Accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Entre :
NET PLUS 412 766 206 002 28
NET PLUS Saint Malo 412 766 206 001 60 NET PLUS Trégueux 412 766 206 000 53 NET PLUS Le Mans 412 766 206 002 10 NET PLUS Brest/Guipavas 412 766 206 001 78 NET PLUS Lanester 412 766 206 001 86 NET PLUS Vannes 412 766 206 001 94
NET PLUS La Rochelle 753 419 175 000 25
NET PLUS Vendée 788 994 671 000 14
NET PLUS Provence 809 615 644 000 14
NET PLUS Côtes d’Azur 801 358 102 000 11
NET PLUS Charente 753 353 119 000 21
NET PLUS Ile de France 810 963 371 000 28
NET PLUS Evreux 753 514 801 000 12
NET PLUS Basse Normandie 793 329 244 000 16
NET PLUS Limoges 803 426 428 000 14
NET PLUS Touraine 790 680 938 000 46
NET PLUS Bordeaux 793 928 078 000 21
NET PLUS Toulouse 790 741 797 000 19
NET PLUS Cornouaille 323 096 701 001 45 et 323 096 701 001 37
NET PLUS Nantes 794 293 183 000 24
NET PLUS Angers 751 056 557 000 18
NET PLUS Auvergne 793 897 273 000 17
Représentée par son gérant XXXXXX
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical XXXXXXX
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE3 I-ORIENTATIONS STRATEGIQUES DEFINIES PAR L’ENTREPRISE ET CONSEQUENCES3 II-NOTIONS DE GPEC / ACTEURS / FINALITES :3 1° La gestion prévisionnelle des emplois3 2° La gestion prévisionnelle des compétences3 3° Les acteurs de la GPEC4 4° Les finalités de la G.P.E.C.5 III-ORGANISATION :6 1° Le suivi en CSE6 2° Le référentiel « Métier / Compétences »7 3° Les indicateurs de gestion prévisionnelle7 IV-DISPOSITIF PERMANENT DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MOYENS MIS EN ŒUVRE9 1° Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs9 2°Les grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation10 3° Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions12 V-LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES DANS L’ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE12 VI-COMMISSION DE SUIVI DU PRESENT ACCORD12 VII-BILAN DE L’ACCORD13 VIII- DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PERIMETRE13 IX-DUREE DE L’ACCORD13
PREAMBULE
Dans un contexte marqué par l'évolution rapide et permanente -des besoins des clients et de leurs exigences prix, qualité, réactivité… -des techniques, des organisations, des métiers,
Les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une composante essentielle : -dans l'accompagnement des grandes orientations stratégiques de l'entreprise dont la visibilité doit être accessible aux salariés et, en conséquences, -dans la conduite de la politique des ressources humaines.
I-ORIENTATIONS STRATEGIQUES DEFINIES PAR L’ENTREPRISE ET CONSEQUENCES
L’entreprise a pour stratégie de vivre ses valeurs avec ses équipes au service de ses clients.
Nous attachons de la valeur à : L'écoute : client ou salarié, être attentif à leurs attentes. L'implication : Mettre l'échange au cœur de notre relation pour mieux anticiper les besoins de nos salariés et de nos clients Le respect : enrichir le lien qui nous unit par le respect de nos engagements contractuels et humains.
II-NOTIONS DE GPEC / ACTEURS / FINALITES :
1° La gestion prévisionnelle des emplois
La GPEC consiste à anticiper l'évolution des métiers, et donc des emplois, nécessaire à la satisfaction des besoins de l'entreprise, aussi bien au plan quantitatif que qualitatif, et prendre toutes les mesures nécessaires à cette adaptation.
2° La gestion prévisionnelle des compétences
La GPEC consiste à anticiper l'évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs de l'entreprise, et prendre toutes les mesures qui aideront et faciliteront cette adaptation. Projetée sur un horizon de quatre années, et réactualisée chaque année, la GPEC suppose : -L'adhésion la plus forte possible des collaborateurs à une démarche cohérente d'anticipation collective et personnelle pour l'évolution / amélioration de leurs compétences. -La mise en place d’un « observatoire », de moyens d’accompagnement adaptés, d’un suivi à l’occasion des CSE, dans le meilleur esprit de concertation avec les IRP. -La définition claire d’indicateurs de cette gestion
La GPEC a vocation à s'appliquer en permanence à l'ensemble des activités et des sites.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L2242-13 du code du travail.
3° Les acteurs de la GPEC
La direction de l’entreprise
Elle définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise. Au fil de la démarche de GPEC, elle élabore les plans d’action.
Les salariés
Dans toute la mesure du possible, chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations de l’entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition.
Les partenaires sociaux
Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l'entreprise, l'emploi et la formation, les partenaires sociaux participent à la démarche de GPEC, et sont tenus informés de sa mise en œuvre.
La hiérarchie
Pour faciliter l’expression des collaborateurs sur leurs acquis, leurs attentes et leurs besoins de formations, les managers seront sensibilisés au thème de la GPEC et bénéficieront notamment d’un accompagnement à la conduite de l’entretien professionnel.
L’observatoire
L’ensemble des acteurs cités précédemment souhaitent profiter des réunions du CSE pour échanger sur des éléments les plus objectifs et pertinents possibles sur le secteur professionnel, sur l’évolution des métiers de l’entreprise, éléments qui leur permettront d’éclairer les choix qu’ils auront à faire.
4° Les finalités de la G.P.E.C.
Finalité permanente : La GPEC est un état d’esprit. En ce sens elle représente une démarche continue, expression de la nécessité permanente de l’entreprise d’ajuster les ressources humaines à ses besoins, c’est à dire aux besoins de son marché, de ses clients.
La GPEC contribue tout autant à maintenir et améliorer la valeur professionnelle de chaque collaborateur, son employabilité, au regard des réalités du marché du travail.
Le présent accord a également pour objectif de développer une politique proactive de l’emploi, anticiper l’évolution de la pyramide des âges, renforcer et développer le professionnalisme de nos équipes, exemple : garantir la qualité de notre prestation et préparer les agents, managers de demain.
La GPEC doit responsabiliser chacun sur son « évolution professionnelle », dans son métier, vers un autre métier et acculturer au changement, à la responsabilisation de chacun.
Donner de la reconnaissance et donc de la motivation à chacun par un accompagnement personnalisé et concretisable de l’entreprise est essentiel. A titre d’exemples, chacun se voit définir, après chaque entretien, une action de formation, une diversification de ses fonctions…
La GPEC a enfin vocation à résorber par anticipation, le plus qu’il est possible, toute problématique de réorganisation à venir.
Finalité particulière :
Ponctuellement, l’entreprise peut être confrontée à une nécessité plus particulièrement identifiée, soit au niveau d’un métier, soit au niveau d’une typologie de marché/site (nouveau marché…)
Des évolutions (objectifs et, ou échéance) définies peuvent alors requérir des moyens spécifiques.
Les partenaires sociaux tiennent ici à préciser que le secteur d’activité de la prestation de service en général est en adaptation et en réactivité permanente, ce qui ne permet pas d’anticiper toutes les évolutions nécessaires.
III-ORGANISATION :
1° Le suivi en CSE :
Objectifs : -Anticiper les évolutions économiques et les besoins de l’entreprise -évaluer les évolutions prévisibles des métiers et du marché de l’emploi en rapport avec les besoins de l’entreprise. -promouvoir de façon pédagogique les travaux effectués, dans le but d’informer et de responsabiliser l’ensemble des acteurs.
Les partenaires sociaux appuieront leurs observations sur : -la stratégie de l’entreprise -des rencontres avec des professionnels -les documents élaborés, le cas échéant, au niveau de la branche par les observatoires des métiers.
Démarche
1 ère étape : La sélection des métiers sensibles ou stratégiques
Dans cette perspective, la direction communiquera toutes informations utiles. A cette fin, elle organise une action de veille sur l'évolution quantitative et qualitative des différents métiers, notamment en termes de contenu et d'exigences de compétences. Cette veille peut faire référence à toute source d'information interne ou externe.
Il est identifié que le métier de Chargé(e) de clientèle/Responsable de secteur est une « compétence clé » de l’entreprise. Au centre des relations clients, salariés, Direction, ce poste est stratégique et demande une attention particulière, du recrutement en passant par l’intégration et la formation tout au long de son parcours professionnel.
2ème étape : L'analyse des besoins
Cette analyse doit permettre d'estimer les besoins en ressources humaines des métiers sensibles ou stratégiques en termes d'effectifs et de compétences. A cette fin, est organisée une action de veille sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers, notamment en termes de contenu et d'exigences de compétences. Cette veille peut faire référence à toute source d'information interne ou externe.
Elle prend en compte les facteurs d'évolutions externes prévisibles (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, attentes des clients...).
3ème étape : La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnels
Il s'agit de mettre en regard, pour chacun des métiers et sur la période :
-les besoins estimés en termes quantitatifs (niveau des effectifs) et qualitatifs (nature des compétences), -et l'évolution naturelle prévisible de nos ressources.
Le CSE aura vocation à étudier ces questions dès que son secrétaire et son président l’estimeront utile. À cette occasion, les partenaires sociaux pourront faire valoir leurs préoccupations et analyses sur la situation et l'évolution des métiers et de l'emploi au sein de l’entreprise.
Bénéficiant de ces éclairages, la gestion prévisionnelle de l’emploi peut être mise en œuvre dans l’entreprise et permet ainsi d'orienter, métier par métier, à horizon de 4 ans, les besoins de recrutements, de formation, de reconversion et de mobilité professionnelle, adaptés aux réalités des équipes, aux évolutions de l’entreprise (démographiques, technologiques…), aux évolutions du marché et répondant aux choix stratégiques de l'entreprise.
2° Le référentiel « Métier / Compétences »
Un référentiel « Métier / Compétences » sera élaboré et porté à la connaissance de chacun et notamment des managers. Les fiches de poste seront mises à jour ou rédigées le cas échéant. Cette étape consiste en effet à définir le contenu des métiers présents dans l’entreprise et des compétences qui les composent. Ce travail permettra de définir ou revisiter les modules de formation qui permettent d’accéder au métier et d’y progresser. Le référentiel « Métier / Compétences » permettra de mettre en évidence les chemins d’évolution possibles, à l’horizontal ou à la verticale. Exemple : quelle expérience faut-il avoir construit pour aboutir au métier de chargé(e) de clientèle, de Directeur (rice) d’Agence ?
3° Les indicateurs de gestion prévisionnelle
Ils décrivent périodiquement (une fois par an) la situation des métiers au sein de toutes les entreprises
Ils portent notamment sur les métiers présentant l'une au moins des caractéristiques suivantes :
-besoin en effectifs en augmentation qui nécessitent d'anticiper des actions de formation, d’adaptation, de recrutement... -besoin en effectifs en diminution au-delà du mouvement des départs naturels (emplois menacés), qui nécessitent d'anticiper reconversion et formation. -besoin en effectifs stable, mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clef -évolutions importantes en termes de contenu exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formations adaptées, voire un plan collectif de reconversion
Ces métiers sensibles sont identifiés soit au moyen des classifications définies par la Convention collective, soit au moyen des appellations d’usage en vigueur dans l’entreprise. Les informations intégreront les études effectuées par l’observatoire.
Elles porteront sur :
a, Des indicateurs chiffrés de la situation actuelle de la RH
-répartition des effectifs par métier -répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle et par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels...) -pyramide des âges par secteur / métiers …
b, projection des besoins en termes d’emplois et compétences, compte tenu des perspectives de l’entreprise à 4 ans.
-emplois et compétences qui pourraient apparaître (identification, volume, degré de rareté ou stratégique) -emplois et compétences qui pourraient évoluer -emplois menacés et compétences qui pourraient disparaître (identification, volume, échéances…)
Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire : -formation -recrutement -tous autres dispositifs de GPEC (cf ci-après)
IV-DISPOSITIF PERMANENT DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MOYENS MIS EN ŒUVRE
Les parties signataires du présent accord soulignent que la démarche de GPEC est une démarche d’anticipation, de ce fait, elle invite -la direction de l’entreprise à prendre les initiatives nécessaires à la sensibilisation des salariés -et elle garantit aux salariés, le volontariat, pour toute évolution professionnelle significative
1° Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs
Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de prestataire de services, exercée essentiellement dans les locaux de entreprises clientes nécessite que les salariés fassent preuve de mobilité. La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique). La mobilité géographique s’exercera, dans la mesure du possible, sur l’ensemble du secteur géographique d’affectation ou dans les limites convenues au contrat de travail. Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise et/ou des salariés concernés : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….
a- Une communication des postes à pourvoir via le site internet www.net-plus.fr permettra aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres affichées contiendront les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir.
b- Dispositif d’accompagnement à la prise de fonction : opériode probatoire ogarantie de retour dans le poste initial otutorat ogaranties de rémunération
c- Période de mobilité :
Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de l’employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue. Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé individuel de formation est de droit pour le salarié.
2°Les grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation
Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de formation pour les 4 années à venir :
Objectifs du plan de formation : Le plan de formation est en priorité consacré aux équipes d’exploitation afin de leur faire acquérir des compétences certaines sur les techniques, la gestion et le management. Les qualifications à acquérir sont celles d’agent machiniste Classique, Agent Entretien et de Rénovation en Propreté, Chef d’Equipe, laveurs de vitres et travaux en hauteur, chef de site, responsable de secteur (chargé(e) de clientèle, notamment via l’attribution de Certificat Qualifiant Professionnel de la Propreté.
Il n’est pas prévu de modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation. Cependant, il est prévu un abondement selon les dispositifs négocié par la Branche et AKTO (OPCO) pour les formations dites prioritaires de Branche (liste actualisée chaque année).
Les dispositifs suivants se mettent en œuvre dans le respect des grandes orientations définies au présent accord
Démarches éventuelles d’analyse des capacités et des souhaits d’évolution interne ou externe de chaque collaborateur / identification des éventuelles formations nécessaires :
-Entretien professionnel, la démarche a pour objectif de cerner les axes de progrès de chacun et de mettre les moyens permettant de progresser. Le collaborateur, à cette occasion, sera encouragé à exprimer ses souhaits d’évolution pour l’avenir et à se mettre d’accord sur un projet professionnel avec son responsable. Cette démarche a pour objectif de rendre chacun responsable de son employabilité et de son évolution professionnelle dans le cadre d’une nécessaire culture du changement. -VAE, -Bilan de compétences possible à tout moment via le CPF ou financé par NET PLUS après 10 années dans un poste.
Les mesures d’accompagnement qui pourraient être décidées collaborateur par collaborateur : -Proposition aux salariés (en particulier AS) de travailler sur une mise ou remise à niveau sur les savoirs de base (lecture, calcul, écriture….). La maîtrise de ces savoirs est en effet un pré requis pour accéder aux niveaux supérieurs. -Proposition de parcours de formation permettant l’adaptation au poste en fonction des évolutions technologiques : exemple des formations informatiques dans le cadre du logiciel de métier de pointage/suivi des heures. -Dispense de parcours de formation permettant l’évolution professionnelle avec une reconnaissance de qualification par la branche (CQP). Essayer de répondre aux aspirations, par exemple, d’un agent de service souhaitant accéder au métier de chef d’équipe et donner une valeur sur le marché du travail à nos salariés. -Inciter à l’utilisation des dispositifs de Validation des acquis de l’expérience et de Bilan de compétence. -Accompagner la mobilité géographique en facilitant la prise de congés et la mise en relation avec notre partenaire ACTION LOGEMENT SOLENDI. -Mettre en place des périodes probatoires permettant aux salariés, de changer, sans risque, de métier : en cas d’échec, garantie de retour dans le poste initial, tutorat, garanties de rémunération ou primes dédiées…
Ces mesures seront particulièrement développées auprès de nos salariés dits « âgés ».
-Les salariés en fin de carrière, ayant les aptitudes à former, se verront prioritairement proposer des missions de formateur. Il est en effet souhaitable que ces collaborateurs participent, grâce à leur expérience, au développement des compétences de l’entreprise. Il leur sera proposé de participer, dans le cadre de leur temps de travail, à la conception et à la dispense de cours de formation sur des domaines clairement identifiés. -Le tutorat sera développé pour favoriser la transmission des compétences entre générations.
3° Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
-Les salariés exerçant des responsabilités syndicales dans l’entreprise bénéficient des mêmes droits à la formation que tout autre salarié. -De même ils bénéficient des mêmes accès aux autres dispositifs du présent accord, que tout autre salarié, dans la même situation -Il ne peut être tenu rigueur, directement ou non, à un salarié exerçant des responsabilités syndicales, de l’absence de travail due aux prises de délégation, le cas échéant.
Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.
V-LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES DANS L’ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE
L’entreprise est contrainte de recourir aux contrats de travail à temps partiel pour pourvoir des postes qui ne se justifient par rapport au contrat de nettoyage négocié L’entreprise veillera à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs. Cette volonté est automatiquement recueillie par écrit. Les contrats à durée déterminées sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires.
Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès pourront naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée.
VI-COMMISSION DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Une commission de suivi et d’interprétation composée de l’ organisation syndicale signataire et de 2 membres représentant la direction sera chargée de : -suivre la mise en œuvre de la démarche de GPEC dans l’entreprise et vérifier son adéquation aux présentes dispositions -suggérer tout complément ou évolution nécessaire aux présentes dispositions, -interpréter le présent texte en tant que de besoin, à la demande de toute partie signataire Cette commission se tiendra à l’occasion des négociations annuelles.
VII-BILAN DE L’ACCORD
Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord et présenté aux organisations syndicales représentatives en point d’appui à la négociation de l’accord suivant.
La publicité du présent accord se fera conformément aux dispositions des articles L 2262-5 et R 2262-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque partie signataire.
VIII- DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PERIMETRE
Le présent accord sera applicable à compter de sa date de dépôt à la DIRECCTE.
Les sociétés intégrant le périmètre après la date de signature se verront appliquer les dispositions de l’Accord.
IX-DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est un accord à durée déterminée conclu pour 4 ans.
A Cesson Sévigné, le 24 mars 2020
Pour la CFDT :XXXXXXXXXPour la Direction : XXXXXXXXXX
