ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT NEGOCIE DE LA DUREE ET DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
NEXTER SYSTEMS, Société Anonyme au capital de 107 772 450 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 379 706 344,
NEXTER MUNITIONS, Société Anonyme au capital de 52 270 980 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 339 946 469,
NEXTER MECHANICS, Société Anonyme au capital de 7 978 608 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 551 110,
NEXTER TRAINING, Société par Actions Simplifiée au capital de 600 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 501 655 880,
NBC-Sys, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 644 112 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 570 417,
OPTSYS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 500 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 508 707 262,
NEXTER ROBOTICS, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 010 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 538 115 684,
Prises en leurs établissements et représentées par
Madame en qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe Nexter, ayant pouvoir aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « les sociétés »
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives
-
Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical central d’UES, M. , ou adjoint M.,
-
Le syndicat CFE-CGC représenté par son délégué syndical central d’UES, M. , ou adjoint M. ,
-
Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical central d’UES, M. , ou adjoint M. ,
d’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
A l’occasion de la filialisation des activités cœur de métier de la société GIAT Industries SA, un accord d’entreprise relatif à l’aménagement négocié de la durée et de l’organisation du temps de travail a été conclu le 23 juillet 2008 afin d’aménager conventionnellement la durée et l’organisation du temps de travail au sein des sociétés de l’UES Nexter.
Les modalités d’aménagement ainsi retenues permettent notamment :
D’augmenter la durée d’ouverture afin d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients,
De synchroniser la présence au travail des salariés cadres et des salariés mensuels pour une meilleure efficacité de l’ingénierie simultanée,
De gérer des à-coups de type « Stop and Go » pour permettre une réactivité aux aléas des projets et de la production,
Une flexibilité pour des adaptations conjoncturelles en modérant le recours aux ressources extérieures,
D’améliorer la compétitivité des diverses entités du groupe afin de conforter sa stratégie de développement international.
Le 7 février 2022, la branche de la métallurgie s’est dotée d’une nouvelle convention collective nationale, applicable, pour la majeure partie des dispositions, à compter du 1er janvier 2024.
Cette nouvelle convention collective nationale qui impose notamment le déploiement d’une nouvelle classification, conduit à la nécessaire adaptation de certaines dispositions de l’accord d’entreprise du 23 juillet 2008.
Par ailleurs, le cadre législatif a également évolué : depuis la conclusion de l’accord relatif à l’aménagement négocié de la durée et de l’organisation du temps de travail le 23 juillet 2008, les lois du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et du 8 août 2016, dite loi Travail aménagent le cadre législatif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.
Le code du travail a également fait l’objet de modifications en 2017 dont l’objet était, notamment, de renforcer le dialogue social au sein des entreprises en leur permettant d’adapter davantage le contenu de leurs accords à leurs réalités économiques et sociales.
C’est dans ce contexte général que l’entreprise et les partenaires sociaux ont convenu d’adapter le contenu de l’accord relatif à l’aménagement négocié de la durée et de l’organisation du temps de travail du 23 juillet 2008 afin de procéder aux adaptations nécessaires au regard du nouvel environnement conventionnel et législatif.
La philosophie partagée a consisté à adapter les dispositions lorsque cela s’avérait nécessaire tout en maintenant d’une façon globale les dispositions actuelles, constituant un corpus de règles équilibrées et adaptées aux enjeux économiques et sociaux des entreprises membres de l’UES. C’est le résultat d’un dialogue social constant et de qualité.
Enfin, à l’occasion de la révision de l’accord, il est apparu nécessaire d’intégrer de nouvelles dispositions relatives au travail exceptionnel le dimanche et aux astreintes, afin d’assurer la compétitivité de l’entreprise face à une concurrence de plus en plus accrue.
C’est dans ce cadre que les parties signataires conviennent des dispositions qui suivent qui portent révision de l’accord relatif à l’aménagement négocié de la durée et de l’organisation du temps de travail du 23 juillet 2008, et s’y substituent dans son intégralité.
SOMMAIRE
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES TITRE Il - LA DUREE DU TRAVAIL TITRE III - L'ORGANISATION DU TRAVAIL TITRE IV - LES CONGES TITRE V – TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE TITRE VI - ASTREINTES TITRE VII - ENTREE EN VIGUEUR - APPLICATION ANNEXES
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des sociétés signataires.
Les salariés mis à disposition d'entreprises extérieures ou d'administrations bénéficient de dispositions similaires en ce qui concerne la rémunération et les durées annuelles du travail.
Le personnel expatrié qui est, par nature, soumis à des dispositions particulières susceptibles de varier d'un pays à l'autre, n'est pas soumis à la durée du travail proposée ci-après pendant le temps de son expatriation.
La durée du travail exposée ci-après, lui sera en revanche applicable au terme de l'expatriation.
Article 2 - Cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les dispositions relatives à la règlementation de la durée du travail ne sont pas applicables aux salariés ayant la qualité de cadre dirigeant, à l’exception des dispositions relatives aux congés et au compte épargne temps. Il est inséré au contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail une clause spécifiant le statut de cadre dirigeant ne relevant pas de la durée du travail.
TITRE Il - LA DUREE DU TRAVAIL
DISPOSITIONS GENERALES
Article 3 - Calcul de la durée du travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » c’est la raison pour laquelle le temps consacré à la restauration n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, dans le strict respect de l'article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage imposées par le règlement intérieur des établissements, et sous réserve de badgeage en tenue de travail, est estimé forfaitairement à dix minutes par jour et sera payé, au taux du salaire de base des intéressés (y compris la prime d'ancienneté pour les salariés relevant de la convention collective et les fonctionnaires détachés, ou la prime de rendement pour le personnel sous décret). Cette contrepartie financière correspond à l'une des deux possibilités envisagées par le Code du travail. Le temps consacré aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif (cf. annexe 5).
Article 4 - Durée du travail
Hormis la situation spécifique des salariés postés en 3x8 ou en équipe de nuit permanente, dont il est question plus loin, deux grands types de durée annuelle du travail effectif existent dans la société :
salariés travaillant selon l’horaire collectif (sauf 3x8) : 1607 heures sur 218 jours,
Salariés relevant d’un forfait en jours : 218 jours.
En dehors de cas particuliers (tels que réponse à appel d'offres, surcroît occasionnel d'activité, entretien de machines, etc.) où le samedi peut être exceptionnellement travaillé par un nombre limité de personnes et à la demande expresse de la hiérarchie, le travail hebdomadaire s'effectue du lundi au vendredi (période constituant les cinq jours ouvrés de la semaine).
4.1 - Salariés occupés selon l'horaire collectif
Il est mis en place un aménagement du temps de travail sur l’année, par l’attribution de jours de repos (ex. JRTT) en contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale de travail. Cette durée du travail hebdomadaire est fixée aux articles 4.1.1 et 4.1.2 du présent accord.
La période de référence pour l’annualisation correspond à la période de référence des congés payés, soit la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (cf. art 17 du présent accord).
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail trois types d’aménagements sont mis en place :
-l’horaire normal ; -l’horaire en travail posté ; -l’horaire en équipe de nuit permanente.
4.1.1 - Salariés travaillant en horaire normal
Le personnel travaillant selon l'horaire normal (cf. annexes 1 et 3) comprend les salariés relevant des groupes d’emplois A à E de la classification de la convention collective de la métallurgie. Il comprend également les salariés relevant des groupes d’emplois F à I de la convention collective de la métallurgie non concerné par le forfait en jours (cf. article 4.2. ci-après).
Le temps de travail annuel effectif du personnel occupé selon l'horaire normal est effectué en semaines de 36,85 heures chacune, selon les dispositions rappelées dans le tableau ci-dessous.
Nombre annuel de jours travaillés Durée annuelle du travail effectif Durée journalière du travail effectif Nombre de jours de repos (ex « RTT ») 218 1 607 heures 7,37 heures 10
4.1.2 - Salariés postés ou en équipe de nuit permanente
Le personnel posté ou de nuit bénéficie de 10 jours de repos.
Ainsi donc, le temps de travail annuel effectif des salariés travaillant en postes ou de nuit est effectué selon les modalités suivantes :
2 postes
3 postes
Equipe de nuit permanente
Nombre annuel de jours travaillés
218 218 218
Durée annuelle du travail effectif
1 607 heures 1 584 heures 1 584 heures
Durée hebdomadaire du travail effectif
36,85 heures 36,30 heures 36,30 heures
Durée journalière de travail effectif
7,37 heures 7,26 heures 7,26 heures
Nombre de jours de repos
10 10 10
4.2 - Salariés relevant d’un forfait en jours sur l’année
4.2.1 – Champ d’application
Il s'agit des salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la convention collective de la métallurgie qui tout en n’ayant pas la qualité de cadre dirigeant, disposent toutefois d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ces salariés doivent effectuer 218 jours par an (pour un temps plein) ce qui libère 10 jours de repos minimum (ex-JRTT) en tenant compte des congés légaux, WE et jours fériés (cf. annexe 2).
Par exception, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au 31 décembre 2023 et occupant au 1er janvier 2024 un emploi relevant d’un groupe d’emploi inférieur ou égal à E, continueront de relever d’un décompte de leur durée du travail selon un forfait en jours sur l’année. Il est ainsi créé un « groupe fermé » permettant le maintien à cette population des modalités de décompte de leur durée du travail telles qu’elles étaient appliquées avant l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective.
4.2.2 - Période annuelle de référence du forfait en jours sur l’année
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle qui correspond à la période de référence des congés payés, soit la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (Cf. article 8 du présent accord).
Il est inséré une clause individuelle de forfait en jours sur l’année pour les salariés concernés dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. Le passage du salarié à un forfait en jour sur l’année est conditionné à la signature de ce contrat de travail ou de cet avenant au contrat de travail. Une convention de forfait type est jointe en annexe 4 à titre informatif.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours annuels inférieur à 218 jours (« forfait jours réduit »). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Par exception, dans le cas d’un forfait jours réduit équivalent à 80% d’un forfait de 218 jours, la rémunération sera fixée à 6/7ème de celle applicable pour un forfait 218 jours.
Par ailleurs, concernant les jours de repos -ex-JRTT (Cf. article 8 du présent accord), les droits du salarié en forfait jours seront réduits proportionnellement au nombre de jours travaillés dans l’année.
4.2.3 - Modalités de contrôle de présence des salariés au forfait en jours sur l’année
La présence des salariés au forfait en jours sur l’année fait l'objet d'une déclaration dont les modalités sont fixées par chaque établissement des sociétés du présent accord.
Les salariés au forfait en jours sur l’année bénéficieront d'un temps de repos quotidien et d'un temps de repos hebdomadaire selon les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
4.2.4 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
En cas d'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte du fait de son entrée ou départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels travaillés sur la période de travail.
4.2.5 – Evaluation et suivi de l’activité et de la charge de travail
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Afin d’assurer un suivi de l’activité, il est rappelé que les salariés et les managers peuvent visualiser notamment via l’outil dédié d’administration du personnel:
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos ;
le nombre et la date des jours de repos hebdomadaire.
Les managers veillent à ce que la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours leur permette de bénéficier effectivement d’un repos hebdomadaire et quotidien et de prendre l’ensemble de leurs jours de repos et de congés.
Le manager qui constate que l’organisation du travail ou que la charge de travail d’un de ses collaborateurs aboutit à une situation anormale, organisera un rendez-vous afin de trouver des mesures pour s’assurer que son collaborateur bénéficie des temps de repos prévus par le code du travail, des jours de repos et des congés payés.
Il est précisé qu’en pareille situation, les collaborateurs au forfait en jours ont également la possibilité d’échanger avec leur manager afin de définir des mesures correctives qui, le cas échéant, feront l’objet d’un compte-rendu.
4.2.6 – Entretiens individuels
Le salarié en forfait jours et son manager évoquent, à l’occasion de l’Entr’Act, les sujets suivants :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble, si cela s’avère nécessaire, les mesures correctives pour maintenir une charge de travail garantissant le droit au repos, et à la déconnexion ainsi que l’équilibre entre la vie privée et professionnelle du collaborateur.
Le cas échéant, les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
L’entretien professionnel peut-être également l’occasion d’échanger, en cas de besoin, sur la charge et l’organisation de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
4.2.7 – Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Sauf circonstance exceptionnelle, il est demandé aux collaborateurs de ne pas contacter leurs collègues de travail, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est rappelé par ailleurs que le droit à la déconnexion repose sur des dispositifs prévus par l’accord d’UES sur la qualité de vie au travail et l’égalité des chances.
Article 5 - Recours aux heures supplémentaires
5.1 - Principe
Les heures supplémentaires se décomptent :
à la semaine au-delà des durées hebdomadaires de travail effectif fixées par le présent accord,
et, à l'exception des précédentes, sur une période annuelle dès lors que la durée du travail excède 1607 heures (1584 heures pour les salariés travaillant en trois postes).
Le recours aux heures supplémentaires doit être occasionnel et rester sans influence notable sur l'emploi.
Seules les heures effectuées à l'initiative de la hiérarchie sont considérées comme des heures supplémentaires, une attention particulière devant être portée aux salariés travaillant en horaire variable et dépassant leur crédit d'heures à la demande de la hiérarchie.
La société peut recourir aux heures supplémentaires dans la limite d'un contingent de 220 heures par an et par salarié.
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sans pouvoir dépasser la moyenne de 42 heures sur 12 semaines consécutives (ou 44 heures sur cette même période pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente).
En raison de la spécificité de la semaine à 36,85 heures avec attribution sur l'année de jours de repos (ex « JRTT » -jours octroyés au titre de la réduction du temps de travail), un double décompte des heures supplémentaires doit être effectué :
sur la semaine : toute heure effectuée au-dessus de 36,85 h est une heure supplémentaire ;
sur l'année : toute heure effectuée au-dessus de 1607 heures est une heure supplémentaire.
5.2 - Décompte pour les salariés soumis à l'horaire normal
Les heures supplémentaires pour ces salariés se décomptent comme suit :
à la semaine, au-delà de 36,85 heures ;
à l'année, au-delà de 1607 heures.
5.3 - Décompte pour les salariés en travail posté ou de nuit
Les heures supplémentaires pour ces salariés se décomptent comme suit :
Pour les salariés travaillant en deux postes :
à la semaine, au-delà de 36,85 heures ;
à l'année, au-delà de 1607 heures.
Pour les salariés travaillant en trois postes :
à la semaine, au-delà de 36,30 heures
à l'année, au-delà de 1584 heures.
Pour les salariés travaillant en équipe de nuit permanente :
à la semaine, au-delà de 36,30 heures ;
à l'année, au-delà de 1584 heures.
Article 6 - Paiement des heures supplémentaires
Le régime de rémunération des heures supplémentaires est fixé comme suit :
Type d'horaire
Déclenchement des heures supplémentaires de travail effectif
Nature de la rémunération des heures supplémentaires*
Horaire normal
37,85 heure Argent ou repos compensateur de remplacement
Horaire en 2 postes
37,85ème heure Argent ou repos compensateur de remplacement
Horaire en 3 postes
37,30ème heure Argent ou repos compensateur de remplacement
Horaire équipe de nuit permanente
37,30ème heure Argent ou repos compensateur de remplacement
* Le principe est le paiement des heures supplémentaires. Néanmoins, le salarié a la possibilité de demander le remplacement de ce paiement par l'attribution d'un repos compensateur en tout ou partie. Ce repos compensateur est accordé, sauf nécessité de service motivée ou impératifs liés à la charge de l'établissement.
Les huit premières heures sont majorées au taux légal (soit, à ce jour, de 25 %),
Celles au-delà des huit premières heures sont majorées au taux légal (soit à ce jour, de 50 %)
Article 7 - Repos compensateur obligatoire
Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de :
50 % pour les heures comprises dans le contingent annuel de 220 heures et effectuées au-delà de 41 heures par semaine,
100 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures par an.
Le repos compensateur obligatoire peut être pris selon deux formules, la journée entière ou la demi-journée (soit 3,68 heures), à la convenance du salarié.
Ce repos compensateur est obligatoirement pris dans les 12 mois qui suivent l'ouverture du droit. Il ne doit pas être payé en argent sauf en cas de départ du salarié de l'entreprise avant épuisement de son droit à repos compensateur obligatoire.
Article 8 - Modalités de prise des jours de repos octroyés aux salariés dans le cadre de l’annualisation du temps de travail (ex « JRTT ») et aux salariés au forfait en jours sur l’année
Le temps dégagé par l’annualisation du temps de travail ou le forfait en jours sur l’année est capitalisé et pris par journées entières selon le dispositif ci-après :
Salariés à l'horaire collectif
Cadres au forfait en jours
Jours à disposition du salarié
5 5
Jours à disposition de l'employeur
5 5
Total général
10 10
Les salariés bénéficient de 10 jours minimum de repos versés au titre de l’annualisation de la durée du travail en contrepartie de la durée annuelle de travail négociée ou du forfait en jours sur l’année.
Ces jours de repos ne peuvent être pris qu'en journée complète et sont octroyés pour la période de référence identique aux congés payés, soit du 1er juin au 31 mai.
Cinq jours à la disposition de l'employeur sont posés pour couvrir la fermeture annuelle d’hiver sous réserve des impératifs de l'activité.
La totalité de ces jours sera acquise sous réserve que le salarié effectue intégralement sa durée annuelle de travail effectif.
Le cas échéant, les jours de repos seront proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte ;
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation etc…)
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Le résultat sera arrondi à l'unité supérieure pour les absences maladie.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES OU CATEGORIELLES
Article 9 - Temps partiel
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale. Le travail à temps partiel, autorisé par l'employeur, s'exerce conformément aux dispositions fixées par le Code du travail. Un salarié ayant été autorisé par le directeur d'établissement à travailler à temps partiel doit pratiquer une des durées du travail fixées par le présent accord. Le temps partiel est un pourcentage de la durée conventionnelle du travail.
Au sein des sociétés, trois types de temps partiels (50 %, 80 % et 90 %) peuvent être choisis par les salariés sous réserve de l'accord de leur hiérarchie
Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne peuvent pas bénéficier de jours de repos liés à l’annualisation du temps de travail –« ex-JRTT ». En effet, ces-derniers ont pour objet d'abaisser la durée annuelle de travail à 1607 h pour les salariés à temps plein. Or, la durée de travail des salariés à temps partiel est par définition inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail.
Cependant, dans un souci d'harmonisation et d'équité sociale dans le traitement des salariés à temps plein et celui, spécifique, des salariés à temps partiel, il est attribué des jours de repos dont le nombre est fonction de leur durée du travail.
Ces jours de repos sont répartis de la manière suivante :
50 % à la disposition du salarié arrondi à l'unité supérieure ;
50 % à la disposition de l'employeur.
50 % 80 % 90 % Durée annuelle de travail effectif 803,5 H 1285,6 H 1446,3 H Nombre de jours travaillés par an (en moyenne) 109 174 196 Durée journalière
7,37 H 7,37 H 7,37 H Attribution de jours de repos Base 7,37 H 5 8 9
Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel de 90 % de la durée légale du travail, les modalités d'exécution du temps partiel peuvent faire l'objet d’adaptations particulières concertées en fonction, d'une part, des impératifs de l'activité de l'établissement et, d'autre part, de la situation du salarié.
Article 10 - Rémunération du temps partiel
La rémunération accordée est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps plein sauf dans le cas d'un temps partiel à 80 % pour lequel elle est alors de 6/7ème d’un temps plein.
Article 11 - Durée des avenants et conditions de passage à temps partiel
Les avenants des contrats de travail à temps partiel sont conclus pour une durée de deux ou trois ans. Ils pourront être reconduits sous réserve que la hiérarchie en soit d'accord.
Tout salarié demandant un passage à temps partiel doit le formuler par écrit au moins trois mois avant la date d'effet souhaitée. La hiérarchie doit faire une réponse dans un délai de deux mois et la motiver en cas de refus.
Les demandes de retour à temps plein (notamment s'il y a changement dans la situation familiale mutation, etc,) avant le terme fixé dans l'avenant devront être présentées par écrit et motivées. La réponse de l'entreprise doit intervenir dans un délai d'un mois.
TITRE III - L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 12 - Horaires variables applicables aux salariés soumis à l'horaire normal
Le principe de l'horaire variable est retenu au sein de l'entreprise. La gestion des flux de production et la mise aux normes des niveaux de stock étant des priorités absolues, la variabilité des horaires est préparée et fixée dans le cadre des ateliers et des bureaux de chaque établissement selon les orientations suivantes :
1. équilibre des plages fixes du matin et de l'après-midi,
2. prépondérance de la somme des plages fixes par rapport à celle des plages variables,
3. limitation à 2 heures le midi avec neutralisation de 45 minutes par jour pour le repas,
4. prise en compte de la dépendance réciproque entre les salariés pratiquant l'horaire variable,
5. l'horaire variable n'a pas vocation à générer de la capitalisation d'horaire. En fin de semaine, le compteur de débit / crédit est autorisé à hauteur de - 1 h / + 1 h sans possibilité de cumul sur la semaine suivante sous réserve des dispositions à ce jour en vigueur et non dénoncées liées aux transferts d'activités entre les établissements de St Chamond et de Roanne ou de celles mises en œuvre dans certains établissements pour gérer des situations individuelles particulières.
L’aménagement du temps de travail est organisé au sein de chaque société et établissement afin de répondre au mieux aux contraintes techniques et organisationnelles liées à leurs activités dans le respect des principes généraux indiqués dans le présent accord.
Par ailleurs, si la nature de l’activité le permet et en fonction des contraintes opérationnelles, les salariés en horaires variables pourront, en accord avec leur responsable hiérarchique, utiliser exceptionnellement leur débit/crédit dans la limite de 2 heures afin de décaler leur entrée/sortie ou d’adapter leurs horaires pour honorer des rendez-vous privés impératifs (médecine, administratif, école etc.), sous réserve d’être dans les limites autorisées du débit en fin de semaine.
Article 13 - Organisation du temps de travail posté ou de nuit
Le travail posté ou de nuit est retenu pour assurer la compétitivité et la rentabilité de l'outil de production ou, à l'occasion, pour faire face aux surcroîts d'activité.
L'adéquation de la charge instantanée et des capacités des installations clés peut conduire au choix d'un horaire en trois postes. Celui-ci a, dans la majorité des cas, un caractère exceptionnel et concerne des secteurs particuliers d'atelier.
Les horaires de travail posté et de nuit sont aménagés au sein des établissements les pratiquant, au regard des contraintes d'ordre technico-économique et organisationnel, ou d'aléas techniques.
Il convient d'ajouter au temps de travail effectif, une pause quotidienne de 20 minutes, soit une heure 40 minutes hebdomadaire, rémunérée mais non constitutive et non assimilée à du temps de travail effectif.
La durée effective comprend l’activité au poste de travail et les temps passés aux opérations réglementaires correspondantes.
Les plages horaires de travail posté sont fixes.
Le recouvrement des équipes pour le passage de consigne peut être autorisé par les établissements.
Article 14 - Organisation du temps de travail des salariés au forfait en jours sur l’année
Les salariés au forfait en jours sur l’année organisent leur emploi du temps au mieux de l'efficacité de leur service et n'ont pas à en rendre compte par un système de pointage de leurs horaires de travail. La forfaitisation de leur rémunération implique que celle-ci soit indépendante de la durée du travail.
Ne bénéficiant pas des repos compensateurs, ils peuvent bénéficier selon les circonstances de repos supplémentaires liés à certaines missions à l'étranger.
Article 15 - Organisation du travail et formation professionnelle continue
Les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail. Néanmoins si elles se déroulaient en dehors du temps de travail, en particulier au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou des périodes de professionnalisation, elles seraient traitées conformément aux dispositions définies dans le cadre des accords d’entreprise relatifs à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC .
Article 16 - Mise en place du Chèque Emploi Service Universel (CESU)
Les bénéficiaires du CESU sont les salariés avec ou sans enfant à charge ou personne fiscalement à charge. Le montant du CESU est fonction du nombre d'enfant et de personnes fiscalement à charge.
Le chèque emploi service universel est un moyen de paiement qui sert à rémunérer les services à la personne tels que
Garde d'enfant à domicile et hors du domicile (crèche, halte-garderie, assistante maternelle agréée, etc...),
Soutien scolaire,
Assistances aux personnes dépendantes.
Afin de faciliter l’accès à ces services et accompagner les salariés l'employeur participe au financement du CESU à hauteur de 80 %. La partie financée par le salarié bénéficie d'avantages fiscaux selon les dispositions légales en vigueur.
Les modalités de mise en œuvre du CESU figurent en annexe 6.
TITRE IV - LES CONGES
Article 17 - Les congés payés
Le point de départ de la période d'acquisition des droits à congés est fixé au 1er juin de chaque année.
Cinq semaines sont attribuées au titre des congés payés, soit 25 jours ouvrés obligatoires.
Ces cinq semaines sont attribuées de la façon suivante :
Deux semaines sont fixées pendant la fermeture d'été,
La 3ème semaine de congés payés annuels est prise durant la période du 1er mai au 31 octobre de la même année. Elle pourra ne pas être accolée avant ou après les 2 semaines précitées. Toutefois, les exigences et les enjeux de certains métiers pourront justifier qu’il soit exigé que cette 3ème semaine soit accolée aux 2 premières semaines.
La 4ème semaine est prise durant la période du 1er mai au 31 octobre de la même année.
L'employeur pourra autoriser le salarié à prendre cette 4ème semaine de congés payés en dehors de la période légale de prise des congés. Dans cette hypothèse, il ne sera pas octroyé de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement du congé principal (4ème semaine) et de la prise de ces jours en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
La 5ème semaine est à libre disposition du salarié.
Dans la mesure où aucune fermeture d'établissement ou entité, en plus de celle de l'été n'est prévue ou rendue nécessaire, les dates de prise effective des congés sont fixées avec l’accord de l'employeur en fonction des impératifs de l'activité et des critères légaux d’ordre des départs en congés.
Les jours de congés payés peuvent être pris par demi-journée dans la limite de 5 jours de congés payés.
Article 18 - Les congés d'ancienneté
En raison de l'ancienneté, les salariés relevant des groupes d’emplois A à E de la classification de la convention collective de la métallurgie ont droit à un congé supplémentaire égal à :
un jour après cinq ans,
deux jours après dix ans,
trois jours après quinze ans,
quatre jours après vingt ans,
cinq jours après vingt-cinq ans.
Les salariés à partir des groupes d’emplois F de la classification de la convention collective de la métallurgie ont droit aux congés d'ancienneté définis ci-dessous:
deux jours pour un cadre âgé de 30 ans et ayant un an d'ancienneté dans les sociétés,
trois jours pour un cadre âgé de 35 ans et ayant deux ans d'ancienneté dans les sociétés,
quatre jours après vingt ans,
cinq jours après vingt-cinq ans.
Article 19 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Des congés exceptionnels sont accordés, sur justification, à l'occasion des évènements suivants :
Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par le salarié : 5j
Mariage d'un enfant : 2j
Décès du conjoint, concubin , partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5j
Décès d'un enfant : 14j
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente : 14j
Décès du père, mère : 3j
Décès de la belle-mère, beau-père : 3j
Décès sœur, frère : 3j
Décès d'un petit-enfant : 1j
Décès d'un grand-parent : 1j
Naissance / adoption enfant : 3j.
Congé pour annonce d'un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l'enfant : 5j
Tous les congés exceptionnels visés à l’alinéa précédent sont décomptés en jours ouvrés.
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3142-1-1 du code du travail, en cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de huit jours calendaires. Ce congé de deuil est cumulable avec le congé pour décès d’un enfant d’une durée de 14 jours visé ci-dessus.
Lorsque les cas de décès ou de maladie grave, tels qu'ils sont définis ci-dessus, interviennent au cours d'une période de congés payés, ceux-ci sont suspendus pendant la durée du congé exceptionnel, à charge au salarié de fournir les justificatifs nécessaires.
Tous ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de la rémunération, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et ne sont pas décomptés comme congés payés.
Article 20 - Congé pour soigner un enfant malade
II est accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariés perçoivent leur rémunération pendant au maximum 10 jours par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de 16 ans. Le congé pour enfant malade peut être pris par journée ou demi-journée.
Les sociétés se réservent la possibilité d'effectuer un contrôle administratif.
Article 21 - Autres congés
Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur production de pièces justificatives, dans les cas suivants :
Don du sang : 0,5 jour sauf campagne organisée sur l'établissement,
Don de plasma, don de plaquettes, plasmaphérèse : 1 jour
Don de moelle osseuse : durée de l'intervention (selon certificat médical),
Sapeurs-pompiers bénévoles :
Intervention pendant la séance de travail : rémunérée pour sa durée,
Intervention inférieure à 4 heures pendant la nuit : 0,5 jour,
Intervention supérieure à 4 heures pendant la nuit : 1 jour.
Tous ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de la rémunération, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et ne sont pas décomptés comme congés payés.
Les congés suivants sont régis conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur :
Congé maternité. En outre, pour chacune des deux premières visites de grossesse obligatoires (c'est-à-dire avant le 3ème mois et au 6ème mois), un crédit de jours est accordé sur présentation d’un justificatif.
Congé paternité
Congé d'adoption
Congé parental d'éducation ou période d'activité à temps partiel pour élever un enfant
Congés non rémunérés pour convenance personnelle tels que
Création d'entreprise
Congé sabbatique
Congé mutualiste
Congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse
Congé de solidarité internationale
TITRE V - TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE
Article 22 – Domaine d’application des dispositions relatives au travail dominical
Les entreprises de l’UES Nexter peuvent être amenées à déroger à la règle du repos dominical, dans le respect des dispositions du code du travail. Les parties ont convenu de fixer par accord les contreparties au travail dominical. Il est précisé à cet égard que les dispositions du présent titre s’appliquent aux dérogations au repos dominical :
sur demande d’autorisations administratives,
de plein droit telles que prévues à l’article R.3132-5 du code du travail à la date de la conclusion du présent accord.
Article 23 – Volontariat
23.1 – Respect du principe du volontariat
Le travail du dimanche ne peut être mis en œuvre que sur la base du volontariat.
23.2 – Formalisation de l’accord du salarié
L'accord pour travailler le dimanche s'effectue par la signature d'un formulaire sur lequel figurera l’accord express du salarié et les dimanches pour lesquels il se porte volontaire.
Article 24 – Prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical L’entreprise veillera à ce que le travail du dimanche soit équitablement réparti entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes familiales.
En cas d’impossibilité reposant sur une contrainte familiale impérieuse, le salarié s’étant porté volontaire pour travailler le dimanche pourra revenir sur son accord de travailler le dimanche. Il devra alors informer sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Article 25 – Contreparties au travail le dimanche
25.1 – Majoration de la rémunération
Le salarié travaillant le dimanche bénéficiera d'une majoration de 100 % :
de son salaire horaire de base brut pour chaque heure effectuée le dimanche si le décompte de sa durée du travail est en heures. Il est précisé à cet égard qu’il sera tenu compte des heures de travail réalisées le dimanche pour le décompte des heures supplémentaires et ce peu importe que le salarié soit ou non en télétravail ;
de son salaire journalier de base brut pour chaque demie journée ou journée effectuée le dimanche s’il est au forfait jour. Il est précisé que tout travail effectué le dimanche sera comptabilisé a minima une demie-journée ; dès lors qu’il dépassera 4 heures, il sera comptabilisé une journée.
25.2 – Repos compensateur
Il est rappelé à titre liminaire que les salariés ne pourront pas travailler plus de 6 jours à la suite.
Pour chaque dimanche travaillé, chaque salarié :
dont le décompte de sa durée du travail est en heures bénéficiera d’un repos compensateur correspondant au nombre d’heures réalisées ;
qui relève d’un forfait en jours, bénéficiera d’une journée de repos compensateur (ou d’une demie-journée si son travail n’a pas dépassé 4 heures).
Ce repos compensateur s’ajoutera à la majoration prévue à l’article 25.1.
Sauf cas exceptionnel, les repos compensateurs visés ci-avant devront être pris dans un délai de 6 mois suivant le dimanche travaillé.
Les dates de prise de ce repos compensateur seront fixées en accord avec la hiérarchie.
Article 26 – Frais
26.1 Frais de garde d'enfants
Afin de contribuer financièrement aux frais de garde d'enfants, supportés par les collaborateurs « parent isolé » de jeunes enfants, absents de leur domicile un dimanche, l'entreprise s'engage à prendre en charge sur justificatif, les frais de garde supplémentaires engendrés par le travail dominical, dans la limite d’un montant maximum journalier fixé à 15MG.
26.2 Frais de restauration du midi
Les frais de repas du midi sont remboursés sur présentation des notes de frais selon la politique interne applicable dans l’entreprise.
26.3 Frais de voyages
Les frais de voyages (hôtel, train, location de voiture etc…) sont remboursés conformément à la politique interne applicable dans l’entreprise.
Article 27 – Engagements en termes d’emploi
Conformément aux dispositions légales, l’entreprise rappelle son engagement en faveur des personnes en situation de handicap. Cet engagement, et les dispositions qui permettent de le concrétiser, font partie intégrante de l’accord qualité de vie au travail.
TITRE VI – ASTREINTES
Article 28 - Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Article 29 - Recours aux astreintes
La mise en place d’astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail. Les astreintes sont considérées comme une modalité particulière d’organisation du travail, inhérente aux fonctions des salariés, donc obligatoires lorsque celles-ci sont récurrentes.
Certaines situations peuvent justifier une dispense temporaire ou permanente de mise en astreinte (exemple : obligations familiales impérieuses, telles que la situation de parent isolé ou de proche aidant). Le salarié qui se trouve dans cette situation doit en informer son responsable hiérarchique au plus tôt.
Lorsque la mise en astreinte est exceptionnelle ou ponctuelle et ne fait pas partie intégrante des activités du poste, le volontariat est privilégié, autant que possible, par le responsable hiérarchique.
Article 30 - Périodes et nature des astreintes
Les périodes d’astreintes se situent en dehors des heures normales de travail du salarié : pendant les repos quotidiens, les repos hebdomadaires, les jours fériés et les jours de repos « ex-JRTT ».
Plus précisément, la période d’astreinte sur le repos quotidien se situe entre la fin de la journée de travail et la reprise du poste le lendemain, quand le salarié n’est plus sur site ou après sa déconnexion en cas de télétravail.
L’astreinte peut également être réalisée lorsque le salarié est en mission professionnelle.
Aucune astreinte ne peut être programmée sur les périodes de congés payés légaux ou supplémentaires, les jours d’inactivité temps partiel et pendant une suspension de contrat.
Au sein de l’UES deux types d’astreinte doivent être distinguées :
les astreintes pour lesquelles les éventuelles interventions sont réalisées à distance ;
les astreintes pour lesquelles les éventuelles interventions nécessitent un déplacement du collaborateur sur le lieu de travail ou d’intervention.
Ces deux types d’astreinte génèrent des contreparties qui diffèrent et qui sont précisées à l’article 34 du présent accord.
Article 31 - Conditions relatives à la localisation du salarié
Les salariés concernés doivent être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.
Les salariés ne sont pas tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans des délais compatibles avec la nature des interventions qu’ils auront à réaliser le cas échéant.
Lorsque l’intervention peut se réaliser à distance, les salariés en astreinte doivent être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à cette intervention dans les meilleurs délais.
Article 32- Programmation des astreintes
Les périodes d’astreinte sont programmées et le salarié est prévenu au moins 15 jours à l’avance de son calendrier d’astreintes.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit sous réserve que le salarié soit averti un jour franc avant la période d’astreinte.
Article 33 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire
La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.
En revanche, les périodes d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif.
En conséquence, en cas d’intervention ayant conduit à ce que le repos quotidien ou hebdomadaire ne soit pas pris intégralement par le salarié et s’en trouve donc interrompu, un nouveau temps de repos sera donné au salarié à compter de la fin de l’intervention.
Dans l’hypothèse où le salarié aura bénéficié intégralement de son repos quotidien ou hebdomadaire avant l’intervention, il n’y aura pas de nouveau temps de repos supplémentaire accordé.
En tout état de cause, il appartient au manager de veiller à ce que le salarié bénéficie de ses temps de repos.
Article 34 – Compensation de l’astreinte
Les parties conviennent que la période d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie financière, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle du salarié en astreinte.
Elle est rémunérée sur la base d’une prime forfaitaire, par période d’astreinte, dont le montant est fixé de la façon suivante :
Astreinte impliquant, en cas d’intervention, un travail à distance
Astreinte nécessitant en cas d’intervention un déplacement
Période d’astreinte située sur un repos quotidien
3 MG 5 MG
Période d’astreinte située sur un jour de repos (hebdomadaire, JRTT ou jour férié)
6 MG 10 MG
Soit sur une semaine complète d’astreinte (5 repos quotidien et 2 jours de repos hebdomadaire)
27 MG (soit 110,7€ à la date de signature du présent accord) 45 MG (soit 184,5 € à la date de signature du présent accord)
Article 35 – Rémunération des temps d’intervention durant l’astreinte
Est considérée comme période d’intervention, la période pendant laquelle le salarié en astreinte accomplit un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Il en est de même pour le temps de trajet aller et retour lorsque l’intervention rend nécessaire un déplacement sur un lieu de travail.
Par conséquent, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, ces temps d’intervention et de trajet seront rémunérés sur la base du taux horaire brut du salarié qui intervient et donneront lieu, le cas échéant au versement des majorations pour heures supplémentaires et travail dominical. Ce sont toutefois les dispositions de l’article 33 précité qui s’appliqueront en terme de repos compensateur, et non celles de l’article 25.2 du présent accord.
Pour les salariés au forfait jours, le temps d’intervention et de trajet seront compensés par l’octroi d’une demi-journée de repos si le temps d’intervention et de trajet est inférieur ou égal à 4 heures, et par une journée de repos si le temps d’intervention et de trajet est égal ou supérieur à 4 heures.
TITRE VII - ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION
Article 36 – Entrée en vigueur et durée – Dépôt
Le présent accord emporte révision de l’accord relatif à l’aménagement négocié de la durée et de l’organisation du temps de travail du 23 juillet 2008 et s’y substitue de plein droit.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024.
Toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
Il pourra être modifié par avenant dans les conditions de révision prévues par la réglementation en vigueur. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Il est déposé en deux exemplaires dont une version électronique auprès de la DREETS des Yvelines et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Versailles. Il sera porté à la connaissance des salariés dans l’intranet du Groupe.
Article 37 – Prévention des difficultés d’interprétation
Sans préjudice des prérogatives des instances représentatives du personnel, il est institué une commission dont la vocation est d’étudier les problèmes d’interprétation qui pourraient se poser.
Elle est composée de membres de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire.
Elle se réunira sur demande motivée d’un des membres signataires du présent accord.
Fait à Versailles-Satory,
le 20 décembre 2023
Pour la direction des sociétés signataires,
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales,
Pour la CFDT,Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
Annexe 1
Durée annuelle du travail effectif
(Hors congés d'ancienneté de 3,5 jours en moyenne)
PERSONNEL SOUMIS A L'HORAIRE NORMAL
Nombre de jours dans l'année :
365
Samedis et dimanches (52 x 2) :
104
Jours fériés (nombre moyen)1 :
8
Congés payés ouvrés :
25
Total de jours disponibles1 :
228
Durée du travail journalière :
7,37
Durée annuelle sur 228 jours (7,37 x 228) :
1680,36 h
Durée annuelle du travail effectif1607 h
Nombre de jours octroyés au titre de l’annualisation de la durée du travail :
Durée annuelle sur 228 jours1680,36 h
Durée annuelle du travail effectif1607,00 h
Total 73,36 h
Soit un nombre de jours de repos au titre de l’annualisation du temps de travail (ex- JRTT) égal à
10
La durée annuelle de travail effectif de 1607 h est ainsi répartie sur 218 jours (228-10)
Compte tenu du fait que le nombre de jours fériés varie chaque année, le nombre de Jours octroyés au titre de l’annualisation de la durée du Travail, qui ne peut être inférieur à 10, sera recalculé lors des négociations annuelles obligatoires.
Annexe 2
Durée annuelle du travail effectif
(Hors congés d'ancienneté de 3,5 jours en moyenne)
INGENIEURS & CADRES AU FORFAIT EN JOURS
Nombre de jours dans l'année :
365
Samedis et dimanches (52 x 2) :
104
Jours fériés (nombre moyen) :
8
Congés payés ouvrés :
25
Total de jours disponibles3 :
228
Total de jours travaillés :
218
Nombre de jours de repos octroyés au titre de l’annualisation de la durée du travail :
Total de jours disponibles :
228
Total de jours travaillés :
218
Nombre de jours de repos :
10
Compte tenu du fait que le nombre de jours fériés varie chaque année, le nombre de Jours de Repos octroyés au titre de l’annualisation de la durée du Travail, qui ne peut être inférieur à 10, sera recalculé lors des négociations annuelles obligatoires.
Annexe 3
Durée annuelle du travail des salariés soumis à l’horaire normal
Durée avant attribution de 10 jours de repos octroyés au titre de l’annualisation de la durée du travail :
228 jours soit 1680,36 heures
Durée après attribution de 10 jours de repos octroyés au titre de l’annualisation de la durée du travail:
218 jours effectivement travaillés soit 1607 heures
Annexe 4
Modèle d'avenant au contrat de travail portant convention de forfait en jours sur l’année
Entre . (société concernée) représentée par M
Monsieur........
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
En considération du poste occupé par M……….(prénom, nom, matricule) et en application des dispositions conventionnelles et de l'accord d'entreprise en vigueur relatif à l'aménagement négocié de la durée et de l'organisation du temps de travail qui les complète, M………. est rémunéré sur la base d'un forfait défini en fonction d'un nombre de jours de travail sur l'année.
Ainsi, la rémunération forfaitaire brute annuelle de M……… est de ………euros pour 218 jours travaillés par an.
Les modalités de prise des jours de repos dus à la réduction du temps de travail sont celles fixées par l'accord d'entreprise précité.
Fait à…………., le……………..
En deux exemplaires originaux,
M…………………………. Signature précédée de la mention Société… « lu et approuvé »
Annexe 5
Décompte des heures supplémentaires :
Eléments assimilés ou non à du temps de travail effectif
La durée du travail effectif qui sert de référence pour le calcul des heures supplémentaires est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L. 3121-1 du Code du travail).
La distinction entre temps de travail effectif et temps éventuellement indemnisé en vertu d'un texte est nécessaire pour déterminer le nombre d'heures devant être payées, ou non, au taux majoré.
1. Temps indemnisés non constitutifs et non assimilés à du temps de travail effectif :
Temps d'habillage et de déshabillage,
Temps de douches,
Astreintes (concernant le temps de disponibilité et non le temps d'intervention qui est un temps de travail effectif)
Congés maladie,
Congés payés,
Congés de maternité, de paternité ou d'adoption,
Accidents du travail,
Formation hors du temps de travail,
Jours octroyés au titre de la réduction du temps de travail.
Ces temps n'ont donc pas à être pris en compte pour déterminer le déclenchement et le décompte des heures supplémentaires.
2. Temps assimilés à des jours de travail effectif :
Jours fériés,
Repos compensateur obligatoire,
Repos compensateur de remplacement,
Heures de délégation des représentants du personnel,
Congés de formation syndicale.
Ces jours doivent être pris en compte pour le calcul des droits du salarié à heures supplémentaires.
Par ailleurs, les heures de récupérations au sens de L.3121-50 se plaçant au-delà de 35 h (ou 36,85 h cas des sociétés parties au présent accord) dans la semaine de récupération sont des heures de travail normales et donc payées comme telles.
Annexe 6
Modalités de mise en œuvre du Chèque Emploi Service Universel (CESU)
1. Qu'est-ce que le CESU ?
Le chèque emploi service universel, est un moyen de paiement qui sert à rémunérer les services à la personne. Ce chèque est diffusé par les entreprises à leurs salariés. Il est préfinancé en tout ou partie par l'entreprise et/ou le CSE, sur le modèle du titre restaurant.
L'employeur finance une partie du chèque, tandis que le salarié prend en charge l'autre partie.
Les salariés bénéficient d'avantages fiscaux selon les dispositions légales en vigueur :
50% des sommes qu’ils versent au titre de leur participation au Cesu préfinancé sont déduites de leur impôt sur le revenu,
Un crédit d’impôt de 50% leur est offert pour la garde d'enfants de moins de 6 ans à l'extérieur du domicile,
Enfin, ils bénéficient d'un taux de TVA réduit à 5,5% s'ils font appel à une entreprise ou une association de services agréée.
2. Mise en place du CESU (Chèque Emploi Service Universel)
La Direction propose les conditions d'attributions suivantes :
Bénéficiaires du CESU
Les salariés avec ou sans enfant à charge ou personne fiscalement à charge, le montant du CESU étant fonction du nombre d'enfant et de personnes fiscalement à charge.
Services concernés :
Garde d'enfant à domicile et hors du domicile (crèche, halte-garderie, assistante maternelle agréée etc.),
Soutien scolaire,
Assistance aux personnes dépendantes (personnes âgées à domicile, handicapés).
Participation de l'entreprise au CESU à hauteur de 80 % et plafonnée annuellement à :
290 € pour le collaborateur sans descendant ou ascendant à charge,
430 € pour le collaborateur ayant 1 descendant ou ascendant à charge,
580 € pour le collaborateur ayant 2 descendants ou ascendants à charge,
735 € pour le collaborateur ayant 3 descendants ou ascendants à charge,
840 € pour le collaborateur ayant 4 et plus de descendants ou ascendants à charge.
