AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préambule
Pour mémoire, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de NEWLOG ont conclu un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de NEWLOG le 13 mai 2019.
Depuis le premier accord collectif, cette égalité est ainsi devenue une ambition qui s’est inscrite au cœur même de la gestion de l’emploi au sein de Newlog.
A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les parties s’accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires reconnaissent que l’égalité de genre est indispensable à la reconnaissance de tous les talents et à la performance et l’efficacité économique de Newlog.
La Direction a alors pris l’initiative de convoquer les Organisations Syndicales Représentatives au sein de NEWLOG afin de négocier le présent avenant qui a pour objet de préciser les modalités de mise en place du congé spécifique en cas d’hospitalisation du nouveau-né.
En effet, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 a créé un congé de paternité spécifique en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant à sa naissance, ce dispositif s’appliquant uniquement aux naissances intervenant à partir du 1er juillet 2019.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis le 10 décembre 2019, afin de négocier le présent avenant.
À l’exception des dispositions visées ci-après, il est convenu entre les Parties que l’ensemble des dispositions prévues dans l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de NEWLOG signé le 13 mai 2019 restent applicables.
Révision de l’article 4. L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention
L’article 4 de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de NEWLOG est modifié comme suit par le présent avenant.
Révision de l’article 4. L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention
La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 1 et au parent 2 de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.
Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail, et Télétravail, à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.
Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle
Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle.
Rappel des mesures en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric :
L’accord groupe relatif au télétravail du 28 juin 2018 :
Le recours au télétravail a été assoupli pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Schneider Electric en France permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.
Afin de faire face aux contraintes rencontrées par certains collaborateurs, les partenaires sociaux ont prévu que ces derniers peuvent bénéficier de dérogations : les salariés en situation de proche aidant ; les salariées enceintes à compter du troisième mois de grossesse ; les salariés en situation de maintien dans l’emploi suites aux préconisations du Médecin du travail.
L’accord sur la Qualité de Vie au travail conclu le 28 juin 2018
Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.
Les réunions seront organisées principalement entre 9h et 17h.
Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec des salariés travaillant sur des fuseaux horaires différents ou avec des salariés à temps partiel.
La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Il est rappelé qu’au sens de l’accord groupe Qualité de Vie au Travail, les formations doivent se dérouler pendant le temps de travail des collaborateurs.
La parentalité accompagnée par l’entreprise
Les parties au présent accord poursuivent la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.
L’objectif est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des parents 1 et 2.
La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
Rappel des mesures de l’accord sur la Qualité de vie au travail
Le parent 1 qui annonce sa grossesse ou son projet d’adoption bénéficie d’un :
entretien visant à anticiper et organiser son absence ;
entretien professionnel lors de son retour de congé.
Le parent 1 bénéficie d’absences autorisées rémunérées pour :
Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
Les examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).
Le parent 2, en tant que conjoint(e), d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées.
Accessibilité du site pour les futures mamans
Au-delà des mesures légales et conventionnelles relative aux aménagements du temps de travail, la Direction ainsi que les organisations syndicales ont souhaité souligner l’importance de faciliter l’accès au site des femmes enceintes. Ainsi un accès via le portillon sera autorisé afin d’éviter l’utilisation des tourniquets.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction s’engage à :
Encourager la prise effective de ce congé par les parents 2 : deux campagnes de communication seront déployées chaque année afin de sensibiliser les parents 2 à l’importance du congé paternité et « d’accueil de l’enfant ».
Allonger la durée du congé paternité et « d'accueil de l’enfant » ;
Ce congé sera porté à 15 jours ouvrés pour tout parent 2. Ces jours ne pourront être fractionnés et devront être pris de manière consécutive. Un tel allongement de la durée du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » permettra au parent 2 d’être présent 3 semaines auprès de l’enfant.
- Informer les collaborateurs de la mise en place d’un congé supplémentaire en cas d’hospitalisation du nouveau-né :
La Direction s’engage à informer les collaborateurs que,
comme le prévoit les dispositions légales et réglementaires (Loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et décret 2019-630 du 24 juin 2019), le parent 2 a droit à un congé spécifique en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant à la naissance, dans l’une des unités de soins spécialisées suivantes :
- unités de néonatologie ; - unités de réanimation néonatale ; - unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ; - unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.
Ce congé est accordé au parent 2 dans la limite de 30 jours consécutifs conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le parent 2 souhaitant bénéficier de ce congé doit se charger seul de l’envoi des justificatifs nécessaires auprès de l’organisme de sécurité sociale dont il relève.
Le parent 2 doit, en outre, respecter le formalisme suivant :
informer par écrit son Responsable Ressources Humaines de sa volonté de bénéficier de ce congé, en indiquant la date du départ en congé et la date de retour (celle indiquée sur le document justifiant l’hospitalisation), étant précisé que la période de prise du congé correspond nécessairement à celle de l’hospitalisation de l’enfant dans la limite de 30 jours.
En cas d’allongement de cette période initiale d’hospitalisation, dans le cas où cette dernière serait inférieure à 30 jours, le parent 2 devra de nouveau avertir son Responsable Ressources Humaines dans les mêmes conditions précitées ;
joindre à sa demande :
un document émanant de l’unité de soin spécialisée concernée, justifiant de cette hospitalisation ;
le cas échéant, un document justifiant le lien juridique du parent 2 avec l’enfant.
Les parties tiennent à rappeler que ce congé se cumule avec le congé paternité et d’accueil de l’enfant de 15 jours ouvrés tel que défini ci-dessus.
Garantir l’absence d’impact sur la rémunération du collaborateur :
Le salaire du parent 2 sera maintenu par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières pendant la période légale du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » (11 jours calendaires).
Au-delà des 11 jours calendaires et dans la limite des 15 jours ouvrés, la rémunération du parent 2 sera intégralement maintenue par l’Entreprise.
Afin de garantir l’absence d’impact du congé spécifique en cas d’hospitalisation du nouveau-né sur la rémunération du parent 2, la Direction s’engage, conformément à la volonté des parties, à maintenir le salaire du parent 2 bénéficiant de ce congé. Ce maintien de salaire interviendra pendant toute la période du congé spécifique autorisé, par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières, et ce pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs.
Le congé parental d’éducation à temps plein
Les parties rappellent qu’avant son départ en congé parental d’éducation, le parent 1 ou le parent 2 concerné pourra bénéficier d’un entretien avec son manager. Au retour de ce congé, tout parent 1 ou tout parent 2 devra se voir proposer un entretien professionnel, ainsi qu’un bilan de compétence conformément à l’article L.1225-58 du Code du Travail. En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, le parent 1 ou 2 bénéficie, par ailleurs, d’un droit à une action de formation professionnelle.
Les parties au présent accord tiennent également à rappeler qu’en vertu de l’article 3.1.4.1 de l’Accord Groupe sur le CET, le congé parental pourra être prolongé par le CET.
Un suivi annuel sera présenté au comité d’entreprise ou au CSE.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de jours de télétravail, par CSP et par genre
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité ;
% de femmes et d’hommes ayant bénéficié de congé parental d’éducation ;
Nombre de jours enfant malade pris par les salariés par CSP et par genre ;
Santé – prévention et égalité professionnelle
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :
Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Newlog, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes.
Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’entreprise et du groupe.
Un rappel des procédures de signalement d’agissements et de propos sexistes et/ou discriminatoires
La Direction, à la demande des partenaires sociaux, rappelle que Newlog est doté d’une politique de lutte contre le harcèlement. Cette dernière indique notamment les rôles et responsabilités des managers, des salariés et des témoins.
Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :
La première consiste à faire part au manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;
La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;
La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la R&ED Line (https://secure.ethicspoint.eu/domain/media/en/gui/100211/index.html).
La Politique de lutte contre le harcèlement est annexée au présent accord.
Par ailleurs, une négociation a été lancée avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe quant à la mise en place d’un accord Groupe sur la prévention des risques psycho-sociaux.
Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales
Les collaboratrices ou collaborateurs victimes de violences dans le couple pourront s’adresser aux services sociaux du travail présents sur leur site pour bénéficier d’un support adapté. Les numéros verts nationaux seront affichés sur les sites.
Article 2 – Clause finales
2.1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant à l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 16 décembre 2019 est à durée déterminée. Il est conclu jusqu’à la fin de l’accord initial et entrera en vigueur pour les congés supplémentaires en cas d’hospitalisation du nouveau-né débutant à partir du 1er janvier 2020.
2.3 – Conditions de publicité
Un exemplaire du présent avenant, signé par les parties, est notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de Newlog, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Par ailleurs, le présent avenant sera, à la diligence de Newlog, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent avenant comporte 7 pages numérotées de 1 à 7.
Sa signature est intervenue le 16 décembre 2019 à St Quentin Fallavier entre les représentants de la Direction de la Société Newlog et les Organisations Syndicales Représentatives soussignées.
