Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
La Société Niji,
Ci-après dénommée la « Société » ou l’« Entreprise »
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale représentative dans l’Entreprise :
Ci-après dénommée l’« Organisation Syndicale » ou le « Délégué Syndical »
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties » ou individuellement une « Partie »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc98879082 \h 3 Article 1. Dispositions générales PAGEREF _Toc98879083 \h 3 1.1.Objet de l’accord et principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc98879084 \h 3 1.2.Champ d’application PAGEREF _Toc98879085 \h 3 Article 2. Durée de l'accord PAGEREF _Toc98879086 \h 3 Article 3. Élaboration d'un diagnostic partagé PAGEREF _Toc98879087 \h 3 Article 4. Recrutement PAGEREF _Toc98879088 \h 4 Article 5. Formation PAGEREF _Toc98879089 \h 5 Article 6. Rémunération PAGEREF _Toc98879090 \h 6 6.1. Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc98879091 \h 6 6.2. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle PAGEREF _Toc98879092 \h 7 6.3. Maternité et congé d’adoption PAGEREF _Toc98879093 \h 8 Article 7. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc98879094 \h 8 7.1. Programmation des réunions, ateliers ou évènements PAGEREF _Toc98879095 \h 8 7.2. Temps partiel PAGEREF _Toc98879096 \h 9 7.3. Télétravail PAGEREF _Toc98879097 \h 9 Article 8. Dispositions finales PAGEREF _Toc98879098 \h 9 8.1. Suivi de l’accord par une commission et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc98879099 \h 9 8.2. Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc98879100 \h 10 8.3. Révision PAGEREF _Toc98879101 \h 10 8.4. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc98879102 \h 10 8.5. Dénonciation PAGEREF _Toc98879103 \h 10 8.6. Diffusion et information PAGEREF _Toc98879104 \h 11 8.7. Formalité de dépôt et de publication PAGEREF _Toc98879105 \h 11
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord d’entreprise (ci-après « l’Accord ») est conclu après concertations et négociations avec l’Organisation Syndicale.
Article 1. Dispositions générales
Objet de l’accord et principe d’égalité de traitement
L'Entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés quel que soit leur sexe.
Le présent accord vise à établir un diagnostic des déséquilibres constatés dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé et de l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales et environnementales, les parties conviennent sur la base du principe d’égalité de traitement de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après, à savoir : recrutement, formation, rémunération et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Champ d’application
Sont concernés par cet accord les salariés de l’Entreprise en contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée.
Article 2. Durée de l'accord
Le présent accord prend effet à la date de signature, soit le 24/03/2022. Il est conclu pour une durée de 4 années.
Il est tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de la Société.
Article 3. Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs portant sur les quatre domaines de progression définis ci-après.
Ces indicateurs sont systématiquement présentés en respectant : -une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.
Ces indicateurs sont appliqués aux 4 domaines suivants : -l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; -la formation (nombre d'heures de formation, hors CPF en dehors du temps de travail, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui ont reçus une formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ; -la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle) et la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes) ; La promotion s’entend par le changement d’intitulé de fonction et / ou le changement de coefficient SYNTEC et / ou changement de grade. -l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle (règles liées à l’organisation des réunions, ateliers ou évènements, aux salariés en temps partiel et à l’usage du télétravail).
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après.
Article 4. Recrutement
Indicateurs de suivi :
En 2020, le pourcentage de femmes dans le secteur du numérique est de 27,4%.
Au sein de la société, ce pourcentage est de 33,08% à fin 2021. De plus, le nombre de femmes recrutées au cours des dernière années est le suivant :
Hommes
Femmes
TOTAL
%
2018 233 114
347
32,85%
2019 244 107
351
30,48%
2020 167 74
241
30,7%
2021 221 130
351
37,04%
Objectifs dans le cadre du présent accord :
Avoir un % de femmes à l’effectif au minimum équivalent à celui de la branche SYNTEC numérique ;
et
Avoir un % de femmes recrutées au cours de l’année civile précédente autour de 35%.
Moyens qui seront mis en œuvre :
L'Entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Des actions d'information et de communication sont, et seront, organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser les différents intervenants aux risques de discrimination dans les procédures de recrutement :
Une formation, via la Niji University, intitulée Master class Recrutement, dont un module est dédié à la lutte contre toute discrimination à l’embauche, est obligatoire pour tous les recruteurs du service Recrutement.
Une formation, via la Niji University, intitulée Recruter pour les opérationnels, en cours d’élaboration et dont une partie sera dédiée à la lutte contre toute discrimination dans le recrutement, sera diffusée durant l’année 2022. Elle sera rendue obligatoire pour tous les intervenants dans les procédures de recrutement.
Un suivi semestriel du % de salariés féminin / masculin recruté sera réalisé afin de maitriser au plus tôt une éventuelle dérive.
Article 5. Formation
L’Entreprise s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles à tous les salariés, dont ceux qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation externe (c’est-à-dire formation dispensée par un organisme de formations externes) et interne (formation dispensée par des experts internes à la société, que ce soit via la Niji University ou non) sur l’année répartis par sexe et % de l’effectif.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’au moins 1 formation externe ou interne certifiante ou participant au parcours de formation chez Niji par période de 6 ans.
Nombre d’heures passées par les salariés sur la Niji University. Durant l’année 2021 : 1 061 heures.
Nombre de jours de formation imputés sur l’année répartis par sexe et % de l’effectif :
Hommes
Femmes
Total
Jours formation 2021
1 737,75 641,50
2 379,25
73% 27%
100%
Objectifs dans le cadre du présent accord :
Avoir une augmentation de 25% par année du nombre d’heures passées sur la Niji University par les salariés.
et
Avoir un ratio en % de femmes / hommes formés par sexe au cours d’une année civile proche de celui de la population de Niji.
Moyens qui seront mis en œuvre :
Rapprocher les lieux de formation au plus près du lieu de travail de l’apprenant(e) ou favoriser les formations à distance.
Actualiser et développer le catalogue de formation de la Niji University en fonction des besoins et compétences internes, en prenant en compte une appréciation réaliste du temps nécessaire à l’acquisition de la connaissance.
Continuer à développer le catalogue de formation de la Niji University,
Concevoir et organiser des formations en sessions de courte durée,
Organiser des formations intra quand celles-ci ne sont pas disponibles sur la Niji University,
Capitaliser sur les formations suivies via des organismes pour en faire un module sur la Niji University,
Si le dispositif de formation le permet, les formations sujettes à validation seront organisées et à imputer sur le temps de travail.
Elaborer des parcours de formation en lien avec le développement des compétences dans le cadre du référentiel métier,
Organiser des formations externes lorsque c’est nécessaire, et que la compétence ne peut être dispensée en interne.
Mettre en place un processus RH clair qui permettra de suivre et piloter les demandes de formation et apportera systématiquement de la visibilité pour donner suite aux demandes effectuées par les salariés.
Article 6. Rémunération
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, et après analyse afin d’en comprendre les raisons, un écart de rémunération injustifié est constaté, une action spécifique correctrice doit être engagée.
. Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Indicateurs de suivi :
A noter que l’analyse des chiffres ci-dessous prend en compte les populations dont les positions vont de 1.2 à 2.3. Les métiers des salariés dont la position est supérieure à 2.3 est trop hétéroclite pour pouvoir être comparé. L’analyse de la situation de la société a démontré que l’écart des rémunérations moyennes par catégorie professionnelle était en amélioration sur la dernière année et que cet écart est maitrisé.
Les parties ont convenu que dans le cadre du présent accord un focus sera fait sur les coefficients 1.2 à 2.3. La population et les différences de fonction dans les coefficients supérieurs ne permettent pas d’obtenir des données significatives.
ILM données 2021
31/12/2021
Effectif fin d'année
Rémunération moyenne mensuelle effective
F-H x 100 / H
Classification
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Femmes
Total
1.2 18 16
34
2 991€ 2 777€
2 890 €
-7,2 2.1 63 64
127
3 680 € 3 507 €
3 593 €
- 4,7 2.2 87 59
146
4 537 € 4 228 €
4 412 €
- 6,8 2.3 36 13
49
5 060 € 5 045 €
5 056 €
- 0,3
Rém. mensuelle
204
152
356
4 228 €
3 842 €
4 063 €
- 4,7
Régions données 2021
31/12/2021
Effectif Fin d'année
Rémunération moyenne mensuelle effective
F-H x 100 / H
Classification
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Femmes
Total
1.2 59 14
73
2 510 € 2 417 €
2 492 €
-3,7 2.1 119 49
168
2 940 € 2 891 €
2 926 €
-1,7 2.2 93 42
135
3 469 € 3 542 €
3 492 €
2,1 2.3 34 10
44
4 345 € 4 351 €
4 347 €
0,1
Rém. mensuelle
305
115
420
3 174 €
3 390 €
3 181 €
- 0,8
Objectifs dans le cadre du présent accord :
De manière générale, que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, pour chaque coefficient soit compris dans une fourchette entre – 4 et +4.
Pour les classifications présentant un minimum de 50 femmes, nous retiendrons une fourchette entre -3 et +3.
Comme convenu, les objectifs porteront sur les coefficients de 1.2 à 2.3.
Moyens qui seront mis en œuvre :
L’équipe RH apportera une vigilance particulière dès l’embauche en sensibilisant les intervenants dans le processus de recrutement. Les salaires proposés par l’équipe RH seront en adéquation avec la grille de rémunération interne. Une sensibilisation sera faite auprès des managers, et notamment au moment des comités carrières. Un suivi de ces indicateurs sera réalisé durant le comité carrière afin d’éviter une éventuelle dérive.
Les données relatives aux rémunérations sont remises aux Délégués Syndicaux lors des NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Un bilan sera fait après chaque comité carrière et analysé par la Direction et les Délégués Syndicaux ou la commission égalité hommes / femmes.
. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle
Est considérée comme promotion tout changement de fonction et / ou changement de coefficient SYNTEC et / ou changement de grade.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Indicateurs de suivi
L'Entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit relativement équivalent au pourcentage d’hommes promus.
Nombre de salariés promus répartis par sexe et coefficient
2021
Hommes
Femmes
Effectif de la catégorie
Nb de promus
% de promus
Effectif de la catégorie
Nb de promues
% de promues
CSP
ETAM
Cadres 611 54
8,84 %
302 28
9,27%
TOTAL
611
54
8,84 %
302
28
9,27%
Moyens qui seront mis en œuvre :
Une sensibilisation et un accompagnement de la part de la référente RH sera fait auprès des managers, et notamment au moment des comités carrières. Un suivi de ces indicateurs sera réalisé durant le comité carrière afin d’éviter une éventuelle dérive.
La mise en place d’un nouveau référentiel métier aidera à avoir une vision plus claire et des objectifs de promotions individuelles plus complets. Le support de l’entretien annuel sera adapté en conséquence. Un bilan sera fait après chaque comité carrière et analysé par la Direction et les Délégués Syndicaux et la commission égalité hommes / femmes. Un bilan sera remis aux Délégués Syndicaux lors des NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
. Maternité et congé d’adoption
Objectifs dans le cadre du présent accord :
L'Entreprise fera bénéficier à tous les salarié(e)s absent(e)s dans le cadre de la maternité ou d’un congé d’adoption d’une évolution de leur rémunération conformément aux dispositions légales prévues aux articles L 1225-25, 1225-26 du code du travail.
Moyens qui seront mis en œuvre :
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité ou de congé d’adoption, et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence. Ainsi, à chaque retour de congé maternité ou de congé d’adoption, il sera regardé si le salarié(e) concerné(e) a bénéficié sur l’année civile de son retour au minimum de la médiane des augmentations de son coefficient SYNTEC et de son métier. Si ce n’est pas le cas, une augmentation sera effective à la date de retour de congé maternité ou d’adoption afin d’arriver à la médiane. La Société étant constituée de métiers variés qui font appel à des compétences différentes, chaque métier est délimité ainsi :
Chaque Direction Opérationnelle représente un métier,
Le Commerce est un métier à part entière,
Les fonctions supports (RH, DAF, DSI) constituent un seul et même métier.
Article 7. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
7.1. Programmation des réunions, ateliers ou évènements
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, l’entreprise s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions, ateliers ou évènements, ainsi que concernant l’envoi des mails.
L’Entreprise s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et personnelle de ses salariés.
En ce sens, les réunions de travail ou les séminaires doivent être programmés, sauf cas exceptionnels, pour débuter à compter de 9h00 et se terminer au plus tard à 18h30, et 18h le vendredi. Les managers seront sensibilisés à l’importance du respect de ces plages horaires.
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à identifier, avant le lancement d’un évènement ou atelier en interne, à l’identification de ce dernier dans notre outil de gestion des temps.
7.2. Temps partiel
Toute demande de temps partiel fera l’objet d’une étude attentive et adaptée.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés en temps partiel Nombre de salariés en temps partiel en 2021 : 14
Nombre de demandes de temps partiel accordées. % de demande de temps partiel accordées en 2021 : 100%
L’Entreprise s’engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel, que ce soit dans le cadre d’un congé parental ou non, ne soient pas pénalisé(e)s en termes de progression professionnelle du fait de leur aménagement du temps de travail.
7.3. Télétravail
La charte relative au télétravail applicable au sein de la société permet au salarié de faciliter l’équilibre de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.
Le salarié peut bénéficier du dispositif relatif au télétravail, s’il le souhaite ou non, selon ses priorités. Et assure lui-même l’équilibre entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.
Pour rappel, le télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié qui doit respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives, tels que prévus par la loi.
Le salarié s’engage en outre à respecter une durée hebdomadaire de travail raisonnable afin de conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
L’Entreprise et le collaborateur s’engagent à respecter le droit à la déconnexion.
L’Entreprise doit veiller au respect du droit à la déconnexion du collaborateur en télétravail en l’invitant à se déconnecter pendant les périodes de repos et les congés.
D’une manière générale, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur ne peut être sollicité professionnellement, sous quelque forme que ce soit, en dehors des plages horaires de travail.
Le collaborateur est également acteur et responsable de son droit à la déconnexion.
Indicateur de suivi :
Nombre de jours de travail effectués en télétravail par sexe.
Article 8. Dispositions finales
8.1. Suivi de l’accord par une commission et clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent que le suivi du présent accord se fera via la commission égalité professionnelle déjà mise en place au sein de l’Entreprise. Cette commission est composée des membres désignés par le CSE.
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Pour cela, la Direction communiquera en amont les KPI et critères définis dans cet accord. En complément, la commission pourra établir ses propres KPI.
La rédaction des comptes rendus de cette réunion incombera à la Direction.
Les modalités de prise en compte des remarques des participants durant la réunion de la commission seront les suivantes :
Les remarques, et les réponses à ces remarques, seront indiquées dans le compte rendu rédigé par la Direction,
La Direction apportera une réponse aux remarques laissées sans réponse durant la réunion sous un délai d’un mois, en précisant le statut, ainsi que l’éventuel plan d’action associé.
Les informations seront intégrées à la base de données économiques et sociales et environnementales.
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux signataires dans les 6 mois précédents l’échéance de l’accord.
8.2. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent Accord prend effet à la date de signature, soit le 24/03/2022, sous réserve des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée de 4 années.
. Révision
La révision du présent Accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
. Interprétation de l’accord
En cas de difficultés éventuelles d’application de cet Accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales signataires pour trancher la difficulté.
. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Le préavis court à compter de cette date.
. Diffusion et information
L’Accord est tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de la Société. Afin d’assurer une communication large de cet accord, les Parties conviennent qu’il fera l’objet d’une information auprès du CSE, lors d’une réunion.
. Formalité de dépôt et de publication
Le présent Accord sera notifié à l’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
En application de l'article R.2242-1 du Code du travail, le présent Accord sera déposé accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, sous format électronique sur la plateforme Téléaccords.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’Accord est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Issy les Moulineaux, le 24/03/2022 En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque signataire
