Accord du 15 avril 2026 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL au sein de l’ues NEXANS FRANCE-nfts
L’Unité Economique et Sociale (UES) NEXANS FRANCE / NFTS composée de :
La Société NEXANS FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 428 593 230, dont le siège social est situé 39 Esplanade Charles de Gaulle – 92800 PUTEAUX ;
La Société NEXANS FINANCIAL AND TRADING SERVICES, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 484 840 574, dont le siège social est situé 39 Esplanade Charles de Gaulle – 92800 PUTEAUX ;
Représentée par XXXXXXXXXXXX , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines pour l’UES, (Ci-après dénommées ensemble «
l’UES »)
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES représentées par les délégués syndicaux centraux suivants :
Article 1.1 Principe d’égalité professionnelle à l’embauche PAGEREF _Toc227141101 \h 5 Article 1.2 Partenariat avec les agences de travail temporaire et de recrutement externe PAGEREF _Toc227141102 \h 5 Article 1.3 Inclusion et Diversité dans la rédaction des offres d’emploi PAGEREF _Toc227141103 \h 5 Article 1.4 Inclusion et diversité dans les actions de communication externe et interne PAGEREF _Toc227141104 \h 6 Article 1.5 Objectifs de progression, cibles et indicateurs relatifs au premier domaine d’action : l’embauche PAGEREF _Toc227141105 \h 6
Article 2 Deuxième domaine d’action : la rémunération effective PAGEREF _Toc227141106 \h 7
Article 2.1 Progression salariale et évolution de carrière PAGEREF _Toc227141107 \h 7 Article 2.2 Progression salariale et parentalité PAGEREF _Toc227141108 \h 7 Article 2.3 Objectifs de progression, cibles et indicateurs relatifs au deuxième domaine d’action : la rémunération effective PAGEREF _Toc227141109 \h 8
Article 3 Troisième domaine d’action : la formation PAGEREF _Toc227141110 \h 8
Article 3.1 Implication du Management dans la lutte contre les stéréotypes PAGEREF _Toc227141111 \h 9 Article 3.2 Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc227141112 \h 9 Article 3.2.1 Accès à la formation professionnelle par le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc227141113 \h 9 Article 3.2.2 Accès à la formation professionnelle à l’issue d’absences relatives à la parentalité et Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc227141114 \h 9 Article 3.3 Objectifs de progression, cibles et indicateurs relatifs au troisième domaine d’action : la formation PAGEREF _Toc227141115 \h 10
Article 4 Quatrième domaine d’action : l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc227141116 \h 10
Article 4.1 Les mesures en faveur de la salariée enceinte PAGEREF _Toc227141117 \h 10 Article 4.2 L’organisation liée à la parentalité dans l’entreprise PAGEREF _Toc227141118 \h 11 Article 4.2.1 Entretien préparatoire avant la prise du congé PAGEREF _Toc227141119 \h 11 Article 4.2.2 Accompagnement pendant la prise du congé PAGEREF _Toc227141120 \h 11 Article 4.2.3 Entretien de retour après la prise de congé PAGEREF _Toc227141121 \h 11 Article 4.3 L’accompagnement lié à la parentalité PAGEREF _Toc227141122 \h 12 Article 4.3.1 Le congé de maternité et le congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc227141123 \h 12 Article 4.4 Autorisation d’absence PAGEREF _Toc227141124 \h 12 Article 4.4.1 Autorisation d’absence rentrée scolaire PAGEREF _Toc227141125 \h 12 Article 4.4.2 Autorisation d’absence « enfant malade » PAGEREF _Toc227141126 \h 13 Article 4.4.2.1 « enfant malade » PAGEREF _Toc227141127 \h 13 Article 4.4.2.2 « enfant malade en situation de handicap » PAGEREF _Toc227141128 \h 14 Article 4.5 Don de jours pour un parent d’enfant décédé ou gravement malade PAGEREF _Toc227141129 \h 14 Article 4.5.1 Mise en œuvre du don de jour PAGEREF _Toc227141130 \h 15 Article 4.6 Congés pour évènements personnels et familiaux PAGEREF _Toc227141131 \h 15 Article 4.7 Objectifs de progression, cibles et indicateurs relatifs au quatrième domaine d’action : l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc227141132 \h 15
Article 5 Lutte contre les discriminations et le harcèlement et prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc227141133 \h 16
Article 5.1 Prévention et lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et plus largement contre les violences au travail PAGEREF _Toc227141134 \h 16 Article 5.2 Prévention des risques professionnels et psychosociaux PAGEREF _Toc227141135 \h 17 Article 5.2.1 Prévention liée au harcèlement PAGEREF _Toc227141136 \h 17 Article 5.2.2 Prévention du stress PAGEREF _Toc227141137 \h 17 Article 5.3 Dispositifs de prévention des risques PAGEREF _Toc227141138 \h 18 Article 5.3.1 Dispositif d’écoute et de soutien psychologique PAGEREF _Toc227141139 \h 18 Article 5.3.2 Partenariats locaux médico-sociaux PAGEREF _Toc227141140 \h 18
Article 6 Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc227141141 \h 19
Article 6.1 Amélioration de l’articulation entre vie personnelle et professionnelle PAGEREF _Toc227141142 \h 19 Article 6.1.1 Le passage au temps partiel / forfait jour réduit PAGEREF _Toc227141143 \h 19 Article 6.1.2 Rappel du principe d’égalité de traitement et de non-discrimination PAGEREF _Toc227141144 \h 19 Article 6.1.3 Accessibilité des postes aux Femmes et aux Hommes PAGEREF _Toc227141145 \h 20 Article 6.2 L’Engagement par l’action PAGEREF _Toc227141146 \h 20 Article 6.3 L’Engagement par la reconnaissance PAGEREF _Toc227141147 \h 21 Article 6.4 L’Engagement par l’expression des salariés PAGEREF _Toc227141148 \h 21
Article 7 Droit au repos et à la déconnexion PAGEREF _Toc227141149 \h 21
Article 7.1 Respect du temps de travail, du temps de pause et du temps de repos PAGEREF _Toc227141150 \h 21 Article 7.2 Réunions de travail et temps de pause et de repos PAGEREF _Toc227141151 \h 22 Article 7.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc227141152 \h 22
Article 8 . Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc227141153 \h 22
Article 9 . Suivi de l’accord PAGEREF _Toc227141154 \h 23
Article 10 . Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc227141155 \h 23
Article 11 . Révision de l’accord PAGEREF _Toc227141156 \h 23
Préambule
Conformément aux articles L2242-1 et L2242-17 du Code du travail, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail a été engagée avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES NEXANS FRANCE-NFTS. Dans le cadre du modèle stratégique « E3 » du groupe Nexans, l’UES a pour objectif de promouvoir un lieu de travail sûr et inclusif qui encourage la diversité, le développement professionnel, ainsi que le dialogue social, tout en prônant la santé et la sécurité au travail. Les parties au présent accord considèrent que l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail sont des éléments essentiels de cette stratégie et constituent des facteurs clés d’attractivité, d’engagement et de performance collective durables. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées depuis l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes signé le 27 avril 2018, l’avenant de prorogation du 7 février 2024 et le plan d’action du 23 décembre 2024 et traduit la volonté des parties de pérenniser les actions mise en œuvre pour les ancrer durablement dans la culture de NEXANS. Il vise à compléter et renforcer les engagements déjà pris, tant au niveau du Groupe Nexans en France qu’au niveau de l’UES, notamment dans les domaines suivants :
La prévoyance complémentaire par l’accord de l’UES du 22 décembre 2022 ;
Le handicap par l’accord de Groupe signé le 15 novembre 2022 ;
Le télétravail et l’exercice du droit à la déconnexion par l’accord de Groupe du 23 mai 2022 ;
La pénibilité et les actions liées à l’ergonomie par l’accord de Groupe du 24 avril 2024 ;
La gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) par l’accord de l’UES du 25 juillet 2024.
Les principes de l’accord d’entreprise relatif aux risques psychosociaux et à l’amélioration continue de la qualité de vie au travail du 27 avril 2018 sont révisés et intégrés dans le présent accord pour assurer une meilleure lisibilité du socle social relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et aux conditions de travail au sein de l’entreprise. Conformément aux dispositions légales et réglementaires et bien que l’UES NEXANS France-NFTS ait obtenu un score de 93 points au titre de l’index égalité hommes-femmes publié au mois de mars 2025 pour 2024, le présent accord prévoit, quatre domaines d’action :
L’embauche ;
la rémunération effective ;
la formation professionnelle ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ces quatre domaines d’action, sont définis par le présent accord :
Les objectifs de progression,
Les actions permettant d’atteindre ces objectifs dans les domaines d’actions retenus,
Les indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.
Ainsi, il est convenu ce qui suit :
Premier domaine d’action : l’embauche
Principe d’égalité professionnelle à l’embauche Dans le cadre des processus de recrutement et de mobilité interne, la Direction s’engage à respecter les principes fondamentaux liés à un recrutement équitable, strictement basé sur des critères objectifs :
Les décisions sont basées uniquement sur l’évaluation des compétences et de l’expérience professionnelle, ainsi que sur les diplômes ou certifications professionnelles, en lien direct avec le poste proposé;
Pour chaque poste à pourvoir, afin de faire progresser la mixité et plus particulièrement dans les métiers techniques et de production, étude des profils avec systématiquement, hors cas de carence, une candidature féminine et une candidature masculine.
A compétences équivalentes, le recrutement d’une personne en CDI/CDD du sexe sous représenté dans le métier considéré sera favorisé.
Partenariat avec les agences de travail temporaire et de recrutement externe Il est demandé aux entreprises de travail temporaire ainsi qu’aux cabinets de recrutement référencés chez Nexans de promouvoir la diversité en proposant indifféremment des candidatures féminines et masculines. La Direction s’engage à poursuivre l’intégration systématique d’une clause incitative liée à la diversité dans les contrats conclus avec les agences de travail temporaire et partenaires de recrutement externes pour proposer des candidatures des deux sexes pour l’ensemble des recrutements à l’exception des situations de carence.
Inclusion et Diversité dans la rédaction des offres d’emploi La Direction s’engage à ce que les principes d’inclusion et de diversité soient intégrés dans toutes les offres d’emploi et rappelle qu’à ce titre, les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler sont proscrits tant pour le recrutement externe que pour la mobilité interne. La mention suivante est intégrée dans chaque annonce : « Nexans reconnaît les différences qui rendent chaque salarié précieux et unique. La diversité est la clé de la performance et de notre ambition globale de conduire le monde dans la transition énergétique vers une planète durable. Nous le savons par expérience. Toutes les différences sont appréciées et respectées chez Nexans. En conséquence, vous serez un acteur clé d'une organisation multinationale où nous cultivons la culture commune du partage. C'est pourquoi nous encourageons la diversité dans nos recrutements - Apportez la vôtre à Nexans, elle est la bienvenue ! ».
Inclusion et diversité dans les actions de communication externe et interne Les parties conviennent de poursuivre les actions de communication et de sensibilisation auprès des femmes pour promouvoir les métiers de NEXANS et plus particulièrement les métiers techniques et de production. Parmi les actions déployées, et plus particulièrement auprès du système éducatif, la Direction s’engage à :
assurer des visites de sites ;
mettre en œuvre des partenariats avec des associations, qui visent à améliorer la visibilité des métiers de l’industrie.
L’objectif est de faire découvrir les métiers liés à l’activité de NEXANS, d’accompagner les populations concernées dans leur recherche d’emploi et de contribuer activement à déconstruire les stéréotypes, en faveur d’une plus grande mixité et diversité des équipes. La Direction s’engage à consolider et à promouvoir l’ensemble de ces partenariats par des communications évènementielles et plus largement sur les réseaux externes à NEXANS. A titre d’exemple, NEXANS est engagé dans des partenariats de long terme avec l’association « Nos Quartiers ont du Talent » - NQT, le Collectif d'entreprises pour une économie plus inclusive et l’AGEFIPH dans le cadre de la convention signée en août 2024.
Objectifs de progression, cibles et indicateurs relatifs au premier domaine d’action : l’embauche Les objectifs de progression, la cible et les indicateurs sont définis pour la durée de l’accord, soit 4 ans. Ils sont calculés au niveau de l’UES et analysés au 31 décembre de chaque année civile :
Objectif
Indicateur
Cible
Améliorer la répartition F /H au sein de l’UES Répartition des effectifs (CDI, CDD, contrats en alternance) par genre, classification d'emploi et filière métier 30 % de femmes au 31/12/2029 au sein de de l’UES Assurer la non-discrimination lors du processus de recrutement en CDI et CDD Répartition des embauches en CDI et CDD par genre, classification d'emploi et filière métier 35 % de femmes recrutées sur le total des recrutements effectués en CDI et CDD sur la période d’application du présent accord Assurer la non-discrimination lors du processus de recrutement en contrat d'alternance ou en stage Répartition des embauches en contrat d'alternance ou stage par genre, classification d'emploi et filière métier 45 % de femmes recrutées sur le total des recrutements effectués en stage et en contrat d’alternance sur la période d’application du présent accord
Objectif
Indicateur
Cible
Améliorer l’attractivité des métiers de NEXANS ayant une répartition déséquilibrée Nombre d'évènements internes et externes organisés pour promouvoir l’attractivité des métiers de NEXANS ayant une répartition déséquilibrée 3 événements par an sur la période d’application du présent accord
Deuxième domaine d’action : la rémunération effective Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, à l’embauche, comme au cours de la carrière, la Direction s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience, de performance et de compétences requis pour un poste équivalent. Pour atteindre cet objectif et résorber les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, la Direction s’engage à ce que la carrière professionnelle des salariés et la rémunération associée (augmentation générale et/ou individuelles, augmentation liée à une promotion, prime, etc.) reposent sur des critères objectifs. La performance des salariés est évaluée par rapport à la réalisation des missions récurrentes de leur poste, au niveau d’atteinte de leurs objectifs annuels et à la manière de les atteindre. Les objectifs sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun. Il est rappelé que l’index égalité professionnelle tel que défini par la loi à la date de conclusion du présent accord, est présenté annuellement au CSE Central et à l’ensemble des établissements durant la procédure d’information et consultation relative à la politique sociale, aux conditions de travail et d’emploi. Les parties signataires conviennent que le présent accord sera, le cas échéant, complété et/ou révisé afin d’assurer la pleine conformité avec la directive européenne relative à la transparence des rémunérations, dès lors que les dispositions de transposition de cette directive dans le droit national auront été officiellement adoptées et publiées.
Progression salariale et évolution de carrière L’entreprise s’assure de la mise en œuvre des engagements pris en matière d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes par un suivi annuel, par genre, des promotions et des passages à la classification F11 de la convention collective de la métallurgie. Elle s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation et d’accompagnement des managers et des services ressources humaines dans la construction des propositions de salaire liées à une promotion.
Progression salariale et parentalité Lorsque la Direction décide d'appliquer, au titre d'une période de référence donnée, des mesures générales ou individuelles d'augmentation des rémunérations, soit pour l'entreprise tout entière, soit pour certaines catégories de salariés, les salariés en cours de congé de maternité ou d'adoption, bénéficient, à leur retour de congé, d'une augmentation individuelle de leur rémunération qui ne peut être inférieure aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. La situation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet fait l’objet d’une attention particulière afin d’éviter tout retard de progression salariale et de carrière. Pour les salariés éligibles à une part variable de rémunération, le congé de maternité ou d’adoption intervenant au cours d’un exercice est sans impact. En complément, il est souligné que le manager doit prendre en compte la durée du congé maternité ou d’adoption pour adapter et évaluer les objectifs annuels fixés lors de l’entretien annuel en tenant compte de la durée de présence effective du salarié au cours de la période de référence.
Objectifs de progression, cibles et indicateurs relatifs au deuxième domaine d’action : la rémunération effective La rémunération effective s’entend comme le salaire annuel brut de base (salaire dit « contractuel ») ainsi que les différentes primes et la valorisation des avantages en nature alloués par l’employeur, hors primes d’ancienneté, heures supplémentaires, intéressement et indemnités de départ. Les objectifs de progression, la cible et les indicateurs sont définis pour la durée de l’accord, soit 4 ans. Ils sont calculés au niveau de l’UES et analysés au 31 décembre de chaque année civile :
Objectif
Indicateur
Cible
Assurer l'égalité de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes, à poste, compétences et expériences équivalentes Ecart de rémunération annuelle brute moyenne ETP par genre, classification d'emploi et tranche d'âge 0% au 31/12/2029 Réduire les écarts de rémunération F / H qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de responsabilité, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance Ecart d'augmentation par genre et classification d'emploi (Index) 0% au 31/12/2029 Appliquer les mesures individuelles d'augmentation des rémunérations au retour des congés de maternité et d’adoption ou des congés parentaux à temps complet Nombre de salariés augmentés à leur retour congé de maternité, d'adoption ou parental à temps plein (Index) 100% sur la période d’application du présent accord
Troisième domaine d’action : la formation L’accès à la formation professionnelle au sein de l’UES constitue un enjeu majeur pour maintenir et développer de manière durable les compétences de l’ensemble des salariés. Aucune différenciation ni discrimination en raison du genre n’est tolérée. Les parties rappellent que les dispositions du présent article s’appliquent en complément des dispositions relatives à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Cet article se concentre exclusivement sur les mesures spécifiques destinées à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en respectant les dispositions déjà en vigueur dans ces autres domaines. La Direction s’engage à ce que tous les salariés aient accès, dans des conditions identiques à la formation professionnelle, au maintien et au développement de leurs compétences professionnelles, indépendamment de leur genre, de leur âge, d’absences liées à la parentalité, de leur vie familiale ou de leur régime de temps de travail afin de maintenir et développer leur employabilité et favoriser leur progression de carrière.
Implication du Management dans la lutte contre les stéréotypes Pour promouvoir et garantir l’égalité des chances dans le développement professionnel des salariés, les managers, y compris les agents de maitrise, superviseurs ou coordinateurs de production, font régulièrement l’objet d’actions de formation et de sensibilisation, qui doivent leur permettre d’identifier et de lutter contre les stéréotypes, les préjugés, et de prévenir les risques de discrimination. L’ensemble des salariés amenés à effectuer des actions de recrutement (fonction Ressources Humaines et fonction Managériale y compris les agents de maitrise, superviseurs ou coordinateurs de production) sont formés à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans.
Accès à la formation professionnelle Accès à la formation professionnelle par le plan de développement des compétences Pour lutter contre les stéréotypes et les phénomènes de plafond de verre qui peuvent freiner les évolutions de carrière, une attention particulière est portée au nombre de femmes bénéficiant d’une action de formation pour les préparer à des postes à responsabilités et/ou de niveau hiérarchique supérieur. L’entretien de parcours professionnel constitue le cadre dans lequel des solutions aux risques liés aux phénomènes de plafond de verre, sont identifiées. La Direction s’engage à préparer autant les femmes que les hommes à des postes à responsabilités par la construction de parcours professionnels individualisés et la mise en place d’actions d’accompagnement (mentorat, coaching…) ou de formations ciblées.
Accès à la formation professionnelle à l’issue d’absences relatives à la parentalité et Compte Personnel de Formation Conformément aux dispositions légales en vigueur, certaines périodes d’absence telles que le congé de maternité, le congé de paternité, le congé d'adoption, le congé de présence parentale, ou le congé parental d'éducation, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF). Les parties conviennent qu’à la suite d’une de ces absences liées à la parentalité, les salariés peuvent solliciter le bénéfice d’une action de formation correspondant au maintien, à la mise à niveau ou développement de ses compétences identifiée avec leur manager lors de leur entretien de retour.
Objectifs de progression, cibles et indicateurs relatifs au troisième domaine d’action : la formation Les objectifs de progression, la cible et indicateurs sont définis pour l’ensemble de la durée du présent accord, par année civile, soit 4 exercices. . Ils sont calculés au niveau de l’UES et analysés au 31 décembre de chaque année civile : Ils sont définis comme ci-après :
Objectif
Indicateur
Cible
Assurer un accès égal à la formation afin de développer de manière équivalente les compétences et l'employabilité Nombre de salariés formés par type de formation, par genre 30% de femmes formées sur le nombre total de salariés formés sur la période d’application du présent accord Améliorer le nombre de femmes participant aux programmes de leadership et management Répartition des effectifs participants aux programmes de leadership et management, par genre et filière métier 35% de femmes ayant participé sur le nombre total de participants sur la période d’application du présent accord Améliorer la répartition F/H sur les postes à responsabilités Parts des femmes dans les postes de niveau E10 plus 40% de femmes en E10 et plus au 31/12/2029 Sensibiliser et former les managers aux principes de non-discrimination de diversité et d'inclusion Nombre de managers encadrant formés au module de non-discrimination de diversité et d'inclusion (WIN) 100% au 31/12/2029
Quatrième domaine d’action : l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale NEXANS promeut un environnement professionnel où la parentalité est considérée comme une composante importante de la vie professionnelle. Cette politique s’illustre par la mise en place de mesures spécifiques aux évènements de parentalité (congé de maternité/paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de naissance) et plus largement à l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les mesures en faveur de la salariée enceinte La Direction assure la protection de la salariée enceinte en prenant en compte sa situation et en adaptant, autant que possible son poste et ses conditions de travail. Les parties conviennent de valoriser les dispositions existantes en faveur de la salariée enceinte, à savoir :
La mise à disposition des places de parking au plus proche du lieu de travail afin de diminuer la fatigue liée aux trajets ;
L’étude et l’analyse des demandes d’organisation du temps du travail en lien avec la fonction occupée;
L’aménagement transitoire et temporaire jusqu’au départ en congé maternité de l’organisation du travail (télétravail, aménagement des horaires…), particulièrement si la salariée est exposée à des risques (produits chimiques, port de charge…) ;
L’organisation liée à la parentalité dans l’entreprise La prise des congés liés à la parentalité ne doit pas constituer un frein au développement professionnel des salariés. C’est pourquoi, les parties souhaitent favoriser l’échange entre le manager et le(la) salarié(e) par la mise en place d’entretiens spécifiques avant et après la prise du congé dans les conditions ci-après :
Entretien préparatoire avant la prise du congé L’organisation du départ en congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation à temps complet ou congé de naissance doit intervenir suffisamment tôt par la tenue d’un entretien spécifique avec le manager. L’objectif de cet entretien est d’assurer un état des lieux des missions en cours ou restant à réaliser, un état d’avancement de la réalisation des objectifs de l’année ainsi qu’une éventuelle révision de ces objectifs, en tenant compte du temps prévu de l’absence et de l’organisation retenue durant l’absence. L’entretien doit aussi permettre d’identifier les attentes du salarié à son retour. Cet entretien est à l’initiative du/de la salarié(e) et intervient au plus tard un mois avant le départ en congé prévu par le/la salarié(e)
Accompagnement pendant la prise du congé Les parties souhaitent encourager la prise des congés liés à la parentalité et dissiper les inquiétudes des salariés quant à une éventuelle mise à l’écart en raison de leur absence. A cette fin, les parties conviennent que le salarié bénéficiant de l’un de ces congés, ait la possibilité de demander au manager, avec son accord, la communication des informations sur le fonctionnement général de l’entreprise (communications de la Direction), diffusées de manière collective aux autres salariés, au sein de l’établissement auquel il appartient. Le besoin devra être exprimé par le salarié avant la prise du congé et devra être formalisé par écrit.
Entretien de retour après la prise de congé L’entretien de retour après un congé de maternité, un congé d’adoption, un congé parental à temps complet ou un congé de naissance est un moment clé pour assurer une transition efficace pour le salarié. L’organisation du retour s’effectue par un entretien systématique organisé par le manager avec le salarié. Cet entretien intervient au plus tard un mois après le retour du salarié. Il porte, notamment, sur :
Les évolutions ou évènements intervenus durant l’absence au sein de l’entreprise et du service, le bilan de la période d’absence (organisation de l’entreprise, organisation et composition de l’équipe, outils…) ;
L’accessibilité aux formations, la mobilité professionnelle et le positionnement envisagé dans l’organisation pour faciliter le retour et recueillir les souhaits d’évolution professionnelle ;
L’identification d’éventuels besoins en matière d’organisation du travail en lien avec l’environnement de travail, mais également en matière de formation ;
Le recueil des impressions du salarié sur son retour dans son environnement professionnel et la mise en œuvre d’actions en fonction des besoins remontés par le salarié.
Les parties conviennent que l’entretien devra être anticipé si le contenu du poste ou le positionnement du salarié dans l’organisation a évolué. Dans ce cas, l’entretien interviendra au plus tard dans la semaine du retour du salarié.
L’accompagnement lié à la parentalité Au-delà des dispositions législatives et règlementaires applicables (absence pour examens médicaux liés à la grossesse, droit au congé pour l'accompagnement aux examens médicaux), les parties entendent maintenir les dispositions existantes au sein de l’UES :
Le congé de maternité et le congé de paternité et d’accueil de l’enfant Le manager s’assure de prendre toutes les mesures permettant au salarié de prendre son congé. Dans le cadre d’un congé maternité, la société octroie à la salariée une souplesse dans l’organisation des congés payés ou jours de RTT dès son retour en lui donnant a la possibilité d’accoler, au terme de son congé maternité, les congés payés ou jours de RTT qu’elle n’aurait pas pu prendre avant son départ en congé de maternité. Cette possibilité sera discutée et validée avec son responsable hiérarchique lors de l’entretien préparatoire avant la prise du congé. Le salarié ayant moins d’un an d’ancienneté bénéficie d’un maintien du salaire de base à 100% sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ces indemnités sont retenues pour leur montant brut avant précompte des contributions sociales et impositions. Le salarié en congé de maternité/ paternité ne peut percevoir, après application de ces garanties, une rémunération nette plus importante que la rémunération nette qu'il aurait perçue s’il avait travaillé.
Autorisation d’absence Autorisation d’absence rentrée scolaire Le jour de la rentrée scolaire, le salarié ayant un ou des enfants à charge âgés de 12 ans ou moins, bénéficie d’un aménagement d’horaire (c’est-à-dire une absence autorisée non payée ou une modification du rythme du poste sur la journée) dans la mesure où l'organisation du service le permet, dans la limite de 2 heures.
Cet aménagement exceptionnel des horaires de travail est prévu par note informative de direction à l’attention de l’ensemble des salariés dans des conditions déterminées au périmètre de chaque établissement.
Autorisation d’absence « enfant malade » La Direction s'engage à maintenir au profit de tous les salariés de l’UES les autorisations d’absence relatives à « l’enfant malade », sous réserve de produire les justificatifs médicaux nécessaires, dans les conditions suivantes :
« enfant malade » Dans le cadre de son engagement pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise accorde une autorisation d’absence de 5 jours maximum sur une année civile, rémunérée à 100%, par parent salarié de l’entreprise qui remplit les conditions suivantes :
Avoir au moins un enfant de moins de 16 ans à charge ;
Avoir un an d’ancienneté au sein de l’entreprise ;
Maladie ou accident constaté par un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence constante du parent auprès de l’enfant.
Le décompte des autorisations d’absence liée à la maladie d’un enfant s’effectue sur l’année civile sans possibilité de report sur l’année suivante. Les établissements ayant des dispositions plus favorables issus d’usage et/ou d’accord d’établissement conservent leurs avantages. Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les règles locales, les dispositions légales et/ou conventionnelles. Le présent article s’applique sans préjudice de l’article L. 1225-61 du Code du travail instaurant un congé non rémunéré pour le salarié (en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, et dont la durée est au maximum de trois jours par an, portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans). Pour les parents de familles monoparentales au sens des prestations familiales, c'est-à-dire ne vivant pas en couple et assumant seuls la garde exclusive d'au moins 1 enfant, l’autorisation d’absence est porté à 7 jours. Pour justifier du bénéfice de ces droits les salariés devront fournir un justificatif de la perception de l'allocation de soutien familial versée par la Caisse d'allocations familiales ou une copie des informations fiscales attestant de la garde exclusive d'au moins un enfant (pas de garde alternée) et de la situation de parent isolé. Au-delà des jours d’absence autorisés et en cas de nécessité pour le salarié en charge d’un enfant malade, le manager pourra autoriser la prise de congés payés ou de RTT.
« enfant malade en situation de handicap » Afin de soutenir les salariés parents d’enfant(s) en situation de handicap, les parties conviennent d’accorder une absence de 7 jours maximum sur une année civile, rémunérée à 100%, par parent salarié de l’entreprise qui remplit les conditions suivantes :
Avoir au moins un enfant en situation de handicap de moins de 16 ans révolus à charge, sous réserve de justificatif médical ;
Sans condition d’ancienneté au sein de l’entreprise ;
Maladie ou accident constaté par un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence constante du parent auprès de l’enfant.
Le décompte des autorisations d’absence liée à la maladie d’un enfant s’effectue sur l’année civile sans possibilité de report sur l’année suivante. Pour justifier d’une absence liée à un enfant en situation de handicap, le salarié devra fournir un certificat médical ou un document officiel attestant de la situation de handicap de l’enfant. Cela peut inclure, à titre d’exemple :
Une notification de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), qui reconnaît l’enfant en situation de handicap ;
Une attestation du médecin traitant ou du médecin spécialiste indiquant le diagnostic du handicap de l’enfant et la nécessité de l'accompagnement.
Au-delà des jours d’absence autorisés et en cas de nécessité pour le salarié en charge d’un enfant malade, le manager pourra autoriser la prise de congés payés ou de RTT.
Don de jours pour un parent d’enfant décédé ou gravement malade Les parties rappellent qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la Direction de l’établissement, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise : 1/ qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants du parent auprès de l’enfant ; 2/ dont l'enfant ou la personne à sa charge effective et permanente, âgé de moins de vingt-cinq ans, est décédé dans l’année. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence sous réserve qu’il fournisse un certificat médical du médecin qui suit l’enfant et qui atteste de la nécessité de la présence du salarié à son chevet. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Mise en œuvre du don de jour En cohérence avec la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, est considéré comme un enfant à charge l’enfant dont le salarié assume la charge effective et permanente en application de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité sociale. Le salarié donateur doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il manifeste de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Seuls les jours de congés payés (5ème semaine de congés payés), les jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), les jours de récupération non pris, peuvent être cédés. Le salarié bénéficiaire adresse une demande d'absence auprès de l'employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 30 jours pouvant varier en fonction de la durée de l’absence.
Congés pour évènements personnels et familiaux Les congés pour évènements personnels et familiaux permettent des adaptations de l’organisation professionnelle par la prise en compte des exigences liées à l’organisation de la vie personnelle. Les parties ont souhaité rappeler l’existence des différents congés légaux et conventionnels spécifiques mis en œuvre au sein de l’entreprise qui sont notamment :
Le congé de solidarité familiale,
Le congé de présence parentale,
Le congé d’adoption internationale et extra-métropolitaine,
Le congé de proche aidant.
Ces congés doivent être pris au moment de l’évènement qui justifie leur attribution à l’exception du congé d’accueil de l’enfant/paternité qui doit être inclus dans une période de 15 jours entourant (avant ou après) la date de naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption. Les salariés bénéficiaires de ses congés spéciaux, non fractionnables, devront produire les justificatifs utiles auprès du manager et du service ressources humaines de l’établissement auquel ils sont rattachés.
Objectifs de progression, cibles et indicateurs relatifs au quatrième domaine d’action : l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Les objectifs de progression, cibles et indicateurs sont définis pour l’ensemble de la durée du présent accord, par année civile, soit 4 exercices. Ils sont calculés au niveau de l’UES et analysés au 31 décembre de chaque année civile.
Ils sont définis comme ci-après :
Objectif
Indicateur
Cible
Améliorer l'organisation avant, pendant et après les congés liés à la parentalité et garantir le développement professionnel Nombre de salariés ayant eu un entretien avant départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps complet, ou congé de naissance 100% des entretiens avant départ en congé maternité, adoption ou congé parental à temps complet tenus sur la durée d’application de l’accord Améliorer l'organisation avant, pendant et après les congés liés à la parentalité et garantir le développement professionnel Nombre de salariés ayant eu un entretien après le retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps complet ou congé de naissance 100% des entretiens après le retour de congé maternité, adoption ou congé parental à temps complet tenus sur la durée d’application de l’accord
Lutte contre les discriminations et le harcèlement et prévention des risques psychosociaux Les parties rappellent leur engagement à lutter contre tout type de discrimination par la sensibilisation et la formation de l’ensemble des acteurs. L’objectif est notamment de renforcer la culture de prévention de toutes les situations de discriminations, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes. Les parties affirment leur volonté de développer la prise de conscience, la compréhension ainsi que la prévention des risques psychosociaux au travail, facteurs fondamentaux d’une amélioration de la santé et de la sécurité au travail et plus largement des conditions et de la qualité de vie au travail. Par ses actions de communication, de sensibilisation et de formation, plus particulièrement sur le code éthique du Groupe NEXANS, l’UES place la lutte contre toute forme de discrimination au cœur de sa politique d’inclusion et de diversité.
Prévention et lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et plus largement contre les violences au travail La tolérance zéro est appliquée au sein de l’UES à l’égard de tout type d’intimidation, de harcèlement ou toute forme de violence quelle que soit sa forme, sur le lieu de travail. Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé pour quelque raison que ce soit au sein du Groupe NEXANS. Les parties conviennent de rappeler leur engagement à lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au genre, afin d’anticiper toute situation de harcèlement moral, sexuel et/ou d’agissements sexistes.
Prévention des risques professionnels et psychosociaux La prévention des risques professionnels porte sur l’hygiène, la santé, la sécurité et l’environnement de travail et fait partie intégrante de la politique sociale et de santé et sécurité. La prévention des risques psychosociaux permet d’assurer une qualité de vie au travail par la détection et la prévention de toute situation à risque. Les risques psychosociaux sont des situations de travail susceptibles de nuire à la santé mentale, physique et sociale des employés. Ils résultent souvent d'une combinaison de facteurs organisationnels, relationnels, et/ou liés aux conditions de travail, et peuvent avoir des conséquences pour l'individu et pour l'entreprise. NEXANS développe une politique de prévention des risques, notamment :
Par la mise en place de dispositifs de formation et de sensibilisation de l’ensemble des acteurs , en y associant les partenaires sociaux, notamment la mise en œuvre de son programme « Capteur RPS » ;
D’autres dispositifs, comme la formation de référents harcèlement, sont déployés afin de lutter contre les comportements inacceptables dans l’entreprise et pouvant faire l’objet de sanctions disciplinaires qui peuvent aller jusqu’à une mesure de licenciement.
NEXANS encourage les démarches qui contribuent activement à l’amélioration et au bien-être des salariés au travail. Nexans organise tous les ans des évènements dans le cadre de la semaine de la QVCT (bilans cardiologiques, mai à vélo …) qui vise à encourager et promouvoir des initiatives locales relatives à la prévention de la santé morale et physique des salariés.
Prévention liée au harcèlement Le harcèlement peut être moral ou sexuel. Les définitions légales sont rappelées dans le règlement intérieur. Il ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction. La constatation d’une situation de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs dans le cadre de sa définition légale. Chaque signalement sera étudié dans le respect des principes qui président en la matière (recueil et analyse d’informations, enquête et plan d’actions) Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que le harcèlement moral, sont définis par la loi et ces définitions sont rappelées dans le règlement intérieur. Un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » est désigné par la Direction au niveau de l’UES ainsi qu’au niveau de chaque CSE d’établissement. Le nom des référents est porté à l’affichage dans l’ensemble des établissements et indiqué dans l’intranet de NEXANS.
Prévention du stress La prévention des risques psychosociaux s’effectue par la prise en compte de leur identification dans le document unique d’évaluation des risques et par des actions de sensibilisation régulières.
Dispositifs de prévention des risques En complément des principes directeur de la politique Nexans, les parties rappellent qu’il existe des dispositifs de prévention et de signalement de situations exceptionnelles. Ces procédures de recours interne et d’alerte permettent à n’importe quel salarié de signaler un comportement ou une situation qui serait contraire au code éthique, aux valeurs de NEXANS, à la politique d’inclusion et de diversité et au règlement intérieur, en vigueur. Le signalement et le recours d’un salarié peut être exercé par différents moyens : -Dispositif « Speak Up » : dispositif d’alerte accessible via l’intranet, -Responsable hiérarchique, -Service en charge des ressources humaines, -Service en charge de la santé, la sécurité et l’environnement (HSE), -Fonction médicale et médico-sociale (Médecin du travail, infirmière, assistante sociale) -Membre des instances représentatives du personnel, -Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Les managers, le service ressources humaines et plus généralement l’ensemble des acteurs de la prévention sont des relais primordiaux pour orienter les salariés vers les interlocuteurs qualifiés, dans un strict respect de la personne et dans le respect de la confidentialité et du secret médical. Le Groupe NEXANS encourage l’utilisation des ressources internes et externes pour accompagner les salariés dans les situations de mal-être qu’ils pourraient rencontrer et à l’occasion desquelles un accompagnement peut s’avérer nécessaire (accompagnement médical et psychologique, accompagnement administratif et social).
Dispositif d’écoute et de soutien psychologique L’UES met à disposition de chaque salarié un dispositif d’écoute et d’accompagnement reposant sur une équipe pluridisciplinaire de professionnels (psychologue du travail, psychologues cliniciens et sociaux, ergonomes, sociologue…). Ces spécialistes évaluent et identifient la situation et, avec le salarié, les leviers dont il dispose pour faire face à ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant vers le bon interlocuteur afin de prévenir les risques et d’éviter que la situation se dégrade. Chaque établissement devra rappeler une fois par an l’existence de ces dispositifs au travers des différents outils de communication internes : livret d’accueil, affichage écrans et panneaux muraux …
Partenariats locaux médico-sociaux Associés à des actions de communication, sensibilisation et de formation régulières, la direction encourage le développement de partenariats locaux, dans la mesure du possible et en fonction des nécessités, avec des acteurs professionnels de la santé au travail et /ou d’assistance sociale qui peuvent être mutualisés par bassin d’emploi.
Qualité de vie au travail
Amélioration de l’articulation entre vie personnelle et professionnelle Accordant une grande importance à la qualité de vie au travail et aux contingences de la vie personnelle pouvant affecter le quotidien des salariés, l’entreprise souhaite permettre l’adaptation des organisations et des conditions de travail des salariés qui le souhaitent. A cette fin, elle souhaite faciliter l’accès au temps partiel ou forfait jour réduit et ainsi proposer aux salariés qui en font la demande des solutions individualisées de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, offrant ainsi une flexibilité dans l’organisation du travail. Dans un contexte en perpétuelle évolution, NEXANS doit évoluer et s'adapter pour assurer le développement durable de ses activités, maintenir sa compétitivité et sa performance économique, et cherche ainsi en permanence à trouver un équilibre entre ses modes d'organisation du travail et le bien-être de ses salariés.
Le passage au temps partiel / forfait jour réduit La Direction s’engage :
à étudier l’ensemble des demandes liées à cette potentielle organisation du travail ;
à faciliter une telle organisation du travail lorsque celle-ci s’avère compatible avec la fonction occupée par le salarié.
La compatibilité d’une fonction avec une telle organisation du temps de travail est dépendante de plusieurs facteurs liés à l’organisation des missions et aux besoins de l’entreprise. Certaines nécessités de services ou certaines fonctions, de par leur contenu ou niveau de responsabilité-, ne sont pas compatibles avec des organisations à temps partiel ou forfait jour réduit, qui pourrait mettre le salarié en difficultés. accompagnement administratif et social …) Le manager, en lien avec la fonction ressources humaines, analysera chaque demande et informera le salarié de la décision retenue en partageant les motivations de cette dernière.
Rappel du principe d’égalité de traitement et de non-discrimination La Direction s’engage à ce que ces adaptations de l’organisation du travail ne constituent pas un obstacle à l’évolution de carrière et à l’évolution salariale du salarié au sein de l’UES. Les parties rappellent que le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein s’applique de la même manière aux salariés travaillant à temps partiel ou en forfait jour réduit tant pour l’évolution de carrière, le développement professionnel, que pour l’évolution de sa rémunération. A ce titre, l’entretien annuel est l’occasion d’évoquer les interrogations liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment en discutant autour des aménagements du temps de travail. La Direction s’engage ainsi à ce que les modalités d’organisation du temps partiel ou forfait jour réduit ne constituent pas un facteur de discrimination ou d’inégalité de traitement. Les parties conviennent que le suivi lié à cette organisation du travail sera effectuée lors de l’information-consultation relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi.
Accessibilité des postes aux Femmes et aux Hommes Nexans réaffirme sa volonté de rendre accessible à tous, les postes de travail. Les parties conviennent que les aménagements, l’amélioration des conditions de travail ainsi que leurs dépenses associées ne doivent en rien constituer un frein à la féminisation des équipes. Dans ce cadre, l’entreprise souhaite renforcer les initiatives locales en vue d’assurer que les lieux de travail soient aménagés autant pour les femmes que les hommes : aménagement des vestiaires, douches/sanitaires, aménagements sur les postes en y associant en fonction des besoins des études ergonomiques lorsqu’elles sont nécessaires, dans une optique de promotion de la mixité dans l’ensemble de ses établissements. En fonction des nécessités et des orientations budgétaires afférentes, la direction renouvelle son engagement d’entretien et de rénovation des locaux sociaux avec une attention privilégiée sur l’aménagement des sanitaires et vestiaires féminins afin d’accompagner la féminisation dans l’ensemble des établissements. L’accessibilité des postes est prise en compte par l’évolution des équipements de travail, tenues de travail, outils et aménagement des locaux, en fonction des nécessités et spécificités propres à chacun des établissements. Enfin, les parties entendent préciser que l’amélioration des conditions de travail doit bénéficier à l’ensemble des salariés, quel que soit leur genre. Concernant les actions en faveur de la pénibilité et plus particulièrement de l’ergonomie, les parties tiennent à souligner que le présent accord s’inscrit dans la continuité de la politique de santé et de sécurité au travail déjà développée au sein du Groupe Nexans. Cette politique, ainsi que les plans de prévention spécifiques liés à la pénibilité, sont largement définis dans l’accord relatif à la prévention de la pénibilité au travail du 24 avril 2024. Dans ce contexte, le présent accord réaffirme donc les engagements pris ainsi que son ambition de continuer à améliorer durablement les conditions de travail et le bien-être de l’ensemble des salariés.
L’Engagement par l’action La Direction s’inscrit dans une politique d’amélioration continue des conditions de travail avec notamment pour objectif d’associer chaque salarié à son niveau et de lui permettre de contribuer à cette transformation. Par le déploiement de programmes favorisant l’engagement (semaine de la QVCT, évènements spécifiques et actions de sensibilisation dans l’ensemble de ses établissements) NEXANS s’efforce d’améliorer les conditions d’épanouissement dans leur travail des salariés en garantissant le déploiement stratégique du modèle E3 du Groupe NEXANS en reconnaissant et en impliquant les salariés, ainsi que les principaux acteurs Managers et Fonction Ressources Humaines.
L’Engagement par la reconnaissance Par son programme de reconnaissance annuel « Nexans Remarkable People », NEXANS met en avant les salariés dont les comportements et initiatives remarquables reflètent les valeurs de l’entreprise. Ce programme inscrit dans l’ADN de Nexans est ouvert à tous. Depuis le lancement du programme en 2016, NEXANS a récompensé plus de 450 lauréats. En complément, la Direction attache une importance particulière à la reconnaissance de ses salariés par l’organisation d’évènements (journée famille, évènements de convivialité, valorisation des parcours professionnels, cérémonie des médailles du travail).
L’Engagement par l’expression des salariés Conformément aux articles L2281-1 et suivant du code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective, permettant à chacun de s’exprimer librement sur les conditions de travail, l’organisation de l’entreprise et leurs missions. Par l’exercice de ce droit, est encouragé le dialogue constructif entre les salariés et l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour développer l’intelligence collective et la performance générale. L’exercice de ce droit s’exerce notamment au travers des réunions périodiques instaurées dans les établissements, les réunions d’équipe, les outils collaboratifs, et l’enquête de climat « Nexans Living Voice ». Chaque année l’enquête de climat « Nexans Living Voice » est déployée dans l’ensemble des sociétés du Groupe permettant à chaque salarié de contribuer à l’expression collective et permettant la mise en œuvre d’actions concrètes, adaptées aux besoins collectifs. A ce titre, et grâce à cet outil, la qualité de vie au travail est améliorée en continue. Les parties rappellent les principes directeurs et structurant de l’exercice du droit des expression des salariés :
L’expression des salariés s’inscrit dans le respect de NEXANS , des salariés et des responsables hiérarchiques,
L’expression des salariés ne doit pas porter atteinte aux intérêts de l’entreprise et faire l’objet d’une diffusion externe, particulièrement sur les réseaux sociaux, d’éléments confidentiels ou de nature à servir la concurrence, à discréditer le personnel, l’entreprise ou ses produits,
L’expression des salariés ne fait pas obstacle à l’exercice du pouvoir hiérarchique et de direction.
Droit au repos et à la déconnexion
Respect du temps de travail, du temps de pause et du temps de repos Conformément aux dispositions légales, conventionnelles et aux accords collectifs en vigueur au sein de l’UES, chaque salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un droit à repos. Un suivi des temps de repos est mis en place dans chaque établissement pour permettre aux managers de favoriser une bonne organisation et une bonne répartition de la charge de travail dans leurs équipes.
Réunions de travail et temps de pause et de repos L‘objectif visé au présent article est de rappeler la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnel, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail, dans le respect des impératifs de NEXANS. Les moyens techniques actuels (visioconférence, signature électronique, répertoires partagés…) permettent l’organisation de réunions et de formations limitant les déplacements professionnels et sont privilégiés pour assurer le respect du principe de conciliation vie personnelle et professionnelle. Les réunions doivent être optimisées grâce au respect de bonnes pratiques :
Une programmation anticipée dans la mesure du possible ;
Des objectifs clairs et une conduite efficace : ordre du jour, compte-rendu, gestion du temps ;
Une participation active et concertée notamment en évitant les e-mails et les appels téléphoniques ;
Le respect des horaires définis
Les parties rappellent qu’il est essentiel d’éviter les créneaux horaires tôt le matin, pendant la pause déjeuner et tard en fin de journée, sauf exceptions et circonstances exceptionnelles. Dans ce cadre, il est donc convenu que chaque salarié doit s'accorder un moment de pause pour déjeuner en évitant toute sollicitation professionnelle durant ce moment.
Droit à la déconnexion Les parties rappellent que le droit à la déconnexion garantit aux salariés la possibilité de se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail, afin de préserver leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce droit est essentiel à la préservation de la santé des salariés et au maintien de la qualité de vie au travail. A cette fin, il sera rappelé aux salariés, l’existence de la charte du droit à la déconnexion prévue en annexe 4 de l’accord de groupe sur le télétravail du 23 mai 2022. La charte rappelle l’importance d’échanger sur les règles de savoir-vivre électronique, les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur. Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du code du travail, le présent accord fixe en effet la périodicité de sa renégociation à quatre ans. A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions existantes au sein de l’UES de L’UES – NFTS y compris au sein des établissements (accords, décision unilatérale, note interne ou usage) ayant le même objet. L’accord d’entreprise relatif aux risques psychosociaux et à l’amélioration continue de la qualité de vie au travail du 27 avril 2018 est révisé et par le présent accord qui s’y substitue.
. Suivi de l’accord Une commission de suivi sera mise en place au niveau central (UES) et au niveau local (établissement) afin de suivre la mise en œuvre de l’accord dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale. La commission se réunit 1 fois par an et a pour objectif de :
Etudier les documents récapitulatifs de l’avancement des engagements dudit accord ;
Echanger sur les résultats atteints et les difficultés rencontrées ;
Echanger sur les rectifications ou modifications par voie d’avenant, pouvant être apportées sur les méthodes et les objectifs de progression.
Un compte rendu des commissions d’établissement et de l’UES sera établi et partagé avec le CSE Central et les CSE d’établissements. La commission sera composée de :
Au niveau Central :
Trois représentants par organisation syndicale,
Le Secrétaire du CSE Central et le rapporteur de la CSSCT Centrale,
Deux représentants de la Direction
Au niveau de l’établissement :
Trois représentants, désignés par le CSE en tenant compte de la représentativité syndicale dudit établissement,
Le secrétaire du CSE et le rapporteur de la CSSCT,
Deux représentants de la Direction
. Formalités de dépôt et de publicité Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité.
. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant la durée de son application conformément aux dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision faite par l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties et préciser les dispositions dont la révision est demandée ainsi que les motifs et le contenu de la révision envisagée. Au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Fait à Puteaux, le 15 avril 2026, En 6 exemplaires
Pour l’Unité Economique et Social NEXANS FRANCE-NFTS,
