La Société Neurelec dont le siège social est situé 2720, chemin Saint Bernard 06220 Vallauris représentée par son Directeur Général,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société ci-dessous désignée
Représentée :
- déléguée syndicale CFDT,
D’autre part
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Société, l’organisation syndicales et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.
Les parties établissent régulièrement un état de la situation dans l'entreprise au moyen du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des hommes et des femmes, présenté au Comité d’Entreprise. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail et plus particulièrement les articles L2242-17 et suivants du Code du travail. Le présent accord a donc pour objet de définir des mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Le présent accord s’applique sous réserves de dispositions conventionnelles plus favorables.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Ceci exposé, les parties se sont rencontrées les 23/10/2024, 06/11/2024, 26/11/2024 et 27/11/2024 et ont convenu et arrêté ce qui suit.
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc183614298 \h 2 Chapitre I – Dispositions générales PAGEREF _Toc183614299 \h 4 Article 1 – Cadre juridique PAGEREF _Toc183614300 \h 4 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc183614301 \h 4 Article 3 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc183614302 \h 4 Chapitre II – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes au sein de Neurelec PAGEREF _Toc183614303 \h 4 Article 1 – Données de situation comparée des femmes et des hommes PAGEREF _Toc183614304 \h 4 Article 2 – Index Egalité F/H PAGEREF _Toc183614305 \h 4 Article 4 – Constats et diagnostic PAGEREF _Toc183614306 \h 5 Chapitre III – Domaines d’action PAGEREF _Toc183614307 \h 6 Article 1 – Les domaines d’action PAGEREF _Toc183614308 \h 6 Article 2 – Rappel des mesures existantes PAGEREF _Toc183614309 \h 6 2.1. Dans le cadre de l’embauche PAGEREF _Toc183614310 \h 6 2.2. Dans le cadre de la formation : PAGEREF _Toc183614311 \h 6 2.3. Dans le cadre de la promotion professionnelle : PAGEREF _Toc183614312 \h 6 2.4. Dans le cadre des conditions de travail : PAGEREF _Toc183614313 \h 7 Article 3. Domaines d’action identifiés pour le présent accord PAGEREF _Toc183614314 \h 7 Chapitre IV – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc183614315 \h 7 Article 1 - Rémunération effective PAGEREF _Toc183614316 \h 7 1.1Rémunération effective à l’embauche et pendant la carrière professionnelle PAGEREF _Toc183614317 \h 8 Article 1.1.1 Objectif retenu PAGEREF _Toc183614318 \h 8 Article 1.1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif PAGEREF _Toc183614319 \h 8 Article 1.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif PAGEREF _Toc183614320 \h 8 1.2 Congé paternité PAGEREF _Toc183614321 \h 9 Article 1.2.1 Objectif retenu PAGEREF _Toc183614322 \h 9 Article 1.2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif PAGEREF _Toc183614323 \h 9 Article 1.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif PAGEREF _Toc183614324 \h 9 Article 2 – Promotion professionnelle PAGEREF _Toc183614325 \h 9 2.1 Objectif retenu PAGEREF _Toc183614326 \h 9 2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif PAGEREF _Toc183614327 \h 10 2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif PAGEREF _Toc183614328 \h 10 Article 3 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc183614329 \h 10 3.1 Articulation entre le congé pour enfant malade et la vie professionnelle PAGEREF _Toc183614330 \h 10 3.1.1 Objectif retenu PAGEREF _Toc183614331 \h 10 3.1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif PAGEREF _Toc183614332 \h 11 3.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif PAGEREF _Toc183614333 \h 11 3.2. Congés exceptionnels PAGEREF _Toc183614334 \h 11 3.2.1 Objectif retenu PAGEREF _Toc183614335 \h 11 3.2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif PAGEREF _Toc183614336 \h 11 3.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif PAGEREF _Toc183614337 \h 12 Article 4 – Communication des mesures PAGEREF _Toc183614338 \h 12 Chapitre V – Dispositions finales PAGEREF _Toc183614339 \h 12 Article 1 - Suivi de l’accord et révision PAGEREF _Toc183614340 \h 12 Article 2 - Notification - Dépôt PAGEREF _Toc183614341 \h 13
Chapitre I – Dispositions générales
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail ainsi que l’article L.2242-17 et suivants du Code du travail.
Le présent accord complète les dispositions de la convention collective de branche de la Métallurgie dont relève la Société.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
L’accord a également pour objet de définir les engagements relatifs à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société.
Article 3 – Durée de l’accord
En application de l’article L.2242-1 du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera à compter du 01/01/2025.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme, soit le 31/12/2027, sans se transformer en accord à durée indéterminée en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
Chapitre II – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes au sein de Neurelec
Article 1 – Données de situation comparée des femmes et des hommes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, l’organisation syndicale et les représentants du personnel se sont appuyés sur les données mentionnées au 2° de l’article L2312-36 du Code du travail contenues dans la BDESE (analyse de la situation comparée des femmes et des hommes).
Article 2 – Index Egalité F/H
La Direction, l’organisation syndicale et les représentants du personnel se sont également appuyés sur le score de l’Index Egalité professionnelle Femmes / Hommes au titre de l’année 2023 de la Société qui s’établit à 82 points. Pour rappel, un score compris entre 75 et 85 points implique l’obligation de fixer des objectifs de progression. L’objectif de progression défini au titre de l’année 2024, pour les indicateurs « écart de rémunération » et « 10 plus hautes rémunérations » est d’accroitre la proportion de femmes occupant des postes à responsabilités managériales.
Article 4 – Constats et diagnostic
Cet accord vise à corriger les possibles déséquilibres existants dans l’entreprise. Ces derniers ont été mis en relief au travers des données issues de la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise et de l’Index égalité.
Au titre de l’année 2023, il ressort notamment de l’analyse des indicateurs les écarts suivants :
Au regard des résultats de l’Index Egalité professionnelle F/H, il apparait des écarts en faveur des hommes dans les deux indicateurs suivants :
Ecart de rémunération : la note obtenue est de 31 sur 40 points contre 21/40 en 2019, ce qui démontre une amélioration significative ; Des écarts de rémunération en faveur des hommes subsistent pour les populations d’Ingénieurs et cadres.
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : la note obtenue est de 0 sur 10 points, Cet écart n’a pas évolué depuis 2019.
La situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes permet une analyse plus approfondie notamment sur les données telles que les métiers et le recrutement. Ainsi, nous pouvons apporter des constats complémentaires à l’analyse des résultats de l’index tels que :
Le recrutement de 8 femmes et 5 hommes sur l’année 2023
Une surreprésentation notamment, des femmes dans les métiers du Service Client, et des hommes dans les métiers liés à l’ingénierie (Recherche & Développement, Recherche et Technologie).
92% des contrats à temps partiels sont détenus par des femmes, à leur demande.
Un recours au télétravail équilibré : 92% des femmes et 94% des hommes ont recours au télétravail lorsque leur poste le permet.
La Société est positionnée sur des métiers où les candidats (jeunes diplômés ou personnel relevant du même domaine d’activité) sont en grande majorité masculins ce qui explique, en grande partie, les écarts qui ont pu être relevés précédemment.
Ainsi, les écarts de rémunération sont dus à une sous représentation de la population féminine, et ce de manière significative, pour les postes techniques et à responsabilités.
Sur la base de ce diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise mais également de la nécessité de prendre des mesures correctives adéquates et pertinentes suite à la publication des résultats de l’Index Egalité F/H, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants : -La rémunération effective -La promotion professionnelle (notamment sur l’accès aux femmes à des postes à responsabilités) -L’articulation vie professionnelle – vie personnelle
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Chapitre III – Domaines d’action
Article 1 – Les domaines d’action
En s’appuyant sur les données mentionnées au 1°bis de l’article L2323-8 du Code du travail, les parties ont pu échanger aux cours des différentes réunions suivantes : 23/10/2024, 06/11/2024, 26/11/2024 et 27/11/2024.
Conformément à l’article R.2242-2, l’accord doit contenir au minimum 3 domaines d’action (dont obligatoirement la rémunération effective) parmi les suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
La rémunération effective
L’articulation vie professionnelle – vie personnelle
Article 2 – Rappel des mesures existantes
Il est rappelé que dans le cadre de l’accord antérieur portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, des actions ont été mises en place. Nous rappelons que les actions suivantes sont maintenues :
2.1. Dans le cadre de l’embauche
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;
Rédiger des offres d’emploi dont la terminologie permet, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
2.2. Dans le cadre de la formation :
Faire bénéficier les salarié(e)s de retour d’une absence longue durée ou d’un congé maternité ou adoption d’une priorité d’accès à la formation. Ces formations devront être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou permettre au salarié(e) de prendre dans les meilleures conditions un nouveau poste.
2.3. Dans le cadre de la promotion professionnelle :
En cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Société veille à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres (surreprésentation féminine ou masculine) constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
2.4. Dans le cadre des conditions de travail :
La Société met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel. La Société s’engage à ne pas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de la Société. De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.
Article 3. Domaines d’action identifiés pour le présent accord
Dans le cadre du présent accord, il a été convenu de retenir les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation vie professionnelle – vie personnelle
Chapitre IV – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1 - Rémunération effective
Principes généraux
La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Egalité salariale à l’embauche
La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même poste et à niveau de responsabilité, formation et expérience équivalents. Pour les jeunes diplômés, le salaire d’embauche se base uniquement sur des critères objectifs. Ainsi, pour un même poste, avec la même expérience, et à diplôme équivalent, le salaire sera nécessairement équivalent. De fait, les stéréotypes sexués ne rentrent pas en jeu pour définir ces salaires. Enfin, la Société garantit que les systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps et les évolutions de carrière.
Il est toutefois rappelé que la part de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, une différence de rémunération ne traduit pas une situation discriminatoire. 1.1Rémunération effective à l’embauche et pendant la carrière professionnelle
Article 1.1.1 Objectif retenu
Prévenir, identifier et supprimer les éventuels écarts de rémunération, pour un même métier et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.
A ce titre, l’objectif est de réduire les écarts de rémunération afin d’augmenter la notation correspondante de l’index et ainsi porter la note globale de l’index de 82 à 85 points.
Article 1.1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
Avant chaque période d’augmentations salariales, un rappel sera fait aux managers sur les obligations en termes d’égalité salariale. Ainsi, le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption ne constitue en aucune façon un élément objectif justifiant une différence de traitement dans le cadre de la politique salariale. Aussi, les effectifs à temps partiels étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des revues de salaires aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.
Toutefois, et malgré, les dispositions prises par la Société en la matière, si un écart de rémunération venait à être identifié, la Société s’engage à en analyser les causes et la nature sous 3 mois. Si aucune justification objective liée au diplôme, au niveau d’études, aux missions, à l’expérience ou à la performance ne peut être apportée, la Société s’engage à résorber cet écart en appliquant des mesures correctrices individuelles se traduisant soit par un changement de classification, soit par une augmentation salariale.
Article 1.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Index égalité
Situation comparée des femmes et des hommes, rémunération médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par tranche d’âge
Nombre d’écart identifiés, proportion d’écarts analysés, et proportion d’écarts ayant donné lieu à correction
1.2 Congé paternité
Article 1.2.1 Objectif retenu
La Société souhaite rappeler que l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.
Article 1.2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
La Société confirme sa volonté de faire bénéficier aux pères de famille d’une indemnisation complémentaire sur toute la période congé paternité, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
Cette indemnisation complémentaire sera égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net. Cette disposition s’applique aux congés déclarés depuis le 01/01/2024.
Par ailleurs, la Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères (comme c’est déjà le cas pour les mères) et ce, quel que soit leur statut.
Article 1.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Ratio du nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité rémunéré à 100% et durée du congé paternité pris.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de la Société.
Les critéres d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.
La Société s’engage à renforcer la mixité des genres dans toutes les activités de la Société et notamment dans les métiers majoritairement occupés par un genre, ainsi que dans les activités d’encadrement et de direction.
Ainsi, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres (surreprésentation féminine ou masculine) constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
La Société s’engage également à implémenter un process de développement de carrière proposant un ensemble de ressources pour accompagner aussi bien les salariés que leurs managers dans la reflexion et la planification de l’évolution des carrières. En parallèle, les managers seront formés à l’inclusion et aux biais inconscients.
2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Nombre de postes créés ou remplacés pour lesquels l’attribution a contribué à l’équilibre F/H dans le metier ou l’emploi concerné/Nombre de postes créés ou remplacés
Evolution de la proportion de femmes occupant des postes avec responsabilités managériales.
Proportion de managers formés à l’inclusion et aux biais inconscients
Article 3 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 3.1 Articulation entre le congé pour enfant malade et la vie professionnelle
3.1.1 Objectif retenu
L’objectif est de rendre plus compatible la vie professionnelle des salariés avec l’exercice de leur responsabilité parentale.
Il est rappelé que la Convention Collective Nationale de la métallurgie prévoit un congé pour enfant malade selon les termes suivants :
Article 92.3. Congé pour enfant malade
Article 92.3.1. Durée
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant.
Article 92.3.2. Indemnisation
Le congé visé à l’Article 92.3.1 de la présente convention donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an.
3.1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
Afin de répondre à cet objectif, il a été convenu d’étendre ce dispositif pour permettre aux salariés ayant un an d’ancienneté dans la Société de bénéficier du congé enfant malade lors d’examens médicaux pour lesquels la présence d’un parent est requise pour les enfants de moins de 16 ans.
La Société a décidé d’accorder un congé enfant malade d’une durée de 4 jours par an et par salarié.
Une extension est accordée pour tenir compte du nombre d’enfants du foyer sous condition d’une attestation de l’employeur de l’autre parent indiquant que ce dernier ne bénéficie pas de congé enfant malade indemnisé au titre de l’année considérée. Dans ce cas, l’extension portant sur la durée sera d’un jour par enfant de moins de 16 ans, au-delà du premier.
La société accorde également, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, le maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, pour toute la durée du congé, extension comprise.
En complément, il est systématiquement offert aux salarié(e)s concerné(e)s la possibilité de prendre des congés payés et/ou de mobiliser des jours de CET s’ils respectent les conditions suivantes :
Disposer d’un solde positif de congés payés/CET au moment du congé pour enfant malade ;
Avoir informé par tous moyens la Société de son absence du fait de la maladie de son enfant, dans les 4 heures suivant la prise prévisible de son poste de travail ;
Produire au plus tard le jour de la reprise un justificatif médical attestant de la présence nécessaire du salarié concerné auprès de son enfant.
3.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé enfant malade et durée du congé
3.2. Congés exceptionnels 3.2.1 Objectif retenu
L’objectif est de rendre plus compatible la vie professionnelle des salariés avec leur vie de famille, notamment en cas d’évènements familiaux exceptionnels.
3.2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
Le précèdent accord prévoyait l’alignement des congés exceptionnels conventionnels entre le personnel cadre et le personnel non-cadre. La convention collective nationale de la métallurgie en date du 7 février 2022 prévoit des congés exceptionnels pour évènements de famille communs à l’ensemble des salariés quelle que soit leur classification, cependant certains événements n’ouvrent plus droit à un congé exceptionnel.
La Société confirme sa volonté de maintenir des jours de congés exceptionnels plus favorables que ceux fixés par le code du Travail et la convention collective nationale de la métallurgie pour les événements listés ci-dessous :
Décès du conjoint* de son enfant marié
3 jours
Décès d'un ascendant (grands-parents/arrières grands-parents) du salarié ou du conjoint
2 jours
Décès d'un beau parent (père ou mère du conjoint*)
2 jours
*Marié, pacsé ou concubin
Le salarié pourra bénéficier d’un congé supplémentaire pour participer à l'événement de famille considéré selon le lieu de celui-ci. Le salarié devra alors justifier le déplacement et prouver qu’il ne s’agit pas d’une convenance personnelle.
3.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé exceptionnel et durée de ce congé
Article 4 – Communication des mesures
La Société s’engage à communiquer les mesures mises en place dans le cadre du présent accord à l’ensemble du Personnel.
Chapitre V – Dispositions finales
Article 1 - Suivi de l’accord et révision
Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente au cas où des modifications législatives ou règlementaires interviendraient en la matière afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.
A l’issue de la première année d’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.
Dans les hypothèses indiquées ci-dessus, le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant, dans les conditions légales en vigueur.
Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours. Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée d’application (3 ans).
Article 2 - Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 3 - Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 4 - Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 5 - Notification - Dépôt
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, sera adressé à la DDETS des Alpes-Maritimes via la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables dans l’entreprise.
