Accord d'entreprise NEW PRIMONIAL HOLDING 2

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS - UES GROUPE PRIMONIAL

33 accords de la société NEW PRIMONIAL HOLDING 2

Le 09/01/2023

• GPEC
• Mesures d'âge (seniors, contrat de génération...)
• Mobilité (géographique, professionnelle - promotions)
• Formation professionnelle

• CFTC
• CFE-CGC

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

UES GROUPE PRIMONIAL

ENTRE :

Les Sociétés suivantes composant L’Unité economique et sociale Groupe PRIMONIAL :

• La Société NEW PRIMONIAL HOLDING 2 (NPH2)

Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 852 684 380
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

• La Société PRIMONIAL

Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 484 304 696
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

• La Société PRIMONIAL REIM FRANCE

Société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 531 231 124
dont le Siège Social est sis 36 Rue de Naples à PARIS (75 008)

• La Société SPORTINVEST

Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 422 835 199
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

• La Société PRIMONIAL PARTENAIRES

Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 504 162 439
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

• La Société DS INVESTMENT SOLUTIONS

Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 820 648 806
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS 

• La Société SEFAL PROPERTY

Société anonyme à Conseil d’Administration
Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 348 593 757
dont le Siège Social est sis 134 rue Danton - 92300 LEVALLOIS-PERRET

• La Société PRIMONIAL REIM

Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 884 030 842
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

• La Société PRIMONIAL INGENIERIE & DISTRIBUTION (dite « PID »)

Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 884 030 834
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

• La Société LEEMO

Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 481 275 097
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY - 75 008 PARIS

• La Société NETINVESTISSEMENT

Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 489 024 661
dont le Siège Social est sis 123 rue Lucien Faure - 33300 BORDEAUX


Représentées par , Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE GROUPE PRIMONIAL ci-dessous désignées :

• CFTC SN2A, représentée par , dûment habilitée

• SNB/CFE-CGC, représentée par , dûment habilitéE

D'autre part,

Conjointement dénommées aux présentes « les Parties »

Table des matières

TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc122428433 \h 5
Article 1 – Présentation générale PAGEREF _Toc122428434 \h 5
Article 2 – Objectifs de l’accord de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels PAGEREF _Toc122428435 \h 7
Article 3 – Périmètre du présent accord PAGEREF _Toc122428436 \h 7
TITRE 1 - MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc122428437 \h 8
Article 1 – Définitions et concepts clefs PAGEREF _Toc122428438 \h 8
Article 2 – Outils de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels PAGEREF _Toc122428439 \h 10
2.1 – La cartographie des familles professionnelles et des emplois-repères du Groupe PAGEREF _Toc122428440 \h 11
2.2 – Les référentiels de compétences clefs mobilisées en situation de travail PAGEREF _Toc122428441 \h 12
2.3 – Les fiches emplois-repères PAGEREF _Toc122428442 \h 12
Article 3 – Acteurs de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels PAGEREF _Toc122428443 \h 13
3.1 – Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc122428444 \h 13
3.2 – La communication des différents dispositifs GEPP PAGEREF _Toc122428445 \h 14
Article 4 – Comité GEPP PAGEREF _Toc122428446 \h 14
TITRE 2 – ANTICIPER LES BESOINS EN COMPETENCES PAGEREF _Toc122428447 \h 15
Article 1 – Dispositifs d’intégration PAGEREF _Toc122428448 \h 15
1.1 – Parcours d’intégration des collaborateurs du Groupe PAGEREF _Toc122428449 \h 15
1.2 – Parcours d’intégration des Conseillers en Gestion de Patrimoine (« CGP ») PAGEREF _Toc122428450 \h 15
1.3 – Parcours d’intégration des collaborateurs de la Business Unit (« BU ») PREIM PAGEREF _Toc122428451 \h 16
Article 2 – Attirer les talents de demain PAGEREF _Toc122428452 \h 16
2.1 – Développer la Marque Employeur PAGEREF _Toc122428453 \h 16
2.2 – Recours à l’alternance et aux stagiaires PAGEREF _Toc122428454 \h 16
2.3 – Attirer les Jeunes PAGEREF _Toc122428455 \h 17
2.4 – Intégrer les Jeunes PAGEREF _Toc122428456 \h 17
TITRE 3 – ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc122428457 \h 18
Article 1 – La politique de formation professionnelle PAGEREF _Toc122428458 \h 18
Article 2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle PAGEREF _Toc122428459 \h 18
Article 3 – Les méthodes et outils de formation PAGEREF _Toc122428460 \h 19
Article 4 – Les dispositifs de formation PAGEREF _Toc122428461 \h 20
4.1 – Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc122428462 \h 20
4.2 – Compte personnel de formation PAGEREF _Toc122428463 \h 20
4.3 – Validation des acquis de l’expérience (« VAE ») PAGEREF _Toc122428464 \h 21
4.4 – Bilan de compétences PAGEREF _Toc122428465 \h 21
4.5 – Période de transition professionnelle PAGEREF _Toc122428466 \h 21
4.6 – Reconversion ou promotion de l’alternance (« pro-A ») PAGEREF _Toc122428467 \h 21
TITRE 4 – ACCOMPAGNER LES ETAPES DE LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc122428468 \h 21
Article 1 – Renforcer la connaissance des salariés PAGEREF _Toc122428469 \h 22
1.1 – Définition d’un Talent –  Salarié clé de par ses compétences PAGEREF _Toc122428470 \h 22
1.2 – Mise en place d’une Revue des compétences PAGEREF _Toc122428471 \h 22
Article 2 – Encourager les projets professionnels PAGEREF _Toc122428472 \h 23
2.1 – Entretien annuel d’évaluation (« EAE ») PAGEREF _Toc122428473 \h 23
2.2 – Entretien professionnel (« e-Pro ») PAGEREF _Toc122428474 \h 24
2.3 – Conseil en Evolution Professionnel (« CEP ») PAGEREF _Toc122428475 \h 25
Article 3 – Développer la mobilité au service des parcours professionnels PAGEREF _Toc122428476 \h 25
3.1 – Les acteurs de la mobilité interne PAGEREF _Toc122428477 \h 25
3.2 – Les outils mis à disposition pour encourager la mobilité interne PAGEREF _Toc122428478 \h 26
3.3 – La mobilité à l’international PAGEREF _Toc122428479 \h 28
TITRE 5 – ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc122428480 \h 28
Article 1 – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc122428481 \h 28
Article 2 – Accompagnement de fin de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc122428482 \h 29
2.1 – Dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc122428483 \h 29
2.2 – Formation de préparation à la retraite PAGEREF _Toc122428484 \h 29
2.3 – Dispositif de prévention santé des salariés Séniors PAGEREF _Toc122428485 \h 29
Article 3 – Transmission des compétences avant le départ à la retraite PAGEREF _Toc122428486 \h 30
TITRE 6 – ACCOMPAGNER LES SALARIES AYANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES PAGEREF _Toc122428487 \h 31
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc122428488 \h 31
Article 1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc122428489 \h 31
Article 2 – Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc122428490 \h 31
Article 3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc122428491 \h 31
Article 4 – Bilan de l’accord PAGEREF _Toc122428492 \h 31
ANNEXES PAGEREF _Toc122428493 \h 33
PREAMBULE

Article 1 – Présentation générale

Le 26 décembre 2018, les Parties ont conclu un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après « GEPP ») afin de mettre en place une dynamique des emplois, outillée et pérenne, dont les collaborateurs et leurs managers sont les promoteurs, au bénéfice du développement continu des compétences et de perspectives de carrière attractives, en adéquation avec les orientations stratégiques du Groupe PRIMONIAL.
Dans le cadre de cet Accord, le Groupe PRIMONIAL a développé des outils fondamentaux permettant, tant sous un angle collectif qu’individuel, de favoriser l’alignement des compétences sur les axes de développement du Groupe et les évolutions de son écosystème, ainsi que de maintenir et développer l’employabilité des salariés.
Grâce aux moyens mis en œuvre dans le cadre de cette démarche de GEPP, le Groupe PRIMONIAL procède selon une approche globale, anticipative et analytique de la Gestion des Ressources Humaines, impactant l'ensemble de la politique du Groupe. Dès lors, le Développement RH est renforcé dans son positionnement de partenaire stratégique business, associant développement professionnel des collaborateurs et croissance du Groupe.
Dans ce contexte, les Parties s’accordent sur la nécessité de poursuivre la démarche initiée en 2018, à la lumière des orientations stratégiques suivantes : notamment l’internationalisation du Groupe, la réglementation ESG/ISR, ou encore le développement de la collecte sur tous les actifs du Groupe et prenant en compte :

• L’évolution de l’activité ou des effectifs qui composent le Groupe PRIMONIAL, tels que :

• Le développement et renforcement des expertises des collaborateurs tout au long de leurs parcours professionnels ;
• L’adaptation des compétences des collaborateurs lors des organisations de service en lien avec les évolutions et la stratégie du Groupe ;
• Les évolutions des compétences du fait du développement du Groupe ;
• L’anticipation des départs à la retraite des collaborateurs et plus particulièrement ceux à très forte expertise.

• Les évolutions possibles de l’écosystème du Groupe, telles que :

• La réglementation, édictée par les autorités de tutelle du secteur financier, qui s’étoffe régulièrement, notamment en matière d’obligations ESG ;
• L’anticipation des dispositions législatives pouvant impacter les marchés financiers et/ou les comportements clients (vis-à-vis notamment de certaines classes d’actifs) ;
• L’environnement concurrentiel et notamment inflationniste engendrant des évolutions/ adaptations du Groupe ;
• L’émergence de nouvelles attentes et de nouveaux besoins des clients qui exigent plus d’innovation dans le conseil et les services apportés ;

Par ailleurs, conformément aux nouvelles obligations instaurées par l’article 40 de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, les parties se sont entendues afin de prendre en compte les enjeux de la transition écologique dans le cadre du présent Accord.
A ce titre, le Groupe PRIMONIAL affirme sa volonté de s’engager dans une démarche de développement durable afin d'anticiper les besoins en emploi et en compétences.
La prise en compte des enjeux environnementaux par les différentes sociétés du Groupe PRIMONIAL se concrétise notamment par les mesures suivantes :

• Primonial REIM s’inscrit dans les dernières avancées des politiques ISR institutionnelles grâce à des solutions pragmatiques et une application transparente et mesurable. Cela s’opère à 3 niveaux, notamment partager les valeurs du Groupe en faisant le lien entre les investissements immobiliers et les attentes des parties prenantes (clients, locataires, collaborateurs et société), garantir une performance durable en proposant une gamme de fonds responsables et décarboner son parc immobilier.

Pour rester un pionnier des investissements socialement responsables, Primonial REIM prend plusieurs actions, telles que

l’adhésion aux PRI, la formation/l’engagement des collaborateurs et la politique de mécénat, la structuration de sa gamme responsable (label ISR, SFDR...) et enfin le placement de ses actifs sur une trajectoire net zéro carbone et de bien-être de ses occupants.

Ainsi, pour inciter la prise en compte des enjeux environnementaux, des objectifs ISR et ESG peuvent être fixés dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation (ci-après « EAE »).
De plus, un module ISR/ESG, d’ores et déjà disponible sur notre plateforme de formation en ligne, va être intégré dans le parcours d'intégration pour tous les nouveaux arrivants afin de les sensibiliser sur cette thématique.

• La Financière De l’Echiquier (« LFDE ») est l’un des pionniers en France de l’investissement à impact sur les marchés côtés grâce à l’adoption d’une stratégie climat et biodiversité ambitieuse et l’ajustement de leur gouvernance climatique. Cette stratégie se décline en 9 engagements afin de mobiliser clients et entreprises. Elle a pour objectif d’intégrer les enjeux climatiques au sein de tous les métiers et dans toutes les prises de décision de l’entreprise.

Ainsi, la quasi-totalité des encours intègrent des critères ESG et plus spécifiquement 50% des encours sont ISR et impact.
Concrètement, une offre de formation dédiée à l’ensemble des collaborateurs est proposée avec des formations adaptées en fonction des expertises des collaborateurs.
De plus, les gérants et le pôle ISR/ESG obtiennent la certification AMF Développement durable, ainsi que le CFA ESG pour certains collaborateurs.
Enfin, les objectifs ESG/ISR sont intégrés dans les entretiens annuels d’évaluation (EAE) des collaborateurs.

• DS Investment Solutions a fait évoluer ses solutions d’investissement de gamme vers une offre à composante ESG, en soutenant notamment des projets sur les thèmes de l’environnement et du développement durable Ainsi, depuis 2019, l’ensemble des produits de gamme sont investis sur des sous-jacents ESG, soit plus de 200 produits.

• Primonial Ingénierie et Développement (« PID ») souhaite orienter ses clients de plus en plus vers des supports responsables. A ce titre, les critères ESG sont obligatoires dans la découverte patrimoniale depuis août 2022.

Article 2 – Objectifs de l’accord de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels

Le présent accord vise ainsi à engager des actions concrètes permettant d’atteindre les objectifs suivants :

• Attirer et intégrer le plus efficacement possible les collaborateurs au sein du Groupe ;
• Identifier les aspirations individuelles des collaborateurs et les accompagner tout au long de leur parcours professionnel afin de les fidéliser ;
• Mettre en place une politique jeune ambitieuse afin de créer un vivier de recrutement de collaborateurs formés, motivés et déjà intégrés pour répondre aux enjeux de recrutement ;
• Favoriser la progression professionnelle par le biais de la mobilité interne afin de fidéliser les collaborateurs et leur permettre d’évoluer au sein du groupe ;
• Valoriser les dispositifs accessibles à chaque collaborateur tout au long de sa carrière dans l’entreprise, pour lui permettre de préparer et sécuriser son parcours professionnel, avec un souci permanent de maintien, d’adaptation et/ou de développement de ses compétences.
• Gérer de manière préventive les évolutions de la pyramide des âges de l’Unité Economique et Sociale Groupe PRIMONIAL (« UES Groupe PRIMONIAL »), laquelle met en évidence, selon les chiffres publiés dans le bilan social de 2021 :

• La moyenne d'âge : 39,5 ans ;
• Le taux de collaborateurs âgés de 50 ans : 17,63 % ;
• Le taux de collaborateurs âgés de 55 à 60 ans : 6.64 % ;
• Le taux de collaborateurs âgés de plus de 60 ans : 2,97 % ;
• Le taux de jeunes collaborateurs (moins de 25 ans) : 6,17 % ;
• L'ancienneté moyenne : 5,9 ans ;
• Le pourcentage de cadres : 78,46 %.

Article 3 – Périmètre du présent accord

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des Sociétés de l’Unité Economique et Sociale Groupe PRIMONIAL (« UES Groupe PRIMONIAL »). Toutefois, compte tenu de la structure du Groupe PRIMONIAL, les outils et actions définis dans le cadre du présent dispositif de GEPP peuvent être applicables aux Sociétés hors UES.



TITRE 1 - MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1 – Définitions et concepts clefs

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (« GEPP ») est une démarche d’anticipation visant à accompagner les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications liées aux mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques prévisibles au regard de la stratégie du Groupe.
Cette démarche doit permettre au Groupe de renforcer son dynamisme et sa compétitivité afin de pérenniser son développement et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leurs parcours professionnels.
La GEPP représente ainsi l’opportunité d’un diagnostic partagé et d’un engagement concerté entre toutes les parties prenantes du Groupe.
Pour susciter cet engagement collectif, il est opportun de définir certaines notions et certains outils, lesquels fonctionnent de façon interdépendante et selon une logique graduelle détaillée ci-après.

• Le poste désigne « une situation de travail spécifique définie dans le temps et l’espace et qui se caractérise par une mission et un ensemble de tâches précises »

Un poste est donc la déclinaison opérationnelle d’un contrat de travail.

• L’Emploi-repère désigne un ensemble de situations individuelles de travail suffisamment proches les unes des autres, ayant une même finalité et mettant en œuvre des compétences proches ou similaires. L’emploi-repère vise le noyau d’activités exercées par tous ses titulaires, en se détachant du contexte propre à chaque situation de travail. Il met en exergue le socle de compétences requises pour l’exercice de l’emploi.

L’appartenance à un emploi-repère est aussi une référence pour les collaborateurs, permettant de se définir socialement : « je suis comptable ».

Dans le cadre de l‘Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, les notions « d’emploi-repère », « d’emploi » et de « métier » sont employées indifféremment.

• La famille professionnelle regroupe des Emplois-repères répondant à une finalité commune. Elle se caractérise aussi par une technicité dominante et une culture socioprofessionnelle. (Exemple : la culture juridique, informatique, projet, etc.).

• Le domaine fonctionnel regroupe plusieurs familles professionnelles, ayant une grande proximité d’activités et de compétences, notamment en termes de finalité.

A titre d’illustration, le domaine « Forces Commerciales » regroupe les Familles Professionnelles Commerciales, quelles que soient leurs cibles de clientèle : Particuliers, Professionnels de la Gestion de Patrimoine (CGPI) et institutionnels et désigne les emplois dont la finalité est de participer à la commercialisation de l’offre PRIMONIAL (produits et services), par le conseil à la vente ou en encadrant / animant les réseaux de distribution.

• La compétence résulte d’une combinaison de connaissances et d’aptitudes acquises par l’expérience, par diplôme et/ou par formation et mobilisées dans l’exercice des activités professionnelles.

Ainsi un emploi-repère, caractérisé par l’exercice d’une somme d’activités, se définit par l’ensemble des compétences mobilisées pour réaliser ces activités.

Les compétences sont transposables : la capacité à agir dans une situation donnée permet de supposer la même capacité dans des situations comparables, ce qui en fait un indicateur fondamental dans la réflexion sur les aires de mobilité entre emplois.

Les compétences sont également sujettes à apprentissage notamment par la formation. C’est pourquoi l’appréhension des transpositions de compétences et la mise en œuvre d’actions de formation sont des facteurs essentiels de la mobilité fonctionnelle.

• L’aire de mobilité correspond aux possibilités « théoriques » de mobilité fonctionnelle pour les collaborateurs, d’un emploi-repère vers un autre, d’une famille professionnelle vers une autre. Elle s’appuie sur les tendances d’évolution des emplois telles qu’identifiées par les managers au regard des enjeux de la Direction et de la stratégie d’entreprise.

• Le parcours professionnel peut se traduire soit par une évolution hiérarchique, une succession de postes liés les uns aux autres par la proximité des compétences requises, soit par une évolution des compétences acquises au sein de son poste actuel.

Il peut s’envisager au sein d’un même emploi-repère, au regard des niveaux de responsabilité successifs assumés, au sein d’une même famille professionnelle ou entre familles professionnelles par le biais de compétences transposables de l’emploi-repère d’origine à l’emploi-repère d’accueil.

Ainsi, la Direction de l’UES Groupe PRIMONIAL propose d’apprécier le

parcours professionnel selon plusieurs critères, évalués au regard de la situation actuelle de chaque collaborateur, a minima lors du Bilan à 6 ans :

• Le suivi d’au moins une

  action de formation ;

• L’acquisition d’éléments de

  certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• Le bénéfice d'une

  progression salariale (notamment l’augmentation annuelle de salaire) ;

• Le bénéfice d’une

  progression professionnelle, qui s’entend au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL de (I.) la promotion professionnelle (ou mobilité verticale) et/ou (II.) de la mobilité fonctionnelle (ou mobilité horizontale), selon les définitions ci-après.

• La promotion professionnelle (ou mobilité verticale) consiste en la nomination ou l’accession d’un collaborateur à un grade supérieur, à une fonction plus importante sur le plan hiérarchique ou en termes de responsabilités, selon l’un ou plusieurs des 5 critères suivants :

1. Passage au grade supérieur (selon le référentiel GEPP) ;
2. Changement de statut/passage à un échelon supérieur ;

3. Elargissement du périmètre de responsabilités ;
4. Prise en charge d’une équipe à manager en CDD et/ou en CDI directement (hors stagiaires et alternants) ;
5. Changement de rattachement hiérarchique, lorsque le nouveau responsable hiérarchique est positionné à un grade supérieur à celui du précédent responsable.

D'autres situations de mobilité (fonctionnelle, géographique, etc.) pourraient entrer dans le cadre de la promotion professionnelle, dès lors où elles s'accompagnent d'un des 5 critères ci-dessus.
Par ailleurs, ces critères seront utilisés pour la notion de promotion de l’index égalité homme/femme et pour celle du bilan social.

• La mobilité fonctionnelle (ou mobilité horizontale) s’entend de l’un ou plusieurs des 2 critères suivants :

1. Un changement d’emploi-repère ;
2. L’exercice d’un même emploi-repère au sein d’une structure juridique différente, assorti d’une modification du champ de compétences nécessitant un accompagnement du collaborateur.

Attention : N’entre pas dans le cadre de la progression professionnelle la mobilité fonctionnelle pilotée par l’employeur, lorsqu’elle revient à occuper un emploi-repère d’un niveau inférieur au précédent.

La mobilité géographique est lorsque le poste cible proposé par la Direction au collaborateur est basé sur un site différent. La mobilité géographique n’entre pas en tant que telle dans le cadre de la progression professionnelle, sauf si elle s’accompagne d’un autre critère de progression défini ci-dessus.

Article 2 – Outils de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels

La traduction opérationnelle des lignes directrices telles que définies dans le Préambule du présent accord implique la mise en place d’outils susceptibles de renforcer la lisibilité des métiers du Groupe et des aires de mobilité associées.

Le Groupe PRIMONIAL a donc souhaité se doter dans le précédent accord GEPP d’outils qui ont pour objectif :

• De permettre à chaque collaborateur de se positionner et de se projeter dans l’organisation actuelle et à venir du Groupe ;
• D’avoir une visibilité transversale des emplois-repères par le décloisonnement des entités juridiques ainsi qu’une vision et compréhension commune des compétences attendues sur chaque emploi.

Ces outils permettent notamment :

• Une évaluation plus efficace des collaborateurs. En parallèle, cela permet également à chaque collaborateur de disposer d’un formulaire d‘entretien annuel d’évaluation des compétences contenant le profil de compétence sur lequel il sera évalué ainsi que les compétences attendues sur le poste occupé et sur le poste visé, le cas échéant ;
• Une reconnaissance des compétences et de l’expertise de chacun ;
• Une approche individualisée du parcours professionnel des collaborateurs.

2.1 – La cartographie des familles professionnelles et des emplois-repères du Groupe

La cartographie des familles professionnelles et des emplois-repères est une grille de lecture et d’analyse des emplois du Groupe PRIMONIAL. Elle permet de représenter de façon simple, synthétique et structurée les

identités métiers qui composent le Groupe.

Elle permet de mettre en évidence des regroupements possibles d’emplois-repères au regard des compétences mobilisées pour les exercer et non de traduire une organisation à un instant donné.

Exemple : Un emploi-repère de « Comptable », quelle que soit son entité juridique et sa Direction de rattachement, requiert un certain nombre de connaissances et d’aptitudes que l’ensemble de ses titulaires doivent réunir pour obtenir les résultats attendus sur leur périmètre. La comparaison de ce socle de compétences avec celui d’autres emplois-repères permet, en outre, la définition d’aire de mobilité.

La présente démarche s’appuie sur 3 notions clefs interdépendantes, définies du niveau le moins granulaire au plus granulaire :

• Les Domaines d’activités
• Les Familles professionnelles
• Les Emplois-repères

Ces travaux d’inventaire et de normalisation contribuent à une meilleure lisibilité des emplois du Groupe et à l’identification de leurs spécificités avérées ou, a contrario, de leurs points de similitudes. Ces travaux permettent ainsi de faciliter les analyses et les projections des emplois ainsi que la mise en place corollaire des parcours d’évolution.

Pour rappel, cette cartographie se base sur la situation des emplois à septembre 2022.
Tout nouvel emploi créé depuis cette date devra donc faire l’objet d’une analyse pour pouvoir être qualifié en termes de caractéristiques (prérequis, compétences clefs…) et rattaché au Domaine et à la Famille Professionnelle correspondante.

Ce travail de cartographie est donc, par nature, continu et itératif au regard de l’évolution du Groupe et des échanges réguliers entre la Direction des Ressources Humaines et les managers.

A la date de l’accord, la cartographie des Domaines, Familles professionnelles et Emplois-repères a permis de ventiler les 348 intitulés de postes dans

62 emplois-repères rattachés à 21 familles professionnelles, elles-mêmes associées aux 5 domaines d’activités définis ci-après :

• Le Domaine « Relations Clients » (D1) regroupe les fonctions qui contribuent directement à préparer / faciliter la Relation Client et à promouvoir les solutions d’investissement du Groupe

• Le Domaine « Forces Commerciales » (D2) regroupe les Fonctions dont la finalité est de conseiller des solutions de placement aux clients et prospects du Groupe.

• Le Domaine « Business Partner » (D3) regroupe les fonctions qui ont une finalité orientée sur le pilotage interne : Gestion de projet, Système d’Information, pilotage des Finances, pilotage des Ressources Humaines, etc.

• Le Domaine « Fonctions administratives et support » (D4) regroupe notamment les fonctions d’assistanat et les services généraux.

• Le Domaine « Structuration » et Gestion d’actifs » (D5) regroupe les fonctions qui ont des activités de conception, structuration, gestion d’actifs quelle que soit la nature de l’actif : financier ou immobilier.

2.2 – Les référentiels de compétences clefs mobilisées en situation de travail

Les Parties rappellent que l’un des objectifs de la démarche de GEPP mise en place est de permettre l’émergence de passerelles (« aires de mobilité ») entre plusieurs emplois-repères, ayant des points communs au regard des compétences qu’ils mobilisent et des niveaux de maîtrise associés.

A contrario, cette analyse des proximités professionnelles entre les emplois du Groupe permet de mesurer de manière objective les écarts et de définir les plans d’accompagnement nécessaires pour permettre le développement des compétences.

Dans ce contexte, un référentiel de compétences clefs a été mis en place. L’objet de celui-ci est de proposer un inventaire, une nomenclature et une formulation des compétences à la fois simple et explicite afin de favoriser leur appropriation par les managers qui ont la charge d’évaluer le niveau de maîtrise de ces compétences par leurs collaborateurs et, dans le même temps, suffisamment précise pour faciliter le repérage des aires de mobilité entre emplois-repères.
2.3 – Les fiches emplois-repères

Il s’agit de descriptifs des emplois-repères comportant les informations suivantes :

• L’Intitulé de l’Emploi-repère, par exemple : Juriste, Comptable, Gestionnaire de Middle Office, etc.

• La Finalité de l’Emploi-repère mettant en évidence sa contribution à l’activité globale du Groupe ;

• Les Prérequis règlementaires (s’il y a lieu) – notamment pour les postes de Conseillers en Investissement Financier, Responsable de la Conformité et du Contrôle Interne, etc. ;

• Les compétences clefs mobilisées dans l’emploi-repère ;

• Les aires de mobilité identifiées (horizontales, verticales) pour cet emploi-repère ;

• Les éventuelles

  données prospectives à disposition, collectées dans le cadre des analyses réalisées avec les managers et par différents canaux de veille (observatoires de branche, études diffusées par les organismes compétents en matière de formation, experts identifiés dans chaque domaine, etc.).

Article 3 – Acteurs de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels

3.1 – Les acteurs de la GEPP


3.1.1/ La Direction du Groupe PRIMONIAL

La Direction a la charge de la bonne marche du Groupe et de la gestion de ses collaborateurs. A ce titre, elle est un acteur central dans la démarche GEPP, qu’il s’agisse de relayer la stratégie d’entreprise à décliner dans l’analyse des emplois-repères du Groupe, ou encore d’impulser la réflexion sur la transformation des emplois.
Ainsi, elle détermine et communique les axes stratégiques et s’assure de la bonne compréhension des incidences en matière d’évolution des emplois et des compétences.
Elle s’appuie sur l’ensemble des niveaux de management afin d’accompagner les salariés pour relayer les informations dont elle dispose concernant la stratégie et les différentes mesures à mettre en place.

3.1.2/ Le Manager

Le Manager a une part active dans la définition des besoins en Ressources Humaines de son département, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif.
Il revêt donc un rôle essentiel dans le développement du parcours professionnel de ses collaborateurs.
Etant au plus proche des réalités de l’activité et des salariés qui composent son équipe, il consolide et fait remonter toutes les informations permettant d’anticiper les besoins. Il a ainsi pour mission :

• De veiller à l’adéquation des compétences de ses collaborateurs avec l’évolution du Groupe et l’évolution de leurs emplois-repères ;
• De détecter les besoins de formation en vue de développer les compétences de ses collaborateurs, de garantir l’adaptation à leur poste de travail et leur employabilité, en lien avec les besoins opérationnels de l’activité de son équipe ;
• De mener les entretiens professionnels ainsi que les entretiens annuels d’évaluation.

Le Manager est donc un acteur majeur dans le déploiement des outils et informations de cette démarche, notamment vis-à-vis de ses collaborateurs dont il contribue à assurer le développement et l’adaptation des compétences.

3.1.3/ Le salarié

Le salarié est le principal acteur de son évolution professionnelle. Il définit, en lien avec son Manager et la Direction des Ressources Humaines, la construction de son parcours professionnel. Il exprime ses souhaits d’évolution de carrière et les actions d’accompagnement susceptibles de participer directement à l’acquisition et au développement de ses compétences.

Afin de l’aider dans cette démarche et dans sa réflexion, le salarié dispose des différents vecteurs d’information disponibles sur le Système d’Informations des Ressources Humaines. Ces informations seront également disponibles et régulièrement mises à jour dans l’espace RH de l’Intranet.

Par ailleurs, le salarié doit s’engager à respecter toutes les étapes de la période d’intégration et à suivre toutes les formations préconisées par son Manager.

3.1.4/ La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines apporte un accompagnement, tant auprès des managers que des collaborateurs. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un Responsable des Ressources Humaines (« RRH ») dédié qui a pour rôle de l’accompagner et de le conseiller au quotidien dans l’évolution de son parcours professionnel.

Le RRH communique et met à la disposition des salariés les outils d’évolution et de formation afin de développer leurs compétences et garantir leur employabilité. Il s’assure de la bonne tenue et de la qualité de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel en accompagnant en amont le Manager dans la conduite de ces entretiens.

Enfin, le RRH apporte son appui dans la construction et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié, en lien avec son Manager et s’assure de la mise à disposition des dispositifs / outils requis.


3.2 – La communication des différents dispositifs GEPP

3.2.1/ Communication vers les managers

Afin d’aider les Managers dans leur rôle, la Direction organise :

• Plusieurs sessions explicatives du présent accord et de ses principes fondamentaux à destination des managers du Groupe, dans leur rôle de « Développeur de compétences » ;
• Une formation à la GEPP et à la conduite d’entretien est intégrée dans le parcours Managers.

3.2.2/ Communication vers les collaborateurs

Des actions de communication seront menées auprès des collaborateurs du Groupe afin de communiquer sur ces différents dispositifs. En parallèle, des communications sont réalisées régulièrement sur l’espace RH de l’intranet et par mail.

Enfin, des guides sont mis à disposition des collaborateurs et des managers sur l’intranet et le SIRH.

Article 4 – Comité GEPP

Un Comité GEPP sera mis en place courant de l’année 2023.
Ce Comité, dont la périodicité des réunions reste à définir, aura notamment pour mission globale de :

• suivre l’évolution des différents emplois et métiers du Groupe PRIMONIAL ;
• partager autour des parcours carrière et anticiper les besoins en recrutement ;
• échanger sur tout contexte ou enjeu règlementaire pouvant impacter les organisations, les métiers ou l’approche définie.

A ce titre, le pôle Recrutement adressera régulièrement à la ligne managériale et aux équipes RH des informations ciblées.
Le pôle Formation Groupe, sollicité par les différents périmètres du Groupe sur les enjeux de réglementation, impacts marché et business, pourra également donner sa vision et accompagner les collaborateurs compte tenu des changements.
Les différents managers pourront ainsi apporter leur vision collective et individuelle pour attirer et fidéliser nos collaborateurs.
Les missions du Comité GEPP pourront être amenées à évoluer en fonction des besoins métiers et de la stratégie du Groupe.

TITRE 2 – ANTICIPER LES BESOINS EN COMPETENCES

Article 1 – Dispositifs d’intégration

1.1 – Parcours d’intégration des collaborateurs du Groupe

Les nouveaux embauchés bénéficient d’un accompagnement constitué des étapes suivantes :

• Mise en place d’un outil E-Learning Primonial Discovery afin de comprendre les différents métiers et activités du Groupe ;
• Session d’intégration Welcome Days portant sur la présentation du Groupe et des principaux responsables de Département avec un Property tours permettant de mieux comprendre l’activité et d’être immergé au cœur d’un actif d’immobilier d’investissement ;
• Session de formation relative à la culture projet au sein du Groupe ;
• Session de formation relative aux fondamentaux de la gestion de patrimoine ;
• Programme de référent du nouvel embauché.

1.2 – Parcours d’intégration des Conseillers en Gestion de Patrimoine (« CGP »)

Par ailleurs, les nouveaux Conseillers en Gestion de Patrimoine bénéficient d’un dispositif individuel spécifique afin de les accompagner dans les premiers mois de leur prise de fonctions. Ils suivent ainsi plusieurs semaines de formation sur la méthode commerciale, les produits, le digital / réseaux sociaux, les outils et services notamment.




1.3 – Parcours d’intégration des collaborateurs de la Business Unit (« BU ») PREIM

De la même manière, la BU PREIM a initié une démarche de mise en place d’un parcours d’intégration dédié à l’ensemble des collaborateurs relevant de l’activité d’Asset management immobilier, pour tous les pays dans lesquels ils sont implantés.
L’objectif est de créer des synergies entre les équipes locales et internationales et d’avoir une bonne connaissance des activités et de l’organisation du Groupe, ainsi que de la BU dès l’intégration.
Ainsi, ce parcours d’intégration sera composé de 3 étapes :

• L’accueil : celui-ci comprend la présentation du parcours d’intégration au nouvel entrant, l’annonce de son arrivée aux autres salariés de la BU et la remise de goodies lors de son arrivée ;
• L’acculturation : un « Good morning Europe » animé par différents interlocuteurs sera organisé tous les 3 mois avec une session de questions/réponses et tous les nouveaux entrants devront suivre des modules de formation dédiés ESG/ISR ;
• Le retour d’expérience : un questionnaire concernant la période d’intégration sera transmis à chaque nouvel entrants et un entretien sera réalisé avec le manager en fin de période d’essai.

Article 2 – Attirer les talents de demain

2.1 – Développer la Marque Employeur

Le Groupe souhaite développer sa marque employeur, notamment auprès des jeunes travailleurs.
A cet effet, le Groupe véhicule ses valeurs en participant à des évènements thématiques regroupant les entreprises du secteur d’activité et en communiquant via les réseaux sociaux sur les réussites RH du Groupe.
Par ailleurs, le Groupe souhaite également mener les actions suivantes :

• Accroître sa visibilité sur les sites d’emplois de type « jobs boards » (ex : Job Teaser et Welcome to the jungle) ;
• Etablir un guide de l’étudiant digital qui sera diffusé lors de la participation aux évènements et salons des écoles ;
• Etudier la pertinence d’obtenir un label dédié aux jeunes travailleurs (ex : label Happy Trainee) qui représenterait une véritable reconnaissance de l’engagement du Groupe dans l’accueil, l’environnement de travail, les missions et la formation des stagiaires et alternants ;
• Continuer à faire rayonner la marque employeur du Groupe PRIMONIAL pour attirer de nouveaux collaborateurs.

2.2 – Recours à l’alternance et aux stagiaires

2.2.1/ Recours à l’alternance

Consciente que l’alternance est un levier possible pour faciliter le recrutement, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage, à l’issue de la période d’apprentissage ou de professionnalisation, à étudier en priorité les candidatures des apprentis ou titulaires d’un contrat de professionnalisation, en vue d’une éventuelle embauche en contrat à durée déterminée ou indéterminée, dans l’hypothèse où un poste serait à pourvoir et qu’il correspondrait au profil du candidat.
Dans le cadre de leur parcours, les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation seront suivis respectivement par un maître d’apprentissage et un tuteur dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Afin de les accompagner dans ce rôle, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à ce que chaque tuteur d’alternant reçoive une formation dédiée.

2.2.2/ Accueil de stagiaires

L’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à favoriser l’accueil des stagiaires. A cette fin, l’UES continuera de développer des partenariats avec les écoles et les universités.
Les stages offerts devront présenter un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention tripartite (l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le jeune). L’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à ce qu’aucune forme de stage non conventionnée ne soit proposée.
A cette occasion, un maître de stage est désigné afin d’accompagner le stagiaire tout au long de sa période de stage, de faciliter son intégration et de lui transmettre la culture de l’entreprise.

2.3 – Attirer les Jeunes : Accroître la présence auprès des écoles cibles

Afin d’attirer et de fidéliser des jeunes travailleurs dont la formation est adaptée à nos métiers, le Groupe souhaite pérenniser les partenariats actuels avec les écoles dont les programmes correspondent à nos domaines d’expertise (Immobilier, Finance, etc.) et en développer de nouveaux.
Pour cela, la Direction des Ressources Humaines participera aux différents évènements et salons des écoles.

2.4 – Intégrer les Jeunes

Comme les collaborateurs, les alternants disposent d’un parcours d’intégration spécifique.
Chaque année, deux sessions d’intégration dédiées aux alternants sont proposées. Celles-ci se déroulent de la manière suivante :

• Un mail de bienvenue est envoyé à l’ensemble des alternants ;
• Une foire aux questions (« FAQ Alternants ») est mise à leur disposition sur l’espace RH de l’Intranet Primonial ;
• Un petit-déjeuner d’accueil est organisé ;
• Une journée d’intégration spécifique aux alternants est également organisée, comprenant des présentations de plusieurs experts du Groupe, ainsi qu’un atelier de « team building » ;
• Les stagiaires et alternants suivent également une classe virtuelle spécifique aux « soft skills » (compétences comportementales) en lien avec la vie professionnelle.

Au cours de l’année, les alternants bénéficient d’un point d’étape avec leur manager. En effet, une campagne d’EAE spécifique aux alternants, à une période dédiée en cohérence avec leur période d’arrivée dans le Groupe, est mise en place.
A ce titre, une communication dédiée aux tuteurs d’alternants est réalisée avant chaque campagne d’entretien et un guide « E-entretien tuteur alternant » leur est fourni afin de les accompagner dans la réalisation de cet entretien.
Enfin, le Groupe poursuit une démarche visant à créer une véritable communauté d’alternants. Dans ce but sont créés les « RENDEZ-VOUS DE L’ALTERNANCE », qui se matérialiseront par l’organisation d’évènements thématiques autour de l’alternance (petits déjeuners, afterworks, etc.) et seront identifiés grâce à la mise en place d’un logo « PRIMO’JEUNE ».
La création d’une communauté d’alternants poursuit plusieurs buts :

• Créer une cohésion de groupe ;
• Renforcer le sentiment d’appartenance ;
• Faire émerger un réseau d’étudiants ;
• Améliorer la politique QVT de l’entreprise ;
• Convier nos anciens alternants embauchés en CDI à participer à l’animation de la communauté d’alternants.

TITRE 3 – ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Article 1 – La politique de formation professionnelle

La politique de formation professionnelle de l’UES Groupe PRIMONIAL a vocation à :

• Développer les performances individuelles des salariés ;
• Favoriser la capitalisation des savoirs et savoirs-faires ;
• Accompagner les évolutions professionnelles des collaborateurs, notamment à la suite de décisions de mobilité interne ;
• Améliorer l’employabilité des collaborateurs ;
• Anticiper les changements auxquels le Groupe PRIMONIAL doit faire face.

Article 2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle
Les Parties rappellent que les grandes orientations triennales constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’UES Groupe PRIMONIAL, à partir desquelles sont déclinés les axes du plan de développement des compétences, en lien avec la consultation du Comité Social et Economique, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ainsi, pour les années à venir, les enjeux du Groupe en termes de formation sont les suivants :

• Répondre aux évolutions réglementaires dans les différentes activités du Groupe par des formations liées au statut des collaborateurs, aux activités du Groupe et aux produits distribués ;
• Décliner les enjeux RSE, ISR et ESG en proposant une offre de formation adaptée ;
• Accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétence au quotidien liée aux enjeux métiers et stratégiques Groupe et à leurs soft skills ;
• Renforcer le programme d’intégration par une meilleure connaissance du parcours Client et de l’environnement patrimonial ;
• Renforcer les compétences managériales en matière de développement des collaborateurs et d’anticipation des perspectives professionnelles ;
• Accompagner le développement à l’international.

Article 3 – Les méthodes et outils de formation

La politique de formation de l’UES Groupe PRIMONIAL s’appuie sur des modes pédagogiques qui répondent aux besoins des collaborateurs : innovants, flexibles, collaboratifs, rendant les collaborateurs performants mais surtout acteurs de leur développement et qui facilitent la transmission des apprentissages.

L’enjeu du précédent accord était de proposer avec une expérience d’apprentissage intégrée et adaptée :

• Des formations conçues sur mesure ;
• Une offre digitale permettant notamment aux collaborateurs de se former à leur rythme ; 
• Des formations pratiques en situation professionnelle ;
• L’animation de groupes d’échanges permettant le partage de bonnes pratiques ;
• La mobilisation d’experts internes pour rendre la formation plus opérationnelle, en la plaçant au plus près de la réalité métier.

Pour ce faire, l’UES Groupe PRIMONIAL a mis en place les outils ci-après, à destination des collaborateurs :

• Plateforme de digital learning :

Le Groupe met à disposition des salariés de l’UES une plateforme de digital learning qui permet un apprentissage facile et accessible. Ainsi, les collaborateurs peuvent se former en distanciel sur tous les supports et à tout moment. Ils ont accès à des formations et vidéos courtes sur de multiples sujets (business, développement personnel, nouvelles technologies, management, bureautique ou transformation digitale). Dès lors, chaque collaborateur est maître de sa formation et peut la personnaliser comme il le souhaite.

Véritable HUB de la formation Groupe, cette plateforme permet au Groupe de s’inscrire dans une politique d’entreprise apprenante, de développer l’employabilité des collaborateurs. En effet, les collaborateurs ont accès à de multiples contenus qu’ils peuvent personnaliser en fonction de leur appétence et de leur souhait de développement.

Des parcours de formation sur-mesure et personnalisés sont créés afin de proposer aux collaborateurs une réponse adaptée à leurs besoins et ainsi de les accompagner dans chaque étape de leur carrière.

• Learning days :

Les Learning days ont pour objet de se former soi-même et entre pairs au travers de différentes thématiques, grâce :

• À nos experts internes pour une meilleure appréhension de l’environnement patrimonial et des produits du Groupe ;
• Mais également par l’intermédiaire de professionnels externes reconnus pour leur expertise sur les « soft skills » et compétences transverses.

Article 4 – Les dispositifs de formation

4.1 – Plan de développement des compétences

La Direction des Ressources Humaines décline les orientations triennales de la formation professionnelle dans le cadre d’un plan de développement des compétences, construit annuellement.

Ce document a vocation à synthétiser et décliner en actions de formation : les orientations stratégiques du Groupe, les obligations règlementaires ainsi que les besoins de formations exprimés individuellement, à l’occasion des entretiens annuels.

En effet, l’ensemble des besoins de formation, recensé dans le plan de développement des compétences et s’inscrivant dans un cadre budgétaire précis, résulte des :

• Orientations collectives, en lien avec la stratégie du Groupe ou les enjeux des services, exprimées par les Directions lors des entretiens avec le Responsable Formation ;
• Orientations individuelles, en lien avec un projet professionnel, un prérequis au poste, une évolution des missions/expertises ou le développement d’un « soft skill », exprimées et validé lors des entretiens annuels ou professionnel.

4.2 – Compte personnel de formation

Le Compte Personnel de Formation (« CPF ») permet à toute personne d’accumuler dès son entrée dans la vie active des droits qu’elle peut ensuite mobiliser pour financer des formations, afin d’évoluer professionnellement et sécuriser son parcours professionnel. Le CPF est attaché à la personne, et non au contrat de travail. Ainsi, les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis au titulaire du compte en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

Le salarié sera informé de l’existence de ce dispositif et des modalités d’activation du CPF lors de l’entretien professionnel.

Au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL, le CPF peut être mobilisé sur le temps de travail notamment dans le cadre de :

• Formations en langue. Ces formations permettront aux collaborateurs d’obtenir une certification reconnue à l’international ;
• Formations certifiantes métiers reconnues dans le cadre du CPF, permettant de développer l’employabilité des salariés et de les accompagner à la mobilité ;
• Bilan de compétences, outil permettant aux collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que de définir leur projet professionnel.

4.3 – Validation des acquis de l’expérience (« VAE »)

La VAE est un dispositif permettant à un salarié de faire certifier ses compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle en référence au cadre défini par le législateur. Cette certification, qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (« RNCP »).

Le salarié sera informé de l’existence de ce dispositif lors de l’entretien professionnel.

4.4 – Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à tout collaborateur dans le cadre d’une démarche personnelle et individuelle d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle en interne ou en externe au Groupe PRIMONIAL.

Les conditions de mise en œuvre et d’éligibilité sont définies par les textes législatifs et règlementaires.

4.5 – Période de transition professionnelle

La période de transition professionnelle permet à tout collaborateur de mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession, dans le cadre du projet de transition professionnelle.

Les conditions de mise en œuvre et d’éligibilité sont définies par les textes législatifs et règlementaires.

4.6 – Reconversion ou promotion de l’alternance (« pro-A »)

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre à certains salariés, notamment en contrat à durée indéterminée, en contrat unique d’insertion ou dont la qualification n’est pas suffisante au regard des évolutions technologiques ou de l’organisation du travail, de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Ce dispositif associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le contrat de travail du salarié en formation fera l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.

Les conditions de mise en œuvre et d’éligibilité sont définies par les textes législatifs et règlementaires.

TITRE 4 – ACCOMPAGNER LES ETAPES DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Renforcer la connaissance des salariés

La réussite du Groupe PRIMONIAL repose essentiellement sur les compétences de chacun des collaborateurs et sur l’efficacité des équipes. C’est pourquoi l’identification et la fidélisation des Talents est un axe majeur du présent Accord.
1.1 – Définition d’un Talent – Salarié clé compte tenu de ses compétences

La notion de Talent est à contextualiser au sein d’un poste, d’une équipe et d’une entreprise.

Un Talent est notamment un collaborateur reconnu pour ses compétences métier et performances, identifiées dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation (« EAE »).

En complément, il s’agit d’un collaborateur dont la personnalité, la motivation, les valeurs et le savoir-être sont en adéquation avec le poste et l’entreprise.

1.2 – Mise en place d’une Revue des compétences

La Revue des compétences est un temps d’échange privilégié entre le Management et la Direction sur les perspectives de développement de carrière de ses collaborateurs et des potentiels Talents.

1.2.1/ Objectifs de la Revue des compétences

La Revue des compétences permet notamment de :

• Identifier et fidéliser les collaborateurs ;
• Développer les compétences en ligne avec les évolutions business ;
• Anticiper le turnover naturel et les risques de perte de compétences.

Le Groupe souhaite d’avantage connaitre les attentes individuelles et collectives des collaborateurs afin de pouvoir déployer des actions en faveur d’un cadre de travail attractif et bienveillant.

1.2.2/ Mise en place technique de la Revue des compétences

Il est nécessaire de croiser plusieurs données afin de constituer la Revue des compétences :

• D’un côté, l’entretien annuel d’évaluation (« EAE ») qui mesure la performance du collaborateur au regard des objectifs qui lui ont été fixés l’année précédente, qui évalue également ses compétences en comparaison avec le niveau de compétence attendu pour le poste occupé et qui recense les potentiels souhaits de mobilité du collaborateur, son projet professionnel et son profil / historique ;
• D’un autre côté, la perception qu’a le management du potentiel de son collaborateur et la mission qui lui est confiée.

1.2.3/ Actions à l’issue de la Revue des compétences

Cette Revue des compétences va aboutir à la mise en place de plusieurs actions, notamment :

• Cartographier les compétences des équipes, identifier les forces et les axes de développement, aussi bien collectifs qu’individuels ;
• Définir des solutions en termes d’accompagnement managérial, de formation ou de mobilité ;
• Organiser des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques en fonction des projets professionnels, des capacités, des souhaits de mobilité géographique et des possibilités offertes par l’organisation ;
• Anticiper les futurs besoins en compétences (recrutement, formation).

1.2.4/ Bénéfices de la Revue des compétences

La Revue des compétences a des bénéfices multiples pour l’ensemble des acteurs :

• De manière globale, cela permet au Groupe PRIMONIAL de mieux connaitre les profils à fidéliser, de piloter et de pouvoir identifier les compétences et anticiper les changements de demain, en lien avec le business ;
• Cela permet également au management de mieux connaitre chaque collaborateur, d’être acteur de la montée en compétence de son équipe au regard des enjeux business, mais également d’anticiper des perspectives professionnelles ;
• La Direction des Ressources Humaines peut, grâce à cet outil, avoir une vision à 360° des collaborateurs, anticiper les besoins en compétences, notamment en termes de formation et de besoins de recrutement, piloter le développement des compétences de l’entreprise et enfin accompagner les managers ;
• Enfin, cela permet au collaborateur d’avoir une meilleure visibilité sur les perspectives de carrière, de se développer de manière individuelle et de créer/renforcer un sentiment d’appartenance et de reconnaissance envers l’entreprise.

Article 2 – Encourager les projets professionnels

2.1 – Entretien annuel d’évaluation (« EAE »)

Chaque année, les collaborateurs du Groupe PRIMONIAL bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation.
Cet entretien permet au salarié de faire le point sur les réalisations de l’année écoulée et d’envisager les lignes directrices de l’année à venir. Il permet également au manager d’évaluer les compétences de son collaborateur au regard des compétences attendues par son emploi repère. A ce titre, le manager doit saisir une proposition de plan d’action pour accompagner le collaborateur lorsqu’il considère qu’il doit développer une compétence.
Grâce au déploiement de l’évaluation des compétences, l’entretien annuel d’évaluation devient un 

outil central du pilotage de l’adéquation des compétences et expertises nécessaires à la croissance de l’activité.  

Ainsi, cet entretien est construit autour de 5 axes :

• Evaluation des objectifs N-1 ;
• Identification des points forts et des axes d’amélioration ;
• Evaluation globale destinée aux collaborateurs en télétravail ;
• Détermination des objectifs futurs ;
• Elaboration du plan de développement des compétences.

Une formation sur la conduite des entretiens annuels d’appréciation destinée à l’ensemble des managers est proposée en amont de chaque campagne d’entretien annuel.
Elle permet aux managers de s’approprier la méthode nécessaire pour structurer les entretiens annuels et maîtriser toutes les étapes de l’entretien, de l’appréciation à la fixation d’objectifs.
Chaque collaborateur et manager du Groupe dispose également d’un guide dédié sur l’entretien annuel décrivant les étapes clefs de cet entretien et les principes structurants pour en faire un outil de dialogue et de progrès.
De plus, l’ensemble des collaborateurs dispose d’un guide d’accompagnement à l’évolution professionnelle leur permettant de mieux appréhender tous les dispositifs existants.
Ces guides sont disponibles dans l’Intranet, onglet RH, ainsi que dans le SIRH, lors de l’ouverture de chaque campagne d’entretien.

2.2 – Entretien professionnel (« e-Pro »)

Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque collaborateur de l’UES Groupe PRIMONIAL bénéficiera de trois entretiens professionnels sur une période de 6 ans permettant d’échanger sur ses perspectives d'évolution, notamment en termes de qualifications et d'emploi-repère. Le salarié est informé du bénéfice de cet entretien lors de son embauche.
Cet entretien vise à rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle, à favoriser celle-ci, à garantir son employabilité et à définir un parcours professionnel évolutif et attractif. Il se distingue, en ce sens, de l’entretien annuel d’évaluation. Dans ce cadre, sont abordés :

• Les souhaits d’évolution fonctionnelle ou de promotion en lien avec le projet professionnel ;
• Les projets de mobilité quelle qu’en soit la nature, en référence aux dispositifs proposés dans le cadre du présent accord ;
• Les souhaits de dispositifs ou de formation, notamment avec visée d’obtention de certifications professionnelles.

Par ailleurs, le manager fournit notamment à cette occasion au salarié les informations relatives à :

• La validation des acquis de l'expérience ;
• L'activation par le salarié de son compte personnel de formation ;
• Au conseil en évolution professionnelle.

De plus, un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d’un congé sans solde, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein après un congé parental d’éducation à temps partiel. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Par ailleurs, tous les six ans, l’entretien professionnel a pour objet d’effectuer un bilan récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années de trois entretiens professionnels et d’apprécier le parcours professionnel du salarié tel que défini dans le présent Préambule.
Si cet état des lieux fait apparaitre qu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus et d’au moins d’une action de formation qui ne conditionne pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou règlementaires, son Compte Personnel Formation sera alimenté dans les conditions définies par décret.
A titre d’illustration, ne sera pas pris en compte au titre d’une action de formation non obligatoire la certification AMF pour les Conseillers en Gestion de Patrimoine.
Une formation sur la conduite des entretiens professionnels destinée à l’ensemble des managers est proposée en amont de chaque campagne d’entretien professionnel. Cette formation sera mise à jour au regard des outils déterminés dans le cadre du présent accord.
Elle permet aux managers de s’approprier la méthode pour structurer les entretiens professionnels et maîtriser toutes les étapes de l’entretien, des souhaits de formations aux possibilités d’évolution professionnelle.
Chaque collaborateur et manager du Groupe dispose également d’un guide dédié sur l’Entretien Professionnel décrivant les étapes clefs de l’entretien professionnel et les principes structurants pour en faire un outil de gestion du parcours professionnel.

2.3 – Conseil en Evolution Professionnel (« CEP »)

En dehors des différents interlocuteurs privilégiés au sein du Groupe PRIMONIAL (RRH, Manager, Responsable Formation) tout salarié quel que soit son statut, sa situation et son âge, de l’entrée dans la vie active jusqu’à la retraite, peut bénéficier gratuitement et tout au long de sa vie professionnelle d’un Conseil en Evolution Professionnelle externe au Groupe, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel.
L’opérateur accompagne essentiellement le salarié dans la formalisation de son projet d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.
Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles.
L’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à communiquer sur cet outil lors de l’entretien professionnel.

Article 3 – Développer la mobilité au service des parcours professionnels

Une démarche de GEPP permet d’anticiper et d’accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d’évolution des salariés et de sécuriser ainsi leur parcours professionnel.

3.1 – Les acteurs de la mobilité interne

3.1.1/ Le salarié acteur

Le salarié est le premier acteur de sa mobilité et à ce titre il exprime ses souhaits de mobilité à tout moment de son parcours professionnel et plus particulièrement lors de son entretien annuel d’évaluation et de son entretien professionnel.
Il peut également demander à bénéficier d’un entretien avec son RRH dédié.

3.1.2/ Le manager développeur

Le manager a la charge de l’évolution de ses collaborateurs. A ce titre, il doit tout mettre en œuvre pour susciter et rassurer sur la mobilité au sein du Groupe. Il assure le premier niveau de conseil sur les parcours et les souhaits d’évolution lors des entretiens annuel d’évaluation et professionnel.

3.1.3/ Le service RH accompagnateur

Le Responsable Ressources Humaines ainsi que le Pôle Talents et Carrières jouent un rôle d’accompagnement et de conseil vis-à-vis du salarié, en s’appuyant notamment sur les compétences acquises tout au long du parcours professionnel du collaborateur, ses souhaits d’évolutions et les perspectives d’évolution possibles au regard de la stratégie du Groupe.

3.2 – Les outils mis à disposition pour encourager la mobilité interne

3.2.1/ Les outils mis à disposition des collaborateurs pour postuler en interne

Le Groupe PRIMONIAL a conscience de l’importance d’offrir des perspectives d’évolution aux collaborateurs.
C’est pourquoi des outils permettant de donner une meilleure visibilité sur les opportunités de mobilité offertes par le Groupe sont mis à leur disposition :

• Primo mouv’ :

Une charte de mobilité à l’attention des collaborateurs et managers exposant les différentes étapes pour postuler en interne est disponible sur l’intranet RH.

• Primo job’ :

Chaque mois, une newsletter recensant tous les postes ouverts au sein du Groupe est communiquée par email aux collaborateurs. Cette newsletter contient également un point dédié aux différents métiers du Groupe, des témoignages de managers, ou encore des outils pratiques pour accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels.
De plus, l’ensemble des postes ouverts à l’international sera également communiqué aux collaborateurs de manière régulière.

• Success stories :

Un Etat des lieux régulier des progressions professionnelles réalisées est effectué, notamment à travers des témoignages de collaborateurs. Cette communication a notamment pour objet de promouvoir la progression professionnelle au sein du Groupe.

• Vidéo de présentation des métiers du groupe par les collaborateurs.

Cette communication permettra également de faire valoir 3 objectifs clefs associés à la démarche de GEPP :

• Proposer aux collaborateurs des perspectives de carrières intéressantes ;
• Recruter des collaborateurs rapidement opérationnels, à la fois en termes de compétences techniques et de compétences comportementales, alignées sur une culture d’entreprise déjà maîtrisée ;
• Favoriser le décloisonnement des services par un brassage des expériences et le partage d’une culture commune.

Pour favoriser cette démarche, toutes les offres d’emploi sont ouvertes à la mobilité interne et consultables sur le SIRH, dans l’onglet « Carrières ». Ainsi, chaque collaborateur peut accéder aux offres d’emploi publiées sur Primonial Carrières et faire acte de candidature selon des modalités spécifiques permettant l’identification de sa candidature interne par les équipes du recrutement.
L’ensemble des offres d’emplois est également disponible sur l’Intranet.

3.2.2/ La mise en place de tests de personnalité

Afin de renforcer la connaissance des salariés et l’adéquation entre leurs motivations, leurs compétences et les postes du Groupe, des tests de personnalité et de motivation vont être mis en place dès le processus de recrutement selon les spécificités de poste.

Ils pourront également être utilisés dans le cadre du processus de mobilité afin d’identifier les forces et les leviers des collaborateurs et permettre ainsi de proposer un plan d’accompagnement adapté, en adéquation avec le poste visé.

A ce titre, le Groupe PRIMONIAL pourrait recourir à deux sortes de test de personnalité :

• Un outil d’aide à la décision dans le cadre des processus de recrutement et de mobilité, en complément de l’entretien annuel d’évaluation. Ce type de test permettrait notamment de proposer du recrutement prédictif ou des perspectives d’évolution, de détecter des potentiels et d’avoir une approche par compétences, tout en ayant une expérience candidat/collaborateur engageante.  
• Un outil de développement du potentiel des collaborateurs. Ce type de test permettrait d’avoir une meilleure connaissance des atouts et des axes de développement des collaborateurs et de construire ainsi des plans d’accompagnement adaptés.

3.2.3/ Les outils facilitant la mobilité interne

Cet engagement à promouvoir et accompagner la mobilité repose sur la mise en cohérence de tous les outils GEPP socles, préalablement décrits, à savoir :

• La

  cartographie des emplois, qui est un outil clef pour sensibiliser les collaborateurs à la diversité des métiers au sein du Groupe ;

• Le

  référentiel des compétences qui permet :

• De dresser un inventaire le plus exhaustif possible des compétences mobilisées dans les différentes situations de travail du Groupe PRIMONIAL ;
• De repérer les emplois-repères ayant des compétences communes et d’identifier si des collaborateurs détiennent les compétences nécessaires pour effectuer une mobilité au sein d’une entité du Groupe PRIMONIAL ;
• De ne pas cloisonner les collaborateurs dans un système organisationnel et d’avoir une logique plus transversale ;

• Les

  fiches Emplois-repères, établies en se référant à la cartographie des métiers et au référentiel des compétences, permettront aux collaborateurs d’appréhender les métiers du Groupe de façon très opérationnelle.

C’est également sur la base de ces fiches que les acteurs de la Direction des Ressources Humaines seront en mesure de valider l’opportunité et la validité de certaines mobilités internes, en comparant les compétences associées à chaque profil et en repérant les écarts, puis en qualifiant le parcours à effectuer et l’ampleur de l’accompagnement requis.
Par ailleurs, les fiches Emplois-repères sont également diffusées sur l’Intranet de l’UES Groupe PRIMONIAL.
En contribuant à une meilleure lisibilité des métiers, elles

permettront aux collaborateurs du Groupe de se positionner plus facilement sur les emplois disponibles, en termes de prérequis et de compétences clefs.

3.3 – La mobilité à l’international

La mobilité à l’international est un dispositif d’ores et déjà existant au sein du Groupe, mais géré jusqu’à ce jour de façon individuelle.
Une démarche a été initiée afin de permettre aux collaborateurs, à une échelle plus globale, d’avoir accès aux opportunités de carrière qui pourraient être ouvertes à l’étranger.
Dans ce cadre, la première étape de cette démarche consiste à proposer, par le biais du dispositif de Volontariat International en Entreprise (« VIE »), des missions au sein de nos entités étrangères au profit de collaborateurs ou jeunes actifs âgés de 18 à 28 ans.


TITRE 5 – ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE
Article 1 – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Tout au long de leur carrière, les salariés, quel que soit leur âge, doivent développer et renforcer leurs compétences professionnelles.

De plus, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage, pour les salariés de plus de 50 ans, à :

• Etudier chaque demande de bilan de compétences ;
• Accompagner et prendre en charge les salariés concernés souhaitant s’engager dans une VAE ;
• Accompagner et favoriser les démarches d’accès aux formations éligibles au CPF.

Article 2 – Accompagnement de fin de carrière et transition entre activité et retraite

2.1 – Dispositif de retraite progressive

La retraite progressive permet aux salariés proches du départ à la retraite de percevoir une fraction de leur retraite, tout en poursuivant une activité à temps partiel ou forfait jours réduit. Il s'agit non seulement de la pension servie par le régime général de la Sécurité sociale mais également de celles versées par les régimes de retraite complémentaire.

Peut bénéficier de ce dispositif, le salarié ayant atteint l’âge de 60 ans, justifiant de 150 trimestres de cotisations, tous régimes obligatoires de base confondus. Par ailleurs, le salarié devra exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise, ou devra justifier un temps de travail minimum de 87,2 jours (218 x 40 %) et maximum de 174,4 jours (218 x 80 %) pour les collaborateurs en forfait jours.

L’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à étudier chaque demande de retraite progressive.

Par ailleurs, si cette demande est acceptée, le salarié qui le souhaite pourra être accompagné par son Responsable RH dans l’ensemble des démarches à effectuer auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (« CNAV »).

Sauf opposition du salarié, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à maintenir le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base du salaire reconstitué à temps plein.


2.2 – Formation de préparation à la retraite

Dans le cadre des mesures d’accompagnement des seniors, les collaborateurs âgés de 57 ans et plus pourront bénéficier d’une formation pour préparer leur départ en retraite.

Cette formation permet aux salariés concernés de s’informer sur leurs droits, d’anticiper le passage de la vie professionnelle à la retraite en les aidant notamment à réfléchir à leur sortie de la vie active, tant d’un point de vue personnel que social et en les accompagnant dans la construction d’un nouveau projet de vie.

2.3 – Dispositif de prévention santé des salariés Séniors

Afin de favoriser le maintien des séniors dans leur emploi, les salariés âgés de 57 ans et plus pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’un jour maximum afin d’effectuer un examen de prévention en santé.


Article 3 – Transmission des compétences avant le départ à la retraite
La transmission des compétences et expertises clés constitue un enjeu majeur dans la mesure où il permet de pérenniser les savoir-faire. L’identification des compétences et des savoirs doit se faire le plus tôt possible et très en amont du départ du collaborateur.

Elle s’inscrit par ailleurs dans une démarche valorisante pour les Séniors à même de favoriser une montée en compétences accélérée de collaborateurs moins expérimentés.

Dans cette perspective, un process de transmission des compétences sera mis en place selon les étapes suivantes :

• Un entretien de bilan de poste qui :

• Réunira le manager, le collaborateur et le Responsable Ressources Humaines ;
• Aura lieu au plus tard 6 mois avant le départ en retraite ou dans le 1er mois de la retraite progressive ;
• Permettra d’effectuer un inventaire des compétences essentielles détenues par le salarié, proche d’un départ à la retraite, notamment celles acquises en situation de travail mais aussi de faire un état des lieux du poste (les points forts, les leviers, les points de vigilance, les difficultés du poste, les connaissances spécifiques liées à l’environnement de travail).

• La formalisation des compétences par l’élaboration d’un plan de transfert

Si lors de cet échange, des compétences dont la transmission est essentielle ont été identifiées, un plan de transmission des compétences est élaboré par le manager (sur la base d’un canevas type proposé par les RH). Pour rappel, cet échange n’a pas vocation à évaluer le collaborateur mais à établir ce plan de transfert de compétences formalisant ainsi les savoirs à pérenniser, la durée nécessaire pour la transmission, les moyens à mettre en œuvre et mettant en exergue les risques d’une perte de compétences.

• La transmission des savoirs

A noter que l’échange mené facilitera la réflexion du manager et de l’équipe RH quant au recours à un recrutement externe ou à une mobilité interne pour assurer la continuité de cette expertise. Selon l’orientation prise, l’étape de la transmission des savoirs pourra se faire soit dans le cadre d’une transmission collective à plusieurs collaborateurs (équipe de travail), soit individuelle vers le remplaçant du titulaire du poste.

Cette transmission pourra prendre plusieurs formes : formation en situation de travail, apport théorique de formation, réunions de partage, parcours par d’autres départements, partage de bonnes pratiques…

En outre, les Parties s’engagent à aborder ce point dans le cadre du comité GEPP précédemment évoqué, afin de définir en concertation avec les différents acteurs sollicités les modalités et principes de cette transmission des compétences entre générations.

TITRE 6 – ACCOMPAGNER LES SALARIES AYANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Les modalités d’accompagnement des salariés exerçant des responsabilités syndicales sont définies par l’accord collectif relatif au dialogue social au sein de l‘UES Groupe PRIMONIAL en date du 21 juin 2019 ainsi que son avenant en date du 20 juillet 2021.

TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’administration compétente.

Article 2 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DRIEETS et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire original de cet accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire et mis en ligne sur l’intranet.

Article 3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.
L’une quelconque des parties signataires pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les négociations sur un projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
Le texte révisé devra avoir fait l’objet d’un accord et se formalisera par un avenant au présent accord. L’accord ainsi modifié devra être déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.




Article 4 – Bilan de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, au terme de la durée d’application de cet accord, un bilan global est réalisé et présenté aux partenaires sociaux.


Fait à Paris, le 09 janvier 2023
En cinq exemplaires originaux


Pour les sociétés composant l’UES Groupe PRIMONIAL :



____________________

Directrice des Ressources Humaines




Pour la CFTC SN2A :
____________________





Pour la SNB/CFE-CGC :
____________________


ANNEXES

Lexique :

• GEPP : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels

• ESG : désigne les critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance qui constituent généralement les trois piliers de l'analyse extra-financière et permettent d’évaluer la responsabilité des entreprises vis-à-vis de l’environnement et de leurs parties prenantes (salariés, partenaires, sous-traitants et clients).

• ISR : l’Investissement Socialement Responsable vise à concilier performance économique et impact social et environnemental en finançant les entreprises qui contribuent au développement durable dans tous les secteurs d’activité.

• PRI : les Principes pour l’Investissement Responsable définissent l’investissement responsable comme une stratégie et une pratique visant à prendre en compte les questions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) dans les décisions d’investissement et dans l’engagement.

• SFDR : Le Règlement Européen 2019/2088 « Sustainable Finance Disclosure Regulation » vise à fournir plus de transparence en termes de responsabilité environnementale et sociale au sein des marchés financiers, en créant notamment des exigences de transparence sur les « incidences négatives en matière de durabilité » et en fournissant des informations quant aux conséquences négatives des investissements sur les facteurs durabilité.

• EAE : Entretien Annuel d’Evaluation

• AMF : Autorité des Marchés Financiers

• CFA ESG : CFA Institute est une organisation professionnelle mondiale à but non lucratif qui offre aux professionnels de l'investissement une formation en finance. L'institut vise à promouvoir les normes d'éthique, d'éducation et d'excellence professionnelle dans l'industrie mondiale des services d'investissement. Ils ont créé leur propre ESG « Investing Certificate », un examen plus abordable car il fait l’objet d’une seule session et se prépare de manière autonome.

• UES : Unité Economique et Sociale

• CGPI : Conseiller en Gestion de Patrimoine Indépendant

• QVT : Qualité de Vie au Travail

• RSE : la Responsabilité Sociétale des Entreprises désigne la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable. 

• RRH : Responsable des Ressources Humaines

Anglicismes :

• E-Learning / Digital learning : formation en ligne

• Welcome Days : journées d’intégration

• Property tours : visite des locaux

• Business : activité commerciale

• Business unit : unité commerciale

• Asset management : gestion d’actifs

• Jobs boards : sites d’emploi

• Afterwork : moment de convivialité après le travail

• Team building : activité portant sur la cohésion d’équipe

• Soft skills : compétences comportementales (« douces »)

• HUB : point d’interconnexion de plusieurs sites, de plusieurs appareils numériques ou en l’occurrence, de formations

• Success stories : témoignages de réussite (ici, de mobilités réussies)