Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail
ENTRE-LES SOUSSIGNEES :
La Société NHOOD Services France
Société par Actions simplifiée au capital variable de 5000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 534 886 411, dont le siège social est situé 243/245 Rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Responsable des Affaires Sociales ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
La Société NHOOD Holding
Société par Actions simplifiée au capital variable de 200.000 Euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 888 171 568, dont le siège social est situé 243/245 Rue Jean Jaurès, 59.650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Responsable des Affaires Sociales, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Formant entre elles une unité économique et sociale,
ci-après dénommée
« les entreprises »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives représentées respectivement par les déléguées syndicales suivantes :
Madame … pour l’organisation syndicale CFTC,
Madame … pour l’organisation syndicale SEGA CFE-CGC,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La direction des entreprises et les délégations des organisations syndicales se sont rencontrées afin de faire évoluer les principes d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés des entreprises, pour une meilleure adaptation à la réalité de leurs activités. Le présent accord, sans revenir sur les principaux points du statut collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en vigueur et auquel les salariés sont attachés, entend définir des outils juridiques adaptés à la réalité de l’activité des salariés des entreprises Nhood.
TITRE I - PRINCIPES GENERAUX DE L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés de Nhood Services France et de Nhood Holding entrant dans le champ d’application du présent accord relèvent de deux catégories :
Les salariés dont la durée du travail fait l’objet d’un décompte en heures,
Les salariés dont la durée du travail fait l’objet d’un décompte en jours,
. Les dispositions applicables à ces différentes catégories sont détaillées dans les Titres ci-après. Le présent Titre détaille les dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs.
ARTICLE 1 - PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
L'année de référence s'entend de la période allant du 1/06 N-1 au 31/05 N.
ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 3 - LES CONGES PAYES
Les congés payés acquis au 31 mai de l'année N doivent être pris du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
La durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 10 jours ouvrés consécutifs minimum et 20 jours ouvrés maximum entre le 1er mai et le 31 octobre.
L’obtention d’un congé de fractionnement prévue au code du travail est liée au fait de ne pas utiliser la totalité de son congé principal pendant la période dite estivale. Cette mesure apparait comme ne plus correspondre à l’organisation effective des départs en congés, chacun pouvant de manière générale et sauf impératifs opérationnels importants, placer ses congés sans devoir les fractionner. Dans ce contexte, la possibilité d’obtenir un ou deux jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement disparait. De façon à permettre une meilleure organisation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les dates de congés payés seront entérinées par la hiérarchie au plus tard le 1er octobre pour les congés payés d’hiver et au plus tard le 1er mars pour les congés payés d’été. Le manager organisera les départs en congés de manière à concilier les désidératas de chaque membre de son équipe tout en préservant le bon fonctionnement du service.
Report des congés Les salariés ont la possibilité de reporter un maximum de 10 jours ouvrés de congés payés se rapportant à des périodes de référence antérieures. Au-delà de cette limite, les jours de congés payés non pris sont annulés. De même, toute absence de 6 mois et plus sur la période de référence en cours, quel qu’en soit le motif, ou toute absence continue sur les 3 derniers mois de cette même période, permet un report exceptionnel des congés payés acquis et non pris sur la période de référence suivante.
3.1 - L'organisation des congés payés
Comme le prévoit la loi, le salarié doit informer l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre. L'entreprise s'engage à tenir compte de la situation de famille des collaborateurs dans la fixation de l'ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d'une famille vivant sous le même toit. De même, les congés des collaborateurs dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, en fonction des contraintes de l'organisation du service, pendant les vacances scolaires. En cas de difficulté au sein d’un service lors de la pose des congés, c’est en dernier ressort la règle d‘ordre des départs prévue par le code du travail qui s’appliquerait, à savoir (Article L. 3141-16) :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
A titre d’exemple et de manière non exhaustive, voici quelques règles relatives à la pose des congés par métier :
De façon générale, respecter le principe de back up-binôme / permanence pour des raisons de continuité de service ;
Finance : pas de congés pendant les clôtures trimestrielles et annuelles pour les équipes concernées ;
RH : limiter les congés sur les périodes de paie pour les équipes concernée ;
Exploitation : au moins une personne sur site présente durant les congés d’été ;
Asset / Commerce / développement : prioriser la prise de congés pendant les périodes où l’activité est moindre : Noël et Août.
Conformément au code du travail, la prise de congés par anticipation est possible avant la fin de la période d’acquisition, dans la limite des jours déjà acquis, et avec accord de l’employeur.
3.2 - Saisie des congés payés
La saisie des congés payés est appliquée automatiquement selon les règles de priorité suivantes : 1) Les éventuels congés sur références antérieures ; 2) Les congés payés en cours ; 3) Les éventuels congés d'ancienneté.
3.3 — Information des collaborateurs
Chaque collaborateur dispose sur son bulletin de paie des informations concernant ses congés payés. Il peut également les consulter à tout moment sur l’outil de gestion des temps en vigueur dans les entreprises.
3.4 — Droits à congés
La règle prévue par notre accord de statut social, prévoyant : « Les absences pour maladie des salariés comptant deux ans d’ancienneté pendant la période de référence au cours de laquelle ils ont acquis des droits à congés payés, n’entraînent aucune réduction des congés payés dans la limite de deux mois (si la durée totale des absences a excédé 2 mois, les congés payés sont dus pour deux mois) », est désormais caduque. La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (DDADUE) met en conformité le code du travail en matière d’acquisition de congés payés pour maladie non professionnelle. Ce sont donc les nouvelles dispositions d’acquisition de congés, posées par les articles L. 3141-5 et suivants du Code du travail qui sont applicables dans l’entreprise.
ARTICLE 4 - JOURNEE DE SOLIDARITE
4.1 - Les principes généraux
L’ensemble des salariés sont concernés par la Journée de Solidarité. Celle-ci doit être réalisée sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Conformément aux dispositions légales, les heures accomplies au titre de la Journée de Solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. Les modalités d’accomplissement de cette journée sont précisées dans les Titres ci-après.
4.2 - Modalité d'accomplissement
4.2.1 - Modalités d'accomplissement pour les salariés dont la durée est décomptée en heures de manière forfaitaire. Les salariés assujettis à un forfait en heures avec décompte annuel doivent travailler 7 heures en plus sur l'année pour accomplir leur journée de solidarité. Les collaborateurs à temps complet concernés par ces forfaits doivent donc travailler 1575 heures par an, journée de solidarité comprise. Pour les collaborateurs à temps partiel, cette durée est réduite en proportion.
4.2.2 - Pour l'encadrement en forfait jours La journée de solidarité est réalisée par le travail d'une journée supplémentaire. 4.2.3 - Les spécificités liées aux embauches en cours de période Les collaborateurs embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant l'avoir déjà accomplie au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.
ARTICLE 5 - JOURS FERIES
Les jours de Noël et Nouvel An, ainsi que le 1er mai sont des jours fériés chômés. Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle. Le travail d'un jour férié, qui a nécessairement un caractère exceptionnel, s'effectue sur la base du volontariat. Le travail d'un jour férié donne lieu,
Soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées,
Soit au paiement d’une majoration égale à 150% du salaire horaire de chaque heure travaillée le jour férié.
ARTICLE 6 - LE TRAVAIL DU DIMANCHE
Par principe, le travail du dimanche n’est pas autorisé. Si par exception, un salarié, dans le cadre de son activité est amené à travailler un dimanche, ceci se fera uniquement sur la base du volontariat et il bénéficiera d’un repos équivalent. Outre ce droit à repos, le travail du dimanche entraîne une majoration égale à 150% du salaire horaire de chaque heure travaillée le dimanche.
ARTICLE 7 - L'ALIMENTATION D'UN PLAN D'EPARGNE
L’alimentation d'un Plan d'Epargne Retraite Unique en vigueur au sein de nos entreprises est limitée à un nombre de jours maximum de repos non pris par an selon les dispositions légales en vigueur et seul le collaborateur peut décider de l'alimenter. En ce sens, sont considérés comme permettant l'alimentation d'un « PERU », les jours de repos non pris en fin de période de référence, soit :
Les congés payés pour la seule fraction excédant 20 jours ouvrés,
Les congés payés d'ancienneté,
Les journées de repos venant en récupération d'heures supplémentaires
Les journées de non-travail des collaborateurs en forfait jours communément appelées RTT dans l’entreprise
En fin de période de référence, chaque collaborateur reçoit l'information des journées pouvant au regard de sa situation permettre l'alimentation du plan d’épargne retraite choisi. Lorsque l'alimentation est réalisée par des congés payés ou congés payés d'ancienneté, la valorisation de la journée de congé est calculée selon les mêmes modalités que l'indemnité de congés payés. Lorsque l'alimentation du plan d’épargne retraite est réalisée par des journées de repos venant en récupération d'heures supplémentaires, la journée est valorisée sur la base d'un cinquième du contrat soit pour un collaborateur à temps complet sur 7 heures. Lorsque le collaborateur choisit d’alimenter le PERU par des journées de repos non pris, l’entreprise abonde le montant correspondant de 20%, conformément à l’accord PERU du 26 mai 2021.
Article 8 - LES ASTREINTES
8.1 - Définition
Afin de répondre à des besoins imprévus, certains salariés pourront être conduits à assurer périodiquement des astreintes. Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention et le temps correspondant au trajet seront considérés comme un temps de travail effectif. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives et durée minimale du temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
8.2 - Champ d'application
Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel, y compris d'encadrement, s'étant engagé, par avenant à leur contrat de travail, à assumer un nombre déterminé de jours d'astreinte par an.
8.3 - Mise en place
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
8.4 - Indemnisation des astreintes
L'astreinte de semaine concerne les astreintes nocturnes du lundi soir au samedi matin. L'astreinte commence à 20h et se termine à 8h. Son montant est de 1,60€ de l’heure, soit 19€ pour 12 heures. Il sera révisé tous les ans en fonction de l’évolution des salaires minima conventionnels.
L'astreinte de fin de semaine et de jours fériés concerne les astreintes diurnes et nocturnes du samedi 20h au lundi 8h00. Son montant est de 2,20€ de l’heure, soit 79,20€ pour 36h. Il sera révisé en fonction de l’évolution de salaires minima conventionnels.
La période d'astreinte de 12h de nuit de Noël et du premier de l'an fera l'objet d'une majoration de 20€.
8.5 - Les interventions
a) Conditions préalables
Le principe même de l'intervention doit être justifié par une situation d'urgence. L'intervention répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents ou des incidents imminents ou réparer des accidents ou incidents survenus. Cette intervention peut être réalisée à distance ou sur place. Le salarié devra effectuer un rapport d'intervention.
b) Indemnisation des interventions
Pour les agents de maîtrise Les interventions ponctuelles ainsi que, le cas échéant, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d'intervention, accomplis pendant le temps d'astreinte, sont qualifiées de temps de travail effectif. Elles seront rémunérées en tant que telles et majorées le cas échéant.
Pour les cadres Les interventions ponctuelles ainsi que, le cas échéant, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d'intervention, accomplis pendant le temps d'astreinte, sont qualifiées de temps de travail effectif et feront l'objet du traitement suivant : L’intervention la semaine : elle déclenche le repositionnement d’un jour de repos supplémentaire selon les règles suivantes : toute plage de travail d’une durée de moins de 3,5 heures donne droit à un repos supplémentaire d’une ½ journée (1/2 RTT), toute plage au-delà de 3,5 heures donne droit à une récupération d’une journée (1 RTT). L’intervention le dimanche et jours fériés : les heures prestées le dimanche dans le cadre de l’astreinte sont payées et majorées à 150% : l’intervention dans la journée du dimanche nécessite également pour les cadres le repositionnement d’un jour de repos/forfait jours : Toute plage de travail d’une durée de moins de 3,5 heures donne droit à une récupération d’une ½ journée (1/2 RTT), toute plage au-delà de 3,5 heures donne droit à une récupération d’une journée (1 RTT)
c)- Frais de déplacement
Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés. Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants.
TITRE II - DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES AGENTS DE MAITRISE BENEFICIANT D’UN FORFAIT LIE A UN HORAIRE ANNUEL
ARTICLE 1 - LA DUREE DU TRAVAIL
Les règles d’organisation de la journée de travail
Les règles concernant la durée et l’organisation du travail sont les suivantes :
12 heures consécutives de repos entre deux journées calendaires de travail,
12 heures d’amplitude maximale entre le premier et le dernier pointage,
Aucune séquence de travail (en Temps de Travail Effectif) ne peut être inférieure à 3 heures sauf demande expresse du salarié.
Le repos hebdomadaire :
Chaque collaborateur doit disposer chaque semaine, d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives (24 h au titre du repos dominical + 12 h au titre du repos quotidien tel que précisé à l’article 1.2).
Les règles d’organisation de la durée hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de référence à temps complet est de 35 heures effectives. La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur. La semaine civile commence le dimanche à 0 H et se termine le samedi à 24 H. Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’horaire quotidien ne peut excéder 10 heures de travail effectif. Cependant, pendant les périodes de forte activité, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures. De même, l’horaire hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ou 46 heures sur une période de douze semaines.
ARTICLE 2 - LES PAUSES
2.1 - Le temps de pause
Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
2 2 - La rémunération de la pause
Le temps de pause rémunéré est égal à 5% du temps de travail effectif.
2.3 - La durée de la pause
La durée des pauses est égale à : - pour un travail effectif continu compris entre 3h et 5h : la pause est de 10 mn, - pour un travail effectif continu supérieur à 5 h: 20 mn, Les pauses ne sont pas badgées dans l’entreprise mais décomptées du temps de présence, de manière forfaitaire selon le barème ci-dessus.
ARTICLE 3 - LE SUIVI DES TEMPS
Afin de permettre le suivi des temps, le badgeage des entrées, sorties (y compris coupure) est obligatoire pour tous les salariés relevant du présent Titre sauf cas exceptionnels (formation, télétravail...)
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE HORAIRE ANNUELLE
La durée forfaitaire de travail est fixée à 1 575 heures annuelles, journée de solidarité comprise. Compte tenu de l’autonomie réelle dont disposent ces collaborateurs, ils sont autorisés à aménager eux même la durée annuelle de leur travail ainsi que la répartition de leurs horaires, dans le respect des pratiques d’entreprise et de l’organisation collective et dans l’optique de répondre au mieux aux besoins de nos clients (internes et externes). Pour s'assurer de la bonne adéquation entre la charge de travail et leur organisation, cette répartition fait l'objet d'un suivi par la hiérarchie. Le collaborateur s’engage à avertir son supérieur hiérarchique dans l’hypothèse où sa charge de travail l’empêcherait de respecter la réglementation en matière de temps de travail et de repos.
4.1 - Une rémunération mensuelle forfaitaire
La rémunération sera lissée mensuellement. En cas d'arrivée en cours de période de référence, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur celle-ci. En cas de départ en cours de période, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la période. Il donne lieu à régularisation sur le solde de tout compte.
4.2 - Le suivi en cours de période
L’annualisation du temps de travail a pour avantage de permettre d’adapter le temps de travail des salariés aux évolutions de l’activité de l’entreprise. Tant pour l’équilibre de chaque collaborateur soumis à l’annualisation du temps de travail que pour l’organisation des services, le compteur d’annualisation doit cependant faire l’objet d’un suivi en cours d’exercice. Chaque manager est donc responsable du suivi du compteur d’annualisation. Ce compteur ne pourra dépasser un maximum fixé à 70 heures. L’atteinte de ce maximum entrainera :
La mise en place d’un plan de récupération permettant de réduire le nombre d’heures atteint
L’impossibilité d’alimenter le compteur d’annualisation au-delà de cette limite haute
L’animation du compteur d’annualisation et l’équilibre des charges entrent donc dans les rituels managériaux, pour assurer une organisation optimale du travail.
4.3 - Le solde positif en fin de période
Heures complémentaires : Pour les collaborateurs à temps partiel dont la durée est inférieure au plafond de 1575 heures, sont considérées comme des heures complémentaires, les heures qui, en fin de période de référence, excédent la durée d'engagement annuel. Ces heures sont rémunérées et éventuellement majorées selon les dispositions légales. Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur dans la limite du tiers de la durée contractuelle prévue. La réalisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire ou mensuelle à hauteur de la durée légale. Les heures complémentaires ainsi effectuées donnent lieu à une majoration de salaire de 10% pour les heures accomplies dans la limite du 1/10e de la durée contractuelle et de 25% pour celles accomplies au-delà (dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle).
Heures supplémentaires : Pour les collaborateurs à temps complet constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1575 heures de travail effectif annuel (journée de solidarité incluse). Ces heures sont soit rémunérées et majorées selon les dispositions légales et ou donnent droit selon la volonté du collaborateur à une contrepartie équivalente en journée de non travail pouvant alimenter le PERU dans la limite du nombre de jours maximum prévus par les dispositions légales. Il en est de même pour une sortie des effectifs ou un passage en forfait jours au cours de la période de référence : les heures qui, à cette échéance, excédent la durée d'engagement sur la période, sont rémunérées et majorées selon les dispositions en vigueur.
4.4 – Le solde négatif en fin de période
Le solde négatif ne peut exister que de manière exceptionnelle compte tenu du suivi de la programmation et en particulier des corrections qui peuvent être apportées tout au long de l’année. Quand c’est néanmoins le cas, celui-ci ne peut être reporté. Tout en respectant l’autonomie de l’agent de maîtrise dans son organisation, le manager coordonne le temps de travail de son équipe pour maîtriser les heures supplémentaires et éviter les compteurs négatifs en fin de période de référence. Il peut ainsi demander au collaborateur d’effectuer des heures de travail permettant de revenir à un compteur égal à zéro.
ARTICLE 5 - MODALITES PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
5-1 La durée du travail
La durée minimale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 30 heures, soit 1354h / an journée de solidarité comprise) Une durée inférieure peut être définie contractuellement en cas de demande expresse du salarié pour répondre à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou à la durée minimale de 30 heures prévue ci-dessus.
5-2 Les garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière, de formation et de protection sociale. Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Ils sont informés en priorité de tout emploi à temps plein vacant ou créé. Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois. L'employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. Le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein fera l'objet d'un avenant signé en double exemplaire par l'employeur et le salarié.
TITRE III - LES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS
ARTICLE 1 - LES COLLABORATEURS CONCERNES
Peuvent conclure une convention en forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l'année au sens des disposition légales :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, conformément à ces dispositions d’ordre public, sont uniquement concernés au sein de l’entreprise :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce titre, sont en particulier concernés les agents de maîtrise occupant le poste suivant : Pilote de parc.
ARTICLE 2 – LA CONCLUSION DE CONVENTION INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant) entre le collaborateur concerné et l’employeur.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le collaborateur justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du collaborateur, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l’article 3 du présent Titre ;
La rémunération forfaitaire qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au collaborateur ;
Le rendez-vous annuel qui devra avoir lieu pour s’entretenir des conséquences de la mise en œuvre de la convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l’organisation du travail.
ARTICLE 3 - LE NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER
Tous les collaborateurs concernés par ce forfait doivent travailler, sur la période de référence (1er juin au 31 mai), 214 jours (journée de solidarité comprise). Ce nombre s’entend du nombre de jours travaillés pour une période complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. Le forfait de 214 jours n'intègre pas les jours exceptionnels de travail pour lesquels une rémunération spécifique est prévue en application du présent accord (dimanche ou jour férié). Dans l’hypothèse de missions de travail sollicitées exceptionnellement par la société un dimanche ou un jour férié sur la période de référence, ces jours de travail seront décomptés du nombre de jours à travailler sur cette période. La convention individuelle de forfait en jours peut également prévoir un « forfait réduit » à savoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Dans cette hypothèse, la rémunération forfaitaire, convenue dans le contrat de travail, sera réduite à due concurrence. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence pourra par ailleurs être supérieur : -si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies légalement ; -si le salarié affecte des jours de RTT sur le Plan d’Épargne Retraite Unique tel que défini à l’article 7 du Titre I du présent accord ou sur le Compte Épargne Temps mis en place par la Société ; -si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses congés payés.
ARTICLE 4 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens des dispositions légale, réglementaire ou conventionnelle applicable (notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait et ne pourront ainsi pas faire l’objet de récupération. Lorsqu'un collaborateur n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé proportionnellement en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris. Durant cette période, le salarié percevra une rémunération annuelle identique à celle prévue dans sa convention individuelle de forfait jours et relative au nombre de jours prévu dans son forfait (214 jours ou forfait réduits). En cas d’arrivée en cours de mois, la rémunération du salarié sera réduite à due concurrence du nombre de jours non travaillés sur le mois.
ARTICLE 5 – LE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire (article L. 3121-27 du Code du travail) ;
à la durée quotidienne maximale de travail (article L. 3121-18 du Code du travail) ;
et aux durées hebdomadaires maximales de travail (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).
Les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours sont en revanche soumis aux dispositions légales (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail) et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire et quotidien c'est-à-dire : -36 heures consécutives pour le repos hebdomadaire -12 heures consécutives pour le repos quotidien.
Il n'est évidemment pas dans la volonté de l'entreprise de faire travailler régulièrement et systématiquement les collaborateurs en forfait jours au maximum des possibilités laissées par ce dispositif. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des personnes concernés doivent donc rester raisonnables, et assurer une bonne répartition du travail dans le temps. Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires. Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les cadres et agents de maîtrise concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité d'en bénéficier effectivement conformément aux dispositions de l’article 7 ci-dessous.
ARTICLE 6 – ATTIBUTION DE JOURS DE RTT
De ce forfait découle l’acquisition d’un nombre de repos supplémentaires (appelées RTT dans l’entreprise) permettant de prester le nombre de jours prévus. Ce nombre de RTT varie chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 214 jours de travail au titre du forfait (ou autre nombre si forfait réduit ou si arrivée en cours d’année), les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés. Ces jours de RTT seront posés selon les règles en vigueur au sein de la Société.
Report des RTT : pour les collaborateurs entrés dans l’entreprise dans le dernier semestre de la période de référence (entre le 1re décembre et le 31 mai), il peut être contraignant de positionner rapidement des RTT. Les repos supplémentaires non pris en fin de période pour ces collaborateurs peuvent donc faire l’objet d’un report sur le premier trimestre de la période de référence suivante soit jusqu’au 31 août. Les jours non pris au terme du trimestre sont définitivement écrêtés. De la même manière, toute absence de 6 mois et plus sur la période de référence en cours, quel qu’en soit le motif, ou toute absence continue sur les 3 derniers mois de cette même période, permet un report exceptionnel des RTT déjà acquis et non pris sur la période de référence suivante.
ARTICLE 7 – L’EVALUATION ET LE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi, par la Société, de la charge de travail des collaborateurs concernés.
Chaque collaborateur sera donc tenu de remplir chaque semaine l’outil de suivi en vigueur dans l’entreprise. En particulier, chaque collaborateur est tenu de compléter l’outil de gestion des absences et de suivi du temps de travail, permettant le suivi du nombre de jours travaillés et des repos pris. Le salarié pourra également ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Le collaborateur devra notamment tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’absence de respect de cette obligation par le salarié n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours. La hiérarchie a un regard sur l’outil de suivi du temps de travail, analyse et décide des suites à donner selon les situations.
A échéance régulière, l’employeur effectue un contrôle des informations transmises par le collaborateur pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S’il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article 4 du présent titre.
De même, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, l'employeur ou la hiérarchie pourra organiser un rendez-vous avec le collaborateur pour évoquer cette situation et prendre les mesures permettant d’y remédier.
ARTICLE 8 – LES ENTRETIENS RELATIFS AU FORFAIT-JOURS
Chaque collaborateur bénéficie d'un entretien annuel spécifique organisé par la hiérarchie au cours duquel sont abordées, pour la réalisation de sa mission, la charge de travail du collaborateur, au regard notamment des amplitudes de travail constatées, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle et sa rémunération. A l’issue de cet entretien, si nécessaire, le collaborateur et son responsable arrêteront ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés. Des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs pourront être organisés afin de s'assurer de leur compatibilité avec l'organisation du travail. En dehors de cet entretien, si le collaborateur constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son responsable hiérarchique. Un entretien sera alors organisé afin d’évoquer ces difficultés et de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation De même, si le collaborateur constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos mentionnées à l’article 4 ci-dessus, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 9 – LE DROIT À LA DÉCONNEXION
Les collaborateurs en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article 3 « Charte du droit à la déconnexion » du Titre 2 de l’Accord de Qualité de vie au Travail du 14 février 2023.
ARTICLE 10 – SPECIFICITE DU TRAVAIL DE NUIT DES COLLABORATEURS EN FORFAIT JOURS
S’entend comme travail de nuit les heures de travail réalisées entre 21h00 et 06h00. Le travail de nuit doit être réduit à son minimum : il a d’abord vocation à assurer la continuité d’une activité, et est encadré par des règles précises, dans le cadre de mission spécifique confiée par la Société et pour des salariés dont les missions nécessitent parfois un travail de nuit. Le temps de travail d’un collaborateur en forfait jours chez NHOOD étant décompté en jours, toute plage de travail dans l’intervalle 21h00/06h00 d’une durée de moins de 3,5 heures donne droit à une récupération d’une ½ journée (1/2 RTT), toute plage au-delà de 3,5 heures donne droit à une récupération d’une journée (1 RTT). Si ces heures sont prestées un dimanche ou un jour férié, elles sont payées et majorées à 150%.
TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, date à compter de laquelle ses dispositions se substitueront et prévaudront sur celles visées par l’accord du 22 septembre 2022 et par l’avenant n°1 du 6 décembre 2024.
Article 2 – Clause de révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande de l’un des signataires. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Article 3 – Clause de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 4 – Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lys-Lez-Lannoy.
Chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. En outre, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.
Article 5 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la direction transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 2 mai 2025
Signature précédée de la mention "lu et approuvé"
Pour la Société Nhood Services France Pour l’organisation syndicale SEGA CFE-CGC
Pour la Société Nhood Holding Pour l’organisation syndicale CFTC
