ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
AU SEIN DE L’UES GROUPE PREAMIA
ENTRE :
LES SOCIETES SUIVANTES COMPOSANT L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE GROUPE PRAEMIA :
1- La Société NEW PRAEMIA HOLDING 2 (NPH2)
Société par actions simplifiée, Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 852 684 380, Dont le Siège Social est sis 10 rue du Général Foy 75008 Paris,
2- La Société PRAEMIA REIM FRANCE
Société anonyme à conseil de surveillance Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 531 231 124, Dont le Siège Social est sis 36 rue de Naples 75008 Paris,
3- La Société SEFAL PROPERTY
Société anonyme à conseil d’administration Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 348 593 757, Dont le Siège Social est sis 134 rue Danton 92300 Levallois-Perret,
4- La Société PRAEMIA REIM
Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 884 030 842, Dont le Siège Social est sis 10 rue du Général Foy 75008 Paris,
Représentées par
Ci-après désignées, « les Sociétés signataires » D’une part,
ET :
5- Les Organisations syndicales représentatives de l’Unité Economique et Sociale Groupe PRAEMIA à savoir :
Le SNUHAB CFE-CGC, représenté par délégué syndical,
Le Syndicat CFTC Francilien des Banques et des Etablissements Financiers, représenté par, déléguée syndicale,
Conjointement dénommées aux présentes « les Parties »
PREAMBULE
Article 1 – Présentation générale
Article 2 – Objectifs de l’accord de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels
Article 3 – Périmètre du présent accord
TITRE 1 - MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1 – Définitions et concepts clefs
Article 2 – Outils de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels
2.1 – La cartographie des familles professionnelles et des emplois-repères du Groupe
2.2 – Les référentiels de compétences clefs mobilisées en situation de travail
Article 3 – Acteurs de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels
3.1 – Les acteurs de la GEPP
3.1.1/ La Direction du Groupe PRAEMIA
3.1.2/ Le Manager
3.1.3/ Le salarié
3.1.4/ La Direction des Ressources Humaines
3.2 – La communication des différents dispositifs GEPP
3.2.1/ Communication vers les managers
3.2.2/ Communication vers les collaborateurs
Article 4 – Comité GEPP TITRE 2 – ANTICIPER LES BESOINS EN COMPETENCES
Article 1 – Dispositifs d’intégration
Article 2 – Attirer les talents de demain
2.1 – Développer la Marque Employeur
2.2 – Recours à l’alternance et aux stagiaires
2.2.1/ Recours à l’alternance
2.2.2/ Accueil de stagiaires
2.3 – Attirer les Jeunes : Accroître la présence auprès des écoles cibles
2.4 – Intégrer les Jeunes, Praemia’Student
2.5 - La cooptation, levier d’attractivité interne
Article 3 – Conserver les talents au sein de nos équipes
TITRE 3 – ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 1 – La politique de formation professionnelle
Article 2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle
Article 3 – Les méthodes et outils de formation Article 4 – Les dispositifs de formation
4.1 – Plan de développement des compétences
4.2 – Compte personnel de formation 4.3 – Validation des acquis de l’expérience (« VAE »)
4.4 – Bilan de compétences
4.5 – Période de transition professionnelle
4.6 – Période de reconversion professionnelle
TITRE 4 – ACCOMPAGNER LES ETAPES DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Encourager les projets professionnels
1.1 – Entretien annuel d’évaluation (« EAE »)
1.2 – Entretien de parcours professionnel
1.2.1/ Entretien tous les 4 ans
1.2.2/ Entretiens spécifiques
1.3 – Conseil en Evolution Professionnel (« CEP »)
Article 2 – Développer la mobilité au service des parcours professionnels
2.1 – Les acteurs de la mobilité interne
2.1.1/ Le salarié acteur
2.1.2/ Le manager développeur
2.1.3/ Le service RH accompagnateur
2.2 – Les outils mis à disposition pour encourager la mobilité interne
2.3 – La mobilité à l’international
TITRE 5 – ACCOMPAGNER LES SALARIES AYANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
PREAMBULE
Article 1 – Présentation générale
Le
Groupe PRAEMIA évolue dans un environnement économique et réglementaire en profonde mutation, marqué par la transformation des marchés immobiliers et financiers, l’intensification des exigences réglementaires et la digitalisation croissante des métiers. Acteur structuré autour de pôles complémentaires (immobilier, produits et développement, finance, relation clients, ESG, juridique, transformation digitale) le Groupe doit adapter ses compétences à ce nouveau marché et anticiper les compétences de demain.
Dans ce contexte mouvant, les métiers de PRAEMIA se transforment rapidement et nécessitent une anticipation continue des compétences. Le présent accord de
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit dans cette ambition, en visant à accompagner l’évolution des emplois, soutenir les mobilités et fidéliser les collaborateurs clés, conformément aux orientations RH et aux besoins de compétences identifiées.
Article 2 – Objectifs de l’accord de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels
Le présent accord vise ainsi à engager des actions concrètes permettant d’atteindre les objectifs suivants :
Attirer et intégrer le plus efficacement possible les collaborateurs au sein du Groupe ;
Identifier les aspirations individuelles des collaborateurs et les accompagner tout au long de leur parcours professionnel afin de les fidéliser ;
Mettre en place une politique jeune ambitieuse afin de créer un vivier de recrutement de collaborateurs formés, motivés et déjà intégrés pour répondre aux enjeux de recrutement ;
Favoriser la progression professionnelle par le biais de la mobilité interne afin de fidéliser les collaborateurs et leur permettre d’évoluer au sein du groupe ;
Valoriser les dispositifs accessibles à chaque collaborateur tout au long de sa carrière dans l’entreprise, pour lui permettre de préparer et sécuriser son parcours professionnel, avec un souci permanent de maintien, d’adaptation et/ou de développement de ses compétences.
Article 3 – Périmètre du présent accord
Cet accord s’applique au sein des sociétés de l’UES GROUPE PRAEMIA. Toutefois, compte tenu de la structure du Groupe, les outils et actions définis dans le cadre du présent dispositif de GEPP peuvent être applicables aux Sociétés hors UES.
TITRE 1 - MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1 – Définitions et concepts clefs
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (« GEPP ») est une démarche d’anticipation visant à accompagner les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications liées aux mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques prévisibles au regard de la stratégie du Groupe. Cette démarche doit permettre au Groupe de renforcer son dynamisme et sa compétitivité afin de pérenniser son développement et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leurs parcours professionnels. La GEPP représente ainsi l’opportunité d’un diagnostic partagé et d’un engagement concerté entre toutes les parties prenantes du Groupe. Pour susciter cet engagement collectif, il est opportun de définir certaines notions et certains outils, lesquels fonctionnent de façon interdépendante et selon une logique graduelle détaillée ci-après.
Le poste désigne « une situation de travail spécifique définie dans le temps et l’espace et qui se caractérise par une mission et un ensemble de tâches précises »
Un poste est donc la déclinaison opérationnelle d’un contrat de travail.
L’Emploi-repère désigne un ensemble de situations individuelles de travail suffisamment proches les unes des autres, ayant une même finalité et mettant en œuvre des compétences proches ou similaires. L’emploi-repère vise le noyau d’activités exercées par tous ses titulaires, en se détachant du contexte propre à chaque situation de travail. Il met en exergue le socle de compétences requises pour l’exercice de l’emploi.
L’appartenance à un emploi-repère est aussi une référence pour les collaborateurs, permettant de se définir socialement : « je suis comptable ».
Dans le cadre de l‘Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, les notions « d’emploi-repère », « d’emploi » et de « métier » sont employées indifféremment.
La famille professionnelle regroupe des Emplois-repères répondant à une finalité commune. Elle se caractérise aussi par une technicité dominante et une culture socioprofessionnelle. (Exemple : la culture juridique, informatique, projet, etc.).
Le domaine fonctionnel regroupe plusieurs familles professionnelles, ayant une grande proximité d’activités et de compétences, notamment en termes de finalité.
La compétence résulte d’une combinaison de connaissances et d’aptitudes acquises par l’expérience, par diplôme et/ou par formation et mobilisées dans l’exercice des activités professionnelles.
Ainsi un emploi-repère, caractérisé par l’exercice d’une somme d’activités, se définit par l’ensemble des compétences mobilisées pour réaliser ces activités.
Les compétences sont transposables : la capacité à agir dans une situation donnée permet de supposer la même capacité dans des situations comparables, ce qui en fait un indicateur fondamental dans la réflexion sur les aires de mobilité entre emplois.
Les compétences sont également sujettes à apprentissage notamment par la formation. C’est pourquoi l’appréhension des transpositions de compétences et la mise en œuvre d’actions de formation sont des facteurs essentiels de la mobilité fonctionnelle.
L’aire de mobilité correspond aux possibilités « théoriques » de mobilité fonctionnelle pour les collaborateurs, d’un emploi-repère vers un autre, d’une famille professionnelle vers une autre. Elle s’appuie sur les tendances d’évolution des emplois telles qu’identifiées par les managers au regard des enjeux de la Direction et de la stratégie d’entreprise.
Le parcours professionnel peut se traduire soit par une évolution hiérarchique, une succession de postes liés les uns aux autres par la proximité des compétences requises, soit par une évolution des compétences acquises au sein de son poste actuel.
Il peut s’envisager au sein d’un même emploi-repère, au regard des niveaux de responsabilité successifs assumés, au sein d’une même famille professionnelle ou entre familles professionnelles par le biais de compétences transposables de l’emploi-repère d’origine à l’emploi-repère d’accueil.
Ainsi, la Direction de l’UES Groupe Praemia propose d’apprécier le
parcours professionnel selon plusieurs critères, évalués au regard de la situation actuelle de chaque collaborateur, a minima lors de l’entretien de parcours professionnel d’état des lieux qui a lieu tous les 8 ans :
Le suivi d’au moins une
action de formation ;
L’acquisition d’éléments de
certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Le bénéfice d'une
progression salariale (notamment l’augmentation annuelle de salaire) ou progression professionnelle, qui s’entend au sein de l’UES Groupe Praemia de (I.) la promotion professionnelle (ou mobilité verticale) et/ou (II.) de la mobilité fonctionnelle (ou mobilité horizontale), selon les définitions ci-après.
La promotion professionnelle (ou mobilité verticale) consiste en la nomination ou l’accession d’un collaborateur à un grade supérieur, à une fonction plus importante sur le plan hiérarchique ou en termes de responsabilités, selon l’un ou plusieurs des 5 critères suivants :
1. Passage au grade supérieur (selon le référentiel GEPP) ; 2. Changement de statut/passage à un échelon supérieur ; 3. Elargissement du périmètre de responsabilités ; 4. Prise en charge d’une équipe à manager en CDD et/ou en CDI directement (hors stagiaires et alternants) ; 5. Changement de rattachement hiérarchique, lorsque le nouveau responsable hiérarchique est positionné à un grade supérieur à celui du précédent responsable.
D'autres situations de mobilité (fonctionnelle, géographique, etc.) pourraient entrer dans le cadre de la promotion professionnelle, dès lors où elles s'accompagnent d'un des 5 critères ci-dessus. Par ailleurs, ces critères seront utilisés pour la notion de promotion de l’index égalité homme/femme et pour celle du bilan social.
La mobilité fonctionnelle (ou mobilité horizontale) s’entend de l’un ou plusieurs des 2 critères suivants :
1. Un changement d’emploi-repère ; 2. L’exercice d’un même emploi-repère au sein d’une structure juridique différente, assorti d’une modification du champ de compétences nécessitant un accompagnement du collaborateur.
Attention : N’entre pas dans le cadre de la progression professionnelle la mobilité fonctionnelle pilotée par l’employeur, lorsqu’elle revient à occuper un emploi-repère d’un niveau inférieur au précédent.
La mobilité géographique est lorsque le poste cible proposé par la Direction au collaborateur est basé sur un site différent. La mobilité géographique n’entre pas en tant que telle dans le cadre de la progression professionnelle, sauf si elle s’accompagne d’un autre critère de progression défini ci-dessus.
Article 2 – Outils de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels
2.1 – La cartographie des familles professionnelles et des emplois-repères du Groupe
Le Groupe s’engage à actualiser la cartographie des familles professionnelles et des emplois repères afin de l’adapter aux évolutions organisationnelles, aux enjeux business et aux besoins futurs en compétences. Cette cartographie actualisée servira de référentiel pour orienter les actions de formation, accompagner les mobilités et anticiper les transformations des métiers.
La cartographie des familles professionnelles et des emplois-repères est une grille de lecture et d’analyse des emplois du Groupe PRAEMIA REIM. Elle permettra de représenter de façon simple, synthétique et structurée les
identités métiers qui composent le Groupe.
Elle permettra de mettre en évidence des regroupements possibles d’emplois-repères au regard des compétences mobilisées pour les exercer et non de traduire une organisation à un instant donné.
Exemple : Un emploi-repère de « Comptable », quelle que soit son entité juridique et sa Direction de rattachement, requiert un certain nombre de connaissances et d’aptitudes que l’ensemble de ses titulaires doivent réunir pour obtenir les résultats attendus sur leur périmètre. La comparaison de ce socle de compétences avec celui d’autres emplois-repères permet, en outre, la définition d’aire de mobilité.
La présente démarche s’appuie sur 3 notions clefs interdépendantes, définies du niveau le moins granulaire au plus granulaire :
Les Domaines d’activités
Les Familles professionnelles
Les Emplois-repères
Ces travaux d’inventaire et de normalisation contribuent à une meilleure lisibilité des emplois du Groupe et à l’identification de leurs spécificités avérées ou, a contrario, de leurs points de similitudes. Ces travaux permettent ainsi de faciliter les analyses et les projections des emplois ainsi que la mise en place corollaire des parcours d’évolution.
Ce travail de cartographie est donc, par nature, continu et itératif au regard de l’évolution du Groupe et des échanges réguliers entre la Direction des Ressources Humaines et les managers.
2.2 – Les référentiels de compétences clefs mobilisées en situation de travail
Le référentiel de compétences est un outil clé de la GEPP. Il a pour objet d’identifier et de décrire les compétences nécessaires à l’exercice des métiers de l’entreprise, afin d’anticiper leurs évolutions et d’accompagner les parcours professionnels des salariés.
Dans ce cadre, le référentiel de compétences sera refondu afin d’être aligné avec les évolutions des métiers, les transformations de l’entreprise et les besoins futurs en compétences.
Le référentiel de compétences vise à :
Disposer d’un langage commun et partagé sur les métiers et les compétences
Anticiper les évolutions des emplois et des compétences
Faciliter le développement des compétences, la mobilité interne et l’employabilité des salariés
Soutenir les actions de formation, de recrutement et de gestion des parcours professionnels
Le référentiel de compétences constitue un outil évolutif, destiné à accompagner durablement la mise en œuvre de la GEPP.
Les Parties rappellent que l’un des objectifs de la démarche de GEPP mise en place est de permettre l’émergence de passerelles (« aires de mobilité ») entre plusieurs emplois-repères, ayant des points communs au regard des compétences qu’ils mobilisent et des niveaux de maîtrise associés.
A contrario, cette analyse des proximités professionnelles entre les emplois du Groupe permet de mesurer de manière objective les écarts et de définir les plans d’accompagnement nécessaires pour permettre le développement des compétences.
Dans ce contexte, un référentiel de compétences sera mis en place. L’objet de celui-ci est de proposer un inventaire, une nomenclature et une formulation des compétences à la fois simple et explicite afin de favoriser leur appropriation par les managers qui ont la charge d’évaluer le niveau de maîtrise de ces compétences par leurs collaborateurs et, dans le même temps, suffisamment précise pour faciliter le repérage des aires de mobilité entre emplois-repères.
Article 3 – Acteurs de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels
3.1 – Les acteurs de la GEPP
3.1.1/ La Direction du Groupe PRAEMIA
La Direction a la charge de la bonne marche du Groupe et de la gestion de ses collaborateurs. A ce titre, elle est un acteur central dans la démarche GEPP, qu’il s’agisse de relayer la stratégie d’entreprise à décliner dans l’analyse des emplois-repères du Groupe, ou encore d’impulser la réflexion sur la transformation des emplois. Ainsi, elle détermine et communique les axes stratégiques et s’assure de la bonne compréhension des incidences en matière d’évolution des emplois et des compétences. Elle s’appuie sur l’ensemble des niveaux de management afin d’accompagner les salariés pour relayer les informations dont elle dispose concernant la stratégie et les différentes mesures à mettre en place.
3.1.2/ Le Manager
Le Manager a une part active dans la définition des besoins en Ressources Humaines de son département, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. Il revêt donc un rôle essentiel dans le développement du parcours professionnel de ses collaborateurs. Etant au plus proche des réalités de l’activité et des salariés qui composent son équipe, il consolide et fait remonter toutes les informations permettant d’anticiper les besoins. Il a ainsi pour mission de :
Veiller à l’adéquation des compétences de ses collaborateurs avec l’évolution du Groupe et l’évolution de leurs emplois-repères ;
Détecter les besoins de formation en vue de développer les compétences de ses collaborateurs, de garantir l’adaptation à leur poste de travail et leur employabilité, en lien avec les besoins opérationnels de l’activité de son équipe ;
Mener les entretiens professionnels ainsi que les entretiens annuels d’évaluation.
Le Manager est donc un acteur majeur dans le déploiement des outils et informations de cette démarche, notamment vis-à-vis de ses collaborateurs dont il contribue à assurer le développement et l’adaptation des compétences. 3.1.3/ Le salarié
Le salarié est le principal acteur de son évolution professionnelle. Il définit, en lien avec son Manager et la Direction des Ressources Humaines, la construction de son parcours professionnel. Il exprime ses souhaits d’évolution de carrière et les actions d’accompagnement susceptibles de participer directement à l’acquisition et au développement de ses compétences.
Afin de l’aider dans cette démarche et dans sa réflexion, le salarié dispose des différents vecteurs d’information disponibles sur le Système d’Informations des Ressources Humaines. Ces informations seront également disponibles et régulièrement mises à jour dans l’espace RH de l’Intranet.
Par ailleurs, le salarié doit s’engager à respecter toutes les étapes de la période d’intégration et à suivre toutes les formations préconisées par son Manager.
3.1.4/ La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines apporte un accompagnement, tant auprès des managers que des collaborateurs. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un Responsable des Ressources Humaines (« RRH ») dédié qui a pour rôle de l’accompagner et de le conseiller au quotidien dans l’évolution de son parcours professionnel.
Le RRH communique et met à la disposition des salariés les outils d’évolution et de formation afin de développer leurs compétences et garantir leur employabilité. Il s’assure de la bonne tenue et de la qualité de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel en accompagnant en amont le Manager dans la conduite de ces entretiens.
Enfin, le RRH apporte son appui dans la construction et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié, en lien avec son Manager et s’assure de la mise à disposition des dispositifs / outils requis.
3.2 – La communication des différents dispositifs GEPP
3.2.1/ Communication vers les managers
Afin d’aider les Managers dans leur rôle, la Direction organisera :
Une sensibilisation RH lors du parcours nouveau manager
Une présentation tous les 2 ans aux managers.
Des supports de communication réguliers via Praemia Management
3.2.2/ Communication vers les collaborateurs
Des actions de communication seront menées auprès des collaborateurs du Groupe afin de communiquer sur ces différents dispositifs. En parallèle, des communications sont réalisées régulièrement sur l’espace RH de l’intranet et par mail.
Enfin, des guides sont mis à disposition des collaborateurs et des managers sur l’intranet et le SIRH. Article 4 – Comité GEPP Un Comité GEPP sera mis en place au cours de l’année 2026. Il réunira la Direction et la Direction des Ressources Humaines et constituera un comité de travail dédié à l’anticipation des évolutions des métiers et des besoins en compétences du Groupe. Ce Comité aura notamment pour mission de :
Suivre l’évolution des emplois et des métiers ;
Anticiper les besoins futurs en compétences, en recrutement et en formation ;
Partager les enjeux réglementaires, organisationnels et business susceptibles d’impacter les équipes ;
Identifier les leviers de fidélisation et de développement des collaborateurs.
Dans ce cadre, le Comité GEPP s’appuiera sur les éléments issus des dispositifs d’évaluation existants ainsi que sur les échanges avec la ligne managériale afin d’anticiper, de manière globale et prospective, les évolutions professionnelles et les besoins en développement des compétences. Cette démarche vise à :
Cartographier les compétences existantes et les besoins futurs ;
Accompagner les parcours professionnels par des actions adaptées (formation, mobilité, accompagnement managérial) ;
Anticiper les risques de perte de compétences ;
Préparer les compétences nécessaires aux transformations du Groupe.
Les critères d’appréciation des capacités de développement s’inscrivent dans une logique d’anticipation collective des évolutions métiers (capacité d’adaptation, motivation à évoluer, leadership, contribution à l’innovation) et ne constituent pas une évaluation formelle ou nominative. Les missions du Comité GEPP pourront évoluer en fonction des besoins métiers et de la stratégie du Groupe.
TITRE 2 – ANTICIPER LES BESOINS EN COMPETENCES
Article 1 – Dispositifs d’intégration
Les nouveaux embauchés bénéficient d’un accompagnement constitué des étapes suivantes :
Guide d’accueil pour les nouveaux arrivants le mois de leur arrivée
Session de présentation RH trimestrielle.
Session d’intégration Welcome Days portant sur la présentation du Groupe et des principaux responsables de Département avec un Property tours permettant de mieux comprendre l’activité et d’être immergé au cœur d’un actif d’immobilier d’investissement ;
Bilan RH mi période essai pour les CDI
Le retour d’expérience : un questionnaire concernant la période d’intégration sera transmis à chaque nouvel entrants et un entretien sera réalisé avec le manager en fin de période d’essai.
Article 2 – Attirer les talents de demain
2.1 – Développer la Marque Employeur
Le Groupe souhaite développer sa marque employeur, A cet effet, le Groupe véhicule ses valeurs en participant à des évènements thématiques regroupant les entreprises du secteur d’activité et en communiquant via les réseaux sociaux sur les réussites RH du Groupe. Par ailleurs, le Groupe souhaite également mener les actions suivantes :
Accroître sa visibilité sur les sites d’emplois de type « jobs boards » (ex : Job Teaser et Welcome to the jungle) ;
Etudier la pertinence d’obtenir un label dédié qui représenterait une véritable reconnaissance de l’engagement du Groupe dans l’accueil, l’environnement de travail, les missions.
Continuer à faire rayonner la marque employeur du Groupe PRAEMIA pour attirer de nouveaux collaborateurs.
2.2 – Recours à l’alternance et aux stagiaires
2.2.1/ Recours à l’alternance
Consciente que l’alternance est un levier possible pour faciliter le recrutement, l’UES Groupe PRAEMIA s’engage, à l’issue de la période d’apprentissage ou de professionnalisation, à étudier en priorité les candidatures des apprentis ou titulaires d’un contrat de professionnalisation, en vue d’une éventuelle embauche en contrat à durée déterminée ou indéterminée, dans l’hypothèse où un poste serait à pourvoir et qu’il correspondrait au profil du candidat. Dans le cadre de leur parcours, les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation seront suivis respectivement par un maître d’apprentissage et un tuteur dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Afin de les accompagner dans ce rôle, l’UES Groupe PRAEMIA s’engage à ce que chaque tuteur d’alternant reçoive une formation dédiée.
2.2.2/ Accueil de stagiaires
L’UES Groupe PRAEMIA s’engage à favoriser l’accueil des stagiaires. A cette fin, l’UES continuera de développer des partenariats avec les écoles et les universités. Les stages offerts devront présenter un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention tripartite (l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le jeune). L’UES Groupe PRAEMIA s’engage à ce qu’aucune forme de stage non conventionnée ne soit proposée. A cette occasion, un maître de stage est désigné afin d’accompagner le stagiaire tout au long de sa période de stage, de faciliter son intégration et de lui transmettre la culture de l’entreprise.
2.3 – Attirer les Jeunes : Accroître la présence auprès des écoles cibles
Afin d’attirer et de fidéliser des jeunes travailleurs dont la formation est adaptée à nos métiers, le Groupe souhaite pérenniser les partenariats actuels avec les écoles dont les programmes correspondent à nos domaines d’expertise (Immobilier, Finance, etc.) et en développer de nouveaux. Pour cela, la Direction des Ressources Humaines participera aux différents évènements et salons des écoles.
2.4 – Intégrer les Jeunes, Praemia’Student
Comme les collaborateurs, les alternants disposent d’un parcours d’intégration spécifique : Praemia’Student. Chaque année, une session d’intégration dédiées aux alternants sont proposées. Celles-ci se déroulent de la manière suivante :
Un mail de bienvenue est envoyé à l’ensemble des alternants ;
Une foire aux questions (« FAQ Alternants ») est mise à leur disposition sur l’espace RH de l’Intranet Praemia ;
Un petit-déjeuner d’accueil est organisé
Une journée d’intégration spécifique aux alternants est également organisée, comprenant des présentations de plusieurs experts du Groupe, ainsi qu’un atelier de « team building » ;
Les stagiaires et alternants suivent également une classe spécifique aux « soft skills » (compétences comportementales) en lien avec la vie professionnelle.
Une session de préparation au marché du travail est organisée afin de les préparer à d’éventuels entretien internes et/ou externe
Un apéritif de fin d’année tuteur/alternant pour célébrer cette année passée ensemble
Un questionnaire de offboarding afin de garder un vivier actif et de nous améliorer sur l’accueil de nos jeunes.
Au cours de l’année, les alternants bénéficient d’un point d’étape avec leur manager lors des entretiens annuels d’évaluation. La création d’une communauté d’alternants poursuit plusieurs buts :
Créer une cohésion de groupe ;
Renforcer le sentiment d’appartenance ;
Faire émerger un réseau d’étudiants ;
Améliorer la politique QVCT de l’entreprise ;
Convier nos anciens alternants embauchés en CDI à participer à l’animation de la communauté d’alternants.
2.5 - La cooptation, un levier d’attractivité interne
Dans le cadre de sa politique d’attractivité et de recrutement, le Groupe Praemia REIM encourage la cooptation interne. La cooptation permet à tout salarié en CDI, CDD ou en alternance de recommander un candidat de son réseau pour un poste ouvert au sein du Groupe. Si le candidat recommandé est recruté et confirmé à l’issue de sa période d’essai, le salarié coopteur perçoit une prime selon les modalités suivantes :
500 euros bruts pour un recrutement en CDD
1 000 euros bruts pour un recrutement en CDI
Conditions d’éligibilité :
Le coopteur doit être salarié du Groupe en CDI, CDD ou alternance au moment du recrutement et être toujours présent dans les effectifs à la fin de la période d’essai du candidat recruté.
La prime est versée uniquement si le candidat recommandé est recruté et confirme sa période d’essai.
Les managers ne peuvent pas bénéficier de la prime si le candidat coopté intègre leur propre équipe.
La cooptation s’inscrit dans une démarche collective visant à renforcer la qualité des recrutements, à favoriser l’engagement des collaborateurs et à développer l’attractivité du Groupe.
Article 3 – Conserver les talents au sein de nos équipes
Afin de conserver les talents au sein de nos équipes, nous travaillons les axes de la progression professionnelle au sens large : au travers de la montée en compétences, de l’adaptation aux compétences de demain, de la mobilité et de la promotion professionnelle. Tous ces aspects contribuent également au sentiment d‘appartenance.
TITRE 3 – ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 1 – La politique de formation professionnelle
La politique de formation professionnelle de l’UES Groupe PRAEMIA a vocation à :
Développer les performances individuelles des salariés ;
Favoriser la capitalisation des savoirs et savoirs-faires ;
Accompagner les évolutions professionnelles des collaborateurs, notamment à la suite de décisions de mobilité interne ;
Améliorer l’employabilité des collaborateurs ;
Anticiper les changements auxquels le Groupe PRAEMIA doit faire face.
Assurer la conformité réglementaire de nos salariés
Anticiper et accompagner l’évolution technologique des métiers liée à l’IA
Article 2 – Les grandes orientations de la formation professionnelle
Les Parties rappellent que les grandes orientations constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’UES Groupe PRAEMIA, à partir desquelles sont déclinés les axes du plan de développement des compétences, en lien avec la consultation du Comité Social et Economique, conformément aux dispositions légales en vigueur. Ainsi, pour les années à venir, les enjeux du Groupe en termes de formation sont les suivants :
Répondre aux évolutions réglementaires des activités du Groupe par des formations liées au statut des collaborateurs, aux activités du Groupe et aux produits distribués ;
Continuer la formation sur les enjeux RSE, ISR et ESG en proposant une offre de formation adaptée ;
Accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétence au quotidien liée aux enjeux métiers et stratégiques Groupe et à leurs soft skills ;
Renforcer les compétences managériales en matière de développement des collaborateurs et d’anticipation des perspectives professionnelles ;
Accompagner le développement à l’international ;
Former et accompagner nos collaborateurs dans la transition IA ;
Adapter nos collaborateurs aux changements organisationnels et sectoriel.
Article 3 – Les méthodes et outils de formation
La politique de formation de l’UES Groupe PRAEMIA s’appuie sur des modes pédagogiques qui répondent aux besoins des collaborateurs : innovants, flexibles, collaboratifs, rendant les collaborateurs performants mais surtout acteurs de leur développement et qui facilitent la transmission des apprentissages.
Nous souhaitons proposer une expérience d’apprentissage intégrée et adaptée :
Des formations conçues sur mesure ;
Une offre digitale permettant notamment aux collaborateurs de se former à leur rythme ;
Des formations pratiques en situation professionnelle ;
La mobilisation d’experts internes pour rendre la formation plus opérationnelle, en la plaçant au plus près de la réalité métier.
Pour ce faire, l’UES Groupe Praemia a mis en place les outils ci-après, à destination des collaborateurs :
Plateforme de digital learning : Praemia’Learn
Le Groupe met à disposition des salariés de l’UES une plateforme de digital learning qui permet un apprentissage facile et accessible. Ainsi, les collaborateurs peuvent se former en distanciel sur tous les supports et à tout moment. Ils ont accès à des formations et vidéos courtes sur de multiples sujets (business, développement personnel, nouvelles technologies, management, bureautique ou transformation digitale). Dès lors, chaque collaborateur est maître de sa formation et peut la personnaliser comme il le souhaite.
Véritable HUB de la formation Groupe, cette plateforme permet au Groupe de s’inscrire dans une politique d’entreprise apprenante, de développer l’employabilité des collaborateurs. En effet, les collaborateurs ont accès à de multiples contenus qu’ils peuvent personnaliser en fonction de leur appétence et de leur souhait de développement.
Des parcours de formation sur-mesure et personnalisés sont créés afin de proposer aux collaborateurs une réponse adaptée à leurs besoins et ainsi de les accompagner dans chaque étape de leur carrière.
À ce titre, des playlists mensuelles de formation sont proposées via la plateforme Praemia’Learn. Ces playlists ont pour objectif de valoriser les contenus disponibles, d’encourager l’auto-formation et d’accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences, en lien avec les besoins des métiers et les priorités de l’entreprise. Afin de contribuer à faire du groupe Praemia un Groupe apprenant.
Ecole de formation interne : Praemia’Academy.
Afin de renforcer le développement des compétences en adéquation avec les besoins stratégiques du Groupe, une école de formation interne sera créée. Celle-ci aura pour vocation de former nos salariés grâce à l’expertise de nos collaborateurs métiers. Cette démarche permettra à la fois de valoriser les savoir-faire internes et de transmettre les connaissances clés, tout en accompagnant les experts dans l’acquisition de compétences pédagogiques nécessaires à l’animation de formations.
Dans ce cadre, des temps d’échange bimestriels seront organisés autour de thématiques d’actualité ou d’expertise externe. Ces talks seront animés par des experts internes et auront pour objectif de diffuser les connaissances, de favoriser le partage d’expériences et de contribuer au développement des compétences des salariés.
Formation des managers : Praemia Management +.
Dans le cadre de sa politique de développement des compétences, l’entreprise déploie le dispositif « Praemia Management + », dédié à la formation et à l’accompagnement des managers.
Ce dispositif a pour objectif de renforcer les compétences managériales à travers la mise à disposition régulière de formations, de temps d’apprentissage et de contenus pratiques (tips managériaux), portant notamment sur les pratiques de management, le leadership, la communication et l’accompagnement des équipes.
Leadership au Féminin :
Afin de soutenir le développement des compétences managériales et l’égalité professionnelle, le Groupe déploie un programme d’accompagnement spécifique destiné aux femmes en situation de management ou en prise de responsabilités. Ce dispositif vise à :
Consolider la posture de leadership,
Développer l’assurance et la capacité d’influence,
Lever les freins éventuels à la prise de responsabilités.
Il contribue à l’objectif de mixité et d’équilibre dans l’accès aux fonctions managériales.
Article 4 – Les dispositifs de formation
4.1 – Plan de développement des compétences
La Direction des Ressources Humaines décline les orientations de la formation professionnelle dans le cadre d’un plan de développement des compétences, construit annuellement.
Ce document a vocation à synthétiser et décliner en actions de formation : les orientations stratégiques du Groupe, les obligations règlementaires ainsi que les besoins de formations exprimés individuellement, à l’occasion des entretiens annuels.
En effet, l’ensemble des besoins de formation, recensé dans le plan de développement des compétences et s’inscrivant dans un cadre budgétaire précis, résulte des :
Orientations collectives, en lien avec la stratégie du Groupe ou les enjeux des services, exprimées par les Directions lors des entretiens avec la Responsable Formation ;
Orientations individuelles, en lien avec un projet professionnel, un prérequis au poste, une évolution des missions/expertises ou le développement d’un « soft skill », exprimées et validé lors des entretiens annuels ou de parcours professionnel.
Tous les dispositifs de formations sont accessibles dans l’entretien annuel et sur l’intranet dans l’onglet RH.
4.2 – Compte personnel de formation
Le Compte Personnel de Formation (« CPF ») permet à toute personne d’accumuler dès son entrée dans la vie active des droits qu’elle peut ensuite mobiliser pour financer des formations, afin d’évoluer professionnellement et sécuriser son parcours professionnel. Le CPF est attaché à la personne, et non au contrat de travail. Ainsi, les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis au titulaire du compte en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.
Le recours au Compte Personnel de Formation (CPF) s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. À ce titre, un reste à charge forfaitaire peut être demandé au salarié lors de l’inscription à une formation, dans les conditions prévues par la réglementation applicable. A titre d’information, le montant de ce reste à charge est de 150 € à la date de conclusion du présent accord.
Le salarié sera informé de l’existence de ce dispositif et des modalités d’activation du CPF lors de l’entretien de parcours professionnel.
Au sein de l’UES Groupe PRAEMIA, le CPF peut être mobilisé sur le temps de travail notamment dans le cadre de :
Formations en langues : ces formations ont pour objectif de permettre aux collaborateurs d’obtenir une certification reconnue à l’international. Dans ce cadre, le Groupe prend en charge les dix premières heures de formation en langue, sous réserve d’une validation dans le cadre de l’entretien annuel ou d’un projet de mobilité internationale.
Formations certifiantes métiers reconnues dans le cadre du CPF, permettant de développer l’employabilité des salariés et de les accompagner à la mobilité ;
Bilan de compétences, outil permettant aux collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que de définir leur projet professionnel.
4.3 – Validation des acquis de l’expérience (« VAE »)
La VAE est un dispositif permettant à un salarié de faire certifier ses compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle en référence au cadre défini par le législateur. Cette certification, qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (« RNCP »).
4.4 – Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à tout collaborateur dans le cadre d’une démarche personnelle et individuelle d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle en interne ou en externe au Groupe Praemia.
Les conditions de mise en œuvre et d’éligibilité sont définies par les textes législatifs et règlementaires.
4.5 – Période de transition professionnelle
La période de transition professionnelle permet à tout collaborateur de mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession, dans le cadre du projet de transition professionnelle.
Les conditions de mise en œuvre et d’éligibilité sont définies par les textes législatifs et règlementaires.
4.6 – Période de reconversion professionnelle
La période de reconversion professionnelle a pour objet de permettre à tout salarié, sans condition d’ancienneté, d’être accompagné dans sa transition professionnelle.
Elle vise notamment l’obtention d’une qualification, d’une certification ou de blocs de compétences pouvant être mis en œuvre au sein de l’entreprise actuelle du salarié ou dans une entreprise externe. La durée des actions de formation suivies dans ce cadre est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois.
TITRE 4 – ACCOMPAGNER LES ETAPES DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Encourager les projets professionnels
1.1 – Entretien annuel d’évaluation (« EAE »)
Chaque année, les collaborateurs du Groupe PRAEMIA bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation. Cet entretien permet au salarié de faire le point sur les réalisations de l’année écoulée et d’envisager les lignes directrices de l’année à venir. Il permet également au manager d’évaluer les compétences de son collaborateur au regard des compétences attendues par son emploi repère. A ce titre, le manager doit saisir une proposition de plan d’action pour accompagner le collaborateur lorsqu’il considère qu’il doit développer une compétence. Grâce au déploiement de l’évaluation des compétences, l’entretien annuel d’évaluation devient un
outil central du pilotage de l’adéquation des compétences et expertises nécessaires à la croissance de l’activité.
Ainsi, cet entretien est construit autour de 5 axes :
Evaluation des objectifs N-1 ;
Identification des points forts et des axes d’amélioration ;
Evaluation globale destinée aux collaborateurs en télétravail ;
Détermination des objectifs futurs ;
Elaboration du plan de développement des compétences.
Une formation sur la conduite des entretiens annuels d’appréciation destinée à l’ensemble des managers est proposée en amont de chaque campagne d’entretien annuel. Elle permet aux managers de s’approprier la méthode nécessaire pour structurer les entretiens annuels et maîtriser toutes les étapes de l’entretien, de l’appréciation à la fixation d’objectifs. Chaque collaborateur et manager du Groupe dispose également d’un guide dédié sur l’entretien annuel décrivant les étapes clefs de cet entretien et les principes structurants pour en faire un outil de dialogue et de progrès. De plus, l’ensemble des collaborateurs dispose d’un guide d’accompagnement à l’évolution professionnelle leur permettant de mieux appréhender tous les dispositifs existants. Ces guides sont disponibles dans l’Intranet, onglet RH, ainsi que dans le SIRH, lors de l’ouverture de chaque campagne d’entretien.
1.2 – Entretien de parcours professionnel
1.2.1/ Entretien tous les 4 ans Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque collaborateur de l’UES Groupe PRAEMIA bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche, puis tous les 4 ans, permettant d’échanger sur son évolution professionnelle. Cet entretien permet au collaborateur de devenir acteur de son évolution, de renforcer son employabilité et de définir un parcours professionnel attractif. Il se distingue, en ce sens, de l’entretien annuel d’évaluation. Il est réalisé sur le temps de travail du salarié, par le manager. Dans ce cadre, sont abordés :
Les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel,
Sa situation et son parcours professionnel,
Ses besoins de formations,
Ses souhaits d’évolution professionnelle,
L’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF).
Par ailleurs, le manager fournit notamment à cette occasion au salarié les informations relatives à :
La validation des acquis d’expérience,
L’activation par le salarié de son compte personnel de formation,
Le conseil en évolution professionnelle,
L’entretien est également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (y compris à temps partiel), d’un congé proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’activité à temps partiel, d’un arrêt de longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
Conformément aux dispositions légales, si le salarié a déjà bénéficié d’un entretien au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité, l’employeur n’est pas dans l’obligation de lui proposer un entretien. À l’issue de chaque entretien, un document formalisant les engagements réciproques est établi, puis remis et signé par les deux parties.
1.2.2/ Entretiens spécifiques
Bilan récapitulatif
Tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel a pour objet d’effectuer un bilan récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années de deux entretiens de parcours professionnel et que le salarié a suivi au moins une action de formation, qu’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE (validation des acquis de l’expérience) et qu’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Entretien à la mi-carrière du salarié
Un entretien spécifique est organisé dans un délai de deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, telle que prévue par le Code du travail.
Cet entretien constitue un temps d’échange structurant dans le parcours professionnel du salarié. Il vise à :
Prendre en compte, le cas échéant, les recommandations émises par le médecin du travail ;
Identifier les besoins d’adaptation ou d’aménagement du poste de travail en lien avec l’état de santé ;
Anticiper les risques d’usure professionnelle et favoriser la prévention ;
Inscrire ces éléments dans une démarche globale de gestion durable des parcours professionnels.
Entretien avant les 60 ans du salarié
Un autre entretien clé est organisé dans les deux années précédant les 60 ans du salarié, à l’occasion du premier entretien de parcours professionnel précédant cet âge.
Cet entretien a pour objectifs de :
Analyser les conditions de maintien en emploi en fin de carrière ;
Étudier les modalités d’aménagement de fin de parcours, telles que le temps partiel ou la retraite progressive ;
Valoriser les perspectives d’évolution ou de contribution, notamment par la transmission des compétences, le tutorat ou le mentorat ;
Accompagner la préparation de la transition vers la retraite, tant sur le plan administratif que sur le plan humain et professionnel.
1.3 – Conseil en Evolution Professionnel (« CEP »)
En dehors des différents interlocuteurs privilégiés au sein du Groupe PRAEMIA (RRH, Manager, Responsable Formation) tout salarié quel que soit son statut, sa situation et son âge, de l’entrée dans la vie active jusqu’à la retraite, peut bénéficier gratuitement et tout au long de sa vie professionnelle d’un Conseil en Evolution Professionnelle externe au Groupe, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel. L’opérateur accompagne essentiellement le salarié dans la formalisation de son projet d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles. L’UES Groupe PRAEMIA s’engage à communiquer sur cet outil lors de l’entretien de parcours professionnel.
Article 2 – Développer la mobilité au service des parcours professionnels
2.1 – Les acteurs de la mobilité interne
2.1.1/ Le salarié acteur
Le salarié est le premier acteur de sa mobilité et à ce titre il exprime ses souhaits de mobilité à tout moment de son parcours professionnel et plus particulièrement lors de son entretien annuel d’évaluation et de son entretien de parcours professionnel. Il peut également demander à bénéficier d’un entretien avec son RRH dédié.
2.1.2/ Le manager développeur
Le manager a la charge de l’évolution de ses collaborateurs. A ce titre, il doit tout mettre en œuvre pour susciter et rassurer sur la mobilité au sein du Groupe. Il assure le premier niveau de conseil sur les parcours et les souhaits d’évolution lors des entretiens annuel d’évaluation et de parcours professionnel.
2.1.3/ Le service RH accompagnateur
Le Responsable Ressources Humaines ainsi que le développement RH jouent un rôle d’accompagnement et de conseil vis-à-vis du salarié, en s’appuyant notamment sur les compétences acquises tout au long du parcours professionnel du collaborateur, ses souhaits d’évolutions et les perspectives d’évolution possibles au regard de la stratégie du Groupe.
2.2 – Les outils mis à disposition pour encourager la mobilité interne
Le Groupe PRAEMIA a conscience de l’importance d’offrir des perspectives d’évolution aux collaborateurs. C’est pourquoi des outils permettant de donner une meilleure visibilité sur les opportunités de mobilité offertes par le Groupe sont mis à leur disposition :
Praemia’Mouv :
Une charte de mobilité à l’attention des collaborateurs et managers exposant les différentes étapes pour postuler en interne est disponible sur l’intranet RH.
Praemia’Job :
Régulièrement, une newsletter recensant tous les postes ouverts au sein du Groupe est communiquée par email aux collaborateurs. Cette newsletter contient également un point dédié aux différents métiers du Groupe, des témoignages de managers, ou encore des outils pratiques pour accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels. De plus, l’ensemble des postes ouverts à l’international sera également communiqué aux collaborateurs de manière régulière.
Success stories :
Un état des lieux régulier des progressions professionnelles réalisées est effectué, notamment à travers des témoignages de collaborateurs. Cette communication a notamment pour objet de promouvoir la progression professionnelle au sein du Groupe.
Vidéo de présentation des métiers du groupe par les collaborateurs :
Cette communication permettra également de faire valoir 3 objectifs clefs associés à la démarche de GEPP :
Proposer aux collaborateurs des perspectives de carrières intéressantes ;
Recruter des collaborateurs rapidement opérationnels, à la fois en termes de compétences techniques et de compétences comportementales, alignées sur une culture d’entreprise déjà maîtrisée ;
Favoriser le décloisonnement des services par un brassage des expériences et le partage d’une culture commune.
Pour favoriser cette démarche, toutes les offres d’emploi sont ouvertes à la mobilité interne et consultables sur le SIRH, dans l’onglet « Praemia’Job». Ainsi, chaque collaborateur peut accéder aux offres d’emploi publiées sur Talent et faire acte de candidature selon des modalités spécifiques permettant l’identification de sa candidature interne par les équipes du recrutement.
Dispositif « Vis ma vie » – Immersion métier
Dans le cadre du développement de la mobilité interne, le Groupe met en place, au cas par cas, un dispositif d’immersion professionnelle intitulé « Vis ma vie ». Ce dispositif permet à un collaborateur souhaitant évoluer vers un autre métier ou une autre fonction de bénéficier d’une demi-journée d’immersion minimum au sein du service concerné. Objectifs du dispositif :
permettre au collaborateur de mieux appréhender la réalité du métier visé (missions, environnement, rythme, interactions) ;
affiner son projet professionnel et identifier les compétences à développer ;
sécuriser les parcours en orientant, le cas échéant, les actions de formation adaptées ;
favoriser la visibilité du collaborateur auprès des managers du périmètre concerné, dans une logique d’anticipation des opportunités futures.
L’immersion est organisée en concertation avec le manager du collaborateur et le manager du service d’accueil, afin de garantir la continuité d’activité et la cohérence du projet professionnel. Ce dispositif constitue un outil d’aide à la décision et d’accompagnement à la mobilité. Il ne vaut pas engagement automatique de mobilité, mais contribue à préparer les candidatures internes lors de l’ouverture de postes. Ce « vis ma vie » prendra la forme d’une demi-journée en immersion dans les équipes avec un échange managérial ainsi qu’un échange opérationnel pour comprendre les enjeux et le quotidien d’un poste.
2.3 – La mobilité à l’international
La mobilité à l’international est un dispositif d’ores et déjà existant au sein du Groupe, mais géré jusqu’à ce jour de façon individuelle. Une démarche est initiée afin de permettre aux collaborateurs, à une échelle plus globale, d’avoir accès aux opportunités de carrière qui pourraient être ouvertes à l’étranger. Dans ce cadre, la première étape de cette démarche consiste à proposer des missions au sein de nos entités étrangères au profit de collaborateurs intéressés, dans le cadre d’une mobilité.
TITRE 5 – ACCOMPAGNER LES SALARIES AYANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Les modalités d’accompagnement des salariés exerçant des responsabilités syndicales sont définies par l’avenant n°1 à l’accord collectif relatif au dialogue social au sein de l‘UES Groupe PRAEMIA en date du 10 janvier 2025.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’administration compétente.
Article 2 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DRIEETS et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions légales. Un exemplaire original de cet accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire et mis en ligne sur l’intranet.
Article 3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. L’une quelconque des parties signataires pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur un projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision. Le texte révisé devra avoir fait l’objet d’un accord et se formalisera par un avenant au présent accord. L’accord ainsi modifié devra être déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.
Article 4 – Bilan de l’accord
Conformément aux dispositions du Code du travail, au terme de la durée d’application de cet accord, un bilan global est réalisé et présenté aux partenaires sociaux.
Fait à Paris,
Le 13 mai 2026,
Pour les sociétés composant l’UES Groupe PRAEMIA
____________________
Pour le SNUHAB CFE-CGC :
____________________
Pour le Syndicat CFTC Francilien des Banques et des Etablissements Financiers :
________________ ANNEXES
Lexique :
GEPP : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels
ESG : désigne les critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance qui constituent généralement les trois piliers de l'analyse extra-financière et permettent d’évaluer la responsabilité des entreprises vis-à-vis de l’environnement et de leurs parties prenantes (salariés, partenaires, sous-traitants et clients).
ISR : l’Investissement Socialement Responsable vise à concilier performance économique et impact social et environnemental en finançant les entreprises qui contribuent au développement durable dans tous les secteurs d’activité.
PRI : les Principes pour l’Investissement Responsable définissent l’investissement responsable comme une stratégie et une pratique visant à prendre en compte les questions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) dans les décisions d’investissement et dans l’engagement.
SFDR : Le Règlement Européen 2019/2088 « Sustainable Finance Disclosure Regulation » vise à fournir plus de transparence en termes de responsabilité environnementale et sociale au sein des marchés financiers, en créant notamment des exigences de transparence sur les « incidences négatives en matière de durabilité » et en fournissant des informations quant aux conséquences négatives des investissements sur les facteurs durabilité.
EAE : Entretien Annuel d’Evaluation
AMF : Autorité des Marchés Financiers
CFA ESG : CFA Institute est une organisation professionnelle mondiale à but non lucratif qui offre aux professionnels de l'investissement une formation en finance. L'institut vise à promouvoir les normes d'éthique, d'éducation et d'excellence professionnelle dans l'industrie mondiale des services d'investissement. Ils ont créé leur propre ESG « Investing Certificate », un examen plus abordable car il fait l’objet d’une seule session et se prépare de manière autonome.
UES : Unité Economique et Sociale
QVCT : Qualité de Vie et des Conditions de Travail
RSE : la Responsabilité Sociétale des Entreprises désigne la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable.
RRH : Responsable des Ressources Humaines
Anglicismes :
E-Learning / Digital learning : formation en ligne
Welcome Days : journées d’intégration
Property tours : visite des locaux
Business : activité commerciale
Business unit : unité commerciale
Asset management : gestion d’actifs
Jobs boards : sites d’emploi
Afterwork : moment de convivialité après le travail
Team building : activité portant sur la cohésion d’équipe
