Société par actions simplifiée au capital de 1.000 €, Dont le siège social est situé 110 Grande Rue, 44240 SUCE-SUR-ERDRE Immatriculée au RCS sous le numéro 922 213 798 00015
Représentée par XXX, agissant en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée «
la Société »
D’UNE PART,
ET
L’ensemble des salariés consulté le 10 mai 2024
Ci-après dénommé «
le Personnel »
D’AUTRE PART,
Préambule :
La société
NJ4TECH a souhaité mettre en place un système de forfait jours « maison », adapté à sa réalité opérationnelle.
Les Parties se sont également accordées sur la renonciation collective aux congés supplémentaires de fractionnement, ainsi que sur la fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires. Une consultation du personnel a eu lieu le 10 mai 2024, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, au terme de laquelle le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation et de ratification est annexé au présent accord. Cet accord a été établi en tenant compte des règles légales et jurisprudentielles applicables à la date de sa conclusion. Cet accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, engagements unilatéraux et plus généralement à toute pratique applicable aux salariés de la société ayant le même objet. Conformément à l’article L. 3121-63 du Code du travail, le présent accord s’applique à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles, notamment à l’exclusion des dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils. Lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2 – Encadrement du forfait jours
2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires (conventionnels et légaux), qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés. La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les parties pourront éventuellement convenir d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Il sera expressément fait référence à ce forfait jours réduit dans leur contrat de travail (ou dans un avenant à celui-ci), mentionnant le nombre de jours travaillés retenu par les parties. Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait jours réduits. Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans ladite convention.
2.2 Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est une rémunération annuelle, globale et forfaitaire, déterminée en rapport avec les sujétions liées à ce mode spécifique de décompte de la durée du travail. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
2.3. Nombre de jours non travaillés
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu à l’article 2.1 du présent accord, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée. Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels tels que les jours d’ancienneté)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 218 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.
Soit PT, le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = N – RH – CP – JF)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés PT et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. A titre d’exemple, le calcul du nombre de jours de repos en 2024 pour une année complète serait le suivant :
366 jours calendaires (année bissextile) - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés tombant un jour ouvré - 25 jours de congés payés - 218 jours travaillés = 9 jours de repos
Les jours de repos des salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit visés à l’article 3.1 sont calculés en fonction du nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, selon la méthode de calcul suivante :
(X) jours de repos pour un salarié en forfait annuel de 218 jours travaillés x (X) jours travaillés par le salarié en forfait annuel en jours réduit / 218 jours.
2.4. Prise des jours non travaillés
Les jours non travaillés doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris, soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de quinze jours. Le responsable peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise de jours de repos.
2.5 Conséquence des absences, entrées et sorties en cours de période de référence
Les Parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est-à-dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois.
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Toutefois, comme rappelé ci-après, les durées minimales de repos doivent être respectées. En outre, les salariés en forfaits jours s’engagent à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. Enfin, et sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés en forfaits jours, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 4 – Garanties
4.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues soit 35 heures consécutives. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
4.2. Echanges opérationnels réguliers
A l’occasion du suivi opérationnel (hebdomadaire et/ou mensuel et/ou trimestriel) des missions du salarié, le supérieur hiérarchique s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié, afin de remédier, si besoin, à toute difficulté en temps utile. Le cas échéant, le salarié s’engage tout particulièrement à communiquer son niveau de charge de travail qu’il estimerait déraisonnable et les raisons de cette surcharge.
4.3. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser à la Direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Un suivi effectif et approfondi de ces données est régulièrement assuré par le supérieur hiérarchique des salariés concernés, de façon à ce que les mesures correctives nécessaires soient apportées si une surcharge de travail est constatée.
4.4. Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. Le salarié devra signaler, notamment à l’occasion de la validation de son document de contrôle, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou sa charge de travail (non-respect régulier des repos quotidiens et/ou hebdomadaires, difficulté à positionner ses congés et/ou JNT, charge de travail excessive et incompatible avec son forfait jours…). A réception de cette alerte, la hiérarchie du salarié lui proposera l’organisation d’un entretien pour évoquer l’organisation du travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le cas échéant, des mesures correctives et/ou d’accompagnement seront précisées dans le cadre d’un compte rendu.
4.5. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Il sera, le cas échéant, proposé des mesures correctrices à l’issue de chaque entretien pour mettre fin à une surcharge de travail avérée, corriger l’organisation ou prendre toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable et d’articuler vie personnelle et vie professionnelle.
Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.
Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion
Le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
- le nombre de jours,
- le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
- qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
- que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE 2 – DISPOSITION RELATIVE A LA RENONCIATION COLLECTIVE AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT
Les articles L.3141-20 et suivants du Code du travail disposent que des dérogations peuvent être apportées aux règles de fractionnement et de report des congés payés, et ce par accord d’entreprise.
En ce sens, les Parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement, tel que visé par le Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
En d’autres termes, le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise, qu’il soit :
convenu entre l’employeur et le salarié
ou à l’initiative du salarié
n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-21 du Code du travail.
En effet, les règles de prises de congés au sein de la société NJ4TECH sont très souples.
En contrepartie de cette grande souplesse dans l’organisation et la prise des jours de repos par les salariés, il est convenu que tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès des salariés.
Enfin, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas légalement droit aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.
CHAPITRE 3 – DISPOSITION RELATIVE AU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES APPLICABLE
Les Parties conviennent que le contingent annuel de la Société est fixé à 220 heures supplémentaires par an, pour les salariés concernés par l’exécution d’heures supplémentaires.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société NJ4TECH, titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
2.2. Suivi de l’accord
Les Parties déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative ou règlementaire rendait nécessaire son adaptation.
2.3. Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
La révision devra alors être effectuée dans les formes prévues par la loi.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
2.4. Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par la Société dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
L’accord et ses avenants éventuels peuvent également être dénoncés par les salariés représentant les deux tiers du personnel, qui devront alors notifier collectivement et par écrit leur dénonciation à l’employeur, cette dénonciation ne pouvant intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Article 3 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Société. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes. Le présent accord sera enfin versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail
Article 4 – Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur le 1er juin 2024.
A SUCE-SUR-ERDRE, le 10 mai 2024
Pour la société NJ4TECH,
XXXXX agissant en sa qualité de Président
Annexe : PV du résultat de la consultation portant sur la mise en place de l’accord d’entreprise de NJ4TECH relatif à l’organisation du travail, daté et signé le 10 mai 2024
