Accord d'entreprise NETWORK SOLUTIONS FACTORY

Accord d'entreprise - Egalité professionnelle Hommes-Femmes

10 accords de la société NETWORK SOLUTIONS FACTORY

Le 09/07/2026

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• UNSA

Accord d’entreprise – Egalité professionnelle Hommes-Femmes

Entre

NETWORK SOLUTIONS FACTORY

Société par actions simplifiée au capital de 15.000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 8127412130003535, dont le siège social est sis 16, rue de la ville l’Evêque à Paris (75008), représentée par Monsieur XXX, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désignée la « Société » ou « Network Solutions Factory »

D’une part

Et

L’organisation syndicale représentative :

UNSA, représentée par XXX

D’autre part

Ci-après collectivement dénommées les « Parties »

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est une préoccupation partagée par la direction, l’organisation syndicale présente et le CSE.

Evoluant dans un environnement majoritairement masculin, la direction de NETSF est consciente qu’elle a un véritable rôle à jouer dans la promotion et la sensibilisation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Elle se donne pour objectif de développer une plus grande mixité des effectifs et de garantir une équité de traitement entre les femmes et les hommes.

En effet, la mixité et la diversité sont essentielles, tant pour le développement individuel que pour la richesse collective. Elles contribuent au dynamisme social et à la performance globale.

Par la signature du présent accord, les parties souhaitent formaliser leur volonté partagée de d’assurer l’égalité de traitement professionnelle entre les femmes et les hommes et un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, notamment pour les femmes.

Le présent accord résume l’ensemble des engagements pris par la société.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Network Solutions Factory, quels que soient leur statut, leur fonction et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, stagiaires, alternants, temps complet et temps partiel).

OBJET DE L’ACCORD

Cet accord a pour objet de mettre en avant l’ensemble des dispositifs, des actions mises en place et des indicateurs de suivi au service de l’égalité professionnelle au sein de la société. Il permet de réaffirmer l’engagement des parties pour veiller à la bonne application des mesures visant l’égalité de traitement sur les thématiques suivantes :

• La mixité des recrutements et de l’emploi

• La formation

• Les promotions et mobilités internes

• L’égalité salariale

• L’accompagnement à la parentalité et l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle

• La prévention et la lutte contre les violences sexistes, sexuelles et discriminatoires

• Le droit à la déconnexion

ARTICLE 1 : FAVORISER LA MIXITE DES RECRUTEMENTS ET DE L’EMPLOI

L’objectif des dispositions suivantes est d’encadrer les pratiques de recrutement afin qu’elles soient en accord avec l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ; et ce pour tout type de poste quel que soit le statut ; et d’accroitre l’attractivité de l’entreprise auprès des femmes.

1. 1. Respect du principe de non-discrimination

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les hommes et pour les femmes, les critères de sélection étant identiques.

Les critères de sélection lors des recrutements sont basés sur les compétences, les qualifications et les expériences professionnelles des candidats et ce indépendamment de leur sexe, origine ou autre critère discriminatoire.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce qu’il ne soit pas posé de questions relatives au genre, aux orientations sexuelles, aux origines ou bien à la situation familiale ou personnelle ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

1. 1. Féminisation des effectifs

Dans un but de favoriser la féminisation des effectifs, les parties souhaitent accorder une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Aussi les parties s’accordent également pour considérer que les jeunes embauchés, les embauches réalisées à la suite de stage de fin d’étude ou d’apprentissage forment un vivier pour la féminisation de nos emplois et de nos recrutements à venir. Les parties s’accordent sur l’importance de saisir ces opportunités pour féminiser les métiers des télécommunications.

Pour veiller à l’accomplissement de ces objectifs, les parties s’engagent à :

• Affirmer le principe d’égalité de traitement à toutes les étapes du recrutement, de la préqualification des profils sur la base des curriculums vitae au choix final du candidat sélectionné ;

• Engager et sensibiliser les managers, les chefs d’équipes et l’ensemble des membres décisionnaires engagés dans un processus de recrutement égalitaire et non discriminatoire ;

• Les offres d’emploi sont rédigées afin de capter des candidatures d’hommes et de femmes sans distinction particulière, elles seront non genrées et non typées. Les définitions, les terminologies de fonction sont rédigées sans discrimination.

• Continuer des actions de communication, notamment au travers des réseaux sociaux, afin d’attirer davantage de talents féminins au sein de l’entreprise.

• Continuer notre coopération avec des établissements de formation afin d’encourager les jeunes femmes à rejoindre des filières techniques liées aux métiers des télécommunications, notamment par le biais de l’accueil de stagiaires afin qu’ils puissent découvrir le secteur au travers de ses multiples métiers ;

Dans ce cadre, les parties s’accordent sur les mesures d’évaluation suivantes :

Indicateurs	Objectifs
Taux de femmes recrutées par an (Nombre de femmes embauchées sur le nombre total d’embauche par an)	A partir d’un état des lieux réalisé sur les 10 premières années, un objectif sera fixé chaque année. Cet objectif doit être mis au regard de la croissance des effectifs annuels et du service dans lequel le recrutement est réalisé. Taux à maintenir au niveau de l’année précédente si aucun recrutement réalisé.
Taux de stagiaires/alternantes femmes présentes sur le nombre total de stagiaires/alternants par an	Pourcentage de féminisation égal ou supérieur  au  taux  de  féminisation  des effectifs.
Taux de membres décisionnaires engagés dans le processus de recrutement sensibilisés à l’égalité de traitement	Indicateurs à suivre

ARTICLE 2 : L’ACCES A LA FORMATION

L'accès à la formation est un facteur essentiel d'égalité professionnelle. Il participe activement au développement des compétences et des qualifications. Il permet l’accès à des postes avec un niveau de responsabilité plus important et à des postes avec un niveau d’expertise plus important contribuant à l’évolution de carrière des salariés.

Les parties conviennent que l'accès à la formation permet de maintenir la capacité des salariés, quel que soit leur sexe, à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois et des technologies.

Afin de garantir une égalité dans l’évolution professionnelle, la direction s’engage à garantir un égal accès à des actions de formation interne ou externe.

Pour veiller à cette égalité de traitement, les parties s’engagent à :

• Permettre à chaque salarié l’accès à des actions de formation sans distinction ;

• Organiser des actions de formation sur des plages horaires permettant aux salariés parents de combiner formation professionnelle et vie privée dans la mesure du possible ;

• Observer un délai de prévenance raisonnable sur les modalités de la formation pour que chaque salarié puisse s’organiser en conséquence dans la mesure du possible ;

Dans ce cadre, les parties s'accordent sur les mesures d'évaluation suivantes :

Indicateurs	Objectifs
Nombre d’heures de formation dispensées par an et par genre	S’assurer que la proportion de femme ayant suivi des actions de formation est au moins égale à celles des hommes au regard des indicateurs totaux ci-contre.
Taux de femmes ayant suivi une action de formation au cours de l’année sur le nombre total de femmes
Nombre de participants aux formations par an et par genre

Une action de formation est entendue comme toute formation suivie par un salarié délivrée en interne ou par un organisme extern

ARTICLE 3 : PROMOTION ET MOBILITE INTERNE

L’objectif des dispositions suivantes est de réaffirmer l’importance accordée à un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Seules l’expertise, les compétences et l’expérience peuvent être retenues comme critères de qualification dans le cadre d’une promotion ou d’une mobilité professionnelle.

Pour veiller à l’application de cette égalité dans le cadre d’une mobilité ou d’une promotion professionnelle, les parties s’engagent à :

• Inciter et faciliter les mobilités et/ou les promotions professionnelles pour tous les salariés ;

• Communiquer en interne toutes les offres d’emploi ouvertes ;

• Augmenter la représentativité du sexe sous-représenté dans tous les niveaux de classification et notamment sur des postes d’encadrement et au sein du comité de direction si les compétences, l’expertise et l’expérience des candidates rendent cela possible ;

• S’assurer qu’aucune discrimination ne peut avoir lieu en raison d’un critère d’âge, d’une absence liée à la parentalité, de contraintes familiales, de temps de travail choisi (temps partiel), du sexe, de la reconnaissance de travailleur handicapé (sans que cette liste soit exhaustive).

Dans ce cadre, les parties s'accordent sur les mesures d'évaluation suivantes :

Indicateurs	Objectifs
Nombre de mobilités et/ou de promotions par année et par genre	Indicateurs à suivre annuellement. Des mesures correctives seront mises en œuvre en cas d’observation d’écart en faveur d’un des genres.
Taux de femmes ayant eu une promotion ou une mobilité sur le nombre total de mobilités et/ou de promotion par an
Répartition par genre des cadres ayant des postes d’encadrants par an
Répartition par genre des membres du comité de direction par an

ARTICLE 4 : EGALITE SALARIALE

L’objectif des dispositions suivantes est d’encadrer la politique salariale de l’entreprise afin qu’elle soit basée sur des principes d’équité et d’objectivité.

Tout au long du parcours professionnel du salarié, l’entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un poste équivalent ; avec le même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences, dans un même métier ou une même fonction.

Toute forme de traitement différencié en fonction notamment du genre, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité est strictement proscrite, notamment en termes d’évolution salariale.

La situation des collaborateurs, toutes situations confondues, sera examinée selon les critères applicables à l’ensemble du personnel comme s’ils avaient été présents toute l’année. Seule la période effectivement travaillée par le collaborateur servira de période de référence pour la détermination d’une évolution salariale.

L’entreprise convient également que les éventuels écarts sont en tout état de cause justifiés par des éléments objectifs (ex : niveau de responsabilité, expérience dans le poste, expérience générale, niveau d’expertise, périmètre de travail…).

Pour veiller à cette égalité de traitement, les parties s’engagent à :

• Appliquer un salaire selon le niveau de responsabilité, d’expérience, d’expertise, de périmètre de travail pour un même métier ou une même fonction ;

• Assurer un suivi de l’évolution salariale des salariés année après année ;

• Remettre en parallèle le salaire perçu aux compétences, à l’expertise du poste occupé et au niveau de responsabilité du salarié ;

• Engager des actions en faveur des potentiels écarts de salaires identifiés sur une même fonction et/ou sur un même métier à profil équivalent ;

• Porter une attention particulière pour les fonctions à hautes responsabilités membres du comité de direction et veiller à l’application de salaires égaux entre les femmes et les hommes.

• S’assurer qu’aucune discrimination ne peut avoir lieu pour la détermination des évolutions salariales en fonction des situations personnelles des collaborateurs ;

• Garantir un salaire équivalent (temps plein) entre salarié(e) recruté(e) à temps plein et temps partiel, quel que soit le sexe, à compétences, formation, expérience, emplois identiques.

Dans ce cadre, les parties s'accordent sur les mesures d'évaluation suivantes :

Indicateurs	Objectifs
Nombre de personnes ayant perçu une augmentation par genre, par statut et par an	Indicateurs à suivre annuellement. Des mesures correctives seront mises en œuvre en cas d’observation d’écart en faveur d’un des genres.
Nombre de personnes ayant perçu une prime exceptionnelle par genre, par statut et par an
Taux de femmes ayant perçu une augmentation et/ou une prime exceptionnelle sur le nombre total de femmes par an
Rémunération moyenne (salaire de base) par genre, par métier et par classification	Des mesures correctives seront mises en œuvre en cas d’observation d’écart en faveur d’un des genres.

ARTICLE 5 : ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE ET L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’objectif de ces dispositions est d’affirmer l’engagement de la société dans l’accompagnement de la parentalité de ses salariés en assurant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

1. 1. Aménagement du poste de travail

Afin d’accompagner au mieux la salariée enceinte durant sa grossesse, les parties rappellent les dispositions conventionnelles en vigueur :

Les salariées ayant plus d’un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de leur congé maternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance.

À partir du troisième (3e) mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de vingt (20) minutes par jour.

À partir du troisième (5e) mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de trente (30) minutes par jour.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ces absences sont payées aux intéressées, qui doivent prévenir leur employeur en temps utile.

Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au maximum à trois (3) de ces examens médicaux obligatoires.

Les réductions horaires devront fait l’objet d’une demande écrite de la part de la salariée en respectant un délai de prévenance raisonnable dans le but de permettre à la salariée et à la société de prendre les mesures nécessaires à cet aménagement.

Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l’employeur veille à ce que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Les parties s’accordent également pour autoriser la mise en place d’un aménagement de jours de télétravail spécifique en accord avec les besoins de l’état de santé de la salariée.

Cet aménagement a pour but d’accompagner au mieux la salariée durant sa grossesse et sera adapté à chaque salarié selon ses besoins spécifiques.

Dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur, l’application du maintien de salaire de base pendant le congé paternité est actuellement conditionné à une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise.

1. 1. Accompagnement des collaborateurs/trices de congés maternité ou parental

Pour que les périodes de longue absence ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle, les parties conviennent d’accompagner les collaborateurs à l’issue d’une absence de longue durée en prenant soin de bien réaliser l’entretien professionnel dans les 30 jours de leur retour conformément aux dispositions légales.

Cet entretien est l’occasion d’informer le salarié sur l’ensemble des évolution susceptibles

d’impacter son travail, de faire le point sur la situation du salarié, sur ses perspectives d'évolution professionnelle et identifier ses éventuels besoins de formation. Il sera l’occasion de définir un plan d’action pour s’assurer que la reprise du collaborateur se fasse dans les meilleures conditions possibles.

1. 1. Temps partiel

Le travail à temps partiel peut être un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. À cette fin, et conformément aux dispositions légales, les parties réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel.

Le temps partiel est une modalité offerte à tous et ne doit en aucun cas faire l’objet de discrimination, ou être perçue comme un frein d’un point de vue professionnel.

Enfin, les parties rappellent que la charge de travail et les objectifs annuels des salariés à temps partiel sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail et qu’aucune évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du fait de son travail à temps partiel.

1. 1. Dispositions relatives à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle

L’objectif de ces dispositions est d’affirmer l’engagement de la société dans l’accompagnement de la parentalité de ses salariés en assurant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

• Donner accès à des jours de télétravail flexibles selon la charte de télétravail en vigueur ;

• Rappeler aux salariés le droit à la déconnexion. Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leur temps de repos et absences autorisées.

• Rappeler l’accord d’entreprise en vigueur permettant la possibilité d’accès à 3 jours d’absences autorisées pour enfant malade (enfant de – 16 ans) avec un maintien à 100% du taux horaire de base par an et par collaborateur ;

• Rappeler la possibilité d’accès à 3 absences autorisées rémunérées pour les examens médicaux relatifs au suivi de grossesse pour la salariée ou le co-parent ;

• Rappeler la possibilité d’accès à 3 absences autorisés rémunérées en cas de recours à l’assistance médicale à la procréation pour les examens médicaux pour la salariée ou le co-parent ;

• Rappeler aux salariés leurs droits à des absences pour événements familiaux ;

• Rappeler les dispositifs de maintien de salaire à 100% au-delà de d’un an d’ancienneté pour les congés maternité et paternité ;

• Permettre aux salariés d’accéder à une organisation du temps de travail relevant du temps partiel. Le temps partiel doit être choisi et non subi par le salarié.

Dans ce cadre, les parties s'accordent sur les mesures d'évaluation suivantes :

Indicateurs	Objectifs
Nombre de jours de télétravail attribué dans le cadre d’un aménagement particulier lors d’un congé maternité	Indicateurs à suivre
Nombre de salariés à temps partiel par an et par genre
Taux de départ volontaire par an
Taux de retour après un congé maternité/paternité par année

ARTICLE 6 : RAPPELS SUR LA PREVENTION ET L’ACTION CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES, SEXUELLES ET DISCRIMINATOIRE

Les parties signataires réaffirment leur engagement contre tout comportement de nature sexiste ou discriminatoire sur le lieu de travail. Le règlement intérieur consacre un article contenant les détails des obligations légales et des risques encourus.

Par ailleurs, une charte harcèlement est en vigueur pour rappeler les engagements de la société et le processus à suivre en cas de situation de harcèlement.

Les risques d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel sont des risques professionnels comme les autres qui concernent les femmes et les hommes au travail, et à ce titre ils sont inscrits dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et font l’objet d’actions de prévention.

Il est rappelé que la direction, le référent harcèlement et l’ensemble des membres du CSE sont disponibles afin d’assister et d’accompagner les personnes estimant subir des agissements de nature sexiste ou discriminatoire à leur égard sur le lieu de travail.

Dans ce cadre, les parties s'accordent sur les mesures d'évaluation suivantes :

Indicateurs	Objectifs
Nombre de signalements traités par année	Dans le cas d’un signalement, mettre un place un REX ainsi que des actions de renfort sur la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs, tous confondus.
Taux de managers / chefs d’équipe sensibilisés	Indicateur à suivre
Nombre de sensibilisations faites aux salariés par an	Informer les salariés sur ces problématiques et faire connaître les référents harcèlement

ARTICLE 7 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Dans le but de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et de garantir le droit à la déconnexion, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leur temps de repos et absences autorisées.

Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect des dispositions légales en vigueur en termes de durées maximales de travail et minimales de repos (quotidiens, hebdomadaires...).

Le droit à la déconnexion permet de limiter l’empiètement du travail sur la sphère privée, réduisant ainsi les tensions et les inégalités de disponibilité entre les hommes et les femmes.

En garantissant des plages de repos et en limitant les sollicitations hors temps de travail, l’entreprise favorise une organisation plus équitable pour tous les salariés, en particulier les femmes.

La Direction veillera notamment à ce que :

• Les salariés ne soient pas tenus de se connecter à leur adresse e-mail professionnelle ou d’utiliser leur téléphone portable et/ou leur ordinateur professionnel en dehors

des heures habituelles de travail ;

• Une sensibilisation soit dispensée aux managers sur le droit à la déconnexion et notamment sur le respect des temps de repos (quotidien, hebdomadaire…) conformément aux dispositions légales ;

ARTICLE 8 : COMITÉ DE SUIVI DE L’ACCORD

Un comité de suivi paritaire sera mis en place afin d’assurer la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation du présent accord.

Il aura pour mission notamment de suivre les indicateurs, de proposer des actions correctives ou complémentaires en cas de non-atteinte de certains objectifs ou d’écarts constatés.

1. 1. Composition

Il est composé de :

1. 1. • Représentants de la Direction (dont la Direction des Ressources Humaines) ;

      • Représentants des organisations syndicales signataires ;

      • Le cas échéant, d’un référent égalité professionnelle ;

      • Et le CSE.

Chaque partie peut se faire assister d’un expert interne à l’entreprise (service paie, référent harcèlement, etc.) selon les sujets abordés.

1. 1. Fréquence des réunions

Le comité se réunit au moins une fois par an et préalablement à la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

Une réunion extraordinaire peut être convoquée à la demande d’une des parties, notamment en cas d’événement majeur affectant l’équilibre femmes/hommes (restructuration, évolution forte des effectifs, etc.).

1. 1. Supports et bilans

Lors de chaque réunion, la direction remet :

1. 1. • Un bilan annuel chiffré sur les indicateurs de suivi ;

      • Et, le cas échéant, une proposition de plan d’action pour l’année suivante ;

Un compte rendu est rédigé à l’issue de chaque réunion et validé par les membres du comité.

1. 1. Communication

Les principales conclusions du comité de suivi sont communiquées aux salariés via les canaux internes habituels (intranet, affichage, réunions d’équipe), afin d’assurer la transparence des résultats et de renforcer la culture d’égalité au sein de l’entreprise.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard trois (3) mois avant son échéance afin d'en dresser le bilan et d'engager, le cas échéant, la négociation d'un nouvel accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sera renouvelé par la conclusion d'un nouvel accord ou d'un avenant signé par les parties dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 suivants du Code du travail.

A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de sa signature et applicable selon les modalités définies.

ARTICLE 12 – ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et via la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 13 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, soit par lettre remise en main propre contre récépissé à l’issue de la signature du présent accord, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

" En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr"

Il fera l’objet d'un affichage au sein de la société aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines.

En outre, le présent accord sera publié dans son intégralité et dans une version anonymisée accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet à l'adresse : https://www.legifrance.gouv.fr/."

Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire original de l’accord signé.

Fait à Lyon, le 09/07/2026en 3 exemplaires originaux

Pour la direction Pour l’organisation syndicale

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Pour les membres de la délégation

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