NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE APPLICABLE AU 1er AVRIL 2024
Entre les soussignés,
NG CONCEPT SAS
Représentée par , Directeur Général
Et
La CFE-CGC, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, en son délégué syndical, .
Article 1 : PRÉAMBULE
La négociation annuelle obligatoire prend toujours effet dans l’entreprise au 1er avril de chaque année. Suite au renouvellement du CSE en fin d’année 2023 et au changement de délégation syndicale, la direction de l’entreprise et le délégué syndical CFE-CGC se sont rencontrés au cours du 1er trimestre 2024 afin de négocier sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, selon les dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Article 2 : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
L’accord concerne dans son principe général tous les collaborateurs de la société NG Concept, à l’exception des stagiaires et des expatriés, dont le contrat est suspendu et qui bénéficient des négociations mises en œuvre dans chacun de leur pays d’expatriation et des avantages spécifiques à leur statut de collaborateurs expatriés. Il est prévu dans les différents articles les précisions nécessaires quant à la gestion des cas particuliers. Toutefois, sont exclus de l’article 3 les collaborateurs membres de l’Equipe “International Management Team” (IMT), ainsi que les contrats spéciaux soumis à une rémunération au barème (apprentis, contrats de professionnalisation, notamment).
Article 3 : MODALITÉS DE L’ACCORD EN TERMES DE RÉMUNÉRATION
Pour les collaborateurs ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 mars 2024, une enveloppe globale d’augmentation a été négociée, à compter du 1er avril 2024.
Pour les collaborateurs de statut
employé (hors contrats spéciaux, dont le salaire est défini par barème), de statut agent de maîtrise et de statut cadre : enveloppe globale de + 3% sur le salaire de base brut mensuel.
L’enveloppe globale a pour objectif de permettre aux managers une gestion individualisée des collaborateurs de leur équipe, et notamment de reconnaître la performance individuelle. Ces augmentations, pour les trois statuts mentionnés, incluent d’éventuelles augmentations, notamment légales ou conventionnelles, survenues depuis le 1er janvier 2024.
Article 4 : JOURNEE DE SOLIDARITE 2024
Le lundi de Pentecôte est traditionnellement la journée de solidarité pour la société FM Logistic Corporate. A ce titre, les collaborateurs donnent un jour de congé d’ancienneté ou un jour de RTT ou un jour de congé payé s’ils souhaitent ne pas travailler ce jour-là. Les parties présentes à la négociation ont convenu que le lundi 20 mai 2024, lundi de Pentecôte 2024 et journée de solidarité 2024, sera considéré comme férié et cette journée ne sera pas décomptée aux collaborateurs.
Article 5 : PROLONGATION DES MESURES NÉGOCIÉES DANS LES ACCORDS PRÉCÉDENTS et MISE EN PLACE DE NOUVEAUX DISPOSITIFS
5.1 ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE FAVORISANT LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION
Congé paternité
L’Entreprise est engagée afin que les périodes liées à la maternité, la paternité ou l’adoption n’aient aucune conséquence sur l’évolution du parcours professionnel. Depuis le 1er juillet 2022, le congé paternité est porté à 25 jours calendaires, avec 2 périodes distinctes :
4 jours calendaires pris obligatoirement après les 3 jours ouvrables du congé naissance, pris dès la naissance de l’enfant
21 jours calendaires consécutifs pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant
L’entreprise reconduit pour 1 an supplémentaire l’allongement du congé paternité à hauteur de 3 jours ouvrés, pris en charge à 100% par l’entreprise. Ces 3 jours ouvrés doivent être consécutifs au congé paternité de 21 jours.
Jours enfants malades et jours enfants hospitalisés
L’entreprise accorde un droit à congé indemnisé lorsqu’un enfant de moins de 15 ans est malade ou victime d’un accident, et que la présence à ses côtés de son père ou de sa mère est nécessaire. Ce droit est
étendu pour un accompagnement de l’enfant à un examen de santé.
Ce droit à congé est à hauteur de :
3 jours pour les collaborateurs avec 1 enfant à charge, âgé de moins de 15 ans,
4 jours pour 2 enfants ou plus à charge, âgés de moins de 15 ans.
2 jours supplémentaires, dès lors qu’un enfant de moins de 15 ans est hospitalisé (quelle que soit la composition de la famille).
L'absence doit être justifiée auprès de l'employeur par une attestation d’un praticien, à l’exception d’une journée ½ par an, où une simple déclaration sur l’honneur du collaborateur est suffisante.
Accompagnement au déménagement
Un congé exceptionnel de
3 jours ouvrés est accordé aux collaborateurs qui changent de résidence principale. Pour en bénéficier, il est nécessaire d’avoir deux ans d’ancienneté, et ce congé est activable une fois par période de 3 années consécutives.
Jours de congé exceptionnels liés à l'ancienneté
L’entreprise vient compléter les dispositions de la convention collective, en octroyant
1 jour supplémentaire par an, et ceci dès 2 ans d’ancienneté :
- 2 ans d’ancienneté : 1 jour / an - 5 ans d’ancienneté : 2 jours / an - 10 ans d’ancienneté : 3 jours / an - 15 ans d’ancienneté : 4 jours / an - 20 ans d’ancienneté : 5 jours / an
Egalité entre les hommes et les femmes
L’index Egalité Hommes/femmes, en 2024 sur les données de 2023, donne un score de 82/100, en amélioration par rapport à l’année précédente. Un plan d’action a été défini afin de travailler plus encore sur les engagements de non discrimination de l’entreprise, que ce soit en matière de recrutement, en termes de salaires, d’accès à la formation, de mobilité ou encore d’évaluation de la performance.
Travailleurs en situation de handicap
Les collaborateurs justifiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en cours de validité bénéficient de
5 jours exceptionnels d'absence rémunérée, leur permettant notamment un suivi médical sans déposer systématiquement des congés payés.
Ces jours exceptionnels sont acquis à raison de 1 jour tous les deux mois (hors juillet/août). Ils ne sont ni cumulables ni transférables. Ils peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Par ailleurs, dans le cadre du déploiement du plan d’actions sur la diversité et l’inclusion, une
commission handicap est constituée depuis 2023, avec des collaborateurs volontaires. Des actions sont conduites régulièrement afin de faciliter l’intégration et le maintien en entreprise des collaborateurs en situation de handicap.
Collaborateurs seniors
Depuis le 1er avril 2023, les collaborateurs âgés de 58 ans et +, peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, de conseils personnalisés sur leur situation retraite grâce au partenariat signé avec la société Objectif Retraite. Le coût du bilan personnalisé initial est pris en charge à 100% par l’entreprise. Afin d’accompagner nos collaborateurs seniors, les collaborateurs âgés de 58 ans et + pourront désormais bénéficier d’une absence rémunérée pour examens de santé, à hauteur de
deux demi-journées / an.
Ces deux demi-journées d’absence rémunérée sont comptabilisées
par année civile, à compter de l’année d’obtention des 58 ans. Elles ne sont ni cumulables ni transférables. Elles peuvent éventuellement être regroupées sur une seule et même journée. Une ordonnance ou une attestation d’un praticien sera suffisante pour bénéficier de ce dispositif.
5.2 QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, COUVERTURE SANTÉ ET RETRAITE
Mutuelle et sur-complémentaire santé
La mutuelle santé en vigueur dans l’entreprise, qui couvre avec les mêmes garanties tous les collaborateurs, est prise en charge à hauteur de 80% par l’entreprise. Parce que les dépassements d’honoraires des praticiens sont de plus en plus fréquents, depuis le 1er avril 2020, les collaborateurs sont bénéficiaires d’une sur-complémentaire santé responsable. Ce dispositif est prolongé pour une année supplémentaire. Au 1er avril 2024, les cotisations sont les suivantes :
Cabine de téléconsultation médicale sur Phalsbourg
La cabine de téléconsultation, ouverte à tous les collaborateurs, permet l’accès à un médecin à distance directement sur le lieu de travail, avec prise en charge du coût de la téléconsultation par l’assureur. Les coûts de location de la cabine (1000 € / mois), équipée en instruments spécialisés, sont supportés à 100% par l’entreprise ; les coûts de consultation sont supportés directement par l’assureur. Le dispositif est reconduit pour une année supplémentaire. Pour les collaborateurs non présents sur le site de Phalsbourg, le contrat mutuelle intègre la téléconsultation à distance, en visio, depuis n’importe quel lieu.
Collaborateurs seniors
Depuis le 1er avril 2023, les collaborateurs âgés de 58 ans et + peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, de conseils personnalisés sur leur situation retraite grâce au partenariat signé avec la société Objectif Retraite. Le coût du bilan personnalisé initial est pris en charge à 100% par l’entreprise.
Assistance vie quotidienne et moments difficiles
Une offre spécifique a été mise en place avec l’assureur en protection sociale, afin d’accompagner les collaborateurs lors de situations délicates, qui peuvent les affecter dans leur vie personnelle. Cette offre spécifique, dénommée
Welii (https://welii.fr) couvre différents domaines : deuxième avis médical, accompagnement en cas de décès, assistance psychologique, accompagnement à la parentalité, accompagnement lors de déplacements, assistance du quotidien, assistance aux aidants familiaux.
Prévoyance
Un contrat de prévoyance, incluant également une rente conjoint et une rente éducation, est en place dans l’entreprise pour couvrir les collaborateurs lors d’incapacité temporaire de travail, d’invalidité et couvrir la famille en cas de décès. La prévoyance est prise en charge à 50% par l’entreprise, avec un minimum de prise en charge à hauteur de 1,5% pour les cadres, obligations légales liées à la convention collective Syntec. Depuis le 1er avril 2024, les cotisations sont donc les suivantes :
PEROB, retraite sur-complémentaire
L’objectif du contrat existant est de permettre aux collaborateurs sous contrat à durée indéterminée de se constituer une retraite dont les prestations viennent en complément de celles servies par les régimes d’assurance vieillesse obligatoire de base (régime de sécurité sociale) et les régimes complémentaires de retraite légalement obligatoires. La mise en place de ce dispositif permet également de bénéficier d’un régime fiscal favorable puisque les cotisations versées pour financer le régime ne rentrent pas dans l’assiette de l’impôt sur le revenu. De même, la part patronale est exonérée de cotisations de sécurité sociale. Les cotisations en cours sont les suivantes :
5.3 AUTRES DISPOSITIFS RECONDUITS POUR LA DURÉE DE L’ACCORD
Favoriser l’épargne salariale
Les jours épargnés dans le CET peuvent être transférés sur le compte Retraite, dans la limite légale de 10 jours / an. Les jours transférés sont ainsi valorisés et investis (sans abondement de l’entreprise) sur le compte individuel du PEROB.
Plateforme Klaro
Afin d’accompagner les collaborateurs dans les méandres de l'administration, il a été décidé de mettre en place, pour une année, l’accès à la plate-forme KLARO. Cette plate-forme, financée par l’entreprise, permet aux collaborateurs de vérifier toutes les aides nationales et locales auxquelles ils peuvent prétendre, tenant compte de leur situation personnelle. Au-delà du diagnostic individuel et totalement confidentiel, cette plateforme accompagne les potentiels bénéficiaires dans l’ensemble des démarches administratives.
Indemnité kilométrique / Allocation forfaitaire de télétravail / Tickets restaurant / Frais de transports publics
Les modalités restent inchangées, et restent strictement soumises aux
règles et barèmes URSSAF en vigueur. Si les règles ou les barèmes devaient évoluer, des modifications seraient apportées pour rester conforme aux règles Urssaf.
Article 6. TÉLÉTRAVAIL
Hors mesures exceptionnelles (exemple : site de Roissy lors des Jeux Olympiques en France) le dispositif en place est reconduit avec les règles suivantes, qui s’imposent à tous :
3 jours complets minimum de présence au bureau ou sur site par semaine, non sécables en demi-journées (ou en heures) ;
Le collectif prime : dès lors que des évènements collectifs sont organisés (entreprise, département, équipe, …), la présence physique s’impose, même si cela nécessite de passer 4 ou 5 jours au bureau ;
Tous les collaborateurs d’un même service ne peuvent être en télétravail les mêmes jours de la semaine.
Lorsque ces 3 grands principes sont respectés, les collaborateurs ont donc la possibilité de prendre au maximum deux jours de télétravail par semaine. Sur ces deux jours, l’organisation doit être validée avec le manager. Il est également précisé les points applicables suivants :
Le télétravail est possible pour les collaborateurs en CDD ou CDI. Il est toléré pendant la période d’essai, même si une présence plus importante au bureau est sans doute souhaitable pendant la période d’intégration ;
Le télétravail n’est pas recommandé pour les alternants, surtout pendant la première année d’alternance ;
Le télétravail est déconseillé pour les stagiaires ;
Certains postes ne sont pas télétravaillables et exigent donc une présence au bureau à 100%. Par exemple (liste non exhaustive) : conducteur.trices, hôte.sse d’accueil, spécialiste maintenance, agent.e d’entretien ;
Le télétravail est déconseillé lorsque des jeunes enfants sont à domicile ; le télétravail n’est pas, en effet, un mode de garde (mercredi par exemple).
Enfin, il est précisé que le télétravail n’est pas un droit : ceci signifie que les collaborateurs ne peuvent pas opposer du télétravail à leur manager ou à leurs collègues, alors que des événements collectifs sont organisés ou que des impératifs de service requièrent leur présence. Le télétravail n'étant qu'une modalité d'organisation de travail, l'employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d'encadrer et de contrôler l'exécution des tâches confiées à son salarié et notamment en matière de respect du temps de travail.
Article 7 – REGLEMENT DES LITIGES
Les différends qui pourraient survenir à l’occasion de l’application du présent accord ou des avenants seront examinés, avant tout contentieux, par le Comité Social et Économique de l’Entreprise. Si aucun règlement à l’amiable ne devait être trouvé, le salarié devrait alors saisir le tribunal compétent.
Article 8 – DUREE ET MODIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter de la date de signature. Des dispositions spécifiques, relatives notamment à la durée d’application, sont précisées le cas échéant pour certains articles du présent accord. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions du Code du Travail
Article 9 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet par la partie la plus diligente d’un dépôt auprès de la DREETS de Lorraine, Unité Territoriale de Moselle ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Metz.
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter de la date de signature.
Fait à Phalsbourg, le 30 avril 2024, en 3 exemplaires originaux.
Pour les Partenaires Sociaux : Pour la Direction :
