayant totalement repris une activité professionnelle.
Cet entretien est réalisé exclusivement à la demande du salarié.
Délai et modalités d’organisation
Les salariés bénéficiaires précités peuvent solliciter cet entretien au plus tard dans les 12 mois l’année de la reprise effective du poste à l’issue de la fin de leurs mandats ou de la réalisation de l’entretien de fin de mandat.
Cet entretien est conduit par un Responsable Ressources Humaines, avec recours possible à la visioconférence exceptionnellement si l’ensemble des participants en est d’accord.
Le temps consacré à cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif pour l’ensemble des participants.
Article 15.2 - Accompagnement de l’évolution professionnelle
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant un ou plusieurs mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice du ou des mandats de représentation du personnel.
A ce titre, les représentants du personnel bénéficient, dans les mêmes conditions que tous les salariés :
Des entretiens prévus légalement ou conventionnellement (entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, etc.),
Des actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle d’un accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : CPF, VAE, etc.
Entretien annuel d’évaluation
Cet entretien a pour objet d’évaluer les compétences et les performances du salarié à son poste de travail et de fixer ses objectifs pour l’année à venir. Son évaluation porte uniquement sur son activité professionnelle.
Cet entretien permet de vérifier la charge de travail et l’articulation entre activité professionnelle et l’activité de Représentant du personnel.
Cependant, les objectifs à atteindre sont adaptés pour tenir compte du ou des mandats détenus et une vigilance particulière est portée sur l’adaptation des objectifs qualitatifs et la définition de leur caractère mesurable. Il peut amener le manager à décider, le cas échéant, d’adaptations nécessaires à l’exercice conjugué d’une activité professionnelle et d’une activité de Représentant du personnel.
Concernant les Représentants du personnel qui consacrent 70% de leurs temps de travail à leurs mandats selon les règles visées par l’estimatif précité, les Parties conviennent qu’il est difficile d’apprécier les compétences et performances du salarié à son poste de travail quand bien même ils en acquièrent et / ou en développent dans l’exercice de leurs mandats. A ce titre, ces salariés bénéficieront d’un entretien annuel (PDP) avec un membre de la Direction des Ressources Humaines. En cas d’indisponibilité de la direction des ressources humaines, il pourra être prévu un entretien avec la Responsable Relations Sociales de l’entité.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.
Il permet d’aborder les souhaits d’évolution et de formation du salarié, de réfléchir sur des orientations éventuelles de carrière et de définir les plans d’action pour y parvenir. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail.
Il est réalisé tous les 2 ans et est obligatoire à la fin d’un mandat de Représentant du personnel, qu’il s’agisse d’un mandat électif ou désignatif, dès lors que le Représentant du personnel disposait d’un crédit d’heures de délégation légal représentant sur l’année au moins 30% de sa durée du travail.
Dans ce cas, cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours d’un mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Formation professionnelle
Comme l’ensemble des salariés, les Représentants du personnel ont accès au plan de développement des compétences et aux dispositifs de formation selon les mêmes modalités et dans les mêmes conditions s’agissant des formations effectuées dans le cadre de l’activité professionnelle.
La Direction s’engage à proposer aux salariés Représentants du personnel titulaires ou titulaires d’un mandat syndical, au moins tous les 2 ans, une action de formation liée à leur métier actuel, ou en vue de préparer une réorientation professionnelle, ou afin de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps plein.
Ce rythme peut naturellement être adapté au poste occupé et/ou aux évolutions technologiques nécessaires à l’exercice du poste.
L’objectif ainsi recherché est de maintenir l’employabilité des salariés représentants du personnel pendant l’exercice de leurs mandats afin de prévoir le retour sur le poste à l’issue du ou des mandats.
Article 15.3 - Suivi de l’évolution salariale
Les augmentations individuelles et les promotions des représentants du personnel relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.
Cependant, compte tenu de la part importante de l’activité liée aux mandats dans le temps de travail des salariés dont l’exercice des mandats excède 30% de leur temps de travail et par conséquent de la difficulté à évaluer leur activité professionnelle, la rémunération fixe de ces salariés est examinée tous les ans au regard de l’évolution relative de la rémunération d’autres membres du personnel de l’entreprise dont la catégorie professionnelle, l’ancienneté, les formations initiales et continues ainsi que les fonctions occupées sont comparables.
La catégorie correspond à la définition de la catégorie conventionnelle telle que définit dans la convention collective d’entreprise de NWMT ainsi que la convention collective nationale des activités de productions des eaux embouteillées, boissons rafraichissantes sans alcool et de bière (IDCC : 1513).
Lorsque le nombre d’heures légal de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise, les représentants du personnel bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise au sein de la catégorie conventionnelle concernée.
Les objectifs des représentants du personnel seront adaptés, si nécessaire, à leur charge de représentation.
Il en va ainsi des salariés bénéficiant d’éléments variables fixés sur la base d’indicateurs de performance individuelle. Dans ce cas, les objectifs individuels seront adaptés compte tenu tant du nombre d’heures de délégation mensuel moyen, que de la durée prévisible des réunions liées au mandat du représentant du personnel organisées par la Direction sur la période de réalisation desdits objectifs.
L’exercice d’une responsabilité syndicale sur une durée significative constitue une expérience importante porteuse de connaissances.
Concernant le bonus et les objectifs individuels des collaborateurs cadres :
Les objectifs individuels sont propres à chaque collaborateur. Ils sont définis par le Manager, dans le cadre du cycle de Management de la Performance via le PDP et sont la déclinaison des objectifs collectifs (Groupe et Division) au niveau individuel ainsi que de la tenue générale du poste. Ils sont au nombre de 4 généralement pour une année complète.
Les objectifs définis doivent être SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réalisable et Défini dans le Temps) et documentés au travers du PDP en précisant les informations suivantes :
- La description de l’objectif (activités, projets, …) - Le périmètre concerné - Le poids de l’objectif - L’indicateur de mesure (délais, coût, niveau de qualité attendu, …) - Les paliers d’atteinte 50%, 100% et 150%
Chaque manager a la responsabilité de fixer un entretien annuel avec son collaborateur avant la fin du mois de février pour échanger sur la fixation par celui-ci des objectifs individuels du salarié. En cas d’absence du collaborateur pendant la période de fixation des objectifs, celui-ci et son manager échangeront sur ses objectifs individuels dans le mois suivant le retour du collaborateur, qui seront fixés par le manager.
Article 16.Dispositifs de reconnaissance des compétences acquises
Article 16.1 - Bilan de compétences
Les représentants du personnel ayant exercé plus de 4 ans consécutifs des mandats dans l’entreprise pourront demander au cours de leur mandat et jusqu’à 6 mois après la fin de leur mandat d’effectuer un bilan de compétences au cours duquel seront prises en compte les particularités de l’activité de représentant du personnel et l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel dans leur évolution professionnelle.
Ces bilans permettront : -soit de formaliser les compétences acquises, -soit d’engager un processus d’orientation, de mobilité professionnelle, de projet professionnel ou le cas échéant une validation des acquis de l’expérience syndicale.
Sous réserve de ne pas avoir déjà bénéficié d’un bilan de compétences dans les 10 ans précédant la demande, le bilan de compétences sera pris en charge par la Société, qui communiquera au bénéficiaire une liste d’organismes agréés.
Les représentants du personnel dont le temps de mandat représente au moins 50 % de la durée du travail, pourront bénéficier d'un bilan de compétences tous les 4 ans, pris en charge par la société.
Article 16.2 - Validation des acquis de l’expérience syndicale (VAE)
Afin de valoriser les compétences acquises par l’expérience liée à l’exercice de mandats, le salarié qui le souhaite, peut engager une démarche personnelle de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
La Direction des Ressources Humaines de la Société de rattachement du salarié l’accompagne dans les démarches administratives, et notamment dans l’élaboration de son dossier de candidature.
Article 16.3 - Accompagnement dans le cadre de la certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat
A l’issue de leur mandat, les représentants du personnel ont la possibilité de faire reconnaître les compétences transversales acquises dans l'exercice du ou de leurs mandats pour obtenir un certificat de compétence professionnelle participant au développement de leur employabilité interne et / ou externe.
Cette possibilité est ouverte aux salariés justifiant l’exercice d’un mandat de Représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années (art 1 de l’arrêté du 19 janvier 2022 portant renouvellement de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical) précédant la session d’examen.
Cette certification est structurée en six domaines de compétences transférables dénommés « certificats de compétences professionnelles », qui, pour chacun d’eux, présente au moins une équivalence avec un certificat professionnel délivrée par le Ministère du travail :
Encadrement et animation d'équipe,
Gestion et traitement de l'information,
Assistance dans la prise en charge de projet,
Mise en œuvre d'un service de médiation sociale,
Prospection et négociation commerciale,
Suivi de dossier social d'entreprise.
L'organisation des examens est assurée par les centres de l'agence nationale pour la formation professionnelle (AFPA).
L’entreprise s’engage à apporter l’assistance nécessaire à chaque représentant du personnel qui souhaite s’engager dans cette démarche de reconnaissance de compétences, notamment s’agissant de la constitution du dossier administratif.
En cas d’obtention d’une telle certification, la Direction des Ressources Humaines étudiera avec le représentant du personnel, les possibilités de mettre en œuvre ces compétences dans le cadre d’une reprise d’activité ou d’un changement d’activité à l’issue de son mandat, sous réserve de l’existence de postes disponibles correspondant à ces certifications et à leur adéquation au(x) postes(s), sans que cela n’entraine automatiquement une évolution et/ou une promotion.
Article 17.Suivi de la Direction des Ressources Humaines
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines veille au suivi du développement professionnel des représentants du personnel. A l’aide d’indicateurs de suivi portant sur l’année civile écoulée la Direction examine :
- le nombre de représentants du personnel ayant manifesté le souhait d’une mobilité, - le nombre des demandes d’adaptation ou de réorientations professionnelles formulées par le représentant du personnel lors de son entretien de fin de mandat ainsi que celles réalisées (nombre de bilan de compétences…), - le nombre de formations demandées et réalisées par les représentants du personnel (VAE, bilan de compétences), le nombre et la nature des formations en lien avec l’emploi initial - la situation salariale des salariés concernés.
Ces indicateurs de suivi permettent de détecter les éventuels écarts salariaux entre les représentants du personnel et les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle et exerçant un emploi comparable. Ces éventuels écarts seraient alors réexaminés entre le supérieur hiérarchique concerné et le responsable des ressources humaines concerné.
De plus, ce suivi permet d’examiner les situations individuelles des représentants du personnel ayant mentionné lors de leurs différents entretiens des difficultés à concilier leurs activités professionnelle et syndicale.
En cas de difficultés rencontrées par un représentant du personnel, celui-ci pourra solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines pour que sa situation soit analysée dans un délai d’un mois.
CHAPITRE VI. COMMUNICATION
Afin de favoriser une communication de qualité dans le cadre du dialogue social les dispositifs suivants sont mis en place.
Article 18.Base de données économique, sociale et environnementale
Une base de données économique et sociale a été déployée au sein de NWMT, à partir de l’interface commun à toutes les sociétés du Groupe Nestlé, garantissant un niveau d’information cohérent et harmonisé.
Cette nouvelle BDESE est accessible à partir de tout appareil connecté à internet.
La base de données économique et sociale est tenue à la disposition des représentants du personnel selon les modalités suivantes :
Pour la BDESE :
Membres titulaires et suppléants du CSE
RS au CSE
Membres de la CSSCT
DS
Représentants de la section syndicale au niveau de l’entreprise
Les éléments d'information seront régulièrement mis à jour par le département des Ressources Humaines, qui informera les représentants du personnel de l'actualisation de la base de données, des modalités d'accès, de consultation et d'utilisation de la base.
Article 19.Tracts, publications et réunions
La diffusion de publications et de tracts à caractère syndical auprès des salariés de l'entreprise se fait conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour le site d'Issy-les-Moulineaux, il est convenu qu'un envoi par courrier électronique sera effectué aux collaborateurs de la SBU, en tenant compte de la disposition du site et du nombre de collaborateurs présents.
Les tracts seront envoyés par mail par la direction des ressources humaines de NWMT dans les 3 jours ouvrés.
Le contenu des publications et des tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse. Les communications doivent notamment éviter toute diffamation, injure, provocation et diffusion de fausses nouvelles.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois civil dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des locaux de travail. De plus, les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées dans leurs propres locaux.
Article 20.Utilisation de la messagerie électronique
Chaque représentant du personnel peut utiliser son adresse électronique professionnelle pour communiquer avec la Direction, des fournisseurs du CSE, ou individuellement avec un salarié, au titre de ses missions de représentant du personnel. Il doit alors mentionner dans sa signature électronique qu’il communique au titre de ses missions de représentant du personnel.
Sont interdites les pratiques suivantes :
Diffusion de tracts et messages collectifs aux salariés, pratiques dangereuses pour la sécurité du réseau interne (téléchargement de fichiers à partir d’internet, accès non autorisés).
Diffusion à l’extérieur d’informations collectives de l’intranet, à l'exception des membres du conseil du CSE habilités, tels que les juristes.
Dans ces conditions, les communications syndicales / tracts, en format PDF, sont adressés à la DRH qui les fait suivre aux salariés de l’entreprise dans le respect des règles relatives à la liberté d’expression syndicale, via un mail ayant pour objet « communication syndicale ».
Cependant, afin de ne pas saturer les réseaux, ces envois devront privilégier les liens plutôt que la transmission de pièces attachées.
Article 21. Espace réservé aux Organisations Syndicales
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise dispose si elle en exprime le souhait auprès de la Direction d’un espace dédié, sur l’intranet de la société, destiné à la mise à disposition d’informations auprès des salariés, dans le cadre de la réglementation sur les panneaux d’affichage.
Le site est exclusivement destiné à la publication d’informations de nature syndicale.
Le contenu des pages du site est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous sa seule responsabilité dans le respect des règles définies ci-après, et dans la limite de la capacité prévue pour ce site intranet.
L’accès au site de chaque organisation syndicale par les salariés est libre et volontaire.
Il est affecté un seul espace identique par organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Le site de chaque organisation syndicale est clairement identifié par son sigle.
Le site est placé sous la seule responsabilité des délégués syndicaux garants du respect de la charte des systèmes d’information.
Règles de fonctionnement
Les Instances représentatives du Personnel s’engagent à ce que les documents publiés soient conformes à la réglementation applicable à l’ensemble des communications, quel que soit leur mode de diffusion.
Ainsi les informations déposées sur le site doivent répondre aux dispositions légales applicables à la presse. Ces informations ne doivent notamment revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, illicite ou politique. La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doivent être respectés.
Par ailleurs, les publications ne doivent pas contenir d’informations confidentielles ou à caractère sensible présentées comme telles par l’entreprise.
Conformément aux dispositions du code de la propriété intellectuelle, le logo et la charte graphique notamment de l’entreprise ne peut pas être utilisé sans l’accord formel préalable de celle-ci.
Les pratiques suivantes sont interdites :
Forums de discussion, blogs, chat causeries et vidéos interactives.
Diffusion de tracts sur les messageries des salariés.
Diffusion d’un même message individuel à un grand nombre de destinataires, diffusion en masse d’un message aux salariés, « spam ».
Téléchargements vidéo, images animées et bandes son.
Interactivité.
Visualisation de vidéo par le biais du réseau au fur et à mesure du chargement (streaming).
Moteurs de recherche et indexation.
Composants contraires aux règles de sécurité informatique, programmes exécutables code dynamique cookies.
Liens hypertextes vers des ressources externes au site de l’organisation syndicale.
Utilisation abusive
La publication des informations sur les sites suppose le respect de l’ensemble des dispositions et reste sous la responsabilité civile et pénale du responsable de publication.
Sans préjudice des voies de recours exercées sur le plan civil ou pénal, le non-respect des règles et principes édictés par le présent article entrainera la fermeture immédiate et définitive du site de l’Instance représentative du personnel concernée.
Portail CSE NWMT
Le CSE NWMT met à disposition du personnel un portail dédié aux activités du Comité Social et économique de l’entreprise et des informations liées aux œuvres sociales.
Ce portail est disponible à chaque nouvel entrant au sein de la société NWMT : csenestlewatersmt.fr)
Chaque collaborateur dispose d’un identifiant de connexion personnel et est libre de consulter à tout moment ces informations.
Article 22.Visioconférence
Les parties souhaitent rappeler le fonctionnement initial des réunions entre la direction et les représentants du personnel. Les réunions se dérouleront en présence physique, par roulement sur les deux sites de la Société pour le bon déroulement des débats et la qualité des échanges. Le recours à la Visio conférence, ou à un système de réunion à distance, pour les élus ainsi que la direction ne pouvant être physiquement présents est autorisé à toutes les réunions et les commissions de façon exceptionnelle. Le dispositif technique mis en œuvre permet de garantir l’identification des membres du comité et des commissions et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations.
CHAPITRE VII. DISPOSITIONS FINALES
Article 23.Suivi de l’accord
Un suivi de l’application du présent accord sera réalisé annuellement dans le cadre de la commission RSE de juin. Des indicateurs de suivi (Annexe 1) seront revus lors de cette commission.
Article 24.Révision
Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Article 25.Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales en vigueur par chacune des parties, sous réserve d’en informer chacun de ses cocontractants par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Article 26.Publicité et entrée en vigueur
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliquent de plein droit au présent accord.
Le présent accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Le présent accord sera adressé par l’entreprise :
•via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dénommée «Téléaccord » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi-gouv.fr, •en 1 exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Lors du dépôt, la liste et l’adresse des différents établissements de la société est jointe, en 3 exemplaires.
Les documents listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail sont joints.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.
Le présent accord a une durée de 4 ans.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires. Fait à Issy-les-Moulineaux, le 18/11/2024,
Pour la Société représentée par en sa qualité de Responsable Ressources Humaines dûment mandatée.
Pour les organisations syndicales représentatives : CFDT, représentée par , pris en sa qualité de délégué syndical,
CFTC, représentée par , pris en sa qualité de délégué syndical.
Annexes
Annexe 1 – Indicateurs de suivi de l’accord
Nombre de managers formés
Nombre d’entretiens réalisés (début et fin de mandat, professionnel, reprise d’activité)
