L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE NH HOTELES FRANCE
Entre :
La société NH HOTELES FRANCE, Société par Actions Simplifiée, enregistrée au RCS de Nice sous le numéro 497 604 769, au capital de 4.800.538,00 euros, située au 2-4, Parvis de l’Europe – 06000 Nice, représentée par Monsieur X, en qualité de Directeur et Monsieur X, en qualité de Directeur des Ressources Humaines BUSE.
(Ci-après dénommée « NH HOTELES FRANCE » ou « l’entreprise »)
D’une part,
Et :
La CFDT, unique organisation syndicale représentative au sein de NH HOTELES FRANCE, représentée par Monsieur X, en qualité de Délégué Syndical de la CFDT,
(Ci-après dénommée la « CFDT »)
D’autre part,(Ci-après conjointement dénommées les « Parties »)
Préambule
Le présent accord est issu de la volonté commune des Parties de définir un cadre juridique relatif au respect des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie et des conditions de travail, adapté au personnel de NH HOTELES FRANCE, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.
Il s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les Parties rappellent qu’un précédent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été négocié et conclu en date du 16 septembre 2020. Cet accord, dont la durée d’application était limitée à quatre ans, est arrivé à échéance en septembre 2024.
A partir des enseignements tirés du précédent accord et au regard des éléments de diagnostic détaillés dans le cadre du présent accord, les Parties se sont attachées à mettre en place des actions concrètes pour, notamment :
améliorer les conditions d’embauche et mieux intégrer les nouveaux arrivants ;
continuer à assurer une évolution professionnelle et salariale identique aux femmes et aux hommes ;
favoriser un meilleur équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle ;
fournir des conditions de travail de qualité aux collaborateurs.
Des réunions de négociations se sont tenues entre les Parties sur les stipulations du présent accord, par visioconférence les 06 mars 2025, 19 mars 2025, 10 avril 2025 et le 6 mai 2025 en présentiel.
Dans le cadre des négociations intervenues, les Parties ont notamment discuté de l’ensemble des sujets prévus à l’article L. 2242-17 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NH HOTELES FRANCE employés par contrat de travail à durée indéterminée ou par contrat de travail à durée déterminée (y compris contrat de professionnalisation ou d’apprentissage).
TITRE 1. METHODOLOGIE
Elaboration d’un diagnostic partagé
Les Parties sont préalablement convenues que la mise en œuvre d’actions, dans les domaines traités par le présent accord, suppose l'élaboration d'un diagnostic partagé.
Afin de réaliser ce diagnostic, une analyse a été réalisée sur la base d’indicateurs.
Ces indicateurs ont été définis par référence à 9 domaines d’action, déterminés à l’article R. 2242-2 du Code du travail :
Domaine
Indicateurs chiffrés
Embauche • Nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel • Rapport entre le nombre d’embauches et le nombre de départs par filière (= rapport turn-over) • Pourcentage de nouveaux embauchés qui ont rempli l’« Onboarding survey » • Pourcentage de collaborateurs du service RH de NH HOTELES FRANCE qui ont suivi le e-learning « programme Boîte à Outils du Recrutement »
Formation • Nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente • Nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année précédente
Promotion professionnelle • Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente Qualification • Nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle (employés, techniciens et agents de maitrise, ingénieurs et cadres)
Classification • Nombre de femmes et d’hommes par classification conventionnelle (en application de la Convention collective de Branche Hôtels, Cafés, Restaurants)
Conditions de travail • Nombre de salariés à temps complet et temps partiel • Nombre de salarié en en situation de handicap • Nombre de salarié en travail de nuit
Santé et sécurité • Taux d’absentéisme • Nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles
Rémunération effective • Rémunération moyenne mensuelle brute des femmes et des hommes par âge et par catégorie professionnelle • Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à l’issue de leur congé maternité • Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale • Taux d’absentéisme • Nombre de remontées de salariés concernant des difficultés à concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle
Le diagnostic a été remis par l’entreprise à la CFDT dans le cadre des négociations préalables à la signature du présent accord, et annexé à l’accord (
annexe < 1 >).
Index de l’égalité professionnelle
En application des articles L. 1142-8 et suivants du Code du travail, toute entreprise d’au moins 50 salariés est tenue d’établir chaque année un index de l’égalité professionnelle visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
NH HOTELES FRANCE calcule, annuellement, l’index de l’égalité professionnelle au regard des indicateurs fixés par la loi, lesquels dépendent de l’effectif de l’entreprise.
Les résultats de cet index sont présentés chaque année aux représentants du personnel.
Pour mémoire, en 2024 et 2025, les résultats étaient les suivants :
2024
2025
Indicateurs Score Indicateurs Score Ecart de rémunération femmes / hommes /40 38/40 Ecart de rémunération femmes / hommes /40 38/40 Ecart de taux d’augmentation femmes / hommes /35 35/35 Ecart de taux d’augmentation femmes / hommes /20 20/20 Pourcentage de salariées ayant reçu une augmentation l’année suivant leur retour de congé maternité /15 Non-calculable Pourcentage de salariées ayant reçu une augmentation l’année suivant leur retour de congé maternité /15 15/15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations /10 5/10 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations /10 10/10 /
Ecart de taux de promotion femmes / hommes /15 15/15 Total /100
92/100
98/100
Ainsi, pour les années 2024 et 2025, les résultats obtenus dans le cadre de cet index sont très satisfaisants et en hausse d’une année à l’autre.
Toute baisse de l’un des indicateurs sera analysée afin d’apporter les mesures correctrices nécessaires.
TITRE 2. BILAN DES ACTIONS MENEES PAR L’ENTREPRISE
Rappel des domaines d’action précédemment retenus
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord relatif à l’égalité femmes / hommes fixe, pour les entreprises de moins de 300 salariés, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action visés à l’article 1 du présent accord.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus.
Dans le cadre du précédent accord d’entreprise, les Parties avaient défini des objectifs de progression dans les domaines suivants :
la rémunération effective ;
les conditions de travail ;
la santé et la sécurité au travail.
Dans chacun de ces domaines, les actions suivantes avaient été définies :
Objectifs de progression Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre Evaluation de leur coût Echéancier des mesures prévues
Rémunération
• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
• L’entreprise s’engage à mobiliser les chefs de service avant l’attribution des éventuelles augmentations individuelles en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.
• Nombre de responsables hiérarchiques et chefs de service mobilisés avant l’attribution des augmentions salariales.
• Information et rappel aux chefs de service sur la législation tout au long de l’année.
Conditions de travail
• Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesure leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. • Adapter les conditions de travail des femmes enceintes. • Amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation.
• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes suite aux préconisations du médecin du travail sur le poste de travail (station debout, froid, port de charges, horaires) et adapter les plannings selon les besoins (examens médicaux). • Favoriser l’aménagement du temps de travail selon les situations et selon les besoins de l’activité et amélioration des conditions de retour à l’emploi.
• Aménagement du temps de travail selon les situations et selon les impératifs en étudiant 100 % des demandes de modification de l’organisation de travail, notamment le travail à temps partiel.
• Information du CSE lors des réunions santé et sécurité et inscriptions des risques dans le DUERP. • Suivi du nombre de demandes ayant abouties à un aménagement du temps de travail.
Santé et sécurité au travail
• Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. • Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes. • L’entreprise s’engage donc à sensibiliser le CSE aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, postures statiques, risques psychosociaux, etc.), inscrire ces risques dans le DUERP et mettre en place des actions de prévention ciblée. • Identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (risques professionnels, ports de charge, etc.). • Identifier les facteurs de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail (process, vêtement et chaussures de sécurité, formation).
• Prévention avec formation PRAP, investir dans du matériel adéquat si nécessaire. • Information au CSE lors des réunions santé et sécurité et inscription des risques dans le DUERP. • Suivi du nombre de salariés en AT et MP, tout au long de l’année par sexe.
Le présent accord présente le bilan de ces actions au titre des années 2023 et 2024.
Bilan de l’année 2021
Rémunération effective • 2 augmentations individuelles et 9 promotions ont été attribuées à 7 hommes et 4 femmes sur l'ensemble des hôtels NH HOTELES FRANCE.
• Tous ces salariés ont bénéficié d'une réévaluation de leur salaire brut à ce titre.
Conditions de travail • 6 femmes en congés maternité. Aucune d'entre elle n'a sollicité de congés parentaux à temps plein et/ou à temps partiel au sein des hôtels NH HOTELES FRANCE, notamment en raison de prise de congés payés et de la mise en place de l'activité partielle pendant la crise sanitaire.
Santé et sécurité au travail • Le suivi des maladies et accidents du travail / maladies professionnelles est mis à jour chaque mois et présenté au CSE annuellement dans le cadre des réunions. • Tous les besoins en formations sont répertoriés et présentés aux membres du CSE chaque année dans le cadre du plan de formation et tous les risques professionnels sont répertoriés dans le DUERP, qui sert de base de travail au CSE et à la Direction dans le cadre du suivi et de l’amélioration des conditions de travail.
Bilan de l’année 2022
Rémunération effective • 63 augmentations individuelles et promotions internes ont été attribuées à 27 femmes et 36 hommes sur l'ensemble des hôtels NH FRANCE, En effet, après un contexte de crise sanitaire, de reprise économique intense, nous avons dû renforcer notre politique salariale et de promotion interne.
• Tous ces salariés ont bénéficié d'une réévaluation de leur salaire brut à ce titre.
Conditions de travail • 2 femmes en congés maternité. 1 seule d'entre elles a sollicité un congé parental à temps plein
Santé et sécurité au travail • Le suivi des maladies et accidents du travail / maladies professionnelles est mis à jour chaque mois et présenté au CSE annuellement dans le cadre des réunions. • Tous les besoins en formations sont répertoriés et présentés aux membres du CSE chaque année dans le cadre du plan de formation et tous les risques professionnels sont répertoriés dans le DUERP, qui sert de base de travail au CSE et à la Direction dans le cadre du suivi et de l’amélioration des conditions de travail.
Bilan de l’année 2023
Rémunération effective • 10 augmentations individuelles et promotions internes ont été attribuées à 6 femmes et 4 hommes sur l'ensemble des 5 hôtels NH HOTELES France.
• Tous ces salariés ont bénéficié d'une réévaluation de leur salaire brut à ce titre.
• Les chefs de service sont informés de la nécessité de respecter l'équité entre les femmes et les hommes lors de leur demande d'augmentation individuelles mais également lors de promotions car ils doivent respecter la grille des salaires de la société.
Conditions de travail • Aucun retour de congé maternité n’est intervenu en 2023 : il n’y a donc eu aucune demande d'aménagement du temps de travail au sein de la société NH HOTELES FRANCE.
Santé et sécurité au travail • Le suivi des maladies et accidents du travail / maladies professionnelles est mis à jour chaque mois et présenté au CSE annuellement dans le cadre des réunions. • Tous les besoins en formations sont répertoriés et présentés aux membres du CSE chaque année dans le cadre du plan de formation et tous les risques professionnels sont répertoriés dans le DUERP, qui sert de base de travail au CSE et à la Direction dans le cadre du suivi et de l’amélioration des conditions de travail.
Bilan de l’année 2024
Rémunération effective • 10 augmentations individuelles ont été attribuées à 6 femmes et 4 hommes sur l'ensemble des 5 hôtels NH HOTELES FRANCE.
• 23 promotions internes ont été attribuées à 12 femmes et 11 hommes sur l'ensemble des 5 hôtels NH HOTELES France.
•Tous ces salariés ont bénéficié d'une réévaluation de leur salaire brut à ce titre.
• Les chefs de service sont informés de la nécessité de respecter l'équitée entre les femmes et les hommes lors de leur demande d'augmentation individuelles mais également lors de promotions car ils doivent respecter la grille des salaires de la société.
Conditions de travail • Il y a eu 3 retours de congés maternité au sein de la société NH HOTELES FRANCE (NH LYON / PLAZA / siège CS).
• Aucun retour n'a fait l'objet d'une demande d'aménagement du temps de travail.
• Une salariée a repris à temps plein immédiatement à l’issue du congé maternité et les deux autres ont bénéficié de congés payés à l'issu de leur congé maternité, ce qui leur a permis de prolonger leur congés et d'équilibrer leur vie familiale et professionnelle.
Santé et sécurité au travail • Le suivi des maladies et AT/MP est mis à jour chaque mois et présenté au CSE annuellement dans le cadre de la présentation du bilan social.
• Tous les besoins en formations sont répertoriés et présentés aux membres du CSE chaque année dans le cadre du plan de formation et tous les risques professionnels sont répertoriés dans le DUERP qui sert de base de travail au CSE et à la Direction dans le cadre du suivi et de l’amélioration des conditions de travail.
TITRE 3. PLAN D’ACTION
Domaines d’action retenus
Depuis la signature du précédent accord en 2020, l’effectif de NH HOTELS FRANCE a dépassé les 300 salariés.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord relatif à l’égalité femmes / hommes fixe, pour les entreprises de plus de 300 salariés, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre (et non plus trois) des domaines d'action visés à l’article 1 du présent accord.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus.
Dans le cadre du présent accord, les Parties sont convenues de définir des objectifs de progression dans les domaines suivants :
l’embauche ;
la rémunération effective ;
la santé et la sécurité au travail ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Détail du plan d’action
Dans chacun des domaines visés au précédent article, les Parties ont déterminé :
les objectifs de progression ;
les actions retenues pour parvenir à l’atteinte des objectifs fixés ;
les indicateurs chiffrés permettant de mesurer les progrès réalisés ;
le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des mesures.
Les Parties rappellent que les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés tiennent compte de l’index de l’égalité professionnelle mentionné à l’article 2 du présent accord.
Le plan d’action détaillé est annexé au présent accord (
annexe < 2 >).
TITRE 4. AUTRES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Principe de non-discrimination
Les Parties rappellent l’attachement de l’entreprise, et plus largement du groupe Minor Hôtels, à la mise en œuvre d’une politique sociale de lutte contre toute forme discrimination, que ce soit lors de l’embauche ou à tous les stades de la relation de travail, dans le respect des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail.
Prise en compte du handicap
NH HOTELES FRANCE met en œuvre les moyens nécessaires afin de remplir ses obligations légales d’emploi de travailleurs handicapés par la présence à son effectif d’un nombre suffisant de salariés ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
L’entreprise s’engage tout d’abord à promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés dans ses procédures de recrutement et à traiter sans distinction les candidatures reçues de la part de travailleurs handicapés.
NH HOTELES FRANCE s’engage également, si un salarié de l’entreprise souhaite obtenir le statut de travailleur handicapé, à réfléchir, le cas échéant en concertation avec la médecine du Travail, aux mesures qui pourraient permettre de l’accompagner au mieux dans ses démarches.
Enfin, NH HOTELES FRANCE s’engage à mettre en œuvre les moyens humains, techniques ou organisationnels destinés à compenser le handicap et permettre le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés : interventions d’ergonomes de la médecine du Travail afin d’accompagner des aménagements de postes, sollicitation des aides de l’AGEFIPH si des équipements importants s’avèrent nécessaires, etc.
Régime de prévoyance
Les Parties rappellent que les salariés de NH HOTELES FRANCE bénéficient d’un régime collectif et obligatoire de garanties prévoyance et frais de santé instauré par décision unilatérale de l’employeur, signée le 01/01/2017.
Droit d’expression directe et collective des salariés
NH HOTELES FRANCE s’engage à poursuivre ou à mettre en œuvre des actions visant à favoriser l’expression directe et collective des salariés, notamment par le biais de :
La mise à disposition d’un intranet sur lequel figurent un ensemble d’informations utiles aux collaborateurs sur la vie de l’entreprise
L’organisation de réunions, en tant que de besoin et au moins une fois par an, en présence de représentants de la Direction, au cours desquelles les salariés peuvent s’exprimer et remonter d’éventuelles difficultés ; les modalités d’organisation de ces réunions sont variables et définies le cas échéant en concertation avec les représentants du personnel, en fonction des sujets abordés ;
la présence de représentants du personnel / représentants de proximité au sein de chaque hôtel, afin que chaque collaborateur dispose d’un interlocuteur sur son lieu de travail auprès duquel il pourrait faire état d’éventuelles difficultés ou remonter des demandes diverses à la Direction ;
La mise à disposition des collaborateurs d’un outil d’expression anonyme intitulé « Team Member Suggestion Box ». Accessible en ligne en continu, cet espace permet à chacun de formuler librement des suggestions, commentaires ou propositions d’amélioration. Les contributions recueillies sont régulièrement analysées par la Direction des Ressources Humaines afin d’identifier des actions concrètes en faveur d’un environnement de travail plus adapté aux besoins des équipes.
La réalisation tous les deux ans d’une enquête de satisfaction anonyme intitulée « engagement survey » a destination de l’ensemble des salariés. Cet outil permet de recueillir anonymement la perception des salariés sur les différents aspects de leur environnement de travail, de la qualité du management, à la reconnaissance en passant par l’équilibre vie professionnelle/vie privé ou encore la rémunération.
Mobilité entre le domicile et le lieu de travail
L’entreprise rappelle qu’elle prend en charge les titres d’abonnement aux transports publics dans les conditions définies par les articles L. 3261-2 et R. 3261-1 et suivants du Code du travail.
TITRE 5. STIPULATIONS FINALES
Durée de l’accord, date d’effet, suivi et éventuel renouvellement
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il prend effet le 6 mai 2025. Les Parties conviennent, dans les trois mois précédant la date d’expiration du présent accord, qu’une réunion de négociation sera organisée pour :
faire le point sur l’application pratique de cet accord au sein de NH HOTELES FRANCE ;
réviser, le cas échéant, cet accord, afin de le renouveler pour une nouvelle durée déterminée.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou en partie, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction de NH HOTELES FRANCE sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nice.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche Hôtels, Cafés, Restaurants (article D. 2232-1-2 du code du Travail), pour information.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.
Le présent accord sera disponible sur l’intranet et au service des Ressources Humaines pour la parfaite information des salariés de NH HOTELES FRANCE.
