Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, ainsi qu’à la qualité de vie et des conditions de travail
Entre les soussignés :
La Société NEW ALPHA ASSET MANAGEMENT, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 450 500 012, dont le siège social est situé 128, boulevard Raspail – 75006 PARIS, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président du Directoire,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et :
Le syndicat Francilien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, représenté par Monsieur XXX, délégué syndical,
Ci-après dénommé « le syndicat CFTC »,
D’autre part,
Ci-après dénommés communément « les Parties »,
Préambule
Il est rappelé que :
La Société faisait, jusqu’à récemment, partie de l’UES La Française et appliquait à ce titre un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie et des conditions de travail signé le 23 novembre 2022. La Société est sortie de l’UES le 31 décembre 2023 et cet accord a été mis en cause ;
Aux termes d’un accord collectif de substitution conclu le 25 juin 2024 et de son avenant signé le 25 mars 2025, les Parties ont convenu (i) d’une part d’ouvrir des négociations visant à conclure un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie et des conditions de travailet (ii) d’autre part d’appliquer les stipulations de l’accord susmentionné du 23 novembre 2022 jusqu’au 30 juin 2025.
C’est dans ce contexte que les Parties ont entamé, dès le 19 mai 2025, les négociations du présent accord (ci-après « l’Accord ») dans le cadre de l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail.
Elles entendent rappeler ensemble l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans le secteur d’activité de la Société et réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe.
Elles s’accordent à reconnaître :
Que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu au sein de l’entreprise ;
L’importance de la qualité de vie et de l’amélioration des conditions de travail, qui sont également des facteurs favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes.
A l’issue des négociations qui ont porté sur l’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les Parties ont convenu ce qui suit.
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de concrétiser leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société et le syndicat CFTC retiennent les domaines d’action suivants :
L’embauche,
La rémunération effective,
La formation professionnelle.
Mesures relatives à l’embauche
Les Parties s’engagent à assurer les mêmes conditions d’accès à l’emploi pour les femmes et les hommes, et plus généralement le respect du principe de non-discrimination par le biais de mesures visant à assurer la neutralité des procédures de recrutement et à promouvoir le développement du réseau féminin.
Favoriser, dans le cadre des processus de recrutement externe, la présence de candidatures des deux sexes
Objet de la mesure et actions envisagées :
Les Parties considèrent qu’il est essentiel de favoriser, dans le cadre des processus de recrutement externe, la présence de candidatures des deux sexes, afin de favoriser la mixité dans le vivier des potentiels futurs salariés pouvant être recrutés par la Société. C’est pourquoi elles conviennent de diffuser une annonce dans la majorité des hypothèses de recrutement. Ce principe a vocation à s’appliquer à l’égard du recrutement de collaborateurs :
En contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
Titulaires d’un contrat d’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et d’une convention de stage.
Objectif :
Les Parties se fixent pour objectif de procéder à la publication d’une annonce pour au moins deux tiers (2/3) des recrutements visés ci-dessus.
Indicateurs de suivi :
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu sera le suivant :
Nombre d’annonces publiées par rapport au nombre de recrutements effectués par la Société.
Sensibiliser les managers à la non-discrimination et aux bonnes pratiques en matière de recrutement
Objet de la mesure et actions envisagées :
Les managers font partie intégrante du processus de recrutement. Dans ce cadre, ils doivent :
Respecter le principe de non-discrimination à l’embauche,
Adopter une attitude et des propos irréprochables en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
Pour cela, les managers devront participer à une session de sensibilisation interne, mise en place par les Ressources Humaines, portant sur le principe de non-discrimination et les bonnes pratiques à adopter en matière de recrutement.
Objectifs :
Les Parties se fixent pour objectifs d’organiser :
Une première session destinée aux managers en poste au cours du premier trimestre de l’année 2026 ;
Puis une session chaque année destinée aux managers nouvellement recrutés ou promus.
Indicateurs de suivi :
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Nombre et % de managers en poste ayant suivi, en 2026, la session de sensibilisation au principe de non-discrimination et aux bonnes pratiques à adopter en matière de recrutement,
Chaque année, nombre et % de managers nouvellement recrutés ou promus ayant suivi la session de sensibilisation au principe de non-discrimination et aux bonnes pratiques à adopter en matière de recrutement.
Accès au réseau féminin « FurtHer »
Objet de la mesure et actions envisagées :
Le Groupe La Française a lancé en 2020 son réseau interne intitulé « FurtHer » qui a vocation à promouvoir le leadership au féminin et à favoriser la mixité dans les métiers de la finance à tous les niveaux de responsabilité. FurtHer est une initiative ouverte à tous et la Société souhaite promouvoir ce réseau créé par l’un de ses actionnaires.
Objectif :
Les Parties se fixent pour objectif de communiquer au moins une fois par an sur l’existence de ce réseau et de permettre à tous les collaborateurs qui le souhaiteraient de bénéficier d’informations sur le réseau féminin FurtHer.
Indicateurs de suivi :
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Nombre de communications effectuées par an auprès des salariés sur l’existence de FurtHer ;
Mesures relatives à la rémunération effective
La Société rappelle qu’aucune distinction n’est pratiquée entre les femmes et les hommes à l’embauche en matière de rémunération. Les grilles d’embauche résultent de la qualification et de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui leur sont confiées.
Elle poursuivra ses efforts engagés afin d’assurer l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle. Ces efforts visent également à garantir que la rémunération des salariés évolue sur la base de critères objectifs, excluant toute discrimination.
Assurer l’application effective d’un rattrapage salarial à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
Objet de la mesure et actions envisagées :
Les Parties conviennent d’assurer l’application effective de la garantie de rattrapage salarial à la suite d’un congé maternité ou d’adoption. Compte tenu des effectifs réduits de la Société, le collaborateur bénéficie, dans ce cadre, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs, toutes classifications confondues.
Objectif :
Les Parties se fixent pour objectif de mettre en œuvre ce rattrapage salarial pour 100% des collaborateurs concernés.
Indicateurs de suivi :
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Nombre de collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption potentiellement concernés par ce rattrapage salarial au cours de l’année,
Nombre de collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption ayant effectivement bénéficié de ce rattrapage salarial au cours de l’année,
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié de ce rattrapage salarial au cours de l’année.
Maintenir la rémunération des collaborateurs durant leur congé paternité et d’accueil de l’enfant
Objet de la mesure et actions envisagées :
La présence parentale dès les premiers mois de la naissance est primordiale. Afin de permettre aux pères et parents de l’enfant de pouvoir profiter de ce moment, les Parties conviennent de poursuivre le maintien de salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant. Sont éligibles, sous réserve de justifier d’une année d’ancienneté :
Tout salarié, père d’un enfant venant de naître ou d’être adopté ;
Tout salarié, en couple (mariage, pacs, concubinage), avec la mère de l’enfant venant de naître ou d’être adopté.
Objectif :
Les Parties se fixent pour objectif de garantir ce maintien de la rémunération pour 100% des collaborateurs concernés.
Indicateurs de suivi :
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Nombre de collaborateurs d’au moins un an d’ancienneté ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant au cours de l’année,
Nombre de collaborateurs d’au moins un an d’ancienneté ayant bénéficié d’un maintien de salaire pendant leur congé paternité et d’accueil de l’enfant au cours de l’année,
Pourcentage de collaborateurs d’au moins un an d’ancienneté ayant bénéficié d’un maintien de salaire pendant leur congé paternité et d’accueil de l’enfant au cours de l’année.
Appliquer l’éventuelle augmentation du salaire du collaborateur dont le contrat est suspendu dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption à la même date que l’ensemble des collaborateurs
Objet de la mesure et actions envisagées :
Cette mesure vise à garantir à chaque collaborateur, en congé maternité ou d’adoption, que l’éventuelle augmentation dont il pourrait faire l’objet, dès lors qu’une demande aura été formulée par le responsable et acceptée par la Direction Générale, sera appliquée au moment où elle est décidée et non à son retour au sein de l’entreprise.
Objectif :
Les Parties se fixent pour objectif d’appliquer cette augmentation à la date de la prise de décision à 100% des collaborateurs concernés.
Indicateurs de suivi :
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption au cours de l’année,
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation au cours du congé maternité ou d’adoption au cours de l’année,
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation au cours du congé maternité ou d’adoption, au cours de l’année.
Mise en place d’un bilan spécifique sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes lors du Comité annuel de rémunération
Objet de la mesure et actions envisagées :
Chaque année, un Comité de rémunération propre à la Société est tenu et donne lieu à la rédaction d’un procès-verbal. Les Parties conviennent que :
Un bilan spécifique sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera présenté chaque année au sein de ce Comité, afin d’assurer un suivi des évolutions salariales en la matière ;
Ce bilan devra figurer dans le procès-verbal de la réunion du Comité.
Objectifs :
Les Parties se fixent comme objectifs de :
Présenter chaque année en Comité de rémunération un bilan sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Inscrire ce bilan dans le procès-verbal de chaque réunion du Comité de rémunération.
Indicateurs de suivi :
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Nombre de bilan présenté au Comité annuel de rémunération,
Nombre de bilan inscrit au procès-verbal du Comité annuel de rémunération,
Mesure relative à la formation professionnelle
La Société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle continue pour les femmes et les hommes, et notamment à présenter en CSE, en fin d’année, un bilan relatif à la formation professionnelle contenant la proportion de femmes et d’hommes formés en cours d’année.
Objet de la mesure et actions envisagées :
Les Parties conviennent de suivre le nombre de collaborateurs formés en cours d’année afin de déterminer la proportion de femmes et d’hommes ayant eu accès à une action de formation. Dans ce cadre, il sera présenté au CSE de la Société, en fin d’année, un bilan relatif à la formation professionnelle contenant la proportion de femmes et d’hommes formés en cours d’année.
Objectif :
Les Parties se fixent pour objectif de présenter chaque fin d’année au CSE de la Société un bilan relatif à la formation professionnelle contenant la proportion de femmes et d’hommes formés en cours d’année.
Indicateurs de suivi :
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Nombre de bilan présenté en fin d’année au CSE de la Société portant sur la formation professionnelle et comportant la proportion de femmes et d’hommes formés en cours d’année,
Mesures favorisant la qualité de vie et les conditions de travail
La Société entend poursuivre ses actions visant à favoriser la qualité de vie des collaborateurs et à améliorer leurs conditions de travail, et plus particulièrement à :
Permettre aux collaborateurs de concilier leurs vies professionnelle et personnelle,
Améliorer leurs conditions de travail.
Mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs
La Société entend assurer une certaine souplesse visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs afin d’améliorer leur qualité de vie au travail. Les mesures négociées s’articulent autour de deux thèmes principaux :
La parentalité comprenant notamment la maternité,
Les difficultés personnelles du collaborateur, notamment lorsque lui ou ses proches rencontrent des problèmes de santé.
Accompagner les salariés qui deviennent ou sont déjà parents
Favoriser la qualité de vie au travail, ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes, nécessite aussi que soient prises en considération certaines situations particulières liées à la parentalité.
Aménager le temps de travail des femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse
Les Parties conviennent de la possibilité, pour les femmes enceintes, de solliciter auprès des Ressources Humaines un aménagement de leur temps de travail à compter 5ème mois de grossesse.
Les Ressources Humaines devront répondre à toute demande formalisée en ce sens.
Mettre une place de parking à la disposition des femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse
Conscientes des difficultés qu’engendrent les moyens de transport et les temps de transport pour les femmes enceintes, les Parties conviennent de proposer, dans la mesure du possible, la mise à disposition d’une place de parking pour toutes les femmes enceintes qui en feront la demande à compter du 5ème mois de grossesse.
Les Ressources Humaines devront répondre à toute demande formalisée en ce sens.
Assouplir les conditions du télétravail pour les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse
Les Parties conviennent d’offrir la possibilité aux collaboratrices enceintes d’assouplir le recours au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3.2 de l’accord du 25 mars 2025 (ou de tout accord collectif qui s’y substituerait ou y succéderait).
Cette mesure pourrait être envisagée dès le 4ème mois de grossesse sur recommandation du médecin traitant, en concertation avec le médecin du travail et le manager, sous réserve que l’autonomie et le poste de la collaboratrice, tout comme l’organisation de l’équipe, permettent la mise en place d’un tel dispositif.
Les Parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes formulées dès lors que l’autonomie et le poste de la collaboratrice, tout comme l’organisation de l’équipe le permettent.
Autoriser les absences du futur parent lors des visites prénatales
Les Parties conviennent d’offrir la possibilité aux collaborateurs sur le point d’être parents de pouvoir accompagner la future maman aux visites médicales prénatales, à hauteur de trois absences autorisées et rémunérées d’une demi-journée maximum par visite, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine auprès du manager.
Les Parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes formulées par les collaborateurs futurs parents, sur présentation d’un justificatif.
Donner la possibilité au futur parent de solliciter un entretien avec les Ressources Humaines ou le manager
Les Parties conviennent que dans le cadre de l’accueil d’un enfant, la préparation du départ en congé maternité et d’adoption, ainsi qu’en congé paternité, ainsi que celle de la reprise d’activité sont primordiale.
Dans ce cadre, est organisée la possibilité :
Au futur parent de solliciter un entretien avec les Ressources Humaines ou son manager avant le départ en congé de maternité ou d’adoption ou le congé paternité,
Au parent de solliciter un entretien de reprise ou de pré-reprise avec les Ressources Humaines ou son manager au retour du congé.
Les Ressources Humaines et / ou le manager devront répondre à toute demande formalisée en ce sens.
Donner la possibilité d’accéder à la prise d’un congé sans solde de 2 mois après le congé maternité, paternité ou d’adoption
Les Parties au présent accord conviennent de la difficulté de trouver un mode de garde pour leur enfant.
Aussi, afin de permettre une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles, elles offrent la possibilité pour les collaborateurs d’accéder à un congé sans solde de 2 mois maximum, non renouvelable, à l’issue de leur congé maternité, paternité ou d’adoption, sous réserve de la prise des congés payés selon les modalités appliquées dans l’entreprise, pour permettre de faire la jonction avec un mode de garde : par exemple, un accueil en crèche, la disponibilité d’une assistante maternelle, l’obtention d’un agrément…
Aucun solde de tout compte n’est effectué à l’issue du congé maternité, paternité ou d’adoption.
Les Parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes dûment formalisées auprès des Ressources Humaines au plus tard un mois avant le terme du congé maternité, paternité ou du congé d’adoption.
Donner la possibilité de financer le congé sans solde de 2 mois après le congé maternité, paternité ou d’adoption par l’utilisation de jours placés au CET
Les Parties rappellent qu’elles entendent prendre en compte la difficulté pour certains collaborateurs de prendre un congé de 2 mois sans solde, au regard de l’impact financier que cela représente.
Aussi, les Parties rappellent que l’accord du 25 mars 2025 relatif à l’aménagement du temps de travail, aux congés exceptionnels et au CET prévoit la possibilité d’utiliser des jours placés au CET pour financer en partie le congé sans solde prévu au point II.1.1.6. ci-dessus.
Donner la possibilité de conserver la couverture frais de la société pendant le congé sans solde prévu au point II.1.1.6.
Les Parties rappellent que, conformément à l’accord collectif « remboursement des frais médicaux signé le 12 décembre 2024, la possibilité est offerte au collaborateur de conserver la couverture frais de santé pendant un congé sans solde prévu à l’article II.1.1.6 est d’une durée maximale de 2 mois.
Prendre en compte les contraintes des familles monoparentales ou divorcées pour la prise des congés
Les Parties au présent accord conviennent de la difficulté de fixer des dates de congés dans les familles monoparentales ou divorcées. C’est pourquoi elles s’engagent à ce que soient prises en considération les contraintes des familles monoparentales ou divorcées dans la détermination des dates de congés lorsqu’elles résultent d’une décision de justice fixant la garde des enfants pendant les périodes scolaires et que le manager et la Société en sont informés.
La Société communiquera annuellement auprès des managers afin qu’ils acceptent les demandes de congés visant à répondre à des contraintes de familles monoparentales ou divorcées, sous réserve de la production de la décision de justice et des éventuelles contraintes de service.
Autoriser l’utilisation d’un jour placé sur le CET pour accompagner son enfant lors d’une activité scolaire
Conscientes de l’importance de la présence parentale auprès des enfants, les Parties rappellent la possibilité offerte aux collaborateurs de la Société par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, aux congés exceptionnels et au CET du 25 mars 2025 de demander à utiliser un (1) jour placé au CET pour accompagner leur enfant scolarisé (maternelle/primaire) lors d’une activité scolaire, dans la limite d’un jour par enfant et par an.
Elargir la souplesse des horaires le jour de la rentrée des classes
Les Parties conviennent de maintenir la souplesse des horaires et de l’organisation le jour de la rentrée des classes en donnant le choix aux collaborateurs d’arriver plus tard le matin pour accompagner leurs enfants à l’école OU de partir plus tôt le soir pour rejoindre leurs enfants.
Les Parties se fixent pour objectif de communiquer auprès de l’ensemble des salariés pour les informer de la possibilité, le jour de la rentrée scolaire, d’arriver plus tard le matin pour accompagner leurs enfants à l’école OU de partir plus tôt le soir pour rejoindre leurs enfants, sous réserve du respect du bon fonctionnement du service.
Pour les salariés au forfait-jours, cette souplesse impliquera pour les managers concernés de veiller à ne pas placer de réunion obligatoire pour eux en début de matinée ou en fin d’après-midi.
Accompagner les salariés face à des difficultés personnelles
La qualité de vie des salariés est intrinsèquement liée aux moyens dont il dispose pour faire face à des difficultés personnelles, notamment de santé, touchant les proches du collaborateur. Les Parties mettent donc en place des mesures ambitieuses pour soutenir le salarié dont un proche nécessite un accompagnement spécifique, en termes de temps, d’argent ou de dispositifs d’assistance adaptés.
Permettre au salarié d’utiliser des jours de leur CET en cas d’enfant malade
Les Parties conviennent d’offrir la possibilité aux collaborateurs ayant un enfant malade d’utiliser, sur présentation d’un justificatif médical, les droits figurant sur leur CET pour rester auprès de leur enfant à charge.
Permettre au salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale ou d’un congé de proche aidant de maintenir tout ou partie de sa rémunération grâce au CET
Les Parties conviennent de l’importance de la présence des proches dans certaines situations graves. Le congé de présence parentale (L. 1225-62 du Code du travail) permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé de proche aidant (L. 3142-16 du Code du travail) permet au salarié de s’occuper d’un proche handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Afin de permettre au salarié de bénéficier, sur présentation d’un justificatif d’un maintien total ou partiel de rémunération pendant ces deux types de congés, il est rappelé que l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, aux congés exceptionnels et au CET du 25 mars 2025 permet d’utiliser les jours placés sur leur CET. Le cumul de cette mesure avec l’allocation de présence parentale ou de proche aidant qui pourrait être attribuée, le cas échéant, ne peut pas permettre au salarié de bénéficier d’une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
Autoriser le don de jours de repos à un collaborateur, parent d’un enfant gravement malade, handicapé, gravement accidenté ou décédé
Les Parties conviennent d’autoriser un collaborateur, sous réserve du bon fonctionnement du service, à faire un don de ses jours de repos (congés, RTT, repos cadre) à un collaborateur de la Société, parent d’un enfant gravement malade, handicapé ou gravement accidenté ou décédé, dans les conditions prévues par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.
Plus précisément, un collaborateur peut, sur sa demande et en accord avec son employeur quant aux modalités, renoncer sans contrepartie à ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un compte épargne temps, étant précisé que, s’agissant des congés-payés, seuls les jours de la 5ème semaine de congés payés peuvent être utilisés à cet effet.
Permettre au collaborateur, parent ou conjoint d’une personne en situation de handicap, d’utiliser jusqu’à 4 jours placés sur le CET par an pour des rendez-vous liés au handicap
Les Parties conviennent que le salarié dont un proche est en situation de handicap doit pouvoir se dégager du temps afin de pouvoir se rendre aux rendez-vous administratifs et médicaux liés au handicap.
C’est pourquoi elles ont décidé de permettre au collaborateur, parent ou conjoint d’une personne en situation de handicap (RQTH), d’utiliser, sur présentation de justificatifs, jusqu’à 4 jours placés sur leur CET par an pour assister à ce type de rendez-vous.
Permettre au salarié d’utiliser deux jours de son CET par an pour toute démarche en lien avec son ascendant (déménagement, démarche administrative, etc.)
Les Parties conviennent de l’importance de la présence des salariés auprès de leurs ascendants lorsque ces derniers ne sont plus en mesure d’effectuer leurs démarches, notamment administratives, de manière autonome.
Afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs ascendants dans ces démarches sans perte de rémunération, il est prévu de leur permettre d’utiliser deux jours placés sur leur CET par an, sur présentation d’un justificatif.
Prévoir le bénéfice de l’enveloppe annuelle de CESU au profit des salariés handicapés ou s’occupant d’une personne handicapée
Les Parties soulignent les difficultés que peuvent rencontrer, dans leur quotidien, les salariés handicapés ou s’occupant d’une personne handicapée. Dans ce cadre, pouvoir bénéficier de l’aide pouvant être apportée par des services à la personne est essentiel.
A ce titre, la Société entend permettre l’octroi d’une enveloppe annuelle de 1.000 € en CESU pour les salariés bénéficiant d’une RQTH ou ayant une personne à charge (conjoint, descendant, ascendant) en situation de handicap (sur présentation d’un justificatif).
Mesures visant à améliorer les conditions de travail des collaborateurs
Favoriser la qualité de vie, ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes, implique également de prendre en compte les conditions de travail des collaborateurs. C’est pourquoi les Parties ont décidé de poursuivre ou de mettre en place les mesures suivantes visant à améliorer les conditions de travail des collaborateurs.
Faciliter l’accès au temps partiel contractualisé et au forfait réduit
Conscientes du besoin ou du souhait de certains collaborateurs d’organiser leur vie professionnelle en fonction de leurs impératifs personnels ou familiaux, les Parties s’engagent à apporter une attention particulière aux demandes de temps partiel contractualisé et de forfait-jours réduit.
Prévenir les risques psycho-sociaux
Les Parties affirment l’importance de prévenir toutes les formes de risques psychosociaux dans l’entreprise. Pour cela, des actions de sensibilisation, d’accompagnement et de formation seront mises en œuvre.
Mise en œuvre d’actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés
Compte tenu de l’importance du rôle de chacun dans l’identification de risques psychosociaux, des actions de sensibilisation seront mises en œuvre auprès de l’ensemble des salariés.
Les Parties se fixent pour objectif de mettre en œuvre une action de sensibilisation sur les risques psychosociaux auprès de l’ensemble des salariés tous les 2 ans.
Veiller, dans le cadre des réorganisations et des mobilités internes, à la prévention des risques psychosociaux
Les Parties conviennent que les réorganisations et mobilités internes sont des situations sujettes à l’aggravation des risques psychosociaux. Les Ressources Humaines seront chargées, dans le cadre de réorganisation ou de mobilités internes, de veiller à la prévention des risques psychosociaux.
Prévenir les situations de harcèlement, de violences sexistes et sexuelles
Les Parties conviennent qu’une attention constante doit être portée afin de protéger les collaborateurs contre toute situation de harcèlement, ainsi que toute forme de violence sexiste ou sexuelle. Dans ce cadre, elles s’accordent sur la nécessité de :
Réaliser des formations pour les référents de la Direction et du CSE ainsi que pour l’équipe RH,
Et de sensibiliser les salariés sur ces sujets. A ce titre, tous les collaborateurs ont suivi le parcours Toit de Soi au 1er semestre 2025.
Les Parties se fixent pour objectifs :
D’avoir formé les référents de la Direction et du CSE sur les situations de harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes d’ici le 31 décembre 2025,
Définir les modalités de sensibilisation des salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au plus tard le 31 décembre 2026,
Déployer au moins une action de sensibilisation interne des salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au cours de la durée d’application de l’accord.
Favoriser le bien-être et l’équilibre des collaborateurs
La Société souhaite maintenir, dans la mesure du possible, l’accès des Salariés à une salle de sport financée partiellement par la Société ou financer tout ou partie d’un abonnement à une salle de sport pour les Salariés.
Dispositions générales
Périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail
Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, les Parties conviennent que la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail (article L. 2242-1, 2°) interviendra tous les quatre ans.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, à temps complet ou à temps partiel, dont le contrat de travail est régi par les dispositions du droit français.
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est applicable à compter du 1er juillet 2025 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 30 juin 2029.
Portée de l’accord
Le présent accord a vocation à se substituer à toute disposition portant sur le même objet, quelle que soit sa source (accord collectif, usage, engagement unilatéral…).
Les Parties confirment notamment que la période de survie provisoire de l’accord collectif conclu au sein de l’UES La Française le 23 novembre 2022 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie et des conditions de travail a définitivement pris fin. L’accord susmentionné et ses stipulations ont définitivement cessé de s’appliquer.
Modalités de suivi de l’accord
Les indicateurs et l’évolution des résultats des engagements pris dans le présent accord feront l’objet d’un bilan annuel qui sera remis aux membres du Comité social et économique de la Société.
Révision de l’accord
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation mais pourra être révisé pendant sa période d’application dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé auprès de l’administration par le biais du site internet TéléAccords, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature. Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Tout avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités et les mêmes délais que l’accord lui-même.
Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés sur leur lieu de travail et sur l’espace partagé des salariés.
Fait à Paris, le __________________________
Pour la Société New Alpha Asset Management
Monsieur XXX, Président du Directoire
Pour le syndicat Francilien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, Monsieur XXX, délégué syndical
