Société par Actions simplifiée au capital variable de 5000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 534 886 411, dont le siège social est 243/245 Rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur …., agissant en qualité de Responsable des affaires sociales ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
La Société NHOOD Holding
Société par Actions simplifiée au capital variable de 200.000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 888 171 568, dont le siège social est situé 243/245 Rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur …., agissant en qualité de Responsable des affaires sociales, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Formant entre elles une unité économique et sociale,
ci-après dénommée
« les entreprises »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par les déléguées syndicales suivantes :
Madame …. pour l’organisation syndicale CFTC,
Madame …. pour l’organisation syndicale SEGA CFE-CGC,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et, plus généralement, la prévention de toutes discriminations constitue un des axes principaux de la politique ressources humaines de Nhood.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes des entreprises de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, classification, promotion, rémunération et conditions de travail.
L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Le présent accord confirme cette volonté des parties de promouvoir, au sein des entreprises, l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours.
Elles s’accordent en effet à reconnaître que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée/vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des établissements et des équipes de travail.
Les parties reconnaissent que les entreprises suivent cette thématique au travers, notamment, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes pour lequel les partenaires sociaux reçoivent annuellement une information détaillée, lors d’une commission égalité professionnelle, qui remet son compte-rendu au Comité Social et Economique. Le contenu de cet accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. En effet, les engagements pris dans le présent accord s’appuient sur l’expérience acquise et le respect d’une cohérence entre les axes de progrès et les initiatives réussies.
Les chiffres majeurs et les évolutions constatées sous l’exercice du précédent accord sont les suivants :
La population agents de maitrise est essentiellement féminine : 80%, la population cadre a un taux de féminisation de 53%
La tranche d’âge la plus représentée (CDI) est la tranche 35/40 ans (64% de femmes)
4% de l’effectif a choisi une organisation horaire à temps partiel (2 hommes et 14 femmes)
Le taux de féminisation des embauches CDI en 2022 est de 60%
Le taux de féminisation des sorties en 2022 est de 53%
18 promotions interne en 2022 dont 9 femmes
27 contrats d’alternance conclus en 2022 (59% de féminisation)
Le suivi des rémunérations par niveau de classification montre des disparités femmes/hommes qui demandent une analyse plus fine au regard de la disparité entre les parcours professionnels sur une même fonction. L’écart de rémunération est de 5 à 41% en faveur des hommes chez les cadres, selon la classification.
La population cadre a un taux de féminisation de 47%
C’est la tranche 35 à 44 ans qui est la plus représentée. C’est la tranche 25 à 34 ans qui est la plus féminine
7% de l’effectif a choisi une organisation horaire à temps partiel (1 homme et 4 femmes)
Le taux de féminisation des embauches CDI en 2022 est de 71%
Le taux de féminisation des sorties en 2022 est de 33%
10 promotions interne en 2022 dont 3 femmes
5 contrats d’alternance conclus en 2022 (40% de féminisation)
Le suivi des rémunérations par niveau de classification montre des disparités femmes/hommes qui demandent une analyse plus fine au regard de la disparité entre les parcours professionnels sur une même fonction. L’écart de rémunération est de 5 à 18% en faveur des hommes chez les cadres, selon la classification.
Pour l’UES Nhood L’index égalité homme/femme, incalculable en 2020, était de 80/100 en 2021 et 76/100 en 2022. C’est le critère écart de rémunération qui tire l’index vers le bas.
Le constat chiffré met en lumière des avancées sur certaines thématiques, et la nécessité d’engager ou de poursuivre des actions ciblées sur d’autres. C’est dans le cadre de la poursuite de ces actions que les parties ont engagé une négociation paritaire (réunion du 17 novembre 2023) suivie d’échanges avec les partenaires sociaux dans le but d’agir sur les causes à l’origine des différences qui persistent et ainsi de réduire et prévenir leur existence.
Les entreprises et les partenaires sociaux ont défini lors de cette réunion paritaire et de leurs échanges, 5 domaines d’engagements parmi 9 possibles, au lieu des trois comme imposés par la loi.
Pour chaque domaine choisi, ont été associées des actions et des mesures permettant d’atteindre les engagements. Les actions retenues sont accompagnées d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.
Les 5 domaines d’engagement sont :
-L’embauche -La formation -La rémunération effective -La promotion professionnelle - L’articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Les entreprises souhaitent également porter une attention particulière à la communication qui sera faite autour du sujet de l’égalité professionnelle, ainsi que sur sa communication de manière générale, pour ne pas véhiculer de stéréotype.
SOMMAIRE
Article 1 – L’embauche
Article 2 – La formation
Article 3 – La rémunération effective
Article 4 – La promotion professionnelle
Article 5 – L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Article 6 – Le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes
Article 7 – La commission égalité femmes/hommes du CSE
Article 8 – La commission de suivi de l’accord
Article 9 – La durée et la date d’entrée en vigueur des dispositions du présent accord
Article 10 – La clause de révision
Article 11 – La publicité et le dépôt
Article 1 - L’embauche
Article 1-1 – L’objectif poursuivi
Le taux de féminisation des effectifs ainsi que le taux de féminisation du recrutement est stable depuis plusieurs années. Pour autant, les entreprises et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité des sexes à toutes les étapes du recrutement. Afin de favoriser la mixité au sein des entreprises, celles-ci adoptent une politique de recrutement neutre et égalitaire.
Article 1-2 – Les mesures pour un processus de recrutement garantissant l’égalité des chances
1-2-1 Sensibilisation du management Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la Direction des entreprises s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et management) sur les constats réalisés et aux enjeux de la mixité dans les entreprises. Elle consacrera notamment chaque année une réunion d’information des managers (un « management pour les Nhood » et un « manager voice ») à cette thématique.
1-2-2 Formation des recruteurs Afin d’assurer un principe de neutralité et d’égalité des chances, Nhood s’engage : - à former ses managers aux méthodes de recrutement : pour ce faire, un module spécifique sera intégré au parcours de formation du manager - à poursuivre la formation « recruter sans discriminer » pour le service ressources humaines, et mettre en place un module de sensibilisation sur ce même sujet animé en interne, à destination des managers.
1-2-3 Recrutement externe L’entreprise s’engage, en sélectionnant les cabinets extérieurs de recrutement avec lesquels elle travaille, à s’assurer que ceux-ci appliquent bien les règles de déontologie liées au recrutement et notamment qu’aucune discrimination à l’embauche ne soit pratiquée. Un exemplaire de notre accord sera remis.
1-2-4 Principe de non-discrimination dans le recrutement Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, les entreprises s’engagent à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat. Comme actuellement, Nhood s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou pour mettre fin à sa période d’essai.
1-2-5 Rédaction des offres d’emploi Les offres d’emploi externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les entreprises seront attentives à ce que les offres d’emploi, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de genre de manière à ne pas enfermer les métiers dans des catégories sexuées. Nhood s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.
Article 1-3 – Les indicateurs de suivi
-Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance) -Répartition par sexe des candidatures -Nombre de managers formés aux méthodes de recrutement.
Article 2 – La formation
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Article 2-1 – les objectifs poursuivis
Aussi, les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement au principe d’égalité d’accès à la formation pour tous, et en font un objectif à part entière. Elles veilleront dans ce cadre à ce que les actions de formation bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce quel que soit leur statut. Les entreprises ont également pour objectif, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, de faciliter l’accès de ses collaborateurs à des dispositifs qualifiants.
Article 2-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs
2-2-1 Délai de prévenance et formation distancielle Des délais de prévenance permettant à chacun de s’organiser pour assister aux formations prévues ont été instaurés, suite aux mesures instituées dans les précédents accords. Les entreprises s’engagent à poursuivre cette pratique et à communiquer à chaque collaborateur sa convocation à une formation, pour laquelle il a été inscrit du fait de son plan de formation, au moins 4 semaines avant sa réalisation. Dans un soucis de ne pas alourdir le quotidien des collaborateurs, les entreprises veilleront à privilégier la formation à distance à chaque fois que ceci ne porte pas préjudice à la qualité de la formation. De la même manière, on évitera de placer le lundi matin et le vendredi après-midi des formations impliquant des déplacements longs pour les participants, pour ne pas impacter le Week end.
2-2-2 Porter un intérêt particulier aux absences longues Les entreprises s’engagent à proposer à tous les collaborateurs reprenant une activité suite à un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, et toute absence de plus de 12 mois pour une autre raison, de bénéficier d’un accompagnement à sa reprise d’activité et de formations ciblées. Le manager proposera un entretien professionnel de reprise au collaborateur pour faire le point sur sa situation. Un support spécifique a été créé, c’est le manager qui déclenche l’ouverture du formulaire dans les 15 jours suivants le retour du collaborateur ou de la collaboratrice. A cette occasion sont abordées les thématiques suivantes : -Retour sur la période d’activité avant absence -Besoins de développement des compétences -Feuille de route -Projet professionnel - La rémunération
Les besoins du collaborateur notamment en matière de formation seront identifiés, et un plan de formation spécifique mis en œuvre afin d’y répondre dans les meilleurs délais.
2-2-3 Elargir le panel de formation Pour donner à chacun, femmes et hommes, les moyens de s’épanouir dans son métier, mais aussi de se développer et construire un projet professionnel, les entreprises travailleront à l’élargissement du catalogue de formation. L’objectif est de se doter de formations qui améliorent la connaissance de soi, permettent la valorisation de ses talents et de son potentiel. Des formations comme « confiance en soi », « Travailler son leadership » ou « identifier et affirmer sa posture de leader » seront référencées et mises à disposition.
Article 2-3 – Les indicateurs chiffrés de suivi
-Ratio d’heures de formations proposées en distanciel -Taux de formation par annexe et par sexe -Nombre d’heures de formation dans les 12 mois qui suivent un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation et toute absence de plus de 12 mois - Nombre d’heures de formation de développement personnel par annexe et par sexe
Article 3 – Mobilité et promotion professionnelle
Article 3-1 – Les objectifs poursuivis
La mobilité professionnelle est un facteur de développement pour les entreprises et pour leurs collaborateurs. Il ressort de certains indicateurs, comme le baromètre d’engagement et de satisfaction, que l’information sur la mobilité professionnelle dans les entreprises peut être améliorée (méconnaissance des postes à pourvoir au niveau des entreprises, de l’existence de mesures d’accompagnement à la mobilité géographique…). Les entreprises réaffirment leur volonté de faciliter la mobilité professionnelle et de développer la promotion professionnelle. Les actions mises en œuvre dans ce cadre auront pour objectif : -d’offrir des possibilités de mobilité professionnelle -d’encourager, par un accompagnement spécifique, l’accès à des fonctions nouvelles -de sensibiliser les managers à s’affranchir des idées reçues sur les métiers dits féminins ou masculins lors de l’identification des potentiels de leurs collaboratrices/eurs à être promu(e)s et/ou mobil(e)s,
Article 3-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs
3-2-1 Mise à disposition permanente des postes à pourvoir Les postes qui sont à pourvoir dans les entreprises font l’objet d’une communication systématique auprès de l’ensemble des collaborateurs. La plateforme de recrutement des entreprises (Teamtailor) a désormais aussi vocation à informer les collaborateurs intéressés, de l’ensemble des postes à pourvoir sur les deux entreprises. Le Nhooder intéressé peut postuler directement via la plateforme.
3-2-2 Fiches de postes Dans un souci de clarification et de bonne connaissance de nos métiers, tant en interne qu’en externe, des fiches de poste pour chacun de nos métiers sont rédigées. Elles permettront notamment à tout collaborateur de connaître le contenu de chaque métier qui pourrait l’intéresser. Ces fiches sont à la disposition de tous via l’intranet des entreprises.
3-2-3 Découverte d’un métier Les entreprises ont pour objectif de limiter au maximum la part d’inconnu inhérente à un projet de mobilité professionnelle. Pour ce faire, est mise en place la possibilité, pour toute personne en projet de mobilité professionnelle et en éprouvant le besoin, de découvrir le métier cible via la réalisation d’un « vis ma vie ». Cette démarche permettra au collaborateur en projet de disposer d’une connaissance suffisante du métier visé avant la prise de décision. Elle sera accompagnée de manière spécifique et conjointement par le manager du collaborateur concerné et le responsable de développement RH. A l’issue de cette période de découverte, le collaborateur/la collaboratrice en mobilité professionnelle est accompagné(e) durant sa prise de fonction par un parrain/une marraine, reconnu(e) pour son expérience et son professionnalisme sur le poste. La personne concernée fait l’objet également d’un accompagnement particulier mené conjointement par le manager et le responsable de développement RH.
3-2-4 Mesures liées à la mobilité géographique En cas de mobilité interne, chaque collaborateur bénéficiera d’un package mobilité. Les entreprises ont revu les règles de mobilité existantes et les mesures d’accompagnement pour une meilleure adéquation avec notre activité et les besoins liés à un changement géographique de vie. Chaque collaborateur en mobilité dispose d’un nombre de points à utiliser comme il le souhaite, selon ses besoins.
3-2-5 Talent de femme Les femmes continuent à être moins présentes que les hommes aux postes de direction au sein des entreprises en général, et aussi chez Nhood. Les entreprises ont donc pour ambitions (en projet) de travailler au repérage de femmes à potentiel. L’ambition est de créer un cursus spécifique (talent de femme) pour les accompagner dans leur développement. Ce cursus a notamment pour objet de donner les moyens à ces femmes de prendre conscience de leur potentiel, et de les aider à le développer.
Article 3-3 – Les indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs permettant de suivre la mobilité professionnelle par sexe : -Le nombre de mobilités internes -Le nombre de promotions internes (changement de classification), -Le nombre de « vis ma vie » réalisés
Article 4 – La rémunération effective
Article 4-1 – les objectifs poursuivis
Même si la diversité des métiers et des activités rend difficile la comparaison d’indicateurs communs et par conséquent le suivi de l’égalité professionnelle sur l’aspect rémunération, les entreprises ont pour objectif de réaffirmer et communiquer sur le principe d’égalité de salaire : « A travail de valeur égale, salaire égal ».
Dans une volonté d’alignement avec le marché externe et d’équité interne, les entreprises ont souhaité être accompagnées par le cabinet de consultants Korn Ferry dans le déploiement et le pilotage de leur politique salariale. Un travail de cartographie de nos métiers et de pesées de postes ainsi qu’une analyse de positionnement par rapport au marché externe ont été réalisés, Un outil de benchmark des rémunérations permettant d’accéder aux pratiques salariales du marché sur la majorité de nos postes est disponible. Ces outils permettront aux entreprises de tendre vers la volonté d’égalité de salaires.
Les entreprises souhaitent également réaffirmer les principes suivants : -Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes lorsque les enfants sont malades ou hospitalisés. -Maintenir les mesures concernant la rémunération au retour d’un congé maternité – paternité – adoption
Article 4-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs
4-2-1 Principe d’égalité L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, les entreprises garantissent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. Tout au long du parcours professionnel, les entreprises veillent, pour chaque métier, à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Les politiques de rémunération forfaitaire de l’encadrement sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi, les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur la tenue de fonction, la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les femmes et les hommes.
4-2-2 La communication auprès du management Il sera rappelé, à travers une note de cadrage à l’attention des directions et des managers concernés, le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs, mesurables et réalisables. Le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes fera l’objet d’une communication dans le dossier préparatoire à la révision de salaires, adressé à l’ensemble des managers.
4-2-3 Les mesures concernant la rémunération au retour d’un congé maternité – paternité – adoption L’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les congés maternité, paternité et adoption, lesquels n’auront aucune incidence négative sur l’évaluation ou l’évolution salariale.
Les conditions de maintien de salaire pour les collaborateurs et collaboratrices en congé de maternité, paternité ou adoption sont les suivantes :
Maternité, adoption
Maintien de salaire
Maternité/Adoption
Ancienneté
Agents de maîtrise et cadres
Entre 1 mois et 1 an
112 jours à 100%
Entre 1 et 5 ans
120 jours à 100%
Entre 5 et 10 ans
150 jours à 100%
Plus de 10 ans
La totalité du congé maternité Paternité Un congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé au père après la naissance de l’enfant (ou de celui de la conjointe ou partenaire Pacs ou de la personne avec laquelle le père vit maritalement). En tant que salarié, le père bénéficie d'indemnités journalières pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant sous réserve de remplir les conditions requises : durée d'immatriculation, heures de travail, montant des cotisations... Cette indemnisation se fait dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Les entreprises prennent en charge, après un an d’ancienneté, la partie de rémunération non prise en compte par la sécurité sociale, c'est à dire celle dépassant le plafond de la sécurité sociale.
Par ailleurs, ces congés ne font pas obstacle à l’application des accords d’intéressement et de participation qui prévoient la reconstitution du salaire comme base de calcul, ni obstacle à l’application de l’accord frais de santé qui prévoient le maintien de la mutuelle.
4-2-4 Les mesures concernant la rémunération au retour d’un congé parental d’éducation Les collaborateurs, à leur retour de congé parental, bénéficient des revalorisations de leur forfait de base en fonction des augmentations qui sont intervenues durant leur absence (sur la base des augmentations liées à une tenue de fonction conforme aux attentes, et communiquées chaque année à l’issue des NAO). Les entreprises s’engagent à prendre en compte la première année du congé parental à hauteur de 100% au lieu de 50% comme le prévoient les dispositions légales pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté.
Lors de l’entretien de retour d’absence liée à la maternité ou à un parental, la question du salaire est abordée.
4-2-5 Budget spécifique A l’occasion des négociations annuelles obligatoires, un budget spécifique de réduction des écarts de rémunération qui auraient pu être constatés, indépendant du ou des budgets de revalorisation négociés, est mis en place. Un accompagnement particulier et des préconisations de revalorisation seront faits par la Direction RH aux managers des personnes concernées.
Article 4-3 – Les indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs sont les suivants : -Comparatif des salaires femmes/hommes, par classification et par métier -Comparatif des augmentations de salaires par sexe et par métier -Comparatif des taux d’atteinte des RVI par sexe et par métier -Comparatif par sexe de nos salaires d’embauche par rapport au marché -Comparatif des salaires par métiers par rapport au marché - % des préconisations de revalorisation non suivies, suivies partiellement ou en totalité
Article 5 – L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Article 5-1 – Les objectifs poursuivis
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et l’épanouissement de nos collaborateurs. Un meilleur équilibre des temps de vie influe également positivement sur les parcours professionnels. L’objectif de l’entreprise est donc de prendre des mesures qui rendent plus aisée l’articulation vie professionnelle vie privée, et aident à l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 5-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs
5-2-2 Mise en place d’un assistant personnel (conciergerie)
Les entreprises ont mis en place en 2023 un service de conciergerie. Ce service a pour vocation de faciliter l’organisation de chacun face aux besoins quotidiens en apportant des solutions rapides et efficaces. Les entreprise souhaitent donc pérenniser cette prestation, et en faire une large communication pour qu’il profite à un maximum de collaborateurs.
5-2-3 Le télétravail Le télétravail permet d’adapter, de moderniser l’organisation du travail et d’améliorer le bien-être au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Les partenaires sociaux et les entreprises ont défini dans le cadre de l’accord de qualité de vie au travail, les modalités de fonctionnement du télétravail. Cette organisation profite aujourd’hui à l’ensemble des collaborateurs, et concourt notamment à un meilleur partage des responsabilités familiales et à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
5-2-4 Equilibre des temps de vie et droit à la déconnexion Les entreprises ont pour objectif de promouvoir une culture managériale, respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, qui facilite l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. Pour tendre vers cette organisation du travail souple et plus respectueuse des contraintes personnelles et familiales, une sensibilisation à ces thèmes sera réalisée auprès des managers et relayée par une communication interne : flexibilité des horaires de travail, horaires des réunions, priorité aux réunions à distance, respect des délais, exemplarité du management… À cette fin les partenaires sociaux et la direction ont rédigé une « charte des temps de vie », qu’il reste à faire connaître.
Dans la même logique, afin de limiter l’incursion des mails et appels téléphoniques dans la vie privée, les entreprises et les partenaires sociaux ont rédigé une « charte de bon usage des outils informatiques et numériques ». Une sensibilisation à ces pratiques sera réalisée auprès des managers et relayée par une communication interne, et un module de la bonne utilisation des téléphones sera diffusé.
5-2-5 Le don de jours Nous pouvons tous être confrontés à une situation qui nécessite de la présence, et donc du temps disponible pour faire face à la situation. Par un acte de solidarité, tout collaborateur peut faire un don de jours de repos à un collègue et ainsi lui donner du temps. Les entreprises souhaitent définir les modalités du don de jours ci-après pour une application rapide en cas de besoin.
Quand donner des jours Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise : - qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, - dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, - qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées dans cette liste : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Jours de repos cessibles Sont cessibles dans le cadre du dons de jours : - Les jours issus de la 5ème semaine de congés payés - Les congés d’ancienneté - Les jours de RTT - Les jours de récupération Ces jours doivent être préalablement acquis. Le don s’effectue par jours entiers, dans la limite de 5 jours par collaborateur et par année de référence. Le don est définitif et sans contrepartie, il est anonyme. La valorisation des jours donnés se fait exclusivement en temps: un jour donné par un collaborateur, quels que soient sa rémunération ou son taux d’emploi, correspond pour le bénéficiaire à un jour d’absence.
Modalités de demande Une demande écrite est adressée par le demandeur au service RH, précisant le nombre de jours nécessaires. Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie ou du handicap, de la perte d’autonomie de la personne aidée, ainsi que d’une attestation sur l’honneur ou tout autre justificatif certifiant le lien entre le collaborateur et la personne aidée.
Formalités de cession et de prise des jours donnés Dès lors qu’un « congé jours donnés » est demandé, l’ensemble des salariés de l’entreprise est sollicité au travers d’un appel au don, précisant le nombre de jours nécessaires, dans la limite de 30 jours. Chaque collaborateur souhaitant participer à l’opération adresse par mail au service RH son engagement. Les promesses de don sont prises en compte par ordre d’arrivée jusqu’à l’obtention des jours demandés. Les jours donnés sont retirés des droits du collaborateur une fois la collecte terminée, et au plus tard le mois qui suit le don. Les jours donnés non utilisés par le demandeur sont crédités dans un compteur spécifique (CP jours donnés), compteur qui sera ensuite actionné en priorité dans le cas d’une autre demande. Le salarié bénéficiaire du don de jours peut bénéficier d’un « Congé de Jours Donnés » d’une durée totale maximale de 30 jours de congés en complément des congés payés annuels. Le « congé de jours donnés » peut être fractionné en fonction de la situation à laquelle doit faire face le salarié bénéficiaire et/ou sur préconisations écrites du médecin traitant. La prise de ce congé ne pourra intervenir que lorsque le collaborateur demandant aura pris 4 de ces 5 semaines de congés payés. Les jours sont utilisés en jours entiers ou en demi-journée. Dans la situation où un salarié aurait besoin de plus de 30 jours, un nouvel appel collectif pourra être réalisé. Pendant son absence, le salarié conserve sa rémunération. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence
5-2-6 Maintien de mesures en place Lors des réunions paritaires, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité intégrer et rappeler dans le présent accord des dispositions qui étaient déjà présentes dans le précédent accord afin que celles-ci se poursuivent et soient élargies.
Maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans Tout collaborateur, femme ou homme, justifiant d’un an d’ancienneté bénéficie, sur présentation d’un certificat médical prévoyant la présence obligatoire d’un des parents, d’un - 5 jours ouvrés par an pour 1 enfant -8 jours ouvrés par an pour 2 enfants -10 jours ouvrés par an pour 3 enfants -12 jours ouvrés par an pour 4 enfants et plus
Il est précisé que chaque parent bénéficie des autorisations lorsque les deux parents sont salariés des entreprises ou du groupe Elo. Elles peuvent être prises indifféremment par l’un ou l’autre dans la limite de leurs droits ouverts. Ces congés peuvent être fractionnés par demi-journées à condition que le (la) salarié(e) intéressé(e) effectue, au cours de la journée considérée, au moins une partie du travail qu’il (elle) aurait normalement presté. Le bénéfice de cette autorisation d’absence est étendu aux parents d’un enfant handicapé de moins de 20 ans.
Enfant hospitalisé à charge de moins de 18 ans Tout collaborateur, femme ou homme, justifiant d’au moins six mois d’ancienneté bénéficie d’un congé payé de 100%, afin d’accompagner son enfant malade hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation dans les limites suivantes : -5 jours ouvrés par an pour 1 enfant -8 jours ouvrés par an pour 2 enfants -10 jours ouvrés par an pour 3 enfants -12 jours ouvrés par an pour 4 enfants et plus
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les enfants pour lesquels une prise en charge Sécurité Sociale a été délivrée au titre de l’hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile. Il est précisé que chaque parent bénéficie des autorisations lorsque les deux parents sont salariés des entreprises ou du groupe Elo. Ces congés peuvent être pris indifféremment par l’un ou l’autre, voire par les deux parents en même temps, dans la limite des droits ouverts. Ces congés peuvent être fractionnés par demi-journée à condition que le (la) salarié(e) intéressé(e) effectue, au cours de la journée considérée, au moins une partie du travail qu’il (elle) aurait normalement presté.
Rentrée des classes Conformément à l’accord de NAO de 2024, est octroyé pour la population agents de maîtrise, une journée de rentrée scolaire. Tout collaborateur agent de maîtrise et ayant à sa charge un ou des enfants de moins de 15 ans bénéficiera d’une journée rentrée scolaire qui sera donc une journée non travaillée et payée. Cette journée concerne également l’agent de maîtrise parent d’un enfant faisant sa rentrée à la crèche. Cette mesure réservée aux agents de maîtrise s’accompagne d’une recommandation de souplesse managériale pour permettre aux cadres dans la même situation, d’adapter leurs horaires le jour de la rentrée scolaire. Tout collaborateur concerné par cette mesure devra préalablement en informer son responsable hiérarchique afin que le service puisse s’organiser en conséquence.
Dispositions concernant les collaborateurs en situation de maternité Toute collaboratrice sera autorisée, à l’expiration du 5ème mois de grossesse, à prendre son poste ½ heure après le reste du personnel ou à le quitter ½ heure avant le reste du personnel, et ce sans perte de salaire. En remplacement de la ½ heure quotidienne, la collaboratrice a la possibilité de bénéficier d’un crédit global de 30 heures, au prorata de l’horaire effectué pour les temps partiels (base : horaire moyen des 6 derniers mois). Ce crédit global doit être utilisé en accord avec le supérieur hiérarchique. Ces dispositions viennent compléter celles prévues par la convention collective. La collaboratrice a la possibilité de bénéficier, si nécessaire, d’aménagements d’horaires décidés en concertation avec sa hiérarchie afin de se rendre aux examens prénataux obligatoires ainsi qu’aux séances de préparation à l’accouchement. En complément des autorisations d’absence consenties par les dispositions légales relatives aux trois examens prénataux obligatoires et afin d’assurer une équité dans la parentalité, le futur deuxième parent pourra solliciter des aménagements d’horaires afin d’assister aux autres examens prénataux éventuels à condition de prévenir dans un délai raisonnable (15 jours) leur hiérarchie.
5-2-7 Prise en compte de la parentalité
Les parties reconnaissent que les premiers mois qui suivent la naissance d’un enfant, ou l’arrivée d’un enfant au foyer peuvent s’avérer compliqués aussi bien dans le partage des responsabilités familiales entre les parents que dans les contraintes de mode de garde. Les collaborateurs auront la possibilité de formuler une demande d’aménagement d’horaire dont ils pourront bénéficier avec l’accord de leur manager, pour une durée de 6 mois suivant la naissance/adoption de l’enfant. Chaque demande sera étudiée sous réserve des contraintes organisationnelles et de la continuité du service.
5-2-8 Guide de la parentalité
En complément de cet accord, les entreprises ont souhaité mettre à disposition des parents ou futur parents collaborateurs, un guide de la parentalité. A travers ce guide, les entreprises accompagnent chaque collaborateur-parent, femme ou homme, dans chacune des étapes clés de sa vie de parent. Parce que la parentalité commence par une naissance ou une adoption et va bien au-delà de la rentrée des classes, le collaborateur-parent bénéficie de divers congés pour événements familiaux plus favorables que la loi, mais également d’une organisation du travail facilitée face à certains événements de la vie, ou d’entretiens spécifiques avec son manager afin de l’accompagner au mieux dans chacune des étapes de sa vie de parent au cours de sa carrière. Ce guide de la parentalité est, pour le parent salarié, la possibilité de mieux s’informer sur ses droits et ainsi mieux concilier ses rôles. C’est également, pour les managers, un outil pour accompagner au mieux la parentalité de leurs collaborateurs.
Article 5-3 – les indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs de suivi l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :
-Le nombre de bénéficiaires concernés par les soins enfants malades ou hospitalisés, nombre de jours pris par sexe -Le niveau d’utilisation de la conciergerie dématérialisée - Le nombre de dons de jours réalisés - Le nombre d’entretiens de retour de maternité
Article 6 – Le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes
Article 6-1 – Le Bilan social
Le bilan social des entreprises ayant évolué afin de devenir le support majeur d’information sur la situation collective des collaborateurs, il demeure la référence majeure en matière de situation comparée femmes – hommes puisque cette distinction y a été intégrée.
Article 6-2 – Les indicateurs de suivi des engagements de l’accord
Ils doivent intégrer le rapport de situation comparée égalité professionnelle ; les indicateurs de suivi des engagements sont les suivants :
Pour l’embauche : -Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance) -Répartition par sexe des candidatures -Nombre de managers formés aux méthodes de recrutement.
Pour la formation : -ratio d’heures de formations proposées en distanciel -Taux de formation par annexe et par sexe -Nombre d’heures de formation dans les 12 mois qui suivent un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation et toute absence de plus de 12 mois - Nombre d’heures de formation de développement personnel par annexe et par sexe
Pour la mobilité et la promotion professionnelle, par sexe :
-Le nombre de mobilités internes -Le nombre de promotions internes (changement de classification), -Le nombre de « vis ma vie » réalisés
Pour la rémunération effective :
-Comparatif des salaires femmes/hommes, par classification et par métier -Comparatif des augmentations de salaires par sexe et par métier - Comparatif des RVI par sexe et par métier -Comparatif par sexe de nos salaires d’embauche par rapport au marché -Comparatif des salaires par métiers par rapport au marché - % des préconisations de revalorisation non suivies, suivies partiellement ou en totalité
Pour l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité: -Le nombre de bénéficiaires concernés par les soins enfants malades ou hospitalisés, nombre de jours pris par sexe -Le niveau d’utilisation de la conciergerie dématérialisée - Le nombre de dons de jours réalisés - Le nombre d’entretiens de retour de maternité
Article 7 – La commission égalité professionnelle du comité social et économique
Le Comité Social et Economique des entreprises est doté d’une Commission Egalité professionnelle, destinataire du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. La commission égalité professionnelle est donc une émanation du CSE , elle comprend 3 membres, élus titulaires ou suppléants du CSE, et est animée par un membre de la DRH
La Commission se réunit, à l'initiative du président du CSE, une fois par an. Elle étudie les éléments chiffrés du rapport, les analyse et étudie les évolutions et leur cohérence avec le contenu de l’accord.
Article 8 - La Commission de suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de confier le rôle du suivi de l’accord à la commission égalité professionnelle du Comité Social Economique . Lors de la réunion de celle-ci, elle vérifiera donc également la bonne application des dispositions du présent accord. Elle préparera les délibérations du CSE lors de la présentation du rapport en préparant le bilan des actions et propose des actions pour l’année suivante.
Article 9 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2024. Il cessera donc de produire ses effets à la date du 31 décembre 2026.
Le présent accord ayant été conclu en considération des dispositions législatives et réglementaires applicables à la date de sa conclusion et des interprétations administratives connues à cette même date, seules ces dispositions et interprétations auront vocation à régir son application. En cas d’évolution législative ou réglementaire, chaque partie signataire pourrait solliciter la tenue d’une réunion ayant pour objet d’apprécier les conséquences à en tirer sur le contenu de l’accord.
Article 10 – Clause de révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande de l’un des signataires. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Article 11 – Clause de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 12 - Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
Article 13 : Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé par la Direction des entreprises à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Lille (DREETS).
Cet accord est par ailleurs, déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Lys-Lez-Lannoy.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 7 mars 2024
Pour la Société NHOOD Services France Pour la Société NHOOD HOLDING
